绩效与目标管理培训心得(修)（共5篇）

第一篇：绩效与目标管理培训心得(修)

企业绩效与目标管理培训心得

2011年7月23、24日，我有幸参加了由聚成股份举办的企业绩效与目标管理培训。课程在梁雅杰老师幽默诙谐的培训气氛中顺利完成，使人余味悠长。感觉梁老师不仅是一位资深的培训师，还是一位卓越的“鸡蛋”推销商。在培训期间，许多学员一定吃了不少鸡蛋，补了补脑子。由此想到，需要成长的公司员工，是否不再做俯卧撑，改为吃鸡蛋，难说会取得奇效„„！！

梁老师通过一个个富含哲理的小故事，对企业绩效与目标管理的所涉及的流程、内容、方法、分数、周期、目标设定、指标、分数分布、结果应用等方面进行阐述。印象较深的有手表的故事：甲化费6千元买表，7千元卖给乙，然后8千元买回，9千元卖给丙，甲获利几元？由于梁老师不停的引导学员在盈亏上做文章，使得答案各异，不少学员都吃了“鸡蛋”。其实答案很简单，销售收入减去成本支出为2千元。由此可知，引导的重要性：要想实现预期的目标，必须要有正确的引导！

犹大三次背石上山后背叛耶稣的故事，提示我们：作为管理者，设定的绩效目标一定要与企业的战略目标一致，任何目标的变动一定要与员工进行沟通，达成一致，否则容易导致员工的民心向背。

“铁打的营盘，流水的兵”是梁老师灌输给我们的观点。他告诉我们员工正常的流动不可怕，可怕的是没有建立起具有核心竞争力的运营体制。“铁打的营盘”来源于企业的战略目标和管理架构，设定

具有挑战力的目标，更多的考验是针对管理者的领导力。“流水的兵”则告诉我们“以人为本”的局限性，关键要做好员工的业绩考评管理。如果业绩考核不合理，极易造成员工的流失。对员工的业绩考评要有明确的激励方向，业绩考评分数的正态分布是检验考评是否合理的标准，绩效管理并不意味单纯追求绩效，而更应注重绩效与核心价值观、风险、组织沟通等四个方面的平衡。

经过梁老师的培训，使我对企业绩效与目标管理有了一个更为清晰的认识，更新了一些陈旧的观念。在下步的工作中，我将以动力分厂各工区为对象，结合班组建设及运营转型活动，用学到的知识，加强各工区的目标及绩效管理。采用绩效管理模型，对预算化管理指标做进一步分解，形成动力分厂自己的安全、生产、团队建设、现场管理、设备管理及创新创效目标，帮助各工区建立和完善具有各自特色的个人业绩评分办法，使动力分厂绩效及目标管理更加科学合理，从而增强分厂的团队建设，夯实分厂的基础管理，引导员工完成公司对分厂的目标要求，把动力分厂打造成“铁打的营盘”。

感谢公司为我提供了参加此次培训的机会，使我能在短暂的时间里获得如此多的知识，拓展了我的思路。

动力分厂冮红亮

2011年7月25日

第二篇：目标管理与绩效考核办法（共）

目标管理与绩效考核办法

ZS-QCG054-2009

第一章总 则

第一条为了做好本目标考核、工作总结工作，以及下一目标责任状编审批、签订工作，实现有效的目标管理与绩效考核，提高全体员工对目标管理和绩效考核工作的思想认识，更好地总结经验、修正措施、改进工作，特制订本办法。

第二条综合部在公司统一部署下，依据本办法组织成立绩效考核小组，并组织编制小组工作实施细则。

综合部组织各部门在12月30日前完成总结、绩效考评工作，组织各部门在下一元月20日前完成各部门目标责任状的签订工作。

第二章目标管理

第三条目标类型

包括但不限于经营类目标和管理类目标，公司目标、部门目标、个人目标、岗位目标，等等；

1、经营类目标。基于上收入、支出、市场等数据，以及公司对下发展前景的预期编制；

2、管理类目标。基于制度建设，组织机构运行机制，人力、成本、时间、质量、风险、沟通、采购、范围等管理需求，以及公司领导发展愿景、公司发展阶段、发展主题等需要编制；

