浅谈员工忠诚度与企业关爱度（推荐阅读）

第一篇：浅谈员工忠诚度与企业关爱度

浅谈员工忠诚度与企业关爱度

摘要：经济全球化推动了当今知识时代的快速发展，资本和技术的快速流转也使得企业发展和员工之间的关系越来越紧密，企业的竞争、发展壮大也越来越依赖技术资源的承载者，即员工。如何确保企业员工热爱企业，忠诚于企业，关系企业发展和前途命运，需要每一个企业管理者认真思考，长期实践，然而在企业的现实运作中，企业中员工忠诚度受多种因素影响，个人、社会以及企业都可能成为影响员工忠诚度的重要因素。众多因素又是如何影响员工忠诚度的，以及其具体影响机制是什么，这些问题都需要人力资源管理者急需解决，否则将严重制约企业长期健康持续发展。本文通过研究企业关爱激励作用对知识型员工忠诚度的影响，为企业进一步持续健康发展提供理论依据和实践指导。关键词：员工忠诚度；企业关爱度；企业文化；健康发展

随着生活节奏的加快，社会竞争也日趋激烈，企业作为资源、技术、人才的高度集中地，其发展与社会进步密切相关，尤其是企业发展中需要的高素质人才资本，这是影响企业长期健康发展的关键因素。然而，我们看到许多企业由于各种原因导致人才难留，员工辞工跳槽现象频频存在，而留下的部分人员有些责任心差，办事浮于形式，这严重制约企业规模的壮大，给企业长期发展带来很大隐患。某种程度上，我们可以说，企业的文化氛围，员工对企业的忠诚与否、认可与否，这是企业发展过程中的重要因素。在良好的企业文化氛围熏陶下，员工信任企业，以企业为家，积极为企业发展献言献策，这将给企业带来许多有价值的收益[1]。本文正是以企业关爱互助文化为中心，从企业关爱互助文化与员工忠诚度的概念入手，回顾了前人关于企业社会文化研究的成果，分析和解释了企业文化与员工忠诚度的相关概念。并从企业文化对员工忠诚度的影响，深刻揭示了二者之间的关系，提出了在构建社会主义和谐社会，“供给侧结构性改革”背景下如何使企业以更好的企业文化提高员工对企业的忠诚信任，从而实现企业的长期健康持续发展。

一、绪论

首先，知识经济时代，知识作为最重要的载体，是企业长期懒以生存发展的关键资源。企业之间的竞争归根结底是人才资源的竞争，知识型员工作为知识的持有者，对高科技企业的发展至关重要。

其次，随着社会化程度的加快，劳动分工也越来越细化，社会生产成本也逐渐提高，一个完整的产品可能在世界各地经过千百道工序，才最终成为合格品。而劳动人才在这其中起了关键作用，对本专业知识的掌握也越来与丰富，这要求企业在实际运作过程中，越来越重视人才建设，越来越关注员工对企业的看法，是否信任并忠诚于企业[2]。

再次，随着当今世界民主制度的普及，世界各地都开始越来越注重人的权益，工人阶级的员工也不例外，一个企业良好的文化氛围对员工的影响有重要作用，很大程度上，员工信任企业与否，是否以企业为家，是否在工作上尽心尽责，取决于企业的文化熏陶，良好的文化氛围可以使员工积极参与并管理企业，充分调动劳动者积极性。

这一系列原因让我们认识到企业的发展与员工贡献息息相关，吸引不到高科技技术型人才的企业是危险的，因此，企业需要不断加强企业文化内涵建设，改善员工对企业的态度，这样才能使企业获得一批忠诚的员工，企业才能在市场竞争中立于不败之地。

二、企业关爱互助文化与员工忠诚度的界定

（一）企业文化的内涵、层次及具体内容

企业关爱文化，就是指企业对员工要爱之、利之、安之，全心全意依靠员工，研究其心理，满足其需求，改善其环境，激发其潜能。从心理学的角度来看，具有良好心理状态的人，能够更好地把有限的心理能量投入到外界建设性的事务中去，能够更自然地开展工作，更大地释放自己的潜能，提高工作效率，这对于取得成功是相当重要的因素[3]。而那些不快乐的人，消极的情绪状态将会降低工作效率，此外，消极情绪背后的心理冲突也常常会消耗许多心理资源，“内耗”大了用于从事建设性工作的精力自然就会减少。

