奥鹏教育2018年人力资源开发与管理真题及答案

第一篇：奥鹏教育2018年人力资源开发与管理真题及答案

人力资源开发与管理

要求：

一、独立完成，下面已将五组题目列出，请任选一组题目作答，满分100分；

二、答题步骤：

1.使用A4纸打印学院指定答题纸（答题纸请详见附件）；

2.在答题纸上使用黑色水笔按题目要求手写作答；答题纸上全部信息要求手．．．．．．写，包括中心、学号、姓名、科目、答题组数等基本信息和答题内容，请写明题型、题号；

三、提交方式：请将作答完成后的整页答题纸以图片形式依次粘贴在一个 ．．．．．．．Word．．．．文档中上传（只粘贴部分内容的图片不给分），图片请保持正向、清晰； ．．．1.上传文件命名为“中心-学号-姓名-科目.doc” 2.文件容量大小：不得超过10MB。

提示：未按要求作答题目的作业及雷同作业，成绩以分记！．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．0．．．

题目如下： 第一组：

一、论述题（30分）

试述报酬的实质以及健全的报酬系统的特征。

二、案例分析题（30分）

罗伯新近被任命为sweetwater州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。

但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评

价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。

罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：

1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格

2、同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。

3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。问题：

1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？

2、为什么专家建议使用排序法？

3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？

三、简答题（每小题20分，共40分）

1、职业高原现象类型、产生的原因及管理对策

2、简述人力资源的特点。

第二组：

一、论述题（30分）

试述劳动关系的概念、内容；并简述劳动关系的构成。

二、案例分析题（30分）

某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，营销经理西格实施了弹性工作模式，白领员工可以早上6点至下午6点之间，自行决定到达或离开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨营销部草率的工作方式使工厂的工作变得乱七八糟。生产部人员看到他们上午11点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后找营销经理西格谈话，认为应该停止营销部的弹性工作时间制度。营销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，营销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使营销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。问题：

1、面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？

2、从该案例中，可以得到什么经验教训？

三、简答题（每小题20分，共40分）

1、人员招聘有哪些渠道？比较各种招聘渠道的特点。

2、绩效考评中典型的主观评价错误有哪些？

第三组：

一、论述题（30分）

1.什么是主观考绩法，可分为哪两类？它的优缺点是什么？

二、案例分析题（30分）

1、某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，营销经理西格实施了弹性工作模式，白领员工可以早上6点至下午6点之间，自行决定到达或离开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨营销部草率的工作方式使工厂的工作变得乱七八糟。生产部人员看到他们上午11点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后找营销经理西格谈话，认为应该停止营销部的弹性工作时间制度。营销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，营销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使营销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。问题：

1、面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？

2、从该案例中，可以得到什么经验教训？

三、简答题（每小题20分，共40分）

1、薪酬设计的策略选择

2、影响薪酬系统的主要因素有哪些？

第四组：

一、论述题（30分）

1.试述人员招聘的定义、意义和要求。

二、案例分析题（30分）

1、罗伯新近被任命为sweetwater州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效

评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。

但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。

罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：

1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格

2、同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。

3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。

问题：

1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？

2、为什么专家建议使用排序法？

3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？

三、简答题（每小题20分，共40分）

1、绩效管理的基本原则

2、绩效考核的主要模式及其选择

第五组：

一、论述题（30分）

1.试述报酬的实质以及健全的报酬系统的特征。

二、案例分析题（30分）

1、长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其他人和组织议一样，不可避免地包含许多政治因素，因此那些负责对员工绩效进行考核的主管人员恨可能不愿意提供给员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力的工作，其实，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是‘难得糊涂’在员工绩效考核中的积极作用。”从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中个人偏见的产生，尤为重要的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动”（即下级值把心思放在讨好上司上）的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面，与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突？

