企业员工关系的维护范文大全

第一篇：企业员工关系的维护

企业员工关系的维护

“员工关系”工作贯穿在管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系的工作就开始了。薪水固然重要，但员工综合的需求满足才是企业吸引人、留住人的重要因素。为员工着想就是为企业着想，有效利用员工关系管理不仅能帮助企业赢得人才、留住人才，更将使企业管理和业务运作效率大幅提升，企业才能保持持续的竞争优势。

一个具有良好员工关系的企业，能培养员工的的归属感、增强凝聚力、使企业的目标得以顺利地实现。改善员工关系是人力资源管理的重要目标之一，但是员工关系管理不像招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源工作那样具体，而是贯穿于人力资源的各项管理工作中。我们可以从以下几种途径着手，建立起企业与员工之间稳定和谐的劳资关系。

一、重视员工的物质需要

人类的需要可以划分为三个基本层次，即对生存的需要、对享受的需要和发展的需要。它们之间呈一种层次性排列，其中，对生存的需要是人类最基本的需要，对享受的需要是人类的中等层次的需要，对发展的需要是一种较高层次的需要。企业要想维护员工关系，必须重视和满足员工的基本生存物质需要，并考虑员工的享受需要。生存需要和享受需要首先就表现在物质利益方面。员工的物质利益包括：员工的工资待遇、福利待遇、劳动条件和劳动环境。这些物质利益和物质条件的满足和改善，是企业树立良好的公共关系状态的物质基础，是企业管理的目的，也是提高企业的经营管理水平、激发员工劳动积极性的手段。以下为企业与员工的物质利益关系体现的一些方面：

1．员工的劳动所得。企业要贯彻按劳分配的原则，使员工的劳动所得与他们的劳动成果挂钩，从而形成一个人人关心企业经营，人人重视企业效益，努力完成各项工作的局面。在员工的物质利益方面，应扩大工资差距，拉开奖金档次，充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得、少劳少得的原则。但也要注意在满足员工物质利益要求的时候，必须处理好国家、企业和员工三者之间的利益关系，在保证国家利益的前提下，兼顾企业和员工的物质利益； 在企业与员工的物质利益方面，对企业的税后利润的分配和使用要合理，各种用途要保证适当的比例。

2．员工福利待遇。员工享受一定的福利待遇是员工的合法权益，也是员工物质利益的体现。不断改善员工的福利待遇，不仅是保证员工的物质利益的一个重要方面，更重要的是可以沟通企业与员工的感情，激励员工的工作热情。这方面涉及非常广泛，如生老病死、婚丧嫁娶、衣食住行等，都是应该关注的。实践证明，企业关心员工生活，不断改善员工的福利待遇，员工就会精神振奋，工作积极性就会高涨。反之，员工的士气势必低落，企业也得不到员工的信任和支持。

3．不断改善劳动条件、劳动环境和加强劳动保护。企业必须贯彻和坚持安全生产制度，注意改善劳动条件，做好劳动保护和环境保护工作，做到安全生产和文明生产。做好这些工作，是企业应尽的义务，也是员工应该享受的合法权益，它对于调动员工的工作积极性，解除后顾之忧，具有十分重要的意义。

二、尽力满足员工的精神需要

当员工的基本生活需要得到满足以后，精神需要就变得迫切起来，员工的精神需要主要是对发展资料的需要，它包括尊重的需要和自我价值实现的需要，这是一个问题的两个方面。所谓尊重的需要，指的是尊重和承认员工的价值信念。只有员工的价值信念得到尊重和承认，员工才能把自己的利益和企业的利益融合在一起，才能以主人翁的责任感来维护企业的良好形象，并在维护企业良好形象的具体过程中不断实现自我价值的更高层次。企业可通过下面这些方式去实现对员工个人价值的承认和尊重。

1．广开言路。让员工有机会对企业的生产经营决策和有关方针政策提出意见和建议，使所有员工都关心企业的生产经营成就，都有表现自己才华的机会。

2．提供培训机会。要定期和不定期地培训全体员工，使全体员工都能掌握各自岗位的专业知识技能，并有进一步深造和提高的机会。

3．及时奖励，鼓励冒尖。在企业的内部，要创造一种平等竞争机制，对那些做出成绩有突出贡献的员工，要及时给予表扬和恰当的奖励，鼓励他们继续努力，为他们开辟更加广阔的用武之地，同时也给予他们更多的提拔晋升机会。

