中小企业要发展起来,必须解决的几大管理问题

第一篇：中小企业要发展起来,必须解决的几大管理问题

中小企业要发展起来，必须解决的几大管理问题

经过改革开放和信息技术的普及，中国的企业迅速成长，中小企业如雨后春笋般层出不穷，然而由于中小企业面对资源匮乏，出于竞争的弱势，大多只是昙花一现，一阵辉煌过后便难以为继。据权威调查数据表明，中小型民企的存活时间不到3年，这是小型企业生存艰难的真实写照。对于初创小企业来说，想要存活，首先是提升业绩，然而业绩的提升离不开企业良好的经营管理，中小企业普遍存在以下管理问题。

一：没有建立统一完善的制度

企业管理在如今的大环境下，若想适应时代发展，就必须革新以往的管理制度，然而，对于这个问题，大部分企业的认识并不到位，在内部管理制度上依旧存在不少问题，比如不重视员工的意见和建议，很多事都是领导一锤定音，员工并没有发挥有效作用，还有就是管理模式混乱，制度无法得到彻底的落实，官僚主义盛行，这些现象导致无法形成具有统一、严格标准的管理制度，严重制约了企业的进一步发展。

二：缺乏有效的人才管理

在中小企业中，大部分企业过度重视短期效益，对人才管理这方面并不上心，人才结构的不合理，人员流失率高，员工流动频繁，忠诚度低，这些问题导致企业难以实现长远发展，这方面原因很多是因为企业没有建立切实有效的激励机制，过于注重考核结果而忽视对员工的人文关怀，导致无法充分发挥员工积极性与主动性，工作效率降低，让企业面临人事频繁变动，增加了企业的用人成本。

三：忽视了企业的文化建设

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。企业文化建设是企业管理中的关键因素，健康向上的企业文化能大幅提升员工凝聚力，树立良好的企业形象，同时能增强员工的归属感。但是在大部分中小型企业中，管理者并不重视企业文化建设，稍微好一点的企业也只是走个形式，并没有落到实处，更多的则是过于重视利益增收而忽视企业文化建设。

四：决策者管理能力不足，管理理念落后

据数据调查显示，国内超过一半的企业管理者并没有经过科学、系统化的企业经营管理培训，往往是依靠自身经验、盲目借鉴同行的管理模式，这一点在中小企业中尤为明显，他们没有现代化管理的概念，往往思维还停留在上个世纪，因为如何提升领导力，如何认知并突破自我，如何通过现代化信息技术，如采用企业管理软件来提高自身管理能力是他们所面临的一大挑战。

第二篇：中小企业网络建设几大问题

我们都知道，在中国中小企业占到全国工业企业的97%以上，是中国的经济命脉。在今天竞争激烈的市场环境下，许多中小型企业都在追求高效的管理与沟通方法，发展跨地区、跨国业务，促进客户服务，增强企业的市场竞争力。特别在当今信息化的现代社会，企业的运作模式也发生了根本性变化。建设企业网络来提高企业运作效率的做法越来越普及。所以近年来，许多中小型企业都建立了自己的网络，但是，由于许多中小企业的决策者对网络的应用和管理，在认识上存有一定的局限，以及受到现有企业条件和信息技术力量的局限，往往会在用网，尤其是在如何管理好企业的网络、挖掘和整合企业网络资源优势、为企业发展核心业务服务等诸多方面，还存有许多不尽如人意的地方，致使不少中小企业的网络系统，从建立网络，到应用网络，直至管理网络，都缺乏一个科学性、有序化和规范化的发展态势，甚至直接影响乃至制约着企业核心业务的持续发展。

既然这么多中小企业在网络的实施建设过程中存在着不少的问题，而这些问题的存在和激化又影响了整个企业网络应用系统的发展，故此今天我们就来清晰的认识这些难点问题和盲区，希望企业用户能避开误区和陷阱，不断的改善和发展，最终为企业带来效益。

网络安全问题亟待解决

（1）对产品和技术不熟悉

部分的中小企业决策层在决定组建企业网络的时候，多是对网络一知半解甚至一无所知，同时企业里面又缺乏专业技术人员，这样就会对整个企业网络建设需要考虑的重点缺乏把握能力。不过我们要知道，尽管中小型企业网络建设项目规模不大，但技术的复杂性和施工的难度并不小，正所谓“麻雀虽小，五脏俱全”，综合布线、网络设备、防火墙、病毒防护软件等一个不拉下。所以这个时候，我们的企业就不要拍脑袋想当然的就去行动了，一来可以聘请专业技术人员加入公司来主持网络的搭建，二则可以考虑一下网络厂商对企业精心推出的解决方案，目前，3COM、思科、北电、华为、AVAYA、联想以及众多的网络厂商都针对中小企业推出整套网络解决方案，我们可以对比选择适合我们企业自己的。当然，无论是采取哪种方式来建设网络，在选择方案之前，企业都需要根据自己的需求合理评估网络性能。以网络需求决定选用哪种档次的网络设备。其次要根据建网和网络升级的资金情况充分调研当今网络技术和网络产品的先进性和成熟性，以及相应网络产品能支持什么样的应用服务。总之，企业要根据实际需求和可能选择相关性能的网络产品和网络技术，绝不可为了节省成本而随便选择一个低成本方案或为了贪图简便而选择已经陈旧甚至面临淘汰的设备。当然，也不要片面追求高档网络产品一步到位，浪费不必要的投资，因为我们企业网络的性能应更多地通过对网络结构的合理优化调整、加强网络管理来改善，以及日后针对需求的发展不断地对已有设施进行升级扩展。