三、简答题（每小题20分，共40分）

1、员工职业生涯管理流程

2、人员招聘有哪些渠道？比较各种招聘渠道的特点。

第二篇：人力资源开发与管理试题及答案

一、选择题。

1.在人力资源相关的概念中，（A）代表的内涵范围最大。P

4A、人口资源B、人力资源C、人才资源D、人力资本

2.沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了（D）假设。P79

A、经纪人B、社会人C、自动人D、复杂人

3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的（C）、自主性与自为性。P87

A、时效性B、投资性C、能动性D、无限性

4.开发（B）潜能是人力资源开发的核心。P1

51A、精神B、智力C、学习D、认知

5．（C）是人力资源开发的关键措施P17

5A、学校教育B、家庭教育C、职业教育D、社会教育

6．在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为（B）P207

A、人力资源现状规划法B.马尔可夫法C.分合性预测法D.回归分析法

7.（A）是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。P208

A、德尔菲法B、分合性预测法C、马尔可夫法D.回归分析法

8．以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（D）P

4A．人口资源 ＞ 人才资源 ＞ 人力资源B．人力资源 ＞ 人口资源 ＞ 人才资源

C．人才资源 ＞ 人口资源 ＞ 人力资源D．人口资源 ＞ 人力资源 ＞ 人才资源

9．下列哪项是传统人事管理的特点（A）P2

3A．把员工看成被管理、被处置的对象

C．管理活动重视培训开发B．视员工为第一资源的管理视角D．组织和员工利益共同实现的管理目的10．下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（C）P2

4A．管理目的是组织短期目标的实现B．以事为中心的管理模式

C．在管理方法上具有系统性D．战术性、分散性的管理性质

11.（C）有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。P6

4Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子

12．19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的（B）提出了科学管理理论。P7

2A．亨利·法约尔 B．泰罗C．麦格雷戈D．沙因

13.行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的(B)。P7

4A.经济人B.社会人C.复杂人D.自动人

14．马斯洛需要层次理论排列正确的是（B）P76

A．生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊重的需要——自我实现的需要

B．生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要

C．自我实现的需要——安全的需要——尊的重需要——归属和爱的需要——生理的需要

D．自我实现的需要——尊重的需要——归属和爱的需要——安全的需要——生理的需要

15.以下属于“自动人假设”观点的是(A)P77

A.人具有可以开发的巨大潜力B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬

C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作D.人的需要的表现形式是复杂的16.马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与（A）这三种一般属性。P8

3A.精神属性B.本质属性C.主体属性D.基本属性

17.人力资本理论是由（A）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。P119

Ａ、西奥多•舒尔兹Ｂ、加里·贝克尔Ｃ、爱德华·丹尼森Ｄ、亚当·斯密

18.人力资源的（B）乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。P249

A.社会成本B.机会成本C.财务成本D.教育成本

19.人力资源流动的影响因素不包括（B）。P26

4A.个人因素B.竞争因素C.职业因素D.环境因素

二、多项选择题(本大题共6小题，每小题2分，共12分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

1.现实的人力资源数量包括（ABCD）。P1

2A.适龄就业人口B.未成年就业人口C.老年就业人口D.求业人口E.家务劳动人口

2.以下不属于“社会人假设”观点的是(BCE)P7

5A.人的工作积极性主要是由社会性需要引起B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬

C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作D.非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量

E.人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同管理方式作出不同反应

3.以下哪些方法是人力资源需求预测的方法(ACDE)?P208

A.人力资源现状规划法B.马尔可夫分析法C.分合性预测法D.回归分析法E.德尔菲法

4.当供给大于需求时，可采取的调节方法和措施是(BDE)。P21

2A.扩大企业规模B.永久性裁减或辞退职工C.延长工作时间D.劳动力转移E.允许提前退休

5.人力资源配置必须遵循的原则是（ABCD）。P246

A.充分就业B.合理使用C.良性结构D.提高效益E.行政配置

6.人力资源市场的构成要素包括（ABCDE）。P2

54A.劳动力B.用人单位C.人力资源市场D.价格E.供求关系

三、名词解释(本大题共4小题，每小题4分，共16分)

1.人力资源：是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。P

32.人力资源管理：是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。P2

33.创造力：是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。P1

514.人力资本投资：是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。P219

四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)

1.简述行为科学管理理论的主要管理方式。P7

5答：行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点（1分）：（1）注重满足组织成员的社会性需要（1分）；

（2）努力形成融洽的人际关系（1分）；（3）因势利导做好非正式组织工作（1分）；（4）提高组织管理者的素质。（1分）

2.简述舒尔茨的人力资本理论的主要内容。P120-12

2答：人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。（1分）

舒尔茨人力资本理论主要内容包括：（1）人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用（1分）；（2）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分（1分）；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号（1分）；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量（1分）。

