山大网络考试《人力资源管理》模拟试题答案1-3

第一篇：山大网络考试《人力资源管理》模拟试题答案1-3

《人力资源管理》模拟试题答案（1-#

一、名词解释（每小题3分，共15分）

1、职务分析：指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。即对某项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。

2、选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

3、薪酬：是一个组织对自己的员工为企业所付出的劳动的一种直接回报，如工资、奖金等。

4、培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。

5、人力资源管理诊断：是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析了解人力资源管理工作的性质、特点和存在问题，提出合理化改革方案，使企业人力资源管理达到“人”和“事”动态相适应，充分调动员工的积极性和创造性。

二、单项选择题（每小题2分，共20分）

1.C

2.A

3.C

4.A

5.B

6.A

7.B

8.A

9.A

10.D

三、简答题：（每小题8分，共32分）

1、答：人本管理的基本内容是：

1）人的管理第一。

2）以激励为主要方式。

3）建立和谐的人际关系。

4）积极开发人力资源。

5）培育和发挥团队技精神。

2、答：人力资源成本包括：

1）人力资源的获得成本。是企业在招募和录取过程中发生的成本。

2）人力资源的开发成本。是为提高员工的知识和技能而发生的费用。

3）人力资源的使用成本。是企业在员工使用过程中发生的成本。

4）人力资源的保障成本。是保障人力资源暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。

5）人力资源的离职成本。是关于员工离开企业而发生的成本。

3、答：绩效考核的基本原则是：

1）明确化、公开化原则。

2）客观考评的原则。

3）单头考评的原则。

4）反馈的原则。

5）差别的原则。

4、答：职业生涯的设计方法有以下几种：

1）自行设计法（进行自我测定、自我评价，从而把握职业方向）

2）咨询专家测试法（由咨询中心的专家就被测试人的职业前途进行预测，对择业方向提出建议

3）短期培训法（参加短期培训提高自己的职业意识）

4）依赖上级组织法（通过所在组织的上级帮助员工提高水平）

5）评价中心法（组织基于个人条件、发展潜力、职业生涯的发展和培训，把最符合条件的后备人员输送到高层职业位置上）

6）生活计划，或生命计划法（具有职业经验的人采取一定的步骤部署自己的长期发展计划）

四、论述题（共15分）答题要点：

市场配置就是人力资源通过市场这个中介来进行分配和调节，而不是通过计划配置方式进行调节。这是以单位和劳动者个人双向选择为条件的。实践证明，人力资源供不应求时，劳动者选择的余地大，工资也高些。当供过应求时，单位的选择余地大可招聘到高素质的劳动者。

由于市场经济体制客观上要求有劳动力市场存在，市场配置就是通过劳动力市场的调节来实现，市场经济条件下，全部生产要素都是通过市场来流动，这样可以实现资源的优化配置，获得最大的经济和社会效益。人力资源作为资源的重要形式，具有市场配置的特征，完全可以进行市场配置，实现对人力资源的优化配置。

有效地配置人力资源，可以建立人事信息管理系统，在一个国家或一个组织内对人力资源科学合理的配置，利用计算机建立一个人力资源的档案库（人员基本情况、姓名、性别、学历、个人简历等），用户可以查找各信息项的综合情况，了解人员的流动和变化，及时调配补充，利用高薪、住房、工作条件等吸引所需要的人才。

五、案例分析（共18分）分析提示

凡事预则立，这是不变的真理。一个组织或企业要维持生存和发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。在市场经济体制下，人才的大量流动已变得习以为常。因此，为了适应环境的变化和技术的更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，否则，企业的竞争能力和效益就难于提高，以至在激烈的竞争中遭到失败。

近几年来，中资企业之所以能在激烈的市场竞争中游刃有余，就是科学制定各企业的人力资源规划的结果。人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成在些任务和满足在些要求而提供人员的过程。其目的是为了劳动者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划起着统一和协调人力资源管理的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来需求。为了制定科学的人力资源规划，还必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。可以根据自己的工作需要，选择使用相应的预测方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。在设计人力资源规划时，还必须结合企业自身特点、历史状况和企业文化，同时注意员工的心理、需求、行为等诸方面特点，以求取得最大的功效。