在现实中，由于中小企业既缺乏专业人员，又缺乏对信息化市场和产品的深入了解，项目初期对自身需求难以明确，只好由系统集成商主导企业进行IT体系架构建设方面的需求分析。系统集成商出于各方面的原因，往往很少考虑企业现有的设备和网络，极力向企业推销自己代理的产品，在前期对于企业的需求百般迎合，而在实施过程中，在提出诸多变更要求，以求减小施工难度，缩短施工周期，尽快回款，从而导致了企业网络建设出来的效果不理想。针对这个现象，企业应多邀请几个具有相应资质的集成商为企业做建议性方案，明确所需设备的品牌、型号，还要说明详细配置，所有材料和设备的保修期等均应明确，对进口产品还应要求投标商提供报关单。再组织评标小组对投标书进行评比，选择合适的中标集成商。建设完成以后，要严格按照深化设计形成的实施计划来控制进度、检验质量和验收。

（2）缺乏明确的管理认识

网络系统搭建起来了，很多中小企业接下来的做法就会去招聘一个网管回来管理。做过这些中小企业网管的朋友都知道，这些中小企业的网络混乱无序，特别是员工电脑技术、互联网知识较为薄弱的中小企业则更为普遍和严重。做这些企业的网络管理人员就等于当上企业网络的救火队员，绝对不是网络的管理者，整天被员工们上不了网、电脑中毒、IP地址冲突等小事缠着，根本没有时间来规划和优化整个企业网络。这折射出怎样的一个问题点呢？主要是企业网管系统建设思路不清晰、没有明确的目的。笔者认为，要想做好企业的网络管理工作，网管员要从参与企业的网络管理系统的建设工作入手，而不该是半路出家参与进来。

建设了网络系统就需要进行日常的管理，就要有一套管理方案。企业网络管理的主要目的是为了提高网络可用性、改进网络性能、减少和控制网络费用以及增强网络安全性等。而且网络管理平台的建设要注意与企业业务需求的结合，要根据应用环境和网络对业务流程，以及用户需求的端到端关联关系，来管理网络及其所有设备。在实践中，网络管理的维护成本是中小企业建网时考虑较少的问题，他们建网时关心的焦点在于初步的投入是多少，对切实能够减少后期网络管理维护的网管系统没有作综合考虑。从网络的管理维护成本来看，主要来自于人员费用，即使全网设备均支持标准的SNMP网络管理，对于故障点定位、设备配置、设备更换也需要经常到现场进行维护，对维护人员的素质、数量要求都比较高，使得人员费用高居不下。

所以，对于企业网用户来讲，关注对网络的稳定运行至关重要的网络管理与维护系统是很重要的。而在日常的管理中，部分中小企业或许会比较注重硬件设备的管理，但忽视了整个环境中运行的软件管理系统，这实际上也是一个盲点。一套简单方便、维护成本低的网管软件也是相当必需的。其实际的功能需求主要有两个方面：一方面是对全网故障准确定位、增强可维护性的功能，准确定位故障点可以大大提高工作效率，比如端口环回、移动告警等功能，都可以让网管员迅速、准确的对故障进行定位与解决；另一方面是降低网管员素质要求、节省成本的功能，如集群管理、分布式权限管理、批量配置、自动配置下载等。幸好主流网络设备厂商基本都提供以上功能，只要选择对了就基本可以解决问题。

组建企业网络

（3）网络安全问题亟待解决

网络建设起来了，也有人管理了，很多企业就以为万事无忧了。如果这时候网络管理人员提出升级或者增加一些网络安全设备的时候，他们就会不屑一顾、不重视。老实说，这是我国中小型企业的通病，因为他们资金预算有限，所以基本上只注重有直接利益回报的投资项目，对于网络安全这种看不到实在回馈的资金投入方式普遍表现出不积极态度。另外，企业经营者对于安全问题经常会抱有侥幸的心理，以为有专门的管理人员就OK了。殊不知，他们公司的网管常常为了应付五花八门的病毒而疲于奔命，而且还要时刻提防着黑客的恶意攻击，尽管在电脑上已经安装了一大堆形式各样的杀毒软件、防火墙，但总是那么不堪一击，更难为情的是，网管面对着公司员工不断抱怨网络时断时续、忽上忽下时，却显得无能为力。

我们都要清楚一点，随着Internet的迅速普及，全球范围内的计算机网络病毒、操作系统漏洞、垃圾邮件等网络安全问题也层出不穷，君不见，灰鸽子、熊猫烧香等各种各样病毒的侵略和黑客对企业网络的恶意攻击、泄露企业信息等问题让企业头痛不已。在这个动荡的网络环境形势下，黑客的攻击手段在不断更新，但安全工具的更新速度太慢，绝大多数情况需要人为参与才能发现以前未知的安全问题，这就使得它们对新出现的安全问题总是反应太慢，因此黑客总是可以找到漏洞进行攻击，真可谓网络如江湖，到处暗藏着杀机，稍不小心就会中招。

目前，互联网环境虽然对企业网络的安全性提出了更高要求，但企业的网络安全是一个系统工程，不能仅仅依靠防火墙等单个系统，而需要全面考虑系统的安全需求，将密码技术等多种安全技术结合在一起，形成一个高效、通用、安全的网络系统。所以，企业在组建网络时要摆正网络安全的态度，要重视策略，加强防御抵抗能力。企业信息是企业生存发展最重要的资源之一，其机密性和安全性都是企业的金钱和生命，巩固企业网络安全迫在眉睫。

（4）小结

对于中小企业来说，拥有一个好的企业网络平台，互联网延伸到那里，市场就能扩展到那里。所以我们企业的决策层在网络建设的时候必须仔细考虑以上提到的选择方案、注重管理，重视安全等几个方面的问题，这样才能建设一个出色的网络系统，才能随时保证网络正常运行，才能不断发展完善网络平台，才能凭借便捷网络信息服务频繁地接触国内外的潜在客户，向他们介绍自己的产品、服务和企业文化，或及时地答复客户的咨询，从而发现更多的目标顾客群，获得新的商业机会。