第四条基本要求

所提目标有依据，在数量、质量、时间、成本方面切实可行，能分解到项目部、人，可以定量定性，符合发展需要；

第五条形成过程

(一)公司领导于本12月20日-31日前提出公司下一目标纲要文件；

（二）部门领导在本12月20日-31日前提出本部门下一各项目标内容文件；

（三）公司领导与部门领导在12月31日前沟通研究彼此提出的目标，-1-

共同确定新各项目标的具体内容；

（四）下元月1日至15日，综合部组织公司领导和部门领导研究确定目标责任制、绩效考核、经济指标、质量、技术管理过程，形成共识。

公司领导对部门目标与公司目标的分歧给予定分止争，裁定目标。

（五）综合部完成公司目标、部门目标，以及公司与部门目标责任状编审批工作，用于公司与各部门签订目标责任状。

第六条签订目标责任状

综合部组织，由公司总经理与分管领导、各部门责任人在元月20日前签订下一年各部门目标责任状。

第七条目标分解及实施计划

（一）根据部门实际情况，各部门领导在签订目标责任状后5日内将部门目标分解到项目部、员工，明确目标的责任主体。

（二）部门领导与各责任主体共同研究确定实施目标的范围、时间、数量、质量、成本、风险、沟通、采购、检查标准等基本要求。

上述目标分解和确定基本要求的结果应以书面或表格方式记录，报请分管领导核准后，原件留存部门，复印两份分别交分管领导、综合部备查。

（三）部门各目标的责任主体应以台帐、会议等方式按月向部门领导汇报所负责目标的执行过程和结果；

部门领导以台帐方式、会议方式按月、按季向分管领导、公司领导汇报所负责部门目标的执行过程和结果。

第八条项目部、员工目标参照执行。

第三章目标考核管理

第九条绩效考核小组依据目标在元月20日前编制完成部门目标考核方案，包括部门领导考核方案，经分管领导审核，总经理签发后，作为目标责任状配套文件同步实施；

（一）考核方案评分标准符合各类目标的特点，各部门经营类目标考核评分标准应公平、一致；

（二）各部门相同的管理类目标考核评分标准应一致，不同的管理类

目标在分值设定和评分标准上应符合部门的特点和公平性。管理类目标考核评分标准以负激励为主；

（三）绩效考核小组要根据各部门经济、管理两类目标完成情况，市场经济发展趋势，拟定各目标分值权重，并要参考分管领导、部门领导的意见；目标分值权重要符合部门特点，各部门横向间不会出现显失公平；

第十条在分管领导指导下，各部门应在元月31日前编制完成部门对项目部、员工的考核方案，经分管领导签字确认后使用，报综合部一份备查。

第十一条绩效考核小组负责各部门目标责任状的考核

依据本办法，在分管领导带领下，绩效考核小组代表公司编制《目标考核实施细则》，对目标责任状实施过程、结果检查监督。

考核小组应按月向部门通报检查结果，确保部门能在当月办公例会前收到通报文件，以利于部门管理。

部门领导对考核扣分有异议的，应以书面方式提出，并附书面证据，考核小组在下月报告中反馈复议结果。

第十二条各部门领导应按照《目标考核实施细则》和小组要求配合开展考核工作；

第十三条实施目标责任状考核汇总

（一）各部门应在12月28日前完成管理目标的自检汇总；

（二）绩效考核小组依据管理目标，在12月28日前将抽检结果和自检结果记录汇总，依据评分标准进行量化排序；

（三）部门领导对量化排序结果签字确认，如有异议的可以申请分管领导复议一次，复议结果具有结论性；

（四）绩效考核小组在12月28日前将考核检查结果形成报告，经分管领导签字确认后，报总经理核准备案；

（五）各部门经营类目标的考核工作，以财务部数据为准；财务部下一元月15日前务必完成本各部门经营类目标核算工作。

（六）公司领导依据《部门领导绩效考核方案》对部门领导进行考核，综合部、绩效考核小组协助。

第四章工作总结、评优工作日程

第十四条各部门根据综合部《总结工作日程》安排在本12月1日-20日，组织提交个人、部门（项目部）总结，以及考评和交流工作，按时提交经分管领导审核的部门工作总结（书面和电子版）；