模拟试题二答案

一、名词解释（每小题3分，共15分）

1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

2、劳动合同是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。

3、员工考核是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考核与评估。

4、招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。

5、社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

二、选择题（每小题2分，共20分）

1.C

2.C

3.A

4.B

5.A

6.D

7.C

8.B

9.A

10.A

三、简答题（每小题8分，共32分）

1、答：人力资源的特点为：

1）人力资源是主体性资源或能动性资源。

2）人力资源是特殊的资本性资源。

3）人力资源是高增值性资源。4）人力资源是再生性资源。

2、答：复杂人假设的主要观点是：

1）人的需要是多种多样的。2）人在同一时期内有各种需要和动机。

3）由于工作和生活条件的不断变化，人会产生新的需要和动机。4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。

3、答：员工培训的方法有： 1）工作教练法 2）讲演法 3）会议法 4）视听辅助设备法 5）实验室培训 6）管理案例法 7）角色扮演法 8）商业博奕法 9）计算机辅助教学法

4．答：人力资源管理诊断的意义是：

1）诊断专家凭借自己管理知识和诊断经验，帮助企业发现人力资源管理中的存在问题及改进的措施，从而提高管理水平。

2）通过人力资源管理诊断活动可以使企业管理者与诊断专家双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高管理者的经营能力。

3）企业管理者通过专家的帮助，才有可能建立规范化的一种人力资源管理模式。4）开展人力资源诊断活动，对企业内外都是一种有效的形象建设活动。也是一种不断吸收外在有益思想的“企业文化”的营造过程。

四、论述题：（共15分）答题要点：

在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，竞争环境也变化莫测。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，以保证在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织战略目标。人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

具体意义表现在以下几方面：

1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有利于组织战略目标、任务和规划的制定和实施；

2）导致技术和其他工作流程的变革；

3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； 4）改变劳动力队伍结构；

5）辅助其他人力资源政策的制定和实施；

6）按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； 7）适应并贯彻实施国家的有关法律和政策。

五、案例分析：（共18分）分析提示：

北京芙蓉电子公司的这套薪酬发放方案很合理。

因为，现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立全面、规范的人力资源管理方案。为了适应现实特点，降低管理成本，就要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业人力资源管理的困境，迈上较为规范化的轨道。

中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计与实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质。

中小企业在实施人力资源管理方案时，应关注并导入现代人力资源管理的核心技术，即：根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；根据企业的岗位职责，设计人力资源工作绩效考核方案和工具，并据此对所有员工进行定期考核，根据绩效考核结果，设计工资福利和奖金发放方案，这样可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则，逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，在公司大家庭中，对事不对人，充分调动员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取，强调团结协作，促使公司和员工共同进步和发展。

一、名词解释：（每小题3分，共15分）

1、心理测评是通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。包括笔纸测验、量表法、投射测验和仪器测量法等。

2、人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。即组织人力资源供给和需求的平衡过程。

3、人力资源成本是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支取的各项费用的总和。

4、劳动关系是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务的关系。

5、职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性 经历的过程。

二、选择题：（每小题2分，共20分）

1.C

2.D

3.B

4.B

5.B

6.A

7.B

8.A

9.C

10.B

三、简答题：（每小题8分，共32分）

1、答：现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别是：

1)传统人事管理的特点是以事为中心，只见“事”，不见人；只见某一方面，不见人与 事的整体、系统；管理形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态的，心理、意识的调节和开发。

2)传统人事管理将人设为一种成本，把人当作工具，注重投入、使用和控制。现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

模拟试题三答案

3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，是乎与其他职能关系不大。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。

2、答：劳动合同应包括的内容是： 1）劳动合同期限； 2）工作内容；

3）劳动保护和劳动条件； 4）劳动报酬； 5）劳动纪律；

6）劳动合同终止的条件。

还包括当事人可以协商约定的其他内容。

3、答：薪酬的内容包括工资和各种形式的奖金。我国现行工资制度有：1）技术等级工资制；2）职务等级工资制；3）结构工资制。

薪酬的形式有：1）计时工资；2）计件工资；3）奖金。

4、答：我国劳动安全卫生工作的法律依据是：宪法、劳动法和国家的各种行政法规。

劳动安全卫生的基本制度是：1）安全生产责任制；2）劳动安全卫生教育制度；3）劳动安全卫生检查制度4）安全操作规程；5）危险工作申请、审批制度；6）劳动安全卫生设施与劳动防护用品管理制度；7）伤亡事故统计报告和处理制度；8）安全卫生奖惩制度；9）女员工和未成年工特殊保护制度。