亲历中小企业机房管理

安全专家告诉我们以下两个事实：第一，即使精通技术的人也对攻击者的物理访问无能为力；其次，设施管理和维护人员成为软目标。当考虑公司面临的潜在威胁时，请记住以下2件事：

1.不要想当然

如果某人佩带着证章，多数雇员会认为他是获得了授权可以出现在这里的。但是，美国国家侦察办公室计算机反间谍主管Michael Theis指出，拥有一台彩色打印机的10岁小孩就可以轻松制作假证章。

IT的应对措施：Theis说：“应该通过安全培训让雇员树立他们必须好奇的概念。如果你看到你不认识的人，询问他们的身份。”

Vertafore公司CIODarryl Lemecha向公司的保安、看门人和物业人员提供外部服务工作人员（如允许进入大楼的送货人员和清洁工）的名单和照片。

2.改变访问密码

走廊门、电梯以及数据中心大门上的4位或5位按键密码是阻止入侵者的又一道防线。但是，专家说，访问密码常常几年不变。这意味着任何以前在这个大楼中工作过的人仍可以进入他们现在不应当进入的区域。

Benchmark Group工作站管理员Chris Blake说：“我所在的大楼的电梯使用密码，但这个密码自打我们3年前搬到这里就从没有改变过。所有到过这个大楼的人都知道这个密码，但大楼所有者却不愿让我们修改它。”

IT的应对措施：制定一个修改进入安全区域的密码的正规的时间表。此外，当雇员离开公司时，他们的钥匙卡应当被撤销，他们的证章应当被收回并销毁。

上文中所描述的安全问题，小编以为还是普遍存在的。小编曾在一家公司实习时，正巧，那家公司的IT主管L正在办理离职手续，其间与他有过些许的接触，明显感觉到此人绝非“善类”，呵，小编笑~，话说的比较直白，想来大家都能明白。L离职后的数天，各分公司（小编实习所在的公司是一家连锁型食品杂货超市，全国有50余家分公司）接到

总部IT通知：“INTERNET代理服务器需关闭2日，以进行升级维护，其间无法访问INTERNET，给您的工作带来不便，望您理解……”。这是发给公司内所有用户的公示邮件的内容，当然其中另有隐情。分公司的IT员工H随后就接到了来自总部的电话，因为大家都比较熟悉所以就有话直说了，总公司收到一封恶意邮件，有人称因为对公司的一些事情不满，要采取报复行为，从邮件中可以看出是要对系统方面进行攻击。这时大家都认为是L发的这封邮件，虽然没有任何证据，总部IT希望分公司IT提高警惕，多留意L。巧的是，H随后就接到了L的电话，系统部电脑上还有一些L的私人文档，L想将其COPY带走，H自然不能拒绝。其实小编以为就算L不事先告之H，L也可以很轻松的来到系统部，COPY带走他的数据，因为大家都太熟悉了，公司规程的执行者必竟是人，前台接待的保安人员我想不会为难L，应该会给L行个方便。下午，L如期而至，之前H对我说，我们就坐在这（进行“人肉”看护？），直到L离开。L到后我们聊了些近况，他将数据COPY到移动硬盘，随后就离开了，两天内公司电脑系统，网络系统、收银系统并没有出现异常情况，此事也就这样过去了。整个事件可能只是某人想开个玩笑，并没有打算真的做些什么，但通过此事，看以看出公司其实是“应之无法”的，所谓的安全，似乎仅是建立在“人格因素”上。

各看官可能把上面的事情当笑话看，而小编觉得，类似这样的情况应该不在少数，作过超市IT的人应该都知道，像POS收银机，POS服务器这样的关键设备，密码可能都是系统有要求的，不能随意更改，这样的密码自然就失去了意义，小编就听说过这样一件事，一位新入职的IT员工出于安全考虑更改了收银服务器的本地登录密码，结果导致当天的日结帐运行失败，还遭到了其它部门的投诉，最后只得将密码复原。另外对于机房的管理也不可能像专业的数据中心那样，小编见过很多这样的机房，IT人员工作、“生活”都在机房中，小编以为，对于机房，应该禁止一切人员长时间停留，如果需要进行维护工作，IT人员可以进入，其它时间机房中都不该有人，原因很简单——没必要。可能公司出于节省办公面积的目的，加上思维惯性，都会把系统部（IT职员）安置在机房中，小编以为，此实在不妥。

小编以为对于像服务器密码方面的问题，IT维护人员确实无能为力，有时系统的所谓安全仅仅依靠一个密码，而这个密码又是不可更改的，IT可以做到禁止所有人员本地登录服务器，但远程呢？先天固有的缺陷，这个真的是没有办法，就像一层窗户纸，还好很少有人去捅它，小编以为，很多公司其实都是这样一个状况，要解决此问题可能非常复杂，所以很多公司选择将其搁置一旁回避不谈。对于机房的管理，小编修行尚浅，不敢在此班门弄斧指点江山，而且小编也不曾接触过专业的数据中心机房，实在没有什么话语权，只能从切身的体会来讲，首先，要保障机房内的温度在20-25度之间，过热不好，过冷其实也不好，做到这点应该不难，对于一般公司机房有两台壁挂式空调就足够了，两台空调还可以互为备份，但要注意空调排水问题，空调使用久了之后，排水孔可能会堵塞，水会沿墙壁流下来，另外空调应该远离