企业的“企”字，“人”在上，方为“企”；反之，无“人”则“止”。企业要想做大做强，就必须有一种积极向上的企业文化，良好的企业文化是企业成员共同的价值观念和行为规范，是企业的灵魂[4]。企业文化建设是一项系统工程，概括的讲，企业文化建设就是以塑造共同价值观为核心，以全面提高员工整体素质为基准，以树立企业的良好形象为重点，充分调动企业中员工的积极性和创造性，来共同实现企业蓬勃发展的战略目标。企业文化是基于人本的文化，是通过企业与员工愿景、理念的共同达成，实现企业与员工在价值取向上的融合与趋同。如企业管理者可以收集企业里原有的，有关员工关爱的故事，编成故事手册，提练企业理念，进行全员宣传。企业管理者只有营造良好的企业文化，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，才能凝聚人才的创造力量，才能促进企业可持续发展[5]。因此，任何一位企业管理者，应该把心思放在抓管理、增效益，重知识、重人才上，用感情、事业和待遇留人。

（二）员工忠诚度的内涵及特征

员工忠诚度问题受到了国内外的共同关注，许多学者也对此进行了深入的研究。有人认为所谓的员工忠诚度，就是指员工以企业为家，处处从企业角度考虑出发做事，当发现企业问题时及时提出合理建议，充分信任企业，有决心与企业共同发展。也有人认为员工忠诚度，就是员工在是否能长时间在该企业工作，并做好自己该做的事情，并且信任企业发展前途，不出卖企业信息。通俗地讲，个人认为员工忠诚度就是指员工对这个所在的企业报着一种什么样的心态[6]。

忠诚不仅是个人品质、人际关系、职业精神的具体要求，在现代企业管理活动中，更注重专心勤奋、脚踏实地。企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司的发展业绩。目前一般认为员工忠诚度有以下几个特征： 1.员工承诺法

员工承诺下的忠诚是一种个人与组织的关系联结，是个人对组织的一种依赖，强调了个人对组织价值的认同。有研究者将员工忠诚视为一种行为，并且是组织公民行为的一部分，包括与企业共同维护组织声誉、应对危机、为了公司整体利益而与其他人合作等行为。国内也有部分学者主张通过测评员工的组织承诺度来评估员工的忠诚程度。然而，在现实社会中，我们不得不看到，一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与某某公司共存亡”。这种说教式、命令式尚有一些意义，然其实际作用则如同“掩耳盗铃”，满足一下公司高层的虚荣心尚可，并不可能真正地提升员工忠诚度[7]。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。2.全方位绩效评估法

工作成绩说明问题，这是恒久不变的道理，也是目前国外用的较多的方法，通过对企业员工的个人素质、工作态度、工作成果、思维维度、人际关系进行综合分级考评，来考虑一个员工是否忠诚于企业，这也是比较科学的方案。然而，在我国由于人情世故、文化因素的影响，导致其并不能充分发挥作用，偶尔甚出现评价错误情形。3.定期问卷调查法

企业的组织管理者定期对所属员工进行问卷调查，如企业的环境、认同度、满意度、工作薪酬、企业发展前景、个人建议等。通过对问卷的调查，可以反馈一部分有用的信息，及时解决企业发展过程中遇到的各种问题，也从侧面上让员工觉得放心，企业一直在进步，一直在尊重他们。4.道德角度审视法 企业需要的是忠诚的员工，人的能力有高低之分，因此，有些时候工作成绩并不是唯一评价标准，需要全方位结合各个方面因素考虑，道德就是一个可靠地指标。有国外学者研究发现企业员工的忠诚是一种道德品质，它不同于组织承诺，是员工在团体中坚持自己和企业同呼吸、共命运追求共同价值观的过程[8]。这显然对我们有不同程度的启发作用，在实际的忠诚度考量过程中，可以有所偏倚。

忠诚作为中华民族传统美德，历来受到人们的推崇，企业发展中也毫不例外需要忠诚的员工，这不仅是员工的一种基本素养，更是企业发展的源源不竭的动力。通过对员工忠诚特征的分析概括，可以充分了解员工是否忠诚于企业，以及如何改善其忠诚度，这给企业管理文化带来很大帮助。