总结内容应围绕部门目标责任状实施情况、实现目标的主要做法、先进经验等编制，但不拘泥于形式，总结中的观点、典型事例等要求参见公司《项目总结管理办法》；

综合部负责总结工作的组织协调。

第十五条在公司领导指导下，综合部参照各部门总结报告和公司实际工作情况，在12月31日前编制完成公司总结；

第十六条各部门在12月20日前向综合部提交部门工作总结并按照《绩效考核奖项标准》提交有关奖项的材料；

综合部负责检查监督该项工作在各部门的进展落实情况并予以考核记录在案；

第十七条综合部在下一元月中旬组织完成本总结表彰工作；

第十八条总体时间可以依据财务决算适当调整。

第十九条公司对目标责任制和绩效考核管理有特别规定的，从特别规定。

第二十条本办法自二〇〇九年十二月一日生效执行。

内蒙古中实成套设备有限责任公司

二〇〇九年月日

第三篇：目标管理与绩效考核办法

目标管理办法

第一章 总则

第一条 为了进一步深化公司内部制度改革，完善目标管理制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司目标，特制定本办法。

第二条 绩效分配的原则：

* 鼓励创新与开拓;

* 按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配

* 效益优先，兼顾公平。

第二章 考核组织

第三条 成立以经理以上领导为主的公司考核领导小组。

第四条 公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。

第五条 部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。

第六条 总经理办公室、行政人事部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。

第七条 行政人事部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。

第八条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、考核三个层次。

第三章 目标管理

第九条 公司目标

1.人力资源部根据总经理工作报告提出的工作目标及公司发展战略规划制定出公司目标指标体系；

2.把目标指标分配到各部门；

3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。

第十条 销售部目标

1.销售部根据公司的目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的目标；

2.销售总监根据本部门的目标制定本部门的详细工作计划；

3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。

第十一条 个人目标

1.销售总监：

(1)销售总监每月必须完成两单的销售量（5万元为一单）；

(2)部门的销售任务必须达到60%，如部门未完成销售量，销售总监进入职务考察期；

(3)销售总监薪酬结构中个人和团队业绩的比例各占50%。

2.销售代表：

(1)第一个月（试用期）必须完成一单（5万元为一单）或者两个有效项目信息的任务；

(2)第二个月必须完成两单（5万元为一单）；

（3）第三个月及以后必须完成三单（5万元为一单）；

（4）如销售人员无法完成销售任务，则进入合作观察期（10天）。

第四章 考核实施

第十二条 日常考核

1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。

2.行政人事部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况；

3.月末行政人事部出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组；

4.考核领导小组对奖罚方案进行核批；

5.行政人事部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。

第十三条 月度考核

1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。

2.考核程序：

* 部门考核：

1.月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组；

2.考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否

围绕公司目标的实现而制定；

3.总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成；

4.月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组；

5.每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等；

6.行政人事部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。

第十四条 本办法由行政人事部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。

四川省大鼎中央空调销售有限责任公司

行政人事部

二零一零年十一月

第四篇：企业绩效与目标管理

《企业绩效与目标管理》心得

参加这次的《企业绩效与目标管理》培训，梁老师通过理论与实际相联系的方式，对企业绩效与目标管理所涉及的流程、内容、方法、目标设定、指标、周期分数、面谈、结果分布等方面进行讲解，让我们了解了许多企业绩效与目标管理方面的知识。

通过这次培训让我感触颇深的有以下几点：

一、目标管理主要是员工目标与企业战略相结合。任何企业必须形成一个真正的整体，为着一个共同的目标作贡献，从而产生一个企业整体的业绩。

二、企业应该打掉经营的一切浪费，还应持续改进流程。流程主要是战略流程、业务流程、管理流程，它是打造企业核心竞争力的前提。企业的经营要平衡发展，好的员工发展能高效运转企业内部流程，好的客户满意度能反映企业好的财务指标。