3.简述人力资源开发的总体目标和具体目标。P146、149

答：人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。（3分）

具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。（2分）

4.制定人力资源规划的基本程序有那些？P201-20

3答：基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和内部信息（1.5分）；（2）预测供求，包括预测供给和预测需求（1.5分）；（3）制定规划（1分）；（4）规划的贯彻执行（1分）。

5.简述人力资源配置的特点。P250-2

51答：配置的特点是：（1）人力资源配置的对象是“活”的资源（1分）；（2）人力资源配置利率高、风险大（1分）；（3）人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽（1分）；（4）人力资源配置是生产与消费的辩证统一（1分）；

（五）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一（1分）。

五、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)

1.为什么通用性在职培训中企业一般不会支付工人的培训成本而特殊性在职培训中一般由企业支付培训成本，试对此进行分析。

答：通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，因此企业不愿意支付通用性培训的成本。（5分）

由于特殊性在职培训提高人员的技能是根据提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。企业不会担心自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。因此企业愿意支付特殊性培训的成本。（5分）

2.试分析人力资源流动的合理性何在？

答：人力资源的合理流动，是指流动后能产生良好的效益（1分）。决定人力资源流动与否关键在于流动后能否产生良好的经济效益和社会效益（1分）。

（1）人力资源流动的合理性取决于流动产生的积极效应，起码应包括以下几点：一是人力资源流动可以促进人力资源结构的优化；二是人力资源流动对人力资源布局有明显的促进作用；三是人力资源的流动符合国家对人力资源配置和开发的基本方向，有利于人力资源发展的战略要求。（4分）

（2）人力资源流动的合理性与流动代价直接有关，代价较低，合理性较好。（2分）

（3）人力资源流动的合理性表现在能调动劳动者的积极性（2分）

第三篇：人力资源开发与管理作业题答案（本站推荐）

人力资源管理春季作业题答案

劳动合同：是指企业与劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议，它是确立劳动关系的法律依据。《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”

个人职业生涯规划：也称职业生涯的自我管理。是以自我价值实现和增值为目的，自我价值的实现和增值并不局限于特定的组织职业发展目标以内，员工可以通过跳槽实现个人发展目标。培训需求分析：是指人力资源部门通过科学的方法了解对员工进行培训的必要性及其程度，确定培训对象（或参训对象）及需要进行何种培训的分析确定过程。

员工培训:员工培训就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。

人力资源质量：是指劳动者在其实践活动中表现的劳动能力的综合水平，它是一个国家或地区、组织的劳动者健康状况、知识和技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。

结构化面试：结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相关内容的面试。

非结构化面试：面试中允许求职者在最大自由度上讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响面试者的评语，也称为“非引导性面试”。

职业生涯：又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程。福利：是企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。薪酬：可分为广义和狭义薪酬。广义薪酬是指雇员因被组织雇用并做出相应贡献而获得的各种形式的劳动报酬，通常包括直接以货币形式支付的报酬和非货币形式支付的各种奖励或激励等。狭义的薪酬主要是指工资。人力资源管理研究的薪酬一般指广义上的薪酬。

员工招聘：它是指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源管理规划和职务分析的数量和质量要求，从组织外招募、选择和聘用人力资源的过程。

劳动关系：又称劳资关系、雇用关系，是指社会生产中，劳动力使用者与劳动者在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系。

人力资源管理：是指在人力资源获取、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制等活动的总称。

狭义的人力资源：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

绩效评估：又称为绩效考评、绩效考核等。它是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确认和促进员工的工作成绩，改进员工工作方式，提高工作效率的一种人力资源管理方法。

名词解释题

1、狭义的人力资源

2、人力资源管理

3、工作分析

4、绩效评估

5、劳动关系

6、集体合同

7、狭义的职业生涯管理

8、员工招聘

9、薪酬

10、福利

11、小组面试

12、情景面试

13、人力资源质量

14、员工培训

15、个人职业生涯规划

16、劳动关系的主体

17、劳动关系的客体

18、劳动合同

19、社会保险

20、社会救济

20、人力资源的特点有哪些？

人力资源的生物性、人力资源的时限性、人力资源的再生性、人力资源在使用过程中的磨损性、人力资源的社会性、人力资源的能动性、人力资源具有生产者和消费者的角色两重性、人力资源的增值性