机房内各设备，包括机柜、塔式服务器、电话交换机、UPS等，每天IT人员对机房内的设备进行晨检，检查内容不用过于细致，只要确定各设备工作(指示灯)正常即可，然后一天内基本上就不用再进出机房了。第二，服务器、机柜等应该远离机房门口，这点需要在最初规划时就做好。第三，禁止所有人员长时间逗留在机房中（IT人员因工作需要除处），IT人员的办公地点也不应该在机房中，物业部门应在机房中安装监控装置并由防损部门负责监控。以上几点维护起来很简单，甚至谈不上管理，不过对于一般公司的机房来讲，小编觉得已经足够了，各看官可能还要问，IT人员不在机房中了，那怎么干活啊？其实，通过各种远程访问方式完全可以也没必要在服务器本地操作，而对于机柜中的网络跳线、电话跳线基本上是很少变更的，因此，IT人员也没有留在机房中的必要。

第三篇：如何解决中小企业招工难问题[范文]

如何解决中小企业招工难问题

近几年,用工荒愈演愈烈,对中小企业形成巨大冲击。跟以往不同,新的用工荒日益常态化,因为其出现有着更复杂而深刻的原因。长效解决中小企业招工难要求政府提高公共服务水平,改善民工就业环境与企业经营环境;企业不断创新发展路径,向人力资源管理与技术创新要效益;民工努力提升各种素质,找准自身定位与科学规划职业生涯。在这里，主要从这三个方面解析招工难问题。

一、提高政府公共服务水平

政府相关部门要把民工作为一种社会资源加强管理，充分发挥政府的职能作用，创造一个和谐、民主、法制、公平的用工环境，以此留住民工并可吸引外来人员。一是对中小企业实施差异化社保缴费政策鼓励提升工资。二是加强用工信息的监测收集和宣传发布力度，加大组织面向一线劳工的公益性免费招聘会和推介会，进一步加大对民办免费招聘会的补贴力度。三是以职业技工培训学校为主体加大劳动者培训投入，由公共财政负担技工院校的全部或部分培养经费。四是加快农民工社会融合，推广积分制入户城镇政策，推进解决外来务工人员子女义务教育、住房保障、公共卫生等公共服务问题。五是推进劳动密集型小企业贷款贴息工作。如对贷款额度在100万元～500 万元之间的，由同级财政根据财力情况按照同期基准利率实行不同比例如50%～25%的贴息。

（二）改善民工就业环境与企业经营环境

解决“招工难”的问题，留人远比招人更重，要解决用工难要从内部管理入手。一是积极促进企业产业化改革，提高知名度、自主研发能力以及劳动工资和福利待；二是招工方式力求多样化，网上发布招工信息或是在厂门口贴招工启示；到当地的劳务市场和人才市场招工，也可以发动工人招工人，发放一定的员工推荐奖金等等。三是做好同工同酬，在分配改革的基础上，打破城市工与农民工的界限，实行同岗同酬制度。四是做好职工福利，改善民工工作环境、尽力提高食宿条件以及劳动保护条件，注重民工人身安全和健康。

（三）民工自身素质提升,准确定位与科学规划

一方面，在职业活动中自觉学习职业规范理论和知识，不断进行职业道德修养，找准自身定位与科学规划职业生涯，形成良好的道德品质以及职业素质；另一方面，自觉进行职业道德修养，经常检查自己的职业行为是否符合道德规范的要求，自觉纠正不符合道德规范要求的行为，使自己逐渐养成良好的职业道德习惯。社会主义市场经济是法制经济，是信用经济，是道德经济。

第四篇：中小企业如何解决人才问题

中小企业如何解决人才问题

根据国家统计局的数据显示，中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%，其贡献占我国GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%。而且，全国75%左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。但是，另据有关学者对中小企业的研究，在全部中小企业中，约有68%的企业在第一个五年内倒闭，19%的企业可生存六至十年，只有13%的企业寿命超过十年。纵观中小企业发展全过程，人才问题一直是中小企业做不长、长不大的主要原因之一。中小企业要成长壮大，必须解决人才问题。

一、中小企业人才问题分析

什么是人才？学术界和业界对人才的定义很多。比如：人才是“以主观的智能创造性地运用于实际并卓有成效者”(俞果，《人才学基础》)，“人才，有脑力劳动者，也有体力劳动者；在有学历、文凭的人员中有，在无学历、无文凭的人员中也有。只要知识丰富，本领高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。”(王鹏，《用人之道》)，“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能作出较大贡献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和„领袖‟，还包括意志超常的„英雄‟。再简单一点，就是社会需要的高素质的人。”(黄津孚)等等。笔者认为，这些定义都是相对于整个社会而言的，如果相对于特定企业而言，必须以能满足该企业发展需要并为该企业的发展作出卓越贡献为基础。所以，本文所说的人才，是指能够满足中小企业发展需要的并能够为企业发展作出卓越贡献的人。

企业员工的流动性高，企业膨胀阶段人才获取不利是中小企业人才问题的主要表现。

(一)员工流动性高，阻碍了企业的发展。企业员工的流动性高是中小企业人才问题的突出表现之一。这种高流动性以珠三角的中小企业为代表，在长三角、东南沿海一带的中小企业中极为常见。据统计，中小民营企业平均员工流动率约为20%，其中，普通人员流失比例在每年18%左右，销售人员的流失率高达40%，高级管理人员的流失在20%左右。其原单位绝大多数是省内的，同行业占66%，国企占60%，且80%的员工与原单位还保持着联系。企业员工的高流动性，直接影响了企业的发展。技术人员的流动，会使企业的技术、资料等无形资产受损；营销管理人员的流动，会使相关客户流失。同时，企业员工的流动，还会给其他员工心理上带来冲击，影响企业的凝聚力和向心力。此外，员工频繁流动，中小企业疲于招聘新人，不但浪费了时间、影响了工作和相关管理的衔接，也加大了企业的成本。据美国管理学会研究发现，替换一名雇员的成本相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，成本相当于雇员年薪的1.5倍甚至更高。员工的频繁流动，极大地影响了中小企业的发展。