四、论述题：（15分）答题要点：

激励在人力资源管理中，就是要用各种方法去调动员工的积极性和创造性，提高工作绩效。因此，激励动机实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。

激励理论主要有内容性激励理论和过程性激励理论，前者是研究何种需要激励着人们努力工作。人们有生理的需要、安全的需要、爱的需要、尊重的需要和自我 实现的需要；还有生存需要、关系需要、成长需要、权力需要、合群需要、成就需要等，若要激励一个人的动机，就要知道他所追求的需要，并设法为这一需要的满足提供条件。如：某员工在原单位人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮助他协调好人际关系，给予重视、重用，就会有很好的激励作用。当然并不是满足员工的所有需要，而是通过绩效来实现的。后者侧重于研究激励理论的整个认知过程以及是如何与积极的行为相关联的。主要包括期望理论、归因理论、和公平理论。认为动机激励水平取决于人们可以期望达到预计的结果；人们把成功与失败归于何种因素，对今后的工作积极性影响很大；组织中，责任、职权、薪水、福利、晋升等的公平性，对激励员工的工作起着重要作用。如：几个人干同样工作，绩效也一样，而其中一人获得奖励和晋升，不仅收不到期望的激励效果，反而会打击积极性，降低生产率。所以，在企业中科学、合理的运用激励理论，才能调动员工的积极性和创造性。

五、案例分析：（18分）分析提示：

首先，任何企业的人员结构、文化传统、组织方式、产品、运销策略等都不是一样的，只有建立在自己企业特点基础上的员工教育培训体制、内容、方式方法等才是有效的。其次，企业员工的教育培训工作应随着企业本身和外在环境的变化而不断进行改革，只有立足于企业的需要、市场的需要，才能真正提高员工的素质。

第三，企业的发展需要补充人才，对本企业现有人员进行充分、有效的培训，提高其素质是十分重要的，应坚信“人人都是人才”。第四，熊猫集团在对员工进行培训时，不仅进行业务能力、管理技能的培训，而且进行思想道德品质的教育培训，这是难能可贵的。

第二篇：人力资源管理试题答案

1—

5、B、总需求不足、劳动规章、36小时、个人消费、6-10社会因素、合理分工、公正公平、能增加决策、城市职业教育、11—15激励不一定达到目的、岗位分析、人力规划、经力要求、岗位员工知识化16—20使员工完成任务的内容和手段发生变化更、定员内部环境包括市企业真正成为独立商品生产者ACB21-25DDBDD26-30BBACB31—35DABCA36—40 DBBAA41-45BCDAC46-50ABDAB51-55CCAAA56-60BDADA61BCE62BC63ABE64AD65A

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准备阶段具体任务是：了解情况、建立联系、设计岗位调查的方案规定调查范围、对象方法。1根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基

本数据和资料

2、设计岗位调查方案

（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位

（3）确定调查项目

（4）确定调查表格和填写说明

（5）确定调查的时间、地点和方法：明确规定调查的期限；明确调查的日期、时间

3、为了搞好岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明岗位分析的目的和意义，使员工有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干单元和环节，认便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

二、无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它讨论小组引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁当主持讨论的组长，只发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个等决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。一般用圆桌，测评者不干预最后测评过程，给每一个参试者评分，根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定予认评分。这些维度面常是主动性，宣传鼓励与说服力，口头沟通能力，企业管理能力，人际协调能力，自信、创新能力，心理随能力等，应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。

三、1、劳动法律、法规对劳动关系的调整

2、劳动合同规范的调整（体现劳动关系，当事人双方意志）

3、集体合同规范的调整

4、民主管理制度（职工大会、职工代表大会）的调整

5、企业内部劳动规则的调整

6、劳动争议处理制度的调整

7、劳动监督检查制度的调整

四、外募方式

1、带来新思想新方法

以外部招募来的员工对现有组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情依恋，通过从外部招募优秀的技术人才和专家管理，就可以在无形中给组织原有员工施加压力，激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。

2、有利于招聘一流人才，外募招募人员，来源泉广，选择余地大，尤其稀缺的复合型人才，节省内部培训费用。

3、树立形象作用，外部招募是很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外

界人士中树立良好的新形象。

负激励：也可称为反向激励策略，它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚：扣发工资资金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等，采取负激励可起三方面作用：对工作表现差的员工是一种激励；对组织中其他员工起警示和告诫作用；有利于健全和完善企业竞争。但运用不当则会使员工的工作满意度下降，各种费用开支增加等。