三、绩效考核指标分两大类：一类是定量指标，包括成本费用、数量、质量、时限、安全及人的反应；另一类是定性指标，包括节奏、范围、时间、分制。梁老师强调：“员工的业绩是计划出来的，压力之下激发员工的创造力。”所以无论员工身处哪个阶层，当公司对员工工作提出要求或意见时，正是激发员工潜能的时候，在安逸的工作环境下是很难创造奇迹。

四、会议是组织沟通最有效的方式，是业绩监控的主要方法。开会的主要目的就是解决问题，部署工作。有效的会议要实现有会必议、有议必决、有决必行、有行必果。会议内容包括：

1、信息传达；

2、对上次会议内容的跟进；

3、财务指标；

4、重点工作阶段报告；

5、对布置任务进行沟通；

6、会议决定；

7、会后督办。

五、企业文化就是企业的价值观，树立员工共同的价值观，共同的行为，就等于凝固团队的力量，实现企业的价值观。

这次的培训让我受益匪浅，明白要为自己制定阶段目标，能够正向激励自己。

第五篇：目标管理与绩效考核办法

目标管理与绩效考核办法

第一章 总

则

第一条 为了进一步深化公司内部三项制度改革，完善以目标管理为基础的绩效分配制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司目标，特制定本办法。第二条 绩效分配的原则：

鼓励创新与开拓;按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配

效益优先，兼顾公平。

第二章 考核组织

第三条 成立以三总师以上领导为主的公司考核领导小组。

第四条 公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。第五条 部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。

第六条 总经理工作部、党群工作部、审计法制部和人力资源部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。第七条 人力资源部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。第八条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、考核三个层次。

第三章 目标管理

第九条 公司目标

1.人力资源部根据总经理工作报告提出的工作目标及公司发展战略规划制定出公司目标指标体系； 2.把目标指标分配到各部门；

3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。第十条 部门目标

1.各部门根据公司的目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的目标； 2.根据本部门的目标制定本部门的详细工作计划； 3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。第十一条个人目标

1.员工根据部门分配的目标与计划制定出本人详细的工作目标与计划。2.根据目标与计划，制定详细的月度工作实施计划。

第四章 考核实施

第十二条日常考核

1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。2.人力资源部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况； 3.月末人力资源出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组； 4.考核领导小组对奖罚方案进行核批；

5.人力资源部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。第十三条月度考核

1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。2.考核程序：

部门考核：

1.月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组； 2.考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否围绕公司目标的实现而制定； 3.总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成； 4.月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组；

5.每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等； 6.人力资源部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。

员工考核：

1.月末员工填写员工绩效考核表提交给部门负责人； 2.员工直接上级对考核表中所列事项进行督查；

3.部门负责人根据员工提交的绩效考核表，对员工进行绩效评等。4.各部门将评等后的员工绩效考核表报人力资源部； 5.人力资源部根据员工评等情况，计算其应得绩效工资。

第十四条考核：

1.考核以目标为主，重点考核部门目标完成情况及各部门对公司的特殊贡献。2.考核程序：

部门考核：

1.年末人力资源部发放部门目标达成情况自查表；

2.各部门根据自查表的内容（既定目标）进行自评，然后报公司考核领导小组进行考核、评价。3.公司考核领导小组根据目标考核表所既定的目标与考核办法对每一项指标进行考核打分。4.人力资源部根据考核领导小组的考核结果，按既定的计算公式计算出各部门目标得分及相关部门挂钩得分，并计算出部门总分； 5.人力资源部计算和部门应得绩效，并报考核领导小组核批。

员工考核 1.员工根据考核领导小组核准的部门的目标完成情况，填写自己在完成部门目标过程中所做的工作与成绩； 2.部门负责人对员工所填事项进行审核评价，并进行绩效评等； 3.部门将员工绩效评等结果报人力资源部；

