模拟卷网络教育学院人力资源管理专业范文

第一篇：模拟卷网络教育学院人力资源管理专业范文

Using the research method of literature, means of observation, behavioral approach, conceptual analysis and the pattern of information-seeking of local and overseas were analyzed and compared, Basic pattern

strategies of technology information-seeking 网络教育学院《人力资源管理》专业

实习题目

RL-01.浅析员工职业生涯规划设计

一、实习目的与要求：职业生涯设计是西方人力资源管理理论中一个重要的组成部分，进行职业生涯设计对企业和员工个人都是非常有益的。进行职业生涯设计有利于增加员工在工作中的动力，有利于促使他们为实现自己的目标做出有意识的努力，而且对员工进行职业生涯设计与企业的发展目标密不可分，是组织吸引人才、发挥人才最大潜力和留住人才的一个十分有效的手段。请运用所学知识，理论联系实际，谈谈企业应该如何进行员工的职业生涯规划设计，达到双赢的效果。

二、实习内容：

1、了解职业生涯规划的概念和基本设计步骤；

2、结合实习单位的实际情况，了解实习单位是如何进行员工的职业生涯规划设计的，效果如何；

3、谈谈个人的看法，现代企业应该如何对员工的职业生涯规划进行设计。

三、参考文献：

1、姚裕群，《职业生涯规划与发展》，首都经济贸易大学出版社，2007年01月。

2、罗双平，《职业选择与事业导航——职业生涯规划技术》，机械工业出版社，2007年02月。

3、周文霞，《职业生涯管理》，复旦大学出版社，2004年08月。

RL-02.浅淡知识型员工及其有效激励机制构建

一、实习目的与要求：当知识经济来临以后，知识型的员工就变得格外重要。尤其是我国加入WTO后，企业间的竞争越来越激烈，外资企业的渗透和人才市场的进一步开放，使我国企业的知识员工的流动性增强问题已较为突出。企业如何才能有效地激励并留住知识型员工，使他们能够更好的为企业创造价值，已成为企业人力资源管理的迫切问题。请分析知识型员工的特点，结合激励所应用的理论，对如何有效激励知识型员工，谈谈你的看法和意见。

二、实习内容：

1、研究知识型员工的激励因素；

2、收集相关的资料，谈谈目前我国知识型员工有效激励中存在的主要误区；

3、提出我国知识型员工有效激励问题的对策。

三、参考文献：

1、罗杰.赫尔曼，《留住雇员的心》，机械工业出版社，1999年。

2、隗合东，《人力资源经理实战宝典》，哈尔滨出版社，2006年04月。

3、俞文钊，《中国的激励理论及其模式》，华东师范大学出版社，1994年。

4、杨建，《人的动力激励》，同济大学出版社，1996年。

Rl-03.浅析现代企业中的人力资源管理

一、实习目的与要求：随着经济的发展、科技的进步，世界资源的开发重心已经从物质资源的开发转向人力资源的开发、应用。一个企业能否健康、正常的运行、发展，很大程度上取决于企业的人力资源管理的水平。现代的人力资源管理是从传统的人事管理发展而来，并且随着时代的变化而不断发展。因此，研究现代企业的人力资源管理具有重大意义。同学们可用通过所学的人力资源管理发展理论，查阅相关资料，理解现代的人力资源管理是如何从传统的人事管理发展而来的。同时需要掌握人力资源管理的概念和相关知识，结合具体实例，亲自实践，谈谈当前我国人力资源管理的现状和发展趋势，并针对中国企业的实际，就如何建立现在人力资源管理系统提出你的个人建议。

二、实习内容：

1、人力资源管理的概念与认识；

2、人力资源管理对现代企业的重要性；

3、人力资源管理与传统人事管理的差异；

4、如何在企业中建立一个现代人力资源管理体系。

三、参考文献：1.（美）小舍曼等，《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年。

2.（美）德斯勒，《人力资源管理》，大连理工出版社，2001年。3.张德，《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2003年。4.葛玉辉，《人力资源管理》，清华大学出版社，2006年。