19、员工招聘的基本原则是什么？

率优先的原则；双向选择的原则；与国家的法律法规和政策相一致的原则；公开、公平、竞争的原则。

18、薪酬体系设计的基本步骤是什么？

制定组织薪酬的策略和原则；薪酬状况调查及数据收集；职务分析与评价；薪资结构设计；薪资分级与定薪；薪资体系的执行、控制与调整。

17、订立、变更劳动合同的原则有哪些？

平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律和行政法规的原则

16、薪酬管理的原则是什么？

成本补偿原则；效率优先与兼顾公平原则；透明化原则；激励性原则；竞争性原则；量力而行的原则；合法性原则。

15、用人单位不得解除劳动合同的条件是哪些？

患职业病或者因工负伤并被确定丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其他情形。

14、外部招聘的渠道主要有哪些？

外部招募的渠道主要有：广告招募、推荐、校园招聘、人才交流会、公共服务机构、网络招聘、猎头公司招募等。

13、一份有效的劳动合同应当具备的法定条款主要是哪些？

主要是劳动合同的期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；社会保险；劳动纪律；

劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。

除上述法定条款外，还可以有以下约定条款：试用期限；培训；保密事项；补充保险和福利待遇；当事人双方约定的其他事项。

12、劳动法律关系主要是由哪些方面构成的？

由三个要素构成：劳动关系的主体、劳动关系的客体、劳动关系的内容。

11、劳动关系的主要类型是哪些?

大致可分为三种类型：利益冲突型劳动关系、利益一体型劳动关系、利益一致型劳动关系

10、员工培训的原则有哪些？

（1）理论联系实际，学用一致的原则；（2）统筹安排，合理规划的原则；（3）专业知识技能培训与企业文化教育兼顾的原则；（4）培训与奖惩及其它人力资源管理措施挂钩的原则；

（5）遵循成人学习规律及因材施教的原则。

9.培训需求信息收集的主要方法有哪些？

答：包括

1、档案法,2、面谈法,3、重点团队分析法

4、观察法,5、问卷法.8、面试中常见的误区与错误有哪些？

主要有第一印象；强调负面信息；不熟悉工作；面试次序差异；非语言行为； 刻板效应；类我效应。

7、执行劳动安全卫生管理制度包括哪些制度？

包括安全生产责任制度；安全技术措施计划管理制度；安全生产教育制度；安全生产检查制度；重大事故隐患管理制度；安全卫生认证制度；伤亡事故报告和处理制度；个人劳动安全卫生防护用品制度；劳动者健康检查制度。

6、劳动争议仲裁的原则有哪些？

一次裁决原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则。

5、员工培训的形式与类型包括哪些？

在职培训与脱产培训、正规学校与各类短训班以及自学等形式；学历教育与非学历教育；高级、中级和初级培训。

4、影响人力资源质量的因素主要有哪些？

第一，遗传和其他先天因素。二，营养因素。第三，教育方面

3、劳动争议处理的原则是什么？

着重调解及时处理的原则；在查清事实的基础上依法处理的原则；当事人在适用法律上一律平等的原则。

2.劳动者享有的主要权利是什么？

《劳动法》第3条规定劳动者享有的权利主要有：劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、劳动争议提请处理权等。

1、劳动者应当承担的义务有哪些？

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第四次作业

5、略述员工招聘的意义。

员工招聘是满足现代企业竞争的需要；

从组织外部招募新员工可以为组织注入新的管理思想与活力；（学缘结构）

是通过人力资源管理为组织创造经济效益的重要途径；

员工招聘是宣传企业文化的良机；

员工招聘有利于劳动力的合理流动

4、试述影响个人职业生涯的因素。

（1）教育背景；（2）家庭影响；（3）个人的需求与心理动机；（4）机会；（5）社会环境。

3、试述萨帕的职业发展阶段理论

美国职业管理专家唐纳德?萨帕(Donald Super)以年龄为标准，将一个人可能经过的主要职业阶段大体上划分为如下几个阶段：

第一，成长阶段（0-14岁）：又可分为三个时期：（1）幻想期（4-10岁）--需要占主导地位，在幻想中扮演自己喜欢的角色；（2）兴趣期（11-12岁）--爱好成为职业期望和活动的主要决定因素；（3）能力期（13-14岁）--开始更多地考虑自己的能力以及工作要求。第二，探索阶段（15-24岁）：可分为三个时期：

（1）尝试期（15-17岁）：对个人需要、兴趣、能力、价值观以及就业机会等因素都有所考虑，并通过幻想、讨论、课外工作等方式进行择业尝试性选择，鉴定出可能的合适的工作领域和工作层次。这一时期的主要任务是明确一种职业偏好。