三、企业关爱文化与企业核心竞争力的关系 “仁爱”是中国儒家传统文化的精髓，“博爱”则是西方文化的主流[9]。无论东西方文化，“爱”，体现的是一种人与人、人与社会、人与自然万物的关系，基本要求和目标是实现和谐，和谐共处、和谐发展，为人类的发展提供了强大的精神动力，在漫长的人类发展历史中，起到了极其重要的推动作用。

中国企业，立身于中国，接轨于世界，其文化自应传承中国传统，融会东西方精要。但无论传承，还是融会，都应以“爱”为基础，以爱感召之。企业和人一样，在其发展过程中，也必须与人、与社会、与自然形成和谐共处、共同发展。企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果，是企业为解决生存和发展问题而形成的，被组织成员认同且共享，并共同遵循的基本认知和信念[10]。企业文化的建设，有助于在员工队伍中树立共同的发展目标和价值取向，有助于在企业中塑造团结友爱、相互信任的和睦氛围，有助于形成团队意识，进而产生强大的凝聚力和向心力，为企业经营目标顺利实现起到积极推动作用。企业文化虽然不能直接产生经济效益，但却是企业形成核心竞争力并持续发展的一个关键因素。“决定什么是企业的不是企业本身，而是客户、员工和社会”，因此，协调企业与客户、员工和社会的和谐关系，对企业的发展起着至关重要的作用。汲取东西方传统文化的精华，以“关爱”为基础，建设企业文化，是实现这一和谐要求的最有效途径。企业文化的建设过程，其实就是一个营造、培育、传播和推行“关爱”的过程，为推动企业的发展发挥了强大的精神动力作用。

企业核心竞争力是企业长期形成的，蕴涵于企业的内质中，由企业独特拥有，并使企业获得长久竞争优势的核心能力资源。良好的企业文化，是企业核心竞争力成熟、发展的基石，是企业竞争优势的源动力，它所形成的核心竞争力具有更强的稳定性。每一位在中国市场经济中接受洗涤的企业家都应该深刻地认识到这一点，以企业关爱文化为基石，打造出一艘拥有世界竞争能力的经济巨轮，使企业能够在经济的海洋中乘风破浪，勇往直前。

四、构建新型企业文化，提升企业核心竞争力，提高员工忠诚度

企业精神是企业和员工所具有的共同内心态度，是引导感召企业和员工为实现共同愿景而努力的精神信念。在对社会、企业与员工“和谐发展”的追求中，企业要秉承和发扬以关爱精神为主的文化，加强企业创新，企业要永不满足现状，把每一次成功当成一个新的起点，不断挑战新目标，在挑战中成功，在成功中思考，永续前进。这也是对社会、企业和员工最大、最永恒的关爱[11]。在这种精神的引导下，逐步形成了“服务真情，发展倾情，回报深情”的价值观，更加直接地体现了这种“关爱”的主旨，真情服务于社会，为企业的发展尽心尽力，企业和员工在真情服务中不断获得发展，企业和员工发展的同时，要为社会的发展与进步承担责任，从而获得社会认同，和谐发展，不断在发展过程中提高员工忠诚度，满意度，是员工充分认识到自己的发展成功依赖于企业的发展壮大。具体在管理实践中，企业应结合当前经济社会实际情况，了解企业情况后做到以下几点： 1.让员工选择喜欢做的事 一位管理学家说：“如果你让别人干得好，就得给他一份合适的工作。”[12]衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看员工是否有兴趣、有热情。已经有部分公司高管在管理实践中清楚地认识到，如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。2.给员工发展的机会

员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在信息市场中，学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。3.建立自我管理团队

如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能的组织形式就是自我管理工作团队。4.让员工共享企业所有权

知识工作者获得工资仅是获得报酬的一部分，作为财富创造者还要以绩效工资、员工持股等形式与出资者、经营者共同分享企业的成功，承受企业的失败。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票。