Rl-04.试析企业战略薪酬制度设计

一、实习目的与要求：薪酬制度作为企业支付薪酬的基本原则，是企业人力资源战略得以实施的重要组成部分。随着企业组织形式的发展变革，随着人力资源管理在战略层面上发挥越来越重要的作用，传统的薪酬制度弊端日益暴露，已不再适合新型的企业制度。只有实行与企业战略相匹配的薪酬制度，才能使得员工帮助企业成功实现经营战略。所以，通过研究传统薪酬制度的弊端，帮助企业找到基于战略的薪酬制度的设计方法，对企业经济的发展有重要意义。

二、实习内容：

1、通过实习调查，对我国企业的传统薪酬策略的弊端做出客观的说明和分析；

2、了解和掌握战略薪酬的概念和内涵、作用；

3、分析在企业不同战略下薪酬制度如何，以及按照什么步骤进行设计。

三、参考文献：

1、(美国)乔治·T·米尔科维奇等著，《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002 年。2

2、张建国，《薪酬体系设计一一结构化设计方法》，北京工业大学出版社，2003年。

3、辛好力，《企业生命周期与薪酬设计》，中国人力资源开发，2002年。

4、顾琴轩，《提升企业竞争优势的企业薪酬战略研究》，上海交通大学学报，2001。

RL-05.浅议基于平衡计分卡的企业绩效管理

一、实习目的与要求：绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，它保障并促进了企业内部管理机制的有效运转和企业各项经营管理目标的实现，有利于实现企业的可持续发展。在知识经济和信息时代，企业需要新的绩效管理模式,尤其是战略绩效管理。研究表明，在三种战略绩效管理模式(MBO、KPI、BSC)中,平衡计分卡绩效管理模式无论是在理论还是实践上都显示出其固有的优越性。因此,对基于平衡计分卡的企业绩效管理进行研究,具有很好的时代意义和现实意义。请从绩效管理、平衡计分卡的相关理论回顾。并结合运用于中国企业的实际,对怎样真正建立一套适合中国企业国情的、行之有效的绩效管理系统，提出你的 看法和建议。...二、实习内容：

1、复习绩效考核、绩效管理、平衡计分卡的概念和相关理论；

2、收集相关资料，并结合实习单位实际，分析我国企业在绩效管理中常出现的误区和偏差；

3、结合所学的绩效管理和平衡计分卡的相关的理论知识，谈谈你对如何建立一套适合中国国情的机遇平衡计分卡的企业绩效管理体系的建议和看法。

三、参考文献：

1、[美]卡普兰，[美]诺顿著，刘俊勇等译，《平衡计分卡：化战略为行动》，广东经济出版社，2004年06月

2、孙宗虎，李艳，《绩效目标与考核实务手册》，人民邮电出版社，2007年9月。

3、刘俊勇，孙薇，《企业业绩评价与激励机制/战略执行的观点》，中信出版社出版，2007年07月。

4、陈文标,郭武燕，《基于平衡计分卡的绩效管理系统构建》，科技与管理, 2004年。

5、马介强.平衡计分卡，《定量化的战略绩效管理工具》。中国劳动, 2004,(01)。

RL-06.浅析我国中小企业绩效管理现状与对策

一、实习目的与要求：

绩效管理是现代人力资源管理体系中最重要的环节之一, 是企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着 3 显著的支持作用。但与成熟的大企业相比,中小企业自身存在着一些先天的劣势，在绩效管理存在各种问题，影响企业发展。请运用所学知识，理论联系实际，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行探讨。

二、实习内容：

1.了解绩效和绩效管理的概念和基本理论及建立绩效管理体系的相关步骤；

2.结合实习单位的实际情况，了解实习单位是如何进行绩效管理，效果如何，如果有问题，应该怎样解决；

3.谈谈个人的看法，中小企业企业应该合理科学的进行绩效管理。

三、参考文献：

1.郑晓明编著，《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社，2002 2.侯坤，《绩效管理制度设计》，中国工人出版社，2004 3.饶征,孙波，《以KPI为核心的绩效管理》，中国人民大学出版社，2003 4.方振邦，《绩效管理》，中国人民大学出版社，2003 5.付亚和，许玉林，《绩效管理》，复旦大学出版社，2003 RL-07.浅淡我国企业核心员工激励问题研究