（2）过渡期（18-21岁）：个人进入劳动力市场或专门的培训机构，更多地考虑现实并试图补充对自我认知的看法。这一时期的任务是明确一种职业倾向。

（3）试验和初步承诺期（22-24岁）：个人已经发现了一个大体上合适的职业，开始从事第一份工作并试图把它作为可能的终身职业。这一时期，承诺是暂的，如果第一份工作不合适，个人可能重新选择、确定并实现某种职业倾向的过程。

第三，确立阶段（25-44岁）：也可分为两个子阶段：

（1）尝试子阶段（25-30岁）：个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，还会准备进行一些变动。

（2）稳定子阶段（30-40岁）：这一阶段的人们已经定下较为坚定的职业目标，并已制定较为

明确的职业计划来尽力实现已确定的职业目标，包括评估自己晋升的潜力、工作调换的必要性，以及为这些目标实现需要接受哪些教育培训活动等。它可能是职业生涯中紧重要、最辉煌、成就最多的阶段。

第四，维持阶段（45-64岁）：这是职业的后期阶段，一般人们都已经在自己的工作领域为自己争得了一席之地，因而他们的大多数精力主要放在保有这一位置上，很少或几乎不寻求新的领域。

这一阶段的发展任务在于：接受自己的局限性，确定需要解决的新问题，开发新的技能；集中于最重要的活动，维持已获得的地位并努力加以增进。

第五，衰退阶段（65-）：在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再下来就是退休。这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

2、试述传统人事管理与人力资源管理的区别。

现代人力资源管理与传统人事管理的区别 1．管理的观念不同传统人事管理视人力为成本，由于人力投资（工资、奖金、福利费、培训费）计入生产成本，因此过去企业想方设法减少人力投资以降低成本。而现代人力资源管理视人力为资源。并认为人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其他形式资本的投资收益率。

2．管理的模式不同传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为事中和事后，是被动反应型的“管家”式管理，表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节。因此使它呈现出主动开发的特点，表现为一种策略式的管理模式。人力资源开发的依据是行为科学的公式：工作绩效=F（能力*激励），即工作绩效是能力（一个人能够做什么）和激励（他想要做什么的积极性）的积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效，为此，其有二元具体目标，一为开发人的能力，二为激发人的活力。所以人力资源管理呈现出区别于传统人事管理的如下特征：1）建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。2）建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需要，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，以提高其满意度，从而创造性地完成工作。3．管理的重心不同传统人事管理以事为中心，过分强调人适应工作，它要求因事择人，重事不重人，管理活动局限于给人找个位置为事配个人，而不着眼于人的开发利用。现代人力资源管理以人为中心。它冲出了传统人事管理的约束，把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把人当作一种使用组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘。4．管理的方式不同传统的人事管理是孤立的静态管理，而现代人力资源管理是全过程的动态管理。

1、试述员工招聘中外部招聘的主要渠道。

外部招募的渠道主要有：广告招募、推荐、校园招聘、人才交流会、公共服务机构、网络招聘、猎头公司招募等。

人力资源管理在某种程度上可以分为以下几个部分：

一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高中基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。

企业人力资源管理一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。

人力资源管理者首先要具备人力资源管理的专业知识、技术和技能，精通人员调配、业绩评价、奖励系统、组织设计等方面的业务；

其次，能够具备战略思维、眼光，参与企业战略层面的决策，具有商业敏锐性、协调外部管理等； 具备出色的人际沟通能力和人际亲和力。在公司内外取得他人，尤其是其服务对象的信赖，既坚持原则又能取得信任，具有处理良好的人际关系技巧和影响，这也是决定人力资源管理者工作绩效的关键因素。

人力资源管理的主要责任主体包括：企业高层管理者、直线管理人员、人力资源部和企业的每一位员工。他们在人力资源管理方面都有各有自己的角色、职权与职责。

第四篇：人力资源开发与管理大作业答案

人力资源开发与管理【9078】大作业答案

一：论未来薪酬制度改革的主要方向。

答：现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。

1、重视按绩效、技能和知识付酬

随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。人们逐渐认识到，除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。

2、强调薪酬制度的开放性

为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。

（1）开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。

（2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理。将职工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。