三、实行民主管理

民主管理是指企业通过多种形式，使员工参与企业的管理和决策。企业实行民主管理，能提高员工的主人翁意识，培养他们的责任心，能改善领导作风，克服官僚主义、家长制思想和特权思想，从而密切员工关系，调动全体员工积极性。实行民主管理主要是通过以下途径来实现的：

1．员工代表大会制度。这是员工管理企业、监督各级干部、实行政治民主、经济民主的重要保证。建立员工代表大会制度，是企业密切员工关系的重要环节，也是企业内部重要的公共关系活动。

2．民主选举制度。民主选举干部不仅有利于发掘人才，使员工能充分发挥各自才干，而且有利于调整和建立起新型的员工关系，培养全体员工的协作精神，树立正确的价值观，从而共同为企业的兴旺发达而努力工作。

3．合理化建议制度。鼓励员工提出合理化建议，发动员工为企业的发展献计献策，这是企业开展民主管理的重要内容。企业对每项合理化建议，都要以严肃、负责的态度，认真研究，凡是能采用的，要及时付诸实施，并可按创造的价值大小，给予相应的物质奖励和精神鼓励；对不能采用或暂时不能采用的建议，也应做出解释，切不可轻率从事，以免挫伤提建议者的积极性。

四、妥善安排每一名员工，做到知人善任

企业在用人时，要了解人才，尊重人才。每一名员工都不可能是“全才”，但各人都有其长处，用人时要能用其所长，避其所短，把他安放到最能发挥特长的岗位上，使其感到受尊重，受重视，并产生一种自我价值实现的满足感和自豪感，从而最大限度地调动员工的积极性和创造性。

重视人才，保护人才，充分发挥骨干分子的作用，也是调动员工积极性的重要内容。企业里的人才，主要是那些具有较强业务技术能力、有较高的生产经营管理水平、有创新开拓精神，敢说敢干敢负责的企业员工。这些人也有不足，重用他们或许会引来各种非议，这就需要企业领导保护他们。但这不是护短，而是在使用的同时帮助他们克服缺点和不足。骨干分子的作用也不可低估，尽管先进骨干分子只是少数，但企业的主要工作、关键业务常常是在这些骨干分子的努力和带动下完成的。企业的领导应认真研究本企业骨干分子的特点，尽力满足他们的合理要求；企业的规章制度、措施，都要有利于保护骨干分子的积极性，充分发挥他们在生产和科技中的带头作用，并通过他们在广大员工中的积极影响，来协调好企业内部的公共关系。

五、处理好与非正式团体的关系

在企业中，科室、车间、党团、工会等都属于正式团体。同乡、同学、志同道合者、兴趣相投者等不约而同地自发组织在一起，并自然产生出自己的核心，其中，有的形成了固定的组织，有的较松散，有的甚至连本人都没意识到，这就是非正式团体。这种以感情、观念、利益的一致而构成的非正式团体，是一种客观存在，并在一定程度和一定范围上左右着员工的行为，因此，注意与非正式团体的沟通，善于发挥他们的作用非常重要。

非正式团体到底会起到什么样的作用，关键在于企业的管理和引导；企业的人力资源管理部门处理与非正式团体的关系，目的就在于发挥其积极作用，克服其消极影响。人力资源管理人员在与非正式团体沟通及管理上可采用以下方法途径：

1．企业领导和人事人员应亲自深入到非正式团体中去，参与他们的活动，成为他们的伙伴，建立和谐协调的关系。等感情融洽后，有目的地引导与控制，促使其发挥积极作用。

2．企业领导和人事人员应通过自己的模范言行来影响和改变非正式团体的整体心理和行为。

3．满足非正式团体的合理要求，使他们对企业自然产生亲近感、忠诚感，无需再去从非正式团体中寻求寄托。

4．通过各种手段，促使非正式团体解体。因为非正式团体的存在，对企业来说毕竟弊多利少。在处理方法上可以调动某些成员的工作岗位，可以分派到其它单位，或者通过疏导教育、说服等办法，造成分解的必要条件。