一、实习目的与要求：

企业内不同的员工对企业的贡献是有差异的，企业80%的价值常常由20%的员工所创造的，这20%的员工被称为是企业的核心员工，他们对企业的发展起着举足轻重的作用。研究表明，核心员工的可替代性较低，这部分人的离职或者是消极怠工，在很大程度上影响企业的整体绩效。因此，研究如何对核心员工进行有效的激励是企业人力资源管理一项非常重要的工作。一般来讲，核心员工对比企业的普通员工而言，他们具有一些鲜明的群体特征，请通过对核心员工的一般性特征进行分析，对如何对核心员工进行有效的激励，从经济激励与非经济激励两个方面出发提出你自己的看法和建议。

二、实习内容：

1、研究企业核心员工的非一般性群体特征；

2、收集相关的资料，谈谈目前我国企业在核心员激励中存在的主要误区；

3、提出我国企业核心员工有效激励问题的对策。

三、参考文献：

1、赵静杰,史娜，《企业核心员工的激励研究》，工业技术经济, 2006，(08)

2、林竹，《加强核心员工管理，增强企业核心竞争力》，北方经贸 , 2004，(10)

3、俞文钊，《中国的激励理论及其模式》，华东师范大学出版社，1994年。

4、杨建，《人的动力激励》，同济大学出版社，1996年。

5、杨佑国，《谈现代企业核心员工的需要》，北京服装学院学报(自然科学版), 2001,(02).Rl-08.我国民营企业薪酬管理现状初探

一、实习目的与要求：

薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节，影响企业员工的工作积极性、员工满意度和企业的凝聚力。随着民营企业的迅速发展壮大,其薪酬管理方面存在的许多问题和不足也逐渐显现出来了。本文针对薪酬管理中在理念、方法和技术方面普遍存在的问题及应采取的对策作了一些探讨。同学们可用通过所学的新出管理的相关理论，结合实习单位具体实例，亲自实践，针对薪酬管理中在理念、方法和技术方面普遍存在的问题及应采取的对策作相关探讨，并针对中国民营企业的实际，就如何建立科学合理的薪酬管理系统提出你的个人建议。

二、实习内容：

1、复习薪酬管理的相关理论

2、通过实习调查，对我国企业的传统薪酬策略的弊端做出客观的说明和分析；

3、分析在我国民营企业薪酬管理的现状和存在问题，指出问题存在的可能原因和解决对策。

三、参考文献：

1.(美国)乔治·T·米尔科维奇等著，《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002 年。2.王小霞，民营企业人力资源管理误区，企业管理, 2005,（04）。

3.张建国，《薪酬体系设计一一结构化设计方法》，北京工业大学出版社，2003年。4.辛好力，《企业生命周期与薪酬设计》，中国人力资源开发，2002年。5.李建新，企业薪酬管理，天津: 南开大学出版社, 2003年。

Rl-09.试析企业的人本管理

一、实习目的与要求：

人本管理，就是要在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心。是在深刻认识人在社会经济活动中的地位、作用的基础上, 突出人在管理中的核心地位, 实现以人为中心的管理。请同学通过实习和调查研究我国企业人本管理存在的主要问题，并提出在我国企业实施人本管理的主要对策。