（3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。一个有效、科学的薪酬制度，不但要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和价值趋向。如果薪酬制度不透明，往往造成员工对管理层不满或对企业失去信心，不再争取晋升或放弃努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的问题，更主要的是要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职业发展生涯，从而实现自身价值目标。这些均有利于企业发展。

3、讲求薪酬支付的艺术性

企业实践已经证明，同样的资金以不同的方式支付会产生不同的效果。就是说，薪酬支付方式应多样化，根据不同情况采取不同方式，往往能取得预想不到的效果。一般来说，不同的职务应采取不同的薪酬支付方式。如果企业实行“一刀切”的政策，会造成一部分人积极性下降。

在未来的薪酬支付中，企业可以根据员工不同的年龄差异、不同的性格特点、不同的情绪变化、不同需求变化、不同时期的不同工作任务，来选择不同的薪酬支付方式。同时，还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时，不仅希望从中得到物质上的实惠，更希望精神上得到奖励。所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能激起他们的内心荣誉感、成绩感和自豪感，从而使激励效果倍增。

4、关注员工的心理收入

所谓心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理和安全需要，而且还有社交、尊重和自我实现的需要。因此，物质激励并不是永无限度的。现代社会的竞争，使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命中有更本质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西。在以人力资本为中心的管理时代，那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时代已经结束，而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在设计薪酬工资时，从人们心理需求出发，融入浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工的智慧和创造力，让员工感到工资是对良好行为的奖励，是家庭运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。

5、注重团队激励

21世纪的组织形式越来越倾向于扁平化，项目小组或者说团队在组织管理中将起重要作用。在团队工作方式下，决定团队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性。整体高素质既来自于每个成员的高素质，更来自于成员之间的“融合”，实质是团队文化的整合。这种整合离不开薪酬制度的设计。良好的薪酬制度，应是有助于激励团队意识，提升团队凝聚力和团队整体素质。因此，在国际上，有些企业将薪酬总额的一部分放给团队支付，或对团队进行整体奖励，这有助于团队激励。

6、更加发挥计算机在薪酬管理中的作用

现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化、复杂化，使薪酬管理的难度增加。人们所需要的薪酬管理信息的类型、信息来源、信息的质量、信息的传递速度以及信息的加工处理等，仅靠手工劳动已不能满足需求，急需实现计算机薪酬管理。这里所说的计算机薪酬管理，并不是计算机与薪酬管理的简单相加，而应理解为，利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬计划、薪酬统计分析、薪酬调控等各项工作，从而实现薪酬管理的现代化。随着时代的发展，薪酬管理中的数据处理工作量不断增长，计算机在薪酬管理中的应用范围随之扩大，应用水平也随之提高。目前，主要用于数据处理、管理分析和决策优化。将计算机应用于薪酬管理，是一项系统工程，工作复杂而艰巨。我国的计算机薪酬管理处于初级阶段，大多数企业处于数据处理阶段。但我们相信，在计算机工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我国的薪酬管理现代化一定能够早日实现。

二：阐述企业员工培训的目的、条件和原则。答：

一、企业员工培训培训的目的：

(1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。

(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。

(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。

(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。

(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

二、企业员工培训的条件

1、是企业重视职业培训，有专门部门和专人负责职业培训工作，这是表明企业对开展职工培训有充分的组织保障;

2、是企业按规定提取并使用职工教育培训经费，且60%以上用于一线职工的职业培训，这是表明企业对职工培训，特别是技能培训有基本的资金保障;

3、是企业能够结合生产服务实际提出职工技能培训需求，制定培训计划，这是表明企业有明确和具体的职工培训需求

三、企业员工培训的原则

1、战略原则 企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上；有的可能在若干年后才能收到明显的效果，尤其是对管理人员的培训。因此，许多企业将培训看成是只见投入不见产出的“赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排“闲人”去参加培训,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身。结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的“赔本”买卖。因此企业必须树立战略观念&根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合。

2、理论联系实际,学以致用原则 员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合,与培训对像的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。

3、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。

4、全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。

5、培训效果的反馈与强化原则 培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。

三：论企业在用人过程中应如何有效开发人力资源。答：

1、强化部门结合。在日常工作中，要保持工作的高效与顺畅，关键是让全体工作人员观念一致，服从于单位的整体利益。为此，人力资源管理部门应针对单位本身的具体情况，制定相应的规章条款，并加强同政工部门的沟通，从细节上减少矛盾的产生。我们既要保障制度内容的完整严谨，又要充分考虑员工之间的具体差异，配置最优解决方案，从根本上实现对全体员工的有效管理。