5．运用奖励与惩罚手段，充分发挥非正式团体的积极作用，克服和限制他们的消极作用。

当然，在以上维护员工关系的途径中，要把有效的沟通——员工参与与互动贯穿始终。以尊重员工个人价值与权利为出发点，运用适当的管理方法和措施结合有效的沟通，建立良好的员工关系，保障企业战略和目标的有效执行，凝聚员工的力量为企业取得更大的成功而共同奋斗。

第二篇：员工关系的管理和维护（模版）

员工关系的管理和维护

一、员工关系管理就是一种“无形服务”而这种服务，包括“沟通，冲突处理，职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立的基础。

1）要聘用合适的人。“人是生事的动物”，防范“生事”请从筛选和面试开始！候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。在组织内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的“人际技能”。主管人员如果沟通技能很差，一旦上任，就会带来可怕的冲突，以致影响下属员工的整体业绩。

2）保持良好的沟通。通常，新员工到来时，都会接受“入职培训”的课程。新人通过培训，可以减少陌生感和由此产生的压力。现外，“开会”也是良好的面对面的沟通方式，因为在会上，大家可以相互交换信息，交换意见。如果公司人数较多，可以由HR出面，定期出版内部的“业务通讯”栏目设置可多可少，但一定是代表公司和员工的双方视角，内容涉及大家都要有兴趣。除此，我曾经有过在企业内设置“意见箱”的经历，并保证及时地反馈；在员工受奖时，给员工的父母或配偶发“喜报”，以示庆贺；员工离职时，有正式的面谈……

最后，始终牢记“尊重员工”。现在的员工，越来越知识化，信息化，国际化。我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。

作为HR经理人员有没有考虑过如何降低员工离职率？如何提高员工满意度、忠诚度？如何提高员工工作效率？如何保留核心人才？有没有分析过员工离职的真实原因？有没有想改变什么做好什么？——做好员工关系管理成为难点问题之一。

员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力，维护企业稳定性的重要环节。

员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。一般来说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是职位澄清、员工异动和员工激励。

员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。

员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含薪酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。激励是企业能否留住员工的一个关键。

从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而是使企业在竞争中赢取胜利，员工的积极参与和投入是企业制胜的保证。

员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们管理者才能以正确的心态寻找适当的方法去面对和解决员工关系

管理中的种种问题。通过员工关系管理确保管方与员工之间的良好沟通、争取员工通力合作。

员工关系管理的途径与方法：

首先是管理者的重视。员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门应相互支持和配合，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，增强企业的稳定性，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是连接企业与员工的关键，是员工关系管理的关键，也是实施员工关系管理的首要责任人。

完善激励约束机制是员工关系管理的根本。要制订清晰可见的规则和制度，避免员工的行为没有导向。

首先，做好劳资合同和劳动保险关系的基本保障工作，促进劳资和谐，使员工安心。并且，结合市场情况，完善薪酬福利制度，保证员工能够踏实工作。

另外，要完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作，提高创新精神和团队精神。

要聘用合适的人。筛选从面试开始。候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不合拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。

在组织内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的“人际技能”。主管人员如果沟通技能很差，很可能带来可怕的内部冲突，以致影响下属员工的整体业绩。

创造沟通无限的工作氛围。正式沟通渠道与非正式沟通渠道相结合。

“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”这几个方面，构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。

除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。

要尊重和认同员工，让员工树立“主人翁”的心态。

尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工越来越知识化，信息化，国际化，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。公平地对待他们，让员工感觉到被重视。

做到让员工树立“主人翁”的心态。就必须要让员工：

有对公司知情的机会。让员工看到公司的发展和前景，坦诚相待，才能取得员工的理解和信任。

有学习和培训的机会。要让员工看见公司的未来、自己的未来，也要看到

自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，公司要创造条件让员工学习和培训，完善人才培养机制，加大内部培训力度，以此来培养、提高员工以便和未来接轨。

有脱颖而出的机会。建立绩效考核机制，让员工的晋升完全以绩效来衡量，为渴望成长、希望承担更大责任的青年提供广阔的事业平台，让他们在实践中历练自己。

当然，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据调查，物质待遇的比值为14.4%，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21.2%；领导重视为第二位，比值是20.5%；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%；工作对身体健康的影响居第五位，比值是 11.7%；专业对口为第六位，比值是8.4%。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，对待人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个组织形成氛围，成为企业文化的核心。