二、实习内容：

1、了解和掌握人本管理概念和内涵、作用；

2、通过实习调查，了解我国企业的人本管理的现状和问题做出客观的说明和分析；

3、提出如何更加科学的进行企业人本管理的要点。

三、参考文献：

1、张汝潮，现代管理学基础，杭州:浙江大学出版社 ,2005年；

2、张显萍，论企业管理中的人本管理，安徽农业大学学报，2002(9)；

3、张金华.企业人本管理存在的问题及对策浅谈，科技创业 2006(6)；

4、王子雄著,中国民营企业失败原因分析，中国工人出版社，2005年；

5、谭超，对人本管理的几点思考，湖南社会科学 , 2005，(02)。

RL-010.我国中小企业员工培训问题与对策分析

一、实习目的与要求：

进入21世纪后,人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。企业人力资源管理的核心是人力资本的扩充与增强。企业人力资本的扩充和增强的一条主要途径是对现有员工的培训与开发。有效的培训对企业发展非常重要。而我国的中小企业在人力资源方面与大型企业相比，还存在很多不足，比如说在员工培训方面就存在一系列问题。请通过实习和调查研究我国中小企业员工培训中存在的常见问题,并在此基础上提出有建设性的对策和建议。

二、实习内容：

1、了解并掌握员工培训的相关概念和理论；

2、收集相关资料，并结合实习单位实际，分析我国中小企业在员工培训方面常出现的误区和偏差。

3、结合所学的理论知识，谈谈你对解决上述问题的建议和看法。

三、参考文献：

1、王汝志，关于促进中小企业培训的几点思考，改革与战略, 2003，(04)。

2、胡利利, 王方伟，我国企业员工培训难点与对策研究，长安大学学报(建筑与环境科学版), 2003，(03)。

3、郑卫星.国外名企的员工培训，人力资源 , 2003，(12)。

4、于长洲，中美企业员工培训比较分析及启示，黑龙江社会科学, 2005年。

5、宋乐平，韩国企业的员工培训，人才资源开发 , 2005，（2）。

实习指导教师： 赵庆华

电子邮箱：zhaoqh@scude.cc

联系电话：028-85464057 7

第二篇：福建师范大学网络教育学院人力资源管理第二次作业

福建师范大学网络教育学院人力资源管理第二次作业

【案例】小李的烦恼

年轻的小李从某农业大学研究生毕业，主动要求下基层，分到了白云镇工作。他发挥所学专长，引进外国蔬菜新品种，教农民种菜，使白云镇成为蔬菜基地，很快致富起来。小李被农民称为致富能手。由于成绩突出，小李被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。然而新班子不久就出现了一些问题。书记是县里派下来的，年轻有为，工作能力强，但有家长制作风，比较专断。镇长是本地人，熟悉农村工作，但年纪较大，有宗派思想，组织纪律性不强。镇上要建农贸市场，虽然工作是由小李分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，小李因此有情绪，有些小事他就自己作了主，结果却受到书记的严厉批评。镇长对书记不满，想拉小李联手对付书记，小李思量再三，还是以党性为重，不参与。结果导致书记和镇长对他均不信任，他的工作也难以开展，农贸市场最后成了“半拉子工程”，基层干部群众对此很有意见。年底市委组织部对班子进行考评时，书记、镇长、群众的意见均对章明不利，组织对他产生了看法，认为小李没有基层领导经验，缺乏人际协调能力，不能灵活应变，开拓创新能力不足。对此，小李觉得委屈，感到镇里的人际关系复杂，向组织请求调离，未获同意。因为组织认为小李需要在基层多加锻炼。小李左右为难，不知如何是好？

问题：

1、你认为市委组织部对小李的看法正确吗？如果你认为正确，请说明理由；

如果你认为不正确，那么，请指出问题何在，应如何改进。

2、如果你是小李，你会怎么办？

答：

1、组织的评价还是基本正确的。

小李存在的的问题是确实不够灵活，适应性不强，不能解决自己和书记的矛盾，又不能调和镇长和书记的矛盾。说浅显点，就是不够圆滑，不够世故。但从另一方面讲，组织的用人方式存在一定的误区，小李的长处是他的专业知识，对建农贸市场这类基建根本不擅长，组织应该指派给他专业以内的东西，小李可能更擅长搞蔬菜引进改良方面的专职。

2、我如果是小李，就会主动向组织承认错误，然后找组织要人，一个是对外协调的帮手，一个是基建方面的专家，然后协同完成工作，其实也就是自己的智囊团，以后在为人处事上在不违背党性原则的基础上灵活一点，尽快适应处理各种人际关系。