2、重视人才培养。单位要想快速发展，就要拥有人才。在人力资源管理过程中，我们应特别强调人才的重要性，重视人才的培训考核与开发利用。在干部队伍建设过程中，应重点抓好人才储备工作，划出层次、分级培养，通过不断提升干部队伍对思想政治工作重要性的认识，把握每位员工的思想动向。要争取把思想政治工作延伸到八小时之外，为单位的发展和未来打下坚实基础。

3、提升员工素质。面对日益复杂的市场经济形势，领导层和员工素质都需要进一步提升，尤其要加强思想政治方面的管理。作为领导干部，要具备高尚的人格魅力和道德情操。领导干部的言行举止，会对员工产生重要影响，而健康和谐的领导班子，则是一个单位发展的重要支持与保障。因此，细致入微的思想政治工作必须伴随单位发展的始终。领导干部要进一步统一思想、提高认识、明确目标，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，为各项工作的开展作出应有贡献。

第五篇：奥鹏比较教育概论离线答案

1、简述美国教育发展中存在的主要问题。（1）宏观调控不力；

（2）中小学学生的文化科学基础知识不是很扎实；（3）公立学校的教学质量不如私立学校；

（4）学生中问题较多，如吸毒、酗酒、暴力、两性关系混乱等问题都很严重。

2、分析苏联解体后俄罗斯教育发展面临的主要问题

苏联解体后俄罗斯教育发展面临的主要问题有：（1）财政拨款匮乏、教育经费紧张是苏联解体后俄罗斯教育发展面临的首要困境。（2）教育领域的法律文件不完备，既有的法律标准也经常不被执行，也是苏联解体后俄罗斯面临的一个特殊难题。（3）教师人才流失严重，从教人员趋于老龄化，致使俄罗斯教育发展面临严重的人员危机。（4）教学秩序混乱，普通学校教育质量普遍下降，成为巨大的社会震荡带给俄罗斯教育的一种必然冲击。

3、简析德国教育体制中存在的问题。

德国教育体制中存在明显的弊端：（1）对学前儿童教育重视不足；（2）对学生缺少纪律教育；（3）对学生的在校辅导时间不够；（4）学生分流过早；（5）高校缺少自主和活力；（6）对非德籍外国学生的同化措施不力。

4、概述世界初等教育课程改革的共同趋势。

世界性的初等教育课程改革在课程设置、课程内容以及课程结构等几个方面日益呈现出以下主要趋势：（1）努力发展综合课程；（2）日益重视道德教育；（3）更加注重基础学科的改革；（4）更新课程内容，加强科学技术教育。

5、概述世界职业技术教育的改革与发展趋势

世界职业技术教育的改革与发展呈现出以下一些趋势：（1）传统意义上的中等职业技术教育出现萎缩的趋势；（2）高等职业技术教育有了较大发展；（3）职业技术教育观念发生了变化；（4）适应新经济条件下的市场特点，加强普通教育，拓宽专业，以职业类或职业面代替狭窄的专业。

二、论述题

1、从国内外中等教育教学方法改革实践出发，分析并阐述其发展趋势

从国内外中等教育教学方法改革的实践看，其发展趋势可以概括为：（1）由教师单向活动转向师生双向活动；（2）教学方法由单一化发展到多样化；（3）各种教学方法从彼此孤立发展到相互结合；（4）教学方法的个别化趋势；（5）在教学手段上，各国广泛使用现代科技设备。

2、试述日本教育发展对中国的启示。

（1）日本政府和国民都高度重视教育，把教育当成立国之本。日本政府和国民非常重视教育，举国上下都把教育看作立国之本，齐心协力搞好教育，通过确保教育机会均等和维持、提高国民教育水平，成功地实现了成为教育发展社会的目标。以资借鉴，我国从政府到民众更应该进一步认识教育在社会主义现代化建设中的重要作用，真正落实科教兴国的战略地位，走一条教育兴国之路。