五、结论

企业以“关爱”为主体，构建企业文化理念体系，这种文化理念也是对企业愿景和企业精神的具体阐释，也是指导企业管理与发展的具体思路。在构建企业文化理念体系过程中，企业要重点把握与员工之间的关系，只有在关爱基础上，建设创新文化体系，维持员工对企业持久的忠诚，持久的信任感，才是实现企业和谐发展的最有效方法和途径。

参考文献

[1]姚唐,黄文波,范秀成.基于组织承诺机制的服务业员工忠诚度研究[J].管理世界,2008,05:102-114+123.[2]张兰霞,闵琳琳,吴小康,李峥.基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素[J].管理评论,2008,04:39-44+57+64.[3]袁凌,黄剑,姚记标.心理所有权对知识型员工忠诚度影响的实证研究[J].软科学,2012,09:110-113.[4]闫向连,油晓峰.企业员工忠诚度模型的构建——基于企业文化结构的视角[J].云南财经大学学报,2012,06:146-153.[5]肖启鹏.探讨内部服务质量、员工满意度与员工忠诚度之间的关系研究[D].东华大学,2004.[6]刘敏,李小平,庄伟.员工忠诚度研究的新视角[J].山东工商学院学报,2010,01:51-54.[7]谢玉华,刘晓东,潘晓丽.员工参与对员工忠诚度影响的实证研究[J].湖南大学学报(社会科学版),2010,05:52-56.[8]董创春.基于心理契约的员工忠诚度培养与提升研究[D].天津商业大学,2007.[9]李星敏,唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报(社会科学版),2004,04:146-148.[10]张洪奎.Y公司员工忠诚度研究[D].南京理工大学,2013.[11]申莉.员工忠诚度培养策略研究[D].山西财经大学,2010.[12]付亚威.企业文化激励因素对知识型员工忠诚度的影响研究[D].燕山大学,2014.

第二篇：企业员工的忠诚度

企业员工的忠诚度

何谓忠诚，忠：尽心为忠。诚：就是真实不欺。忠诚就是竭尽全力、言行一致、表里如一地做好事情。忠诚是员工应遵循的一种职业基本准则。是对企业或个人真实无欺遵守承诺和契约的品德及行为。忠诚不仅是一种道德品质，也是一种职业生存方式，更是优秀员工迈向卓越的必经之路。

如何做到忠诚

一、忠诚于自己的企业

员工首先应该是对企业的忠诚，如果他对企业忠诚他就会认真的把该做的事做好。

（一）维护企业的利益。维护企业的利益从细处讲就是要求员工尽职尽责，热爱工作，对客户负责，有强烈的责任感，能充分承担本职工作的经济责任，社会责任和道德责任。不做任何与履行职责相悖的事，不做那些有损于企业形象和企业信誉的事。如：工作时间不做私事；不要将公司物品私有化；不被利益所动心；要喜爱自己的工作，不留余力的为公司增加效益；必须一切从大局出发；公司面临暂时的困难时，你也要想办法帮助公司度过难关。

（二）维护企业的荣誉。员工是单位的代言人，员工在任何时候都不能做有损单位形象的事情，这是一个员工基本的职业准则。讲一个故事：一个年轻人到“安联电工”公司做销售员，由于家境不好，他很珍惜这次工作机会，对公司很热爱，每次出差住旅馆时，总是在自己的姓名后面加一个括号，写上“安联电工”平时书信和收据也这样写，天天如此。“安联电工”的签名一直伴随着他，这种做法引起了同事们的注意，于是就送他一个“安联电工”的绰号，真名却渐渐被人们淡忘了，后来，他逐步升为组长、部长、副总、直至成了“安联电工”的总经理。如果那个年轻人没有一种以“安联电工”为荣的荣誉感，他能表现得尽职尽责吗？

（三）保守企业秘密。保守企业秘密是身为员工的基本行为准则，是事业的需要。作为员工不注意保守秘密，不仅难以取得领导的信任，而且工作中难委以重任。我们应该闲谈莫论企业事；对正在实施的秘密计划，提高警惕避免外泄，给公司造成损失。请相信一句名言“沉默是金”工作中要少说话多做事。