第三篇：浅谈人力资源管理模拟

佛山科学技术学院2012—2013学年第一学期

《人力资源管理模拟》课程论文

浅谈人力资源管理模拟

一、引言 人力资源是经济社会的重要稀缺资源这一理念已普遍得到认可，为西方一些发达国家的发展经验所证实。随着知识经济的来临，人力资源管理学科得到越来越多地关注。目前国内大部分院校在经管类院系已先后开设了人力资源管理专业或课程。人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。

二、实训目的通过人力资源管理模拟的学习，让学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。

三、实训内容

将人力资源理论与实践相结合，系统地实践、体验和学习人力资源各个方面的内容，以及理解人力资源在实际工作中的运用；在高度仿真的模拟环境中，获得实践的经验。

具体项目实训步骤如下：

查看公司的资料库，从公司相关资料中获取撰写招聘广告的要素，据公司的职位需求，撰写一份招聘广告。了解各种招聘渠道的优缺点，查看一些公司校园招聘的案例，借鉴其它公司在招聘过程中的经验，制定招聘方案，根据公司的招聘渠道费用表和人力资源需求单来制定招聘渠道计划表。了解招聘单位在写招聘广告时需要考虑的因素，查找案例中招聘广告的问题，注意写招聘广告中的一些细节。了解筛选简历中需要注意的细节，筛选简历，编辑简历筛选表。完成心理测试，并查看测试结果。掌握面试技，巧纠正面试中的问题，了解面试中的“陷阱”。了解背景调查的利弊，对应聘者的简历和毕业证进行调查。阅读公司制度，查看应聘者的报道通知。填写完整应聘者的劳动合同书。填写表格“新进员工培训计划表”

1和“世格集团培训课程”掌握人力资源部在培训管理中的职责。查看资料“十四名售后服务人员蒸发事件”和案例“核心高管突然辞职事件”，并对案例进行分析。查看的文档“高职中的违约金纠纷”，掌握离职管理和离职手续的相关内容。查看资料“影响绩效考评的因素”和案例“小李为什么要挂冠而去”，接着查看“绩效考评与企业其他管理关联图”，分析考评措施。填写“开放式流程图”和“封闭式流程图”。查看 “员工绩效考评表

（一）”和 “员工绩效考评表

（二）”，填写 “行政事务专员职位的考评标准”。分别和员工程军、陈敏对话，进行绩效访谈。查看生产副总的月度考评结果，填写“考核标准及考评办法”和“绩效考核表”。查看经理给的人事资料，接着查看“王明的简历”、“王雨的简历”和 “陈龙的简历”，对照每个人的简历分别进行录入。在办公室处理文件，计算薪资福利，最后提交给经理。查看经理给的文件，分别编辑月薪制员工工资单、计件制员工工资单和提成制员工工资单。最后，进行员工培训管理以及人力资源规划。

四、收获与心得体会

平等是招聘广告设计中需要注意的问题，避免年龄歧视、性别歧视和学历歧视等，招聘广告中的语气也要是很诚恳的。好的招聘广告是组织成功招聘的开始，撰写时必须实事求是，切合企业的用人实际。选择招聘渠道要考虑成本因素，要达到投入最少但收入最大的效果。

筛选简历中要避免“像我”、“晕轮效应”，避免犯近因和首因效应的错误，把中间的候选人扼杀了。而人才测评中，通过一系列的操作，使学生对人才测评的认识也更加深刻，并能应用人才测评的知识。

在面试环节，了解STAR原则是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目标、行动、结果。关键纬度原则是指对不同情况的人，采用不同的问法。

而背景调查时，了解了背景调查的重要性，它关系到公司能否招录到合适、可靠的人才，切实关系到公司未来的发展。其次，了解到背景调查的目的、途径、时机。还要注意背景调查中的问题，调查前一定要征求面试者的同意，签订保密协议，避免不必要的法律纠纷。