(二)人才获取不利，企业无法在需要的时候有合适的人选

一般来讲，企业人才的获取渠道有两个：一是内部渠道，即通过内部招聘、提拔等方式得到由企业内部培养的人才；二是外部渠道，即通过外部人才招聘获取所需的人才。人才的形成不是一蹴而就的，而是需要一个长期培养的过程。企业内部人才的获得，是企业长时间的有意识、有计划、有步骤地对特定人员进行锻炼、培养、培训的结果。而外部人才的获得，则是企业以牺牲自己的一部分利益为代价而获得的经由其他企业培养过的人才。

人才获取不利主要影响企业高速发展阶段的人才使用。主要表现为对内部人才获取能力弱，对外部人才无力获取两个方面。

1.起步阶段忽视了内部人才的培养，发展阶段人才内部获取能力弱。大多数中小企业，在发展前期，经营粗放，市场切入点明确，对人力资源的素质要求不高。在人员选择上也比较明确。为了尽快在市场中站稳脚跟，迅速壮大自己，这时的企业在用人上通常希望新员工能够马上投入工作，因此，在招聘过程中“有相关经验者优先”，而且一般是随需随招、即招即用，由于这类人力资源在外部市场很容易低成本招聘到，企业不但可以节省时间，而且也省去了培训阶段的成本。这种依赖外部人才市场的直接后果就是企业忽视了对内部人才的培养，最终导致企业在快速发展阶段企业的内部获取人才能力弱。

2.受困于企业资本等条件的限制，企业人才的外部获取能力差。在起步阶段，企业对人力资源的需求量不大，对人力资源的质量要求不高，可以在外部市场低成本地获取人才。但是，当企业步入快速发展阶段，企业的业务量增大，自身规模和管理机构不断膨胀，企业在人力资源的质量和结构上的要求越来越高，对人力资源的需求量也不断增大。而此时，在外部人才市场，高素质的人员成为稀缺资源，人员素质越高，企业为获取这类人才的成本也越大。受困于自身规模和资本的压力，企业无法承担为了某种人才(或某个人才)而“一掷千金”的成本，即使有合适的人才，企业也往往因为招聘成本的问题而不得不选择放弃。而除了极个别的企业，大多数中小企业很难凭借自己的形象吸引来需要的人才，外部人才获取能力差。

内外部人才获取能力差，直接影响了高速发展阶段的中小企业的迅速发展和壮大。

二、中小企业解决人才问题的渠道分析

(一)增强企业凝聚力，培养员工忠诚度

这里所说的凝聚力是企业对人才的凝聚力。企业无论怎样进行人才的内部培养，如何进行战略性人才储备，对外部人才如何有吸引力，如果缺乏对人才的凝聚力，企业也只能是其他企业“人才的培养基地”。所以，培养中小企业对人才的凝聚力，减少人才流失是中小企业解决人才问题的关键。

一般认为完善人力资源管理制度，加大对员工的激励力度，是增加企业凝聚力的主要因素。笔者认为对中小企业来讲，还有另外一个因素：让员工对企业充满希望，对自己的未来充满希望。根据“皮格马利翁效应”，如果员工不是对未来有积极的愿望，员工就不会积极努力地去争取成就，其结果必然是这类员工转向其他企业寻求自身充满希望的未来。所以，让员工看到企业的希望，看到自己有希望的未来

是留住员工的关键之一。还有一点需要强调的是，企业在提高自身凝聚力方面，还必须建立一条联系自己与员工的牢固的利益纽带。股票期权、虚拟股权技术入股或采用赠股合营的方式或许是不错的选择。通过这种方式，使员工拥有企业的一部分所有权，让员工与企业共命运。这种方式基于如下假设：员工都想自己创业，但是自己创业既无经济实力也没有渠道，只有知识和技术。在这种情况下，无论技术入股还是配发股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果员工不存在创业的“野心”，只图安逸的话，这种方法就难以起作用，这时需要采取以物质激励为主要手段的措施，比如虚拟股等。此外，企业文化建设和员工的职业生涯管理也是不可忽视的因素。根据人性假设理论，人是受外部环境影响的，一个令人心情愉悦、积极向上的企业文化，必然会成为员工择业的重要参考依据，而合理地为员工进行职业生涯规划和职业生涯管理，也必然会达到员工和企业利益的双赢，从而使员工更乐于为企业服务。

(二)培养企业内外部人才获取能力，获取企业需要的人才

如果说企业内部获取人才牺牲的是企业的时间和日积月累的成本，那么外部获取则是直接牺牲企业的经济利益。人才的素质越高，企业的获取成本就越大。外部获取的人才与企业之间需要时间磨合，也往往存在契合问题，相对于内部获取风险较高。

二、中小企业解决人才问题的渠道分析

(一)增强企业凝聚力，培养员工忠诚度

这里所说的凝聚力是企业对人才的凝聚力。企业无论怎样进行人才的内部培养，如何进行战略性人才储备，对外部人才如何有吸引力，如果缺乏对人才的凝聚力，企业也只能是其他企业“人才的培养基地”。所以，培养中小企业对人才的凝聚力，减少人才流失是中小企业解决人才问题的关键。

一般认为完善人力资源管理制度，加大对员工的激励力度，是增加企业凝聚力的主要因素。笔者认为对中小企业来讲，还有另外一个因素：让员工对企业充满希望，对自己的未来充满希望。根据“皮格马利翁效应”，如果员工不是对未来有积极的愿望，员工就不会积极努力地去争取成就，其结果必然是这类员工转向其他企业寻求自身充满希望的未来。所以，让员工看到企业的希望，看到自己有希望的未来是留住员工的关键之一。还有一点需要强调的是，企业在提高自身凝聚力方面，还必须建立一条联系自己与员工的牢固的利益纽带。股票期权、虚拟股权技术入股或采用赠股合营的方式或许是不错的选择。通过这种方式，使员工拥有企业的一部分所有权，让员工与企业共命运。这种方式基于如下假设：员工都想自己创业，但是自己创业既无经济实力也没有渠道，只有知识和技术。在这种情况下，无论技术入股还是配发股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果员工不存在创业的“野心”，只图安逸的话，这种方法就难以起作用，这时需要采取以物质激励为主要手段的措施，比如虚拟股等。此外，企业文化建设和员工的职业生涯管理也是不可忽视的因素。根据人性假设理论，人是受外部环境影响的，一个令人心情愉悦、积极向上的企业文化，必然会成为员工择业的重要参考依据，而合理地为员工进行职业生涯规划和职