工作压力的管理

压力来自于环境因素、组织因素和个人因素

环境因素包括经济的不确定性、政治的不确定性和技术的不确定性。组织因素

组织内有许多因素能引起压力感。如角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等。

个人因素

员工工作时间外的经历及所遇到的各种问题往往会对日常工作状态有显著的影响。如果员工的个人生活问题处理得当，情绪总是乐观向上的，就会精力充沛地、耐心地处理工作问题。假如员工日常生活存在某些问题，在工作中就会感到紧张或精力不集中，即使是小问题也会使他们变得愤怒和暴躁。因此，个人生活因素会影响员工的工作压力水平。这些因素主要包括家庭问题、经济问题、生活条件、员工个性特点等方面。

如何解压？

一、体育锻炼，它可以使身体健壮、精力充沛，应对压力的能力增强，减少或消除压力的生理影响。公司可以组织员工参加体育活动，例如登山、组织足球队、员工俱乐部等；

时间管理也对解压有帮助：如果员工能恰当地安排好时间，那么在既定的时间内完成工作任务。工作有条理的员工在相同的时间段内能够完成工作无序者两倍或三倍的任务。

时间管理的原则有：1）列出每天要完成的工作任务；2）根据工作的重要程度和紧急程度来对事情进行排序；3）根据工作的优先顺序进行日程安排；4）了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、效率最高的时间段内完成工作中最重要的部分。

三、多与员工沟通：加强与员工正式的沟通。员工关系管理人员可以运用有效的沟通来改变员工的认知，及时传递公司的信息。

为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工的身心需求，以提高工作方面的保健因素，减轻压力。例如允许某些岗位的员工自由决定上班的时间，让员

工参与绩效工资的自我考核，增强员工的自我控制感，帮助员工减轻压力的产生。

员工援助计划

员工援助计划（EAP）是由组织（如企业、政府部门等）向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。在这项计划中，人力资源管理人员将诊断员工存在的问题，为员工提供培训、指导及咨询服务，及时处理和解决他们所面临的各种与工作相关的心理与行为问题，以达到提高员工工作绩效、改善组织管理和建立良好的组织文化等目的。

员工援助计划的内容包含：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。

危机管理

危机首先是一起事件，并且具备突发性、意外性、单向沟通性、由事件驱动反应的以及组织能控制力下降/压力增大等特征。

危机事件具有四个生命周期：包括前兆阶段（潜在危机）、紧急阶段、持久阶段、解决阶段。

有交往的预防危机的要求：1）建立风险管理体系以进行风险评估；2）重视改变行为。事实上，每个人每天都避免了很多潜在的危机，但又播一了大大小小危机的种子；3）避免过分自信；4）从危机事件中学习；5）建立合理的激励机制和惩罚机制。

如何处理危机的发生：1）准备好了一个危机管理小组应对和管理任何灾难或危机情形；2）灾难出现时有预先成立和培训的应急和恢复队伍决断地行动起来；3）迅速地回答和平抚职员和职员家属、股东、供应商和客户关心的问题；4）在危机的头72个小时控制任何混乱和紧张的状况；5）对于新闻媒体的舆论有协调好的共同反应；

6）启动预先准备好的应急计划，尽量确保产品和服务供给稳定；7）实施重建计划，恢复关键信息和流通系统；8）确保管理者和员工都关注必须所做的事情，重建组织的正常运转。

第三篇：员工关系维护方案

关于降低节后离职率的员工关系维护专案报告

AA公司2013年又迈入一个新的发展时期，在实施战略规划、全面提升管理水平的同时，业务上也迅速做大做强，多项目同时运作，对人力储备提出较高要求。一方面，我们要合理制定招聘计划，大规模招募人才、引入新鲜血液；另一方面，在面临业内春节后离职高潮这一普遍现象，我们应提前应对，制定方案和措施，避免出现大规模的人才流失，有效降低离职率。建议如下：

一、针对这一特殊时期，公司应通过谈心、沟通等方式提前摸底，及时掌握员工思想 动态，采取措施挽留核心员工，并对可能出现的空缺岗位提前制定招聘计划。

1、倡导AA“内部沟通月”，实施时间为2月4日~7日（中层经理、核心岗位），2月 16日~22日（其他岗位）；

2、通过各中心逐一谈心方式，了解员工在生活、职业发展、工作期望、团队融合等多 方面的心理状况和困难，及时关怀、疏导负面情绪，并向员工宣讲公司在未来的发展、战略、管理水平、薪酬福利等方面的优势；