入职管理时，要和被聘用的新入职人员签订劳动合同必须有严格按照公司规定和法律规范执行，既保障职员的权益也保障公司的利益，为以后发生的民事纠纷提供法律依据。

陪训就像裁缝一样，培训市场像是一堆充斥各种花色各种档次的布料，必须从这堆布料中精心挑选出适合自己的布料，然后再织成适合自己的衣服。不同的培训师、不同的课程，会有不同的理念。这些课程哪些适合企业，哪些不适合，或者适合到什么程度，培训时侧重哪些方面培训、在什么样的时机选择什么样的课程，都需要认真思考与评估。

离职。研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着更大的优势。离职面谈是十分有必要的，离职面谈的目的是了解员工为什么要离职，找到管理上的不足，可以有针对性的改进。

绩效考核时，可以针对目标进行考核，根据目标达成情况评定优劣。而对于绩效访谈，部门经理应首先建立互相信任的谈话氛围，谈话过程中应摆事实，杜绝主观臆断，应就事论事，不应与其他人做比较。访谈是一个沟通过程，应让员工充分陈述自己的意见。此外，经理有责任帮助员工成长，和员工一起制定绩效改进计划。另外，对绩效结果的平衡，涉及到部门与员工的绩效改进和利益分配，所以处理不妥当会引发部门与部门之间或者员工之间的矛盾。各部门独立的分数并不能直接相比，并不与员工的平衡结果存在必然的对应关系，只有建立在统一标准上的分数才具指导性和应用性。

最后，福利是和员工工作积极性紧密相关的事情，福利好了，员工觉得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人单位必须与其签订劳动合同，并按照规定参加养老保险。只有公开才能做到公平，薪酬公开不仅可以激励员工而且可以形成一种公平的潜竞争氛围。薪酬发放越公开越好。不但要公开结果，还要公开过程。也就是说，不但要告诉员工数字是多少，更要告诉员工为什么企业会选择该种薪酬福利，是什么文化和背景促成企业的选择与决定。这样员工才会相信才会为了拿高奖金而努力。