业生涯管理，也必然会达到员工和企业利益的双赢，从而使员工更乐于为企业服务。

(二)培养企业内外部人才获取能力，获取企业需要的人才

如果说企业内部获取人才牺牲的是企业的时间和日积月累的成本，那么外部获取则是直接牺牲企业的经济利益。人才的素质越高，企业的获取成本就越大。外部获取的人才与企业之间需要时间磨合，也往往存在契合问题，相对于内部获取风险较高。

1.中小企业内部获取人才能力主要集中在两方面：内部人才的培养(储备)和企业对人才的凝聚力。首先，企业获取内部人才在相当大的程度上取决于企业在日常的工作中是否结合自己的战略目标，有计划、有步骤地对特定人员进行培养(培训)以便于在需要的时候有合适人选。如果企业没有进行这样一系列的培养，就无法在内部获取需要的人才。从现实情况来看，中小企业一般采用“随需随招、即招即用”的原则，很少有企业能够有意识地对员工进行战略性培养。其次，由于用人制度等还不够完善，员工容易对企业产生不信任感，人员跳槽现象比较多。据有关统计，我国企业的员工离职率平均在12%以上，而中小企业的员工离职率更是远远高于这个数字。由此可见，中小企业的人才内部获取能力是比较弱的。

培养中小企业内部人才获取能力，需要企业从两个方面入手：企业内部的用人制度和企业的人才培养。完善的管理制度是企业内部培养人才的基础，有了完善的管理制度，企业可以依据自己的战略目标，有计划、有目的地进行人才培养，进行战略性的人才储备。不少中小企业缺乏完善的用人制度，在人员任免上随意性大，这不但会影响员工的工作热情，更会降低企业对内部人才的获取能力。

2.对于中小企业外部人才获取能力分析，可以从经济实力和企业对人才的吸引力两个方面入手：

⑴企业对外部人才获取能力在相当大的程度上取决于企业的经济实力，经济实力越雄厚，越有利于企业的外部人才获取，也越有利于获取高级人才。但是，中小企业的界定本身就决定了中小企业的规模、资本、利润不可能与大型企业相比，这就决定了中小企业在外部获取人才上处于劣势地位。一般认为，中小企业的人才外部获取能力高于内部获取能力。首先，社会上大多数中小企业以外部获取人才为主，从博弈的角度讲，如果企业不是有收益，甚至是很大的收益，企业是不会采用这种方式招聘员工的。企业外部获取人才的成本应该大大低于内部获取得成本。其次，这些企业在外部获取人力资源时并不存在求大于供的情况——每年数以万计的高校毕业生和同样数以万计的农民，已经构成了这些企业的人才后备军。笔者认为，这是我国特定时期的特殊现象，急需就业的人多，企业也不需要支付很高的工资就可以获得需要的员工。但是不可否认，在大多数的待就业人口中，真正高素质的人才毕竟很少，而且SA8000标准的强行介入，势必会影响我国中小企业的人力资源成本构成，从而削弱了企业的获取能力。虽然在实际工作中，中小企业的人才获取还是以外部获取为主，但是，从企业长远利益和企业发展的角度来看，中小企业人才外部获取能力是逐渐变弱的。

⑵企业外部获取人才的另一个途径就是企

业的发展潜力。如果企业有很好的发展前景，也会成为企业外部获取人才的有力条件。但不幸的是，在发展中的中小企业，除部分IT企业，人们很少去研究这个企业是否有前景。而“约有68%的企业在第一个五年内倒闭，19%的企业可生存六至十年，只有13%的企业寿命超过十年”的数据也让不少人才特别是高级人才对中小企业望而却步。由此可见，当企业进入快速发展阶段，中小企业的外部人才获取能力是很弱的。

在外源性人才获取上，由于中小企业自身的特点，使其无法像大企业那样利用资本优势在人才市场获取人才，但是中小企业却可以通过提升自身形象，对外充分展示自己的发展潜力和优势来增强企业对外部人才的吸引力，从而提升自己的外部人才获取能力。

人才匮乏是阻碍中小企业迅速壮大的主要因素之一，解决中小企业人才匮乏问题，必须对内进行人才培养，实施战略性人才储备，增强企业对内的人才获取能力，对外加强企业形象建设，增强企业外部获取能力。同时完善内部管理体制，建立起牢固的雇佣双方利益联系的纽带，增强企业对人才的凝聚力。

(襄樊学院经济与管理学系)

中小企业如何解决人才问题 欧立光 苏 丹

中小企业目前的发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系，迫切需要人才几乎成了中小企业众口一词的关于人才问题的答案，然而，这种关于“人才荒”的无谓感叹性的答案并不能真正对中小企业的切实发展产生积极意义，要改善中小企业现时的人才状况，需要从中小企业究竟需要什么样的人才和怎样获得这些人才入手，有目的的构建中小企业人才体系的基础，打造中小企业持续发展的人才动力。

一、中小企业需要什么样的人才？

1、战略领导型人才：

人才特征：能够明显感知外部市场的变化并及时做出反应，具有创造性和创新精神，敢于承担责任，能全面思考问题，善于整合现有资源以创造优势，善于沟通，能够得到他人的认可和配合，善于设定团队目标，对团队进行有效的激励，且能将企业的愿景转化为战略方向，但此类人才往往由于自身能力结构问题或中小企业环境等原因系统性不足，难以将战略落实到企业日常的营销管理层面。