3、在沟通活动期间，各中心、各部门应及时向人力资源部反馈特殊情况，并在活动结 束后提交一份沟通总结（对员工去留状况、思想动态、产生原因、预防措施等进行分析）；

4、人力资源部汇总摸底情况，提出建议办法供公司决策。

二、进一步倡导公司人性化关怀，用感情留人。

1、可在春节前，人力资源部以公司名义向全体员工及家人发送短信祝福，致以新春的 问候；

2、各中心领导及部门负责人分工对春节期间在成都市内员工进行拜年（家访），对市 外员工进行电话拜年。

三、制度留人，采用年终奖部分发放方式。

由于AA财政为4月份，公司考虑春节因素提前部分发放，既体现了公司人性化管 理，又能对员工离职有一定的约束效果。

四、对于离职员工的处理：

1、对于正式提出离职的员工，公司应进一步通过文化关怀、激励机制、福利保障、职业发展等方面进行挽留，新员工所花的招聘成本及培训成本远比留住一个老员工多；

2、对于挽留无效、决意离职的员工，应学习知名企业，把离职员工的关系维护作为一项长期的人力资源管理，看重其潜在意义（如麦肯锡校友录、摩托罗拉的Rehire制度、惠普的握手话别），逐步树立AA在业内和求职者心中良好的雇主品牌。建议在离职面谈时诚意感谢对公司辛苦的付出，祝愿新工作顺利等；另结合离职证明，附上一封诚意的推荐信。

五、年会、旅游等福利活动的深入开展，也体现公司文化和关怀，对保留员工有一定积极作用。

第四篇：企业员工关系管理

企业员工关系管理

对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。

“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

著名企管专家谭小芳老师表示，现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。

但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。

在谭老师看来，员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢？著名企管专家谭小芳老师认为，有如下几点：

1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重

根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。

2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动

员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。

3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能

优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。

4、处理好员工关系需要员工间顺畅的沟通

从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施（如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会）丰富沟通的形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。

5、处理好员工关系管理需要关注细节

布鲁诺.蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。

谭老师表示，员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更

注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：

第一，建立有效的信息渠道。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。

第二，员工参与管理。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程。

第三，优化人力资源管理机制。

人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。

第五，建立员工援助计划。

在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。

总之，可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线，希望各家企业处理好员工关系，成为和谐企业的楷模！

第五篇：企业员工关系管理

企业员工关系管理之我见

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摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把员工放在第一位是做好人

力资源管理的关键因素。虽然有越来越多的企业开始重视通过“员工

关系管理”改善人力资源管理，为组织带来绩效，但仅有40%的被调

查外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织。员工关系管

理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各

种职能中最虚也是最实在的。

关键字：劳动管理；企业员工关系；劳动法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.现如今，如果被问到企业中受到最大挑战的是哪个部门？很多人的答案是人力资源部。因为《劳动合同法》的实施，预计未来工会的发展，为企业的人力资源管理，特别是员工关系管理增加了不少新课题，也使得员工关系管理变得空前重要。

员工关系管理是指与员工在组织中的职位变动相关的人力资源管理活动，包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休以及纪律处分等方面。主要有九个方面：1．劳动关系管理；

2．员工纪律管理；3．员工人际关系管理；4.沟通管理；5.员工绩效管理；6.员工情况管理；

7．企业文化建设；8．服务与支持；9.员工关系管理培训。从组织上开展的角度来看，它是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；员工关系管理是一个组织照顾员工各方面的合理要求，留住并激励优秀人才或淘汰不合格员工的重要手段；从员工个人发展的角度来看，员工关系管理是帮助员工实现自我职业生涯规划的必要措施。

员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率。每项都直接影响企业的生产效率和稳定性，可见其担负使命的重要性。这些目标的实际成效则往往可通过员工主动流动率及员工满意度调查得以反映。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。

我将从我国企业员工关系管理的现状、原因以及启示来分析：

一、我国员工关系管理的现状：

随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展，员工关系管理和劳动争议处理越来越受到社会的关注，并成为人力资源管理的重点和难点。如何恰当运用劳动法规保护公司和员工双方的合法利益，避免劳资冲突，已经成为人力资源管理人士和各级劳动与社会保障部门的工作重点。企业员工关系贯穿于企业发展的始终，使企业文化及人力资源管理步步向上；也正因员工关系不和谐，有时因关系僵硬造成企业人才流失，造成不良后果。