二、忠诚于自己的老板

作为员工如果你希望得到老板的赏识你必须忠诚于他。无论你的能力多么优秀，无论你的智慧多么超群，没有忠诚，没人会放心的将最重要的事情交给你做，没人会让你成为公司的核心力量。李嘉诚的秘书洪小莲就是一个典型的例子。1972年加入李嘉诚长江实业集团的洪小莲才24岁，只有高中学历的她由一名秘书做起。当时长江规模较小，才十几个职员，她努力协助李嘉诚打理生意，直至后来长江由塑胶花及玩具生意逐步转向地产业务，她也随之转为专门负责集团内的售楼事务并负责联络传媒的工作。十几年里她扶摇直上，至1985年出任公司董事，年薪1200万港元。由一个秘书跃升为一家市值1000多亿港元公司的执行董事，洪小莲的心得是：“和公司共成长，共分享苦乐。”是的，“和公司共成长”，是非常重要的一项职业素养。每一家公司在成长的过程中，都需要大量优秀人才的加盟。对于老板而言，只有他“信得过”的人，才有可能委以重任，进而才有可能为你的职业发展提供广阔的平台。在这种情况下，高度忠诚于企业，是你迈向成功的必经之路

三、心怀感恩之心

感恩是一种美德，是一种态度，是一种信念，同时也是人生的一种使命。一个懂得感恩的人，才能成就他生命和事业的高度。感恩就要有责任，是一种智慧,是员工忠诚企业的基础。一个有着感恩心的员工,会执着而无私,博爱而善良,敬业而忠诚,富有责任感和使命感。一个有着感恩心的员工,会把对企业感激,转化为勤奋工作、奉献社会的实际行动。一个有着感恩心的员工,会关心他人,关心企业,关注社会发展,对企业利益负责,与企业同舟共济。我们应该感恩于我们公司，感恩于我们的领导，感恩于我们的朋友，感恩于给于我们帮助的人，受人点滴之恩，当涌泉相报。

员工的忠诚不是简单的为企业效命，而是要忠诚于自己的职责和事业，把职责、事业和企业的发展结合起来。真正的忠诚是有能力的忠诚，是为了自己的忠诚而努力提高自己，做个忠诚的员工，是信念更是行动，忠诚让我们从现在开始。

龙海芳

第三篇：浅析企业员工忠诚度提升

浅析企业员工忠诚度的提升

摘要：人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业只有留住优秀的员工才能取得长足发展。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥人才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。

关键字：人才，忠诚度，效率

一、员工忠诚度的概念及意义

（一）什么是员工忠诚度 所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

（二）员工忠诚的分类

员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

（三）员工忠诚度的意义

员工忠诚对企业的意义主要表现在两个方面：

1.员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。忠诚是效率、是竞争力、是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。一些 学者研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高 1.3%，进而企业的销售额能够增长 0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚给 企业带来的效益。

2.员工低忠诚度对企业将造成危害。员工流失不仅会使企业 蒙受招聘、培训和生产效率降低的损失，还会极大的损害企业的形象、影响顾客的忠诚度，造成顾客的流失；而且会导致企业的工作连续性 受到严重影响，商业机密外漏；同时，人心不稳，无法形成稳定的企 业文化，使企业缺乏凝聚力和战斗力

二、当前企业员工忠诚度分析

（一）当前企业员工忠诚度调查

1.由吕楠领导的薪酬调查部《2008版薪酬调查报告》及《2007中国企业员工离职率调查报告》显示：在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，每12个月就有占全部员工总数27.7%的员工离职并有相应数量的新员工补充进来。

2.而国内最大的人力资源服务商前程无忧（NASDAQ: JOBS）发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%。其中，传统服务业，制造业以及消费品零售行业分别达到24.2%、21.8%和20.5%。2010年员工主动离职比例达到了93.2%。

综上所述，得出结论，当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度。虽然辞职的原因千奇百怪，但是员工忠诚度的缺失却是如此高离职率的主因，且很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于很多人才的流失。

（二）企业员工忠诚度较低的因素

1.企业重承诺，轻兑现。

信誉，是企业最需要积累和最需要保证的东西。但是从我们在网络上、报纸上、新闻上都可以了解到，真正做到这一点的企业很少。在离职原因中，有一半以上因为一开始公司许诺各种条件后来没有兑现，甚至说之前答应的与后来实际施行的完全相反，因此才对企业产生不信任，进而对企业失望直至最后离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