第四篇：人力资源管理专业

（适用于本科和专升本人力资源管理专业）

说明：以下论文题目为选题方向，具体题目应与指导教师视论文具体内容确定，学生也可根据自己兴趣特长自拟题目，一人一题，不能重复。

1、传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究

2、家族式企业人力资源管理问题研究

3、战略人力资源管理与组织绩效问题研究

4、中小企业人才战略研究

5、人力资本理论研究综述

6、金融危机下企业吸引人才的策略研究

7、女性职业生涯开发问题研究

8、跨国公司人力资源开发研究

9、中部地区人力资源开发面临的问题与对策研究

10、IT企业人力资源规划的特点及问题研究

11、杉杉和雅戈尔发展战略比较分析

12、上市公司股权激励机制研究

13、安阳钢铁集团的发展战略研究

14、宝洁公司品牌管理的研究

15、浅议员工培训与效果评估

16、企业培训系统的设计研究

17、民营企业员工培训中存在的问题及对策研究

18、Internet网络招聘与在线培训研究

19、企业人才流失分析与对策研究

20、绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究

21、绩效考评的难点与重点研究

22、薪酬水平与员工满意度研究

23、企业如何有效实施薪酬管理

24、企业薪酬管理体系的设计研究

25、民营企业薪酬管理问题研究

26、企业激励机制研究

27、浅议企业员工激励误区及对策

28、中小企业融资渠道研究

29、企业核心团队建设研究

30、人力资源管理中的沟通研究

31、企业国际化进程中的人力资源管理研究

32、非政府组织（NGO）在社会救助中的作用研究——以汶川地震为例

33、民间慈善组织在我国社会保障制度运行中的作用分析——以李连杰“壹基金”为例

34、论电子政务对行政管理的影响

35、发达国家阳光政府的理论实践对我国行政体制改革的启示研究

36、中日两国公务员制度的形成及发展比较研究

37、大学生创业成功的条件分析

38、企业招聘难与大学生就业难的对比思考

39、中小企业家的社会道德素质探讨

40、中国与智利社会保障基金管理体制的比较研究

41、城市化进程中失地农民的社会保障问题研究

42、福利国家的社会保障制度安排对我国的启示研究

43、我国慈善事业的历史、现状与发展前景分析

44、农民工社会保障权益问题研究——以张海超“开胸验肺”为例

45、中国传统孝道与中国养老保障体制的构建研究

46、社会保障与和谐社会建设的关系研究

47、我国城乡二元社会保障制度的成因、影响及调整研究

48、我国农村“留守儿童”社会保障问题研究

49、我国农村“空巢”家庭的养老问题研究

50、我国城市“空巢”家庭的养老问题研究

51、我国城乡单亲家庭的社会保障问题研究

52、我国城市流浪乞讨人员的救助管理对策研究

53、社会转型期弱势群体生存保障问题研究

54、女性农民工劳动权益保障研究

55、我国城市残疾人社会救助的现状分析与对策研究

56、论医疗保险道德风险的防范与管理

57、对完善我国社会保障基金监管制度的思考

58、特殊人群的社会福利制度研究

59、我国农村人力资源状况调查分析

60、企业文化与企业成功的关系研究

61、中外人力资源管理模式比较研究

62、美、日等国人力资源管理模式对我国的启示研究

63、浅析我国女性就业问题

64、浅析我国非正规就业问题

65、中国传统文化与企业人力资源管理关系研究

66、儒家思想对企业人力资源管理的影响研究

67、基于全球价值链的中国民营企业汽车的成长战略----以力帆、吉利为例

68、国外国有企业改革对我国的启迪与借鉴研究

69、知识型员工流失问题探讨

70、“民工荒”与“民工慌”的冷思考

71、“孔雀东南飞”与“麻雀东南飞”现象分析

72、浅议如何建立科学的现代企业用人机制

73、浅析人力资源绩效评估工具—平衡计分卡

74、基于和谐管理理论的人力资源配置研究

75、企业并购中的人力资源整合问题与对策研究

76、论人力资源管理与人力资源管理者角色定位

77、企业文化与人力资源管理的互动性探析

78、国家公务员绩效考核体系研究

79、平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用研究

80、知识团队的绩效评价体系研究

81、以服务型政府为导向的公务员绩效评估体系研究

82、上市公司高层人才激励研究

83、人力资源管理外包探析

84、基于职业生涯规划的大学生就业指导研究

85、后金融危机大学生就业环境研究

86、中国大型民营制造企业国际化分险规避策略分析---以联想、TCL、康佳为例

87、浅析人力资源管理制度中的激励机制

88、浅析提高企业人力资源管理人员素质的基本方法

89、企业人力资源的合理配置与使用研究

90、中国大型企业社会责任的缺失与治理对策研究——以“三聚氰胺”事件为例

91、人力资源咨询业现状分析

92、现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究

93、知识型员工流动的原因与对策分析

94、民营企业人才流失的现状成因与对策探析

95、浅析白领女性如何提升职业竞争力