第三篇：人力资源管理考试

A卷：

1、“萝卜与坑”谈谈你对企业人力资源管理的理解与认识。

人岗匹配、人人匹配、人与企业文化匹配、人与该企业员工职业发展通道匹配

2、就自己进行职业生涯规划。

3、怎样理解人力资源管理是所有管理者必须承担的职责。

人力资源管理者→组织者；普通管理者→执行者

一、人力资源管理在企业管理中的重要作用

有利于组织生产经营活动顺利进行

有利于调动组织员工积极性，提高劳动生产率

有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势

有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益

二、人力资源管理者在企业中扮演的角色

战略伙伴角色（根本角色是服务公司战略发展）

变革创新倡导者（需要与其他部门员工多沟通）

行政专业角色（懂一定的专业技能）

员工角色保护者（帮助员工发展）

三、非人力资源管理的管理者的人力资源管理培训

管理者应承担的人力资源管理职责：

对下属员工招聘面试及入职引导；

部门人力资源的量化管理和素质评估；

员工的职业规划；

部门培训活动的督促；

部门人才梯队培养；

完善人才激励措施及实施方法；

部门的人力资本管理；

对下属员工或部门的绩效考核。

非人力资源管理者学习人力资源管理的好处：

4、方案设计：校园招聘怎么准备（华为）

招聘前：

宣传：线上（人人、高校BBS、高校网站、各大求职网站）、线下（海报、展板、由该公司赞助或冠名的校园活动比赛）

招聘流程设计：分几轮，各轮主要考察应聘者什么（5W1H）

确定恰当的选拔标准和比例

招聘实施

招聘后：总结，材料题目归档；签劳动合同；员工新入职培训

5、案例分析：绩效管理。

B卷：

1、人力资源基本职能、关系、示意图，简要说明

2、需求与供给方法（两张表）

3、工作分析（以快速消费品行业人力资源经理的工作说明书为例）（4、5与A卷3、4同）

第四篇：人力资源管理模拟心得体会

佛山科学技术学院2012 —2013 学年第一学期

《人力资源管理模拟》课程论文

人力资源管理模拟心得体会

一、实验目的

这次实训的目的是通过模拟人力资源管理真实的工作场景，让我们作为一名人事专员对企业进行人力资源管理，使我们了解到人力资源管理部门的工作职能及组织结构。使我们加深了理解人力资源管理中包含的基本内容，完整的训练了战略人力资源管理、人才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源各方面的知识体系和技能，弄清楚其中的关系连接。同时通过参与不同的模块的实验，既可以体现对人力资源管理方法和技巧方面的基本训练，又给我们提供掌握分析和解决人力资源管理问题基本能力的可能性，使人力资源管理的理论得到验证。提高我们解决实践问题的能力，对即将进入社会工作的我们来说，具有很强的实用性。模拟中还加入案例，将部分真实生活引入课堂，使我们在一段相对短的时间内就亲临般地经历一系列的管理事件和问题，接触各式各样的组织情景。案例的引入可以给我们提供了一个逼真的练兵场，使我们在边模拟中边学习，提高我们分析和解决实际问题的能力。

二、实验内容

实验的内容围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例。围绕这四大职能，设计了19个任务，分别有编写招聘广告、找出招聘广告中的问题、选择招聘渠道、简历筛选、背景调查、人事资料管理、新员工报到、离职访谈、办理离职手续、绩效管理、人事考核、绩效访谈、社会福利保障、员工的薪资、培训、设计考核指标、人力资源供给计划。全面涵盖了规划、招聘、考核、薪资、福利、培训等人力资源管理的日常工作。系统模拟就像是一家大型公司企业，附带有公司的招聘制度、薪酬制度，还提供一些真实案例的资料，可以为我们解决问题提供帮助。