同时，员工关系管理也是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分。国内大多企业对员工关系管理的重要性认识不足，认为员工关系不属于企业的事，放任员工在处理人际关系过程中自行处理的能力，造成企业人才流失、企业文化不浓厚、员工工作的凝聚力和对企业的归属感不强烈、企业人员积极性不高等一系列问题，没有认识到员工关系管理的汇报远远大于对它的投资。

二、针对我国企业的员工关系管理存在的问题，究其原因，有以下几点：

第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

第二，管理者过于保守。针对企业未来的发展，管理者更愿意选择中庸之道。因此，企业中喜欢尝试创新的新员工，会边缘化组织，最终选择离开。

第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

记得国际假日集团的创始人凯蒙•威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，是我们今后发展的方向。

三、根据以上员工关系管理的问题，企业的改革有如下解决措施：

（一）加强对员工的人情关怀，把人的因素融入到企业的日常经营中。除完善员工关系管

理职能外，领导者和管理者不良的工作情绪也是对员工工作环境的挑战。不要一味地批评、否定，还要尊重员工在工作中的付出，对于取得的成绩给予及时的肯定和鼓励，增强员工的自信心和自我价值实现的成就感。在情绪管理的基础上，加强自上而下的沟通和管理，增进管理者与员工的沟通和交流。除了正式性的工作沟通和交流以外，一些形式多样的非正式团队活动也很有必要。比如那今年最盛大的活动来说，一些公司在世博期间，为员工推出集体游世博的活动，让员工在集体的氛围中，增进与其他同事的关系，愉悦身心。

（二）公司的人力资源管理改革。首先，管理观念和意识的改变，公司树立以人为本和人

性化的管理观念，抛弃取之不尽用之不竭的观念，从内心重视员工的情感和需求。其次，改革薪酬奖励制度，实行“基本工资+提成+奖金”的工资模式，做到有奖有惩，奖罚分明。最后，重视员工培训，给员工进行基本礼仪和服务意识的培训，提高服务素质和水平。

（三）公司战略制度管理。首先，根据全市休闲行业现状调查，得出行业现状分析报告一

份，作为决策的依据和根本。其次，制定公司战略规划，根据战略规划制定企业计划和项目，使企业的管理和发展有一定的计划性和规范性。最后，制定完善企业的管理制度，实行公司管理制度化、人性化和规范化，提高企业的执行力。

（四）管理者应明确员工关系管理中包含的要素。现代的、积极的员工关系管理主要包含

劳动关系管理、法律问题及投诉、心理咨询服务、员工的内部沟通管理、员工的信息管理、员工的奖惩管理、裁员及临时解聘、合并及收购、岗位轮换等。而“心理咨询服务”是现在企业人才管理中新兴的一种福利制度，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力，“员工的信息管理”对那些相对比较大的公司非常重要。

（五）以心理契约结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工心理契约时，应根据

员工的需求在激励措施上作出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为汇报。首先，名企业应当创造一种支持性的工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人际关系，这同时也是满足员工情感归属的必要条件。其次，给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员工感受到企业对他们的信任和尊重。再次，让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待，企业对自己作出的承诺能够兑现。

其实，归根到底，要降低服务性企业的员工流动率，提高服务型企业的员工忠诚度和满意度需要各级管理者在实际管理过程中不断摸索，不断完善，只要管理者本着以人为本的原则，从企业的实际状况出发，尊重员工的现实需求，按照科学管理的模式进行管理，企业的问题总会得到有效解决。

四、根据员工缺陷的解决措施给我的启示是：

第一，现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

第二，从影响员工关系管理的三个方面，可得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。即顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。惟有如此，管理者才能以正确的心态来寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的问题。

总而言之，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化 中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和员工关系管理的重要性水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

[参考文献]： 1.朱瑜：企业员工关系管理，广东经济出版社，2005年出版。

2.许云华：探析基于组织承诺的员工关系管理，经济论坛，2005年第19期。

3.刘立祥、李廷：员工关系管理的社会学理论分析,西南石油大学学报，2009

年第4期。