为什么需要？战略领导型人才是中小企业需要的高层人才，对于此类人才的需要是出于中小企业必须进行战略设计和组织活化的考虑，他们既能帮助中小企业建立起突破现时状况的基础要素，并通过战略清晰地描述人才体系的需求与培养方向，系统性的解决人才匮乏问题，也能够帮

助中小企业保持活力，协调逐渐增加的组织层级和日益复杂的内部关系，避免中小企业走入官僚化的圈囿。需要说明的是，中小企业家很多自身也并未达到战略领导型人才的要求，他们不能替代战略领导型人才，中小企业对这类人才需要是迅速变化的市场与企业长远发展的要求，它在中小企业的人才需要中占首要位置。

2、系统组织型人才：

人才特征：系统组织型人才能与组织中的各个层级的人员建立相当良好的工作关系和人际关系，在团队中担当组织责任，他们具有良好的计划能力和分析能力，能沟通过计划的实施按部就班地达成设定目标，并能利用系统化的工具建立健全中小企业的管理流程，在现有企业情况和市场情况的框架下提供企业日常运营行为的优选方案，但此类人才容易陷入为系统而系统的僵化状态，冒险精神较弱，对市场机遇的认识往往相对保守。

为什么需要？对中小企业来说，系统性流程建设是提升企业运营水平的有效途径，而将战略转变为计划并通过流程化的监督、实施的战略落也是中小企业当前亟需解决的问题，系统组织性人才的存在有利于中小企业摆脱过去的战略虚浮状态，把战略分解为可实施的有效步骤，提高工作效率，将好的经验与方法通过流程固定下来，并对企业的市场行为进行有效评估，降低企业风险。另外，系统组织型人才也能够起到衔接高层战略领导型人才和基层有效执行型人才的中坚作用。

3、有效执行型人才：

人才特征：能够深刻理解企业的决策意图并有效执行，目标明确，职责认识清楚，方法得当，能够清晰界定工作内容的先后顺序，讲求速度，能对执行细节中出现的问题做出正确的判断并找到有效的解决方法，能够按照既定的标准和要求完成工作，具有良好的团队合作精神，在执行中能够积极发挥主动性，将压力转化为动力，并从企业现时利益和长远利益出发，有效节约企业资源。

为什么需要？有效执行型人才是中小企业必需的基层人才，缺乏具有有效执行力的基层人才是造成中小企业目前的执行问题的诸多因素之一，企业的营销活动和流程化管理都需要以有效的执行作为基础，有效执行型人才能够保证企业的战略及战术决策的落实，提高中小企业的市场反应速度和反应能力，使中小企业在与大企业的竞争中赢得更多的主动权。

4、主动学习型人才：

人才特征：善于学习，凡事用心，积极听取别人的意见，不自负，不断为自己设定目标并努力实现，能够通过多种渠道了解新知识、新方法，并将这些新知识和新方法总结吸收后迅速转化

为能在实际工作中应用的指导思想或工具，且积极与他人分享，能够随着市场的变化和企业的发展不断进步，能够进行有效的自我管理。

为什么需要？市场的巨变使经验和知识贬值的速度都在加快，学习、应用、总结、创新、超越几乎成了我们到达成功的必然路径，而这其中，学习是绝对的基础，是否具有一定的学习能力也可以作为中小企业选拔与培养人才的重要指标。主动学习型人才是支撑中小企业持续发展的动力，分布在组织各个层级的主动学习型人才越多，企业就越能通过新知识、能力的参照不断发现自身的问题、修正自身的行为，提高自身的竞争能力。此外，主动学习型人才也能带动企业整体学习风气的形成，对建设学习型组织有十分积极的意义。

二、如何获得人才？

中小企业明确了所需要的人才后，更关键的是如何获得这些人才，它可以从以下三方面进行：

1、战略是人才获得的前提：

人才问题其实是中小企业战略缺乏的表象，对于现时的大多中小企业来说，人才并不是一个容易界定的概念，即很难精准的描述出什么样的人是人才，什么样的不是，通常来说，这需要以我们企业的文化和组织结构为基础进行辨识，但在文化和组织结构都不够健全或不尽合理的情况下就会陷入模糊，因此，人才之于中小企业的考量不如以想要达到的结果和企业状态为指针来甄选，这就是战略框架，与其说中小企业当前的瓶颈是人才瓶颈，不如说是战略瓶颈更恰当，在战略的指导下，中小企业的人才思路就会清晰起来，就知道了什么样的人才是我们需要的，也就能够做出搭建人才发挥平台的企业动作，而至于薪酬等人才的细节问题也就容易解决了，因为你会知道对于企业的长远发展而言什么样的薪酬付出是值得的，什么样的是不值得的。另外，中小企业尤其要注意战略的口号化倾向，虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力，将愿景与目标转化为现实化的可执行战略才能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心，也才能实现对人才的有效凝聚效果。

2、以切实、开放的人才观构建人才获得的基础：

中小企业需要建立切实、开放的人才观以构建人才获得的基础，这主要是指互动性适应的人才观，即要脱离花钱找人你就理所当然给我干活的“地主老财雇佣长工”的思想层次，改变企业的绝对主动地位，实现企业与人才的双向适应。切实、开放的人才观能够有效增加中小企业的吸引力，在内部产生积极的认同效果，并通过口碑传播塑造起良好的企业形象，最终形成有利于人才进入和成长的企业文化氛围，奠定企业获得人才的坚实基础。