三、心得体会

虽然我所学的专业是人力资源管理，但是在这次的实训之前，我对人力资源管理这一职位的工作内容、工作职责、未来工作所遇到的问题的解决办法仅局限于理论层面的了解，还未曾体验过工作的实际情况。但经过这次的实训，很好的把我们所学到的理论知识和实际工作情况很好的联系在一起。让我深刻的体会到实际的工作内容比我们以前上课所学到的理论知识复杂得多。同时实训中还把人力资源的四大职能的内容串联起来，使我们了解到，人力资源的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理并不是独立存在的，是一系列相关的过程。使我们有一个连串的、有逻辑的解决问题的思路。人力资源管理有六大模块，他们是起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运转，并支持企业战略目标的最终实现。同时，通过模拟场景与上司、同事相处，可以学习他们的语言表达能力，为人处事方式，扩展自己的知识面。下面是我在模拟中印象最深刻的几个任务：

（一）撰写招聘广告

刚开始看到的任务是撰写招聘广告，不知道要写些什么内容。仅仅通过回忆以前自己在网上看到招聘广告来撰写。但经过老师提醒，查找了模拟系统中附带的资料，才知道真正一份好的招聘广告是有很多讲究的。第一次撰写招聘广告，总的来说受益颇多：招聘广告中通常要包含招聘企业的名称与经营范围，职位的相关要求，资历、学历等，职位的工作职责、工作地点，薪酬和福利等待遇问题，招聘单位的联系方式，招聘的时限等等；通过这次任务的练习学会了如何处理招聘活动中收到的资料：对于未被录用的人的简历，我们应该退还求职者本人，如果想保留作为资料保存起来，也要征求对方的同意才可以；学会采用何种媒体发布广告：要根据公司的人员需求和招聘计划费用，来决定采用哪种媒体，因为每种媒体的收费、效果、针对的群体是不同的；了解了招聘广告中注意的问题：平等是招聘广告设计中需要注意的问题，避免年龄歧视、性别歧视和学历歧视等，招聘广告中的语气也要是很诚恳的。好的招聘广告是组织成功招聘的开始，撰写时必须实事求是，切合企业的用人实际。

（二）设计考评方案

通过本个实验设计考评方案的意义、方法、目的以及应注意的问题。在考评中要将单一的考核纬度改为多维度考核，避免职员仅仅将视线盯在销售额上面。当然销售额肯定是考核销售人员的主要纬度。为了抑制内部无序的竞争，首先要制定惩罚措施，抑制不择手段的争夺客户。其次要加强对销售过程的考核和监督，设定相关的考核纬度。另外可以考虑将个人绩效与团队绩效相结合的考评，个人的销售额与小组或者公司的销售额均与个人的奖金挂钩，抑制内部无序竞争。考核时，可以针对目标进行考核，根据目标达成情况评定优劣。目标是以行动为导向、目标是切实可行的并且明确、可衡量。另外目标要有时间限规定。不同部门做出综合的评价，有上级的评价，也有同级和下级的评价，很全面。关键的重要指标都采用了量化的考核办法。不可量化的指标，采取了多人评价的方法，相对比较客观。对于事务性岗位，如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等就不太适合用关键绩效指标对该类人员进行考核。可以先明确岗位职责，然后根据职责确定标准，确定等级和相应的描述标准。最后通过他人和自己对己的工作结果或行为进行主观的判断。

四、建议

在实验模拟中遇到了很多问题，但是做完每次实验后却没有一个正确的答案，只是知道自己有错，但不知道错在哪里。建议每次实验做完实验后都有答案显示或者做一节课实验，下节课老师讲解。这样我们能知道自己错在哪里，而且能弄清楚一些不明白的地方。

第五篇：人力资源管理模拟实验报告

人力资源管理 模拟实训报告

姓名：_______________ 学号：_______________ 班级：_______________ 指导教师：___________ 上课时间:____________

一．前言

浙科人力资源管理模拟系统是以人为重点的思想在组织中的具体运用并通过系统体现出来，预测组织人力资源需求，做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的模拟工具。它将人力资源管理、人才测评、人才市场有效的完美的结合在一起，让学生通过对系统实践操作和学习，接受人力资源管理方法步骤与训练人力资源各方面的技巧，学习掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力。浙科人力资源软件是关于人力资源中的一些板块所进行阐述的全面性应用软件，它富含了人力资源管理系统，和人力资源工具和人力资源知识以及人力市场的内容。

二．实验目的通过实习，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力，在这基础上把所学的专业理论知识与模拟的公司紧密的结合起来，培养实际的工作能力与分析能力，从而达到学以致用的目的。