（2）重视教育立法、依法治教和高质量普及义务教育是振兴日本教育的关键。日本政府一直坚持不懈地重视教育立法、依法治教，高质量普及义务教育，这一振兴教育的成功经验很值得中国借鉴。（3）善于立足本国文化教育传统，吸收和改造外来文化教育传统是日本教育改革的生命线。日本是一个十分善于借鉴外来文化的民族。正是立足继承和改造本民族文化教育传统，吸收和改造外来文化教育传统，创造和形成具有新时代日本民族特色的文化教育思想，使得日本从文化、教育、科技和经济都落后的弱国，变成了文化、教育、科技和经济全面国际领先的强国。日本在这方面的经验很值得我国借鉴。因此，我们在教育改革时，首先要重视继承和挖掘中华民族宝贵的传统文化教育思想，并且结合中国的国情和民情改造和吸取外国文化教育思想

3、试从国际比较的视野分析目前我国高教结构中存在的问题。答：目前我国高教结构中存在的问题突出表现为：

（一）高校办学目标不明确。我国高校在办学层次、办学方向、办学模式等方面尚未完全适应从“精英”教育到“大众”教育的转换，导致了高校目标定位不明确，专业设置不规范等特点：１．高校类型的分类在认识上不明确。高校可分为研究型和职业型两种。由于这两种类型的高校在功能与服务对象上的差别，因而理论上两者在办学、管理、发展上的标准必然不同。但是因教育部门的管理缺乏应变机制，导致高等教育的管理缺乏合理分工、统筹协调，以至在进行宏观调控时简单化对待，该控制的控制不严，该发展的未能得到应有的发展。２．高等院校过分求大求全。专科院校热衷升本，本科院校寻求增设硕士点，单科学校变身为综合性大学。尤其是近几年硕士生招生数量大幅度地增加，许多院校师资严重滞后，出现了“一个茶壶三十个茶杯”的状况。其结果是高级人才粗制滥造，人才培养工作不到位，质量得不到保证。有些学校的研究生教育甚至有趋向本科化的倾向，既降低了研究生教育的层次，又阻碍了研究生教育中创新力培养的分量。３．高校办学质量评价标准偏颇。评价标准仍过分集中于重点学科、重点实验室、发表论文数量等，而缺乏主动与经济社会发展直接合作的意识和能力，比例严重失当。不同类型学校考核水平与质量标准大同小异，导致毕业生就业率逐年下降。４．高校面向社会的观念缺失。2005年高校毕业生的就业分布状况调查显示：在大中城市工作的毕业生占70.7％，在县城的占21.9％，在乡镇的占5.5％，在农村的仅为1.9％。占全国人口75％的乡镇、农村的基层单位，只接纳了7.4％的毕业生。这种情形反映了高校面向社会的观念缺失，专业设置和政策倾向上不注重市场和社会的需求，一方面大城市人满为患，毕业生就业竞争激烈；另一方面，急需人才的农村和小城镇等广大基层单位却吸收不来毕业生，导致岗位大量闲置。

（二）高等教育层次结构失衡发达国家经济发展表明：“金字塔”型的人才结构更能促进经济腾飞。为此，西方许多国家建立了由大学、短期大学、社区学院、初级学院构成的结构合理的高等教育结构体系。然而，我国高等教育的层次结构失衡，这从1997年至2005年的普通高等教育层次结构可以看出：我国人才培养在层次结构上，即研究生、本、专科学生数量的比例，已经从九十年代不合理倒金字塔型的状况中逐渐得到调整。但就2005年的统计数据看：普通高校专科、本科和研究生教育三个层次的学校数与在校 学生数，还是呈两头小、中间大的“腰鼓型”结构。具体而言：第一、专科层次规模不够大，专科规格不够明确，培养模式与本科相似，缺乏特色与竞争力；第二、本科层次的教育规模偏大且扩展过快，造成本科层次师生比例过大，生均教育资源下降，导致就业压力大；第三、研究生教育发展迅速，但与本、专科教育相比，比例仍然偏小。

（三）高等院校管理体制不合理政府管理职能尚未完全放开以适应市场经济的需求，实现“逐步建立政府宏观管理、学校面向社会自主办学的体制”的目标。高校之间的竞争并非来自各高校事实上存在的差异性，而是集中体现在政府分配给各院校的职能、权利以及资源基础上。同时，政府控制着高校的自主权，如高校招生计划、调入职工、专业调整的审批，职称职数的控制等，导致高校自治权的丧失。

（四）高等职业教育的特色不明显高等职业教育应当是面向基层，面向生产、服务第一线，特别是面向农村和边远地区培养适用型和技能型人才；其教学计划应按职业岗位群的职业能力要求来制定，而不是按学科要求来规定。