96、试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用

97、浅析如何提高招聘面试的效果

98、宽带薪酬结构初探

99、企业人才招聘现状问题及趋势研究

100、浅析企业如何使用心理测量技术招聘员工

101、提升员工满意度研究

102、心理测试在人力资源招聘中的应用研究

103、论职业倦怠的成因及对策

104、弹性福利计划实施的问题与对策分析

105、当前人才招聘的问题和趋势分析

106、战略性薪酬体系构建研究

107、员工素质模型理论与实践研究

108、知识员工的薪酬激励模式研究

109、浅议知识型员工压力管理

110、论企业中问题员工的关系管理

111、工作压力管理理论在企业中的应用研究

112、后金融危机企业吸引人才的策略研究

113、企业人员测评体系的构建研究

114、我国人才素质测评技术的现状、问题及变革方向研究 115、外资并购中国民营龙头企业的影响及对策思考

116、当前大学毕业生人才招聘会存在的问题及对策研究 117、中小企业知识员工心理问题研究

118、企业人才招聘现状及趋势研究

119、企业薪酬制度的创新研究

120、浅议企业员工招聘实践技巧

121、浅议如何做好人力资源甄选

122、浅议如何做好招聘面试

123、心理测验在人员测评中的应用研究

124、面试技术及其运用研究

125、上市公司股权激励机制的研究

126、地方院校应届毕业生就业困难因素研究

127、员工心理契约研究

128、新形势下大学生就业环境研究

129、浅析素质冰山理论对招聘的启示

130、浅析麦克利兰需求理论对中国企业的启示

131、新员工压力来源及对策研究

132、我国企业人才测评现状及展望研究

133、倒U理论与物极必反对比研究

134、大学生压力来源及对策研究

135、过劳死与过劳自杀对企业管理的启示研究

136、压力面试在企业招聘中的应用研究

137、面试官与考生的博弈研究

138、跨国公司人力资源管理对我国中小企业的启示研究

139、浅议在人力资源管理中如何正确使用正负激励

140、当代大学生压力来源及应对策略研究

141、e 时代人力资源职能的转变研究

142、浅析公务员的高薪养廉问题

143、当代领导者素质研究

144、浅析如何建立科学的现代企业用人机制

145、试析中国就业制度中的歧视因素

146、公司招聘体系研究—以某公司为例

147、公司绩效管理体系研究—以某公司为例

148、公司培训体系研究—以某公司为例

149、公司薪酬体系研究—以某公司为例

150、公司财务管理研究—以某公司为例

151、企业员工进入与退出机制研究

152、人力资源管理专业就业需求研究

153、人力资源管理专业学生就业能力研究

154、地方院校应届毕业生就业难问题研究

155、新形势下大学生就业环境研究

156、应届大学生需求调查分析-基于马斯洛需求层次理论

157、地方院校毕业生求职途径调查研究——以安阳师范学院为例 158、男女大学生就业需求对比研究

159、女大学生职业发展障碍研究

160、员工适应性培训研究

161、企业员工职业枯竭研究

162、老年人力资源开发研究

163、员工退休问题研究

164、新员工培训和在职培训的比较研究

第五篇：人力资源管理专业

人力资源管理专业

而在当今世界的任何行业在马来西亚留学也同样需要“伯乐”去识别人才、培养人才、以及管理人才。那么如果我们把“伯乐”看成是一种职位或工作的话，那它无疑是当今最热门且需求量最大的工作之一。而人力资源管理就是为培养“伯乐”所开设的一门科学，它的就业和发展前景也显然是广阔的。

“物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”这表明人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的，而且也表明在国外，人力资源管理已经越来越受重视了。而在国内一流城市，据统计，人力资源总监薪水一般月薪在8000至1万元甚至1.5万元；薪酬经理、招聘经理等大概在2500元至8000元之间，一般的人力资源管理人员薪金也能达到2000-3000元，并有调查显示人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。从这些数字看来人力资源完全可称得上是最热门且回报率高的职业之一。

成为职业经理人或企业的管理者是许多HR从业者的理想职业目标。马来西亚留学近年来，已经有越来越多ＨＲ管理者转向行政管理层，他们成为了企业的部门经理、总监、副总，甚至是总经理。这是因为丰富的与人打交道的能力和阅历，让他们更能把握和适应机遇，也培养了他们分析问题解决问题等领导能力。

另外，近年来人力资源管理咨询公司的急剧增多也为HR从业者提供另外一种发展模式，那就是成为专业的HR咨询人员，根据企业发展要求，帮助企业制定人力资源发展战略，有计划地帮助其对人力资源进行科学配置。从一些统计数据可以看出，该领域的就业需要求量大，而且回报率也较高，也是HR人员的良好就业选择之一。

总之，无论在西方发达国家，还是在我们中国，HR管理正在形成一股热潮，越来越多的人已经开始研究和参与HR管理。而人力资源管理专业也成为了众多留学生的最佳选择之一，正是因为该领域职业前景持续看好，且回报率很高！