三．实验时间

四．实验地点

五．实验内容

一创建模拟公司

我们是以每个人为单位建立公司并且由自己担任人力资源部经理就我公司为西安TS时代广告公司主要定向于对西安广告行业。然后开始编写职位再就是对我公司进行人事管理做公司的人力规划对我公司的所有部门中设定职位编写其岗位说明书把其中的岗位要求、岗位权责、工作内容及任职资格等写清楚进而挑选员工。例如公司总经理他主要是制定公司的总体战略与经营计划人力资源经理规划协调公司的人力资源管理与组织建设开发人力资源促进公司经营目标的实现和长远发展。

二个人管理

主要是把公司的一些事务通过该系统来进行工作管理和消息管理公司对假期申请、消息查询和发布、个人信息管理和密码维护等操作将会是一个很程序化的过程。在实验室中在指导教师指导下我们就假期的申请消息的查询都认真的熟悉了一遍这些让我们知道我们在该系统中我们只要点击就会弹出请假的类型(事假、病假、婚假和产假等)和请假的天数在对假期发出给管理部门后管理部门都会对其进行处理就该假的批准与否都将会有个人信息提示我们也能接收到公司中发布的消息这样很快捷。其次也可通过模拟操作为下属安排工作安排自己的工作。

三招聘管理

这是我们学习的重点有招聘信息管理和面试信息管理。试验中我们需要对公司招聘的岗位参考以前做的工作岗位说明书填写招聘信息包括拟定的招聘人数和给应聘者的应聘要求选择是用内部招聘还是到外部招聘招聘的渠道把握清楚后其次试验中主要让我们操作了网络招聘现今最常用的招聘渠道的程序过程是在系统的人才市场申请注册在人才市场发布信息在当应聘者看到公司的信息后就会递交简历于是公司就会将这应聘的简历全部做处理:当这人符合公司的要求公司将会给他发面试通知单面试后如果录取他将会受到录用单没有录用也会给他发送未录单当这人有很大的前途但又不符合需要招聘的职位公司会将其导入人才库。

四培训管理

在试验中培训管理由培训计划、培训实施和培训材料三方面组成培训计划是指我们通过制定培训任务可以设置多个任务选择培训方式设置培训课程和要求选择的培训对象以及培训时间安排的几个要素在考虑后由该培训部门向培训对象通过系统发送信息并且让决策部门批准。例如人力资源部向所有员工提供企业文化价值观的培训财务部门也可以对所有运营部的所有员工进行如何节约公司成本的技能培训。培训实施则操作的难度大和具体的公司运用的工具亦不同就没有进行操作。培训资料主要包括选择培训的教材和对员工培训的一些协议规范对员工的培训过程和结果存档。

五绩效管理

1、绩效管理则是在人力资源部的领导下对公司的所有人进行考核管理在试验中我们采用的是360度考评法和指标法俩种方法我们的360度考评法过程是利用考评者的上级下级同级和客户对一些具体指标打分将结果分析对考评者综合考评最后把KPI个人一览表发给考评者并交决策者审批给出绩效评估的结论决定考评者晋升还是降职还是轮岗等还有附加意见处理。

六薪酬管理

1、我们以制定薪酬策略为出发点对各个部门的工作项目名称、项目说明、绩效挂钩与否等细节做布置平且制定了薪酬细项熟悉制定考核奖金的额度制定薪酬额度。

2、薪酬的发放将我们在个人管理中进行的考勤成绩查询迁入对一定时间范围内的薪酬查询和对各部门的薪酬进行汇总于是在后面把个人薪酬一览表给显示出来在试验中同时我们也可以对其他员工对已有薪酬进行修改的操作。

六．实验总结与体会

这几节课通过对人力资源管理上机实验操作学习发现人力资源管理是一门系统研究微观组织人力资源的吸收、选拔、培训、使用、考评、等管理活动的客观规律和具体方法的科学，是一门实践性很强的应用性学科。为了让我们以后更好的融入社会快速的适应应聘岗位的要求，在人力资源管理综合实验中采用的案例教学法、角色扮演法和情境模法，大大 激发了我的的学习热情和学习效率。从2012年12月07日开始我开始学习人力资源管理综合实验，从中学习到了创建模拟公司，个人管理，招聘管理，编辑招聘广告，找出招聘广告中的问题，选择招聘渠道，筛选简历，面试，人才评测，录入人事资料，入职管理，培训管理，绩效管理。设计考评方案，绩效考核结果的统计与分析，计算薪酬，福利制度，这些内容。