4.人力资源部对部门所报员工绩效评等情况进行审查，并据此分配绩效。

第五章 绩效计算

第十五条日常考核

1.部门：

月应得绩效=本部月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。2.个人：

月应得绩效=本人月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。

第十六条月度考核

1.部门：

部门应得绩效总额＝部门考核得分×部门岗级总数×公司月兑现值 2.部门负责人：

月应得绩效＝部门考核得分×本人岗级×公司月兑现值 3.部门员工：

月应得绩效＝本人考核得分×本人岗级×部门月兑现值

第十七条考核

1.部门：

部门应得绩效总额＝部门考核得分×部门岗级总数×公司年兑现值 2.部门负责人：

应得绩效＝部门考核得分×本人岗级×公司年兑现值 3.部门员工：

应得绩效＝本人考核得分×本人岗级×部门年兑现值

第十八条兑现值的确定：

1.公司月兑现值

年计划月绩效总额÷（公司岗级和×１００）2.部门月兑现值

部门月实得月绩效总额÷（部门岗级和×部门员工平均考核得分）3.公司年兑现值

计划考核绩效总额÷（公司岗级和×１００）4.部门年兑现值

部门考核实得绩效总额÷（部门岗级和×部门员工平均考核得分）

第六章 绩效监管 第十九条公司考核领导小组组长负责公司考核与收入分配工作的全面监管工作。第二十条人力资源部负责各部门内部绩效收入分配的监管工作。

第二十一条 人力资源部有义务向公司考核领导小组组长及时反映绩效工资分配中存在的问题。第二十二条 各部门的内部绩效分配可以在本办法的基础上进行适当调整；

第二十三条 公司员工对考核及分配方案存有异议时，应首先向人力资源部反映，人力资源部负责解释并做好协调工作，若不能，再直接向公司考核领导小组反映。

第七章 保密与公开

第二十四条 绩效收入知情部门和有关人员负有保守公司个人绩效收入信息的义务。第二十五条 未经允许，员工的绩效收入不得向他人公开。

第二十六条 经公司考核领导小组组长同意，部门负责人的绩效收入可向公司内部公开。第二十七条 经部门第一责任人同意，部门内部绩效分配结果可向部门内部或公司内部公开。

第八章 附

则

第二十八条 绩效评等定义：

1.A等——优（120分）

工作完成效果超越目标甚多

专业能力强，经验丰富，充分表现出工作专长。

独立工作能力强，并能分担主管部分业务。

自身业务不但圆满完成并力求完美。

主动提出改善方案，有创新能力，能增进工作效率及效能，并減少公司成本，成果比预期高出甚多。2.B等——良（100分）

工作完成效果在目标之上

因良好的工作能力和表现而超越业务的要求。

在困难及复杂的业务上，能表现出其能力，或超出要求，能主动应对挑战，执行并完成工作。

完成自身业务外，能将自身的专业素质影响部门其他同仁，进而提高部门整体工作水平。

能独立承接临时或额外的工作，而不会影响或防碍自身其他业务。3.C等——中（80分）

工作完成效果基本符合目标。

展现工作知识与能力，对组织安排的工作有积极的表现。

负责的业务甚少有延迟及错误，可放心交予任务。

勿需花时间督导，并在自身业务范围外能帮助同仁完成其他业务。

有一定的专业知识，能主动学习。4.D等——勉（60分）工作完成效果具目标要求有一定差距。

虽然已达成部分目标，但距整体目标的完成还有一定距离。

同样的业务需花比別人较多时间和精力，仍经常出错。

专业能力不足，勉强胜任本职工作。

工作缺乏主动性，需要主管紧盯着始能完成所负责的业务。5.E等——差（0分）

工作完成效果距目标要求相去较远。

经引导及指正，仍完全无改善。

因进度严重落后，造成部门业务无法衔接及运作。

与主管及同仁间相处极度不和谐，经常发生争执。

无法独自完成自己的业务，却排除他人意见，固持已见，造成部门间的工作混乱。

第二十九条 附件：

公司目标考核指标体系；

部门月度工作督查、考核表；

员工月度绩效考核表；

公司目标考核表；

员工绩效考核表。

第三十条本办法由人力资源部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。