3、眼手结合——发现与培养人才：

在中小企业中，并不是没有人才，而往往是缺少发现人才的眼睛和培养人才的手。虽然与大企业相较，人才匮乏也是现实情况，但作为本身对人才吸引力有限、安全度不高的中小企业，眼光向内、发现与培养人才（成本低、风险小、企业认同度较高）显然是优于外部引进人才的实效策略。在发现人才方面，我们可以通过深度沟通等有效识别人才的手段来了解员工的思想状况，积极解决人才对企业的认同问题（在中小企业中，很多人才是隐藏的，他们不原意承担太多的责任和在工作中发挥更积极地作用，这很大原因是对企业的不认同和企业没有用心去发现他们的能力使然），释放他们的工作热情和能力，将这些隐藏的人才真正与企业联系在一起，并多提供锻炼的机会，让人才在成长中实现价值，成为中小企业真正所需；在培养人才方面则应该更侧重于站在员工的角度，以培训提高员工的社会化生存技能，以切实的分析与指导规范员工的职业发展方向，一方面，可以对新进人员指定专门人员带培的方式（类似于师傅带徒弟式的培养）：通过一对一的培训和指导，达到因人施教、时时跟进的效果，使新进入者可以迅速适应工作、达到标准，得到锻炼和炼提升；另一方面，对现有员工可采用即时性指导与中长期培养计划相结合的方式，在这点上，中小企业的管理者要首先降低期望值，认识到人才培养不是一蹴而就的事情，而是个循序渐进的过程，多从自身的培养方式方法上找原因，将教育培养与人员的职业目标结合起来，而对企业来说，则应当对人才培养投入适当的人力和物力支持，站在企业长远发展的高度认识问题，以期形成人才培养的良性循环。中小企业发现与培养人才更重要的意义是提高企业的吸引力，聚拢人才、留住人才，逐渐搭起人才发挥的优势平台，构建完善的人才体系，打造出高绩效的团队，达成企业与人才共同成长的目标。

需要什么样的人才是中小企业认识人才问题的基础，而如何获得这些人才是人才问题的焦点，中小企业只有在战略的指导下、以开放的人才观接纳人才、发现和培养人才才能尽快形成合理的人才机制，带动企业的持续发展。

第五篇：如何解决中小企业融资难问题

改革开放以来，中国确立了以市场化为目标的经济体制改革，中小企业产值在中国国民经济总产值中的占比越来越高，是国民经济的重要组成部分，其所起的作用也越来越大，已经成为推动中国经济增长的重要力量和缓解就业压力的重要渠道和保障。但中国中小企业如何解决融资难的问题一直是制约中小企业发展的首要问题

现状许多中小企业由于自身因素，例如企业资产规模问题，财务制度不健全，信息不对称，有些还存在信誉缺失等问题，难以控制信贷风险。由于外部因素，例如现行金融体制的国有商业银行垄断程度过高，不利于开展对中小企业的信贷活动。融资成本较高，融资方式，渠道狭窄，政策供应不足等，已经成为中小企业融资难得大问题了，我们需要解决。

首先，第一基本点，中小企业要自我提高。（1）树立良好的信用观念，建立良好信誉。提高自觉还贷意识，保持良好的银企关系。小企业的良好信誉形象是融资成功的重要角色，2）提高中小企业经营者和管理者的水平，进一步完善法人治理结构，不断建立规范的现代企业制度，大力引进优秀人才和先进技术。（3）建立监督机制。不仅企业内部需要建立的机制是监督机制，企业外部也要建立监督机制。因此，中小企业必须从自身做起，通来扩大社会影响力。

第二.加强政府的制度供给。（3）由政府发起，同担保机构、银行、企业、四方共同组建贷款融资平台，扩大中小企业直接融资渠道（1）政府主导建立信用担保体系。由政府出面组建担保机构，为中小企业融资进行担保，这样不仅能够使中小企业获得生产经营所需资金，同时也降低了银行的风险。（2）制定相关的法律法规。通过立法手段扶持中小企业发展。发挥政府的政策导向与资金支持功能，培育、引导规范发展中小企业创业投资、风险投资机构。由政府来保障中小企业的发展，这些都将有效缓解中小企业融资难的问题

第三，深化金融机构的改革与完善。（1）完善中国的银行体系，建立为中小企业服务的中小银行。在金融机构上有所创新，例如建立民营银行，这样有效的降低中小企业贷款的利率，打破现有的银行垄断，实现金融的多元化，更有利于解决中小企业融资难问题（2）同时，还要加大国有银行对中小企业的贷款力度，制定相关的优惠政策。例如可以建立专门为中小企业融资的金融机构，建立专门面向中小企业的政府专项基金等（3）利率和银行收费市场化。应该进一步使利率市场化，发挥市场的作用合理配置资源。

第四，建立与完善信用担保制度（1）开展企业信用评级制度，利用企业信用记录，对企业的综合信用度评出若干不同等级，为政府部门监督、银行放贷、社会中介担保组织和投资经营者提供信用信息服务。（2）要加快建立中小企业守信激励失信惩戒机制。通过信用等级评估，将各个中小企业按照信用等四类：守信企业、警示企业、失信企业、严重失信企业。然后设立黑名单制度，将不守信用企业在各类媒介中曝光，加强新闻媒体监督，使企业不敢失信。（3）建立信用担保制度及机构，中小企业就可以获得更多的贷款支持。这是中小企业融资信誉度的最有效方式。政府还应鼓励设立支持中小企业发展的风险投资基金，多渠道﹑多形式扩大中小企业直接融资的范围，从而解决中小企业融资难问题。

总之，解决中小企业融资难的问题，不只是企业自身一方面的解决问题，还是金融机构，政府一起努力解决的问题。中小企业是我国国民经济的核心，它的发展过程，同时也是企业，金融机构，政府政策不断变革创新与完善的过程。我国中小企业的发展需要资金强有力的支持，所以，解决中小企业融资难的问题是必须努力彻底解决的。