2.薪资福利低

企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，这本来无可厚非，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。《离职率报告》发现，薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点，薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例

3.员工在企业内缺乏安全感。

“你要是不做，还有大把人抢着做”、“你要是做不好，我就炒了你”这是中国很多企业领导常常挂在口边的几句话。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，特别是一些快速发展中的企业，这类企业在中国很多，且往往是连法律规定的福利、休息的权利都侵害，为了更多更快的赚取经济利益而对员工的进行最大限度的使用，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，在这样的企业、有这样的领导，员工离职率低那才是怪事。

4.管理混乱，缺乏完善的用人机制。

管理混乱会带来什么后果?执行率差、士气低迷，能者不多劳，多劳者拿不到

相应的报酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面临这样的境况都会选择离开。这些企业的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么条件要求员工忠诚。《论语》中有这么一句话：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”不怕分得少而是怕成员分配不公平、不能各得其份，不怕财物缺乏而是怕上下不能相安。现在的用人机制也是一样，企业用人有内外之分，不能达到公平、公正、公开，每一个员工都认为自己的工作是最苦最累的，如果再没有一个透明合理的用人机制，仅利用基于关系所建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工会产生不信任感，使之感觉到领导用人不公，做的那么苦累却没有升迁，那当这份不满慢慢积累的时候，这名员工的忠诚度也就不断的在下降了，离职也就是迟早的事情了。

5.沟通渠道不畅通

信息的沟通非常重要，做企业的不知道自己的员工心里有什么意见，有什么需求，使员工感受不到今后的发展前景，见不到为员工制定个人培训及发展规划，也不公布企业的经营状况，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，认为自己是企业内可有可无的人，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。

6.员工价值观的问题。

不可否认，大多数人工作的主要目的是对金钱的追逐，但回顾一下过去几十年在追逐金钱过程中的反差：80年代靠的是努力，90年代靠的是机遇，而新世纪的第一个十年里，更多靠的是不停的跳槽。IT行业屡屡上演“空降”好戏，猎头公司的大肆兴起，是企业对人才的渴求，也是对人才忠诚度的一次检验。

三、员工忠诚度提升的方法

（一）以诚信为凝聚力，兑现对员工所做的承诺

人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。企业为了自身的利益与发展，对待员工能够采用的唯一的策略就是“讲道德、讲信誉”的策略，企业承诺了的事情一定要落实、完成，尤其关系到员工利益方面的事情，就更不能马虎对待。这样的企业才能获得员工对企业的“忠诚回报”。

（二）、工资福利制度

“ 金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素，尽可能高于或者达到行业平均水平。

（三）、关爱员工

现代企业的人力资源开发首先强调的是对“人”的尊重，美国奥辛顿工业公司的总

裁曾提出一条“黄金法则：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱”。企业没有对员工的基本尊重就不大可能获得员工对企业的忠诚。《三国演义》第四十一回“刘玄德携民渡江，赵子龙单骑救主”中，刘备带着老百姓十余万众，扶老携幼，将男带女，号泣而行，哭声不绝，军队行动缓慢，曹操的铁骑追兵越来越近，将领多次提出要丢弃百姓，先行逃奔，刘备哭着说，“举大事者必以人为本。今人归我，奈何弃之？”刘备危难之际心存百姓，深得民心。可想而知，这样的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相随呢？可见，企业要像对待自己的家人一样对待员工，像对待自己的亲人一样对待员工的家属，才是真正意义上的以员工为根本，这也是提高员工忠诚度的根本之策。

（四）制度规范化，规则透明化。

“食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当。”企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。用人不能分内外，员工和员工代表必须是能真正代表员工自身利益的人，而不是企业指派的人。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面很多企业都搞了双重标准：本地工价高于外来工；养老保险只交本地人；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

（五）备受重视的员工关系管理

研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。卡耐基先生曾经指出：“每个人都渴望得到别人的赞扬”。有时候一句口头的表扬或者一张荣誉证书会超过几千元现金的激励作用。SAP美国分公司的董事长麦克德莫特（Bill McDermott）说："我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。营造一种民主和谐的氛围，建设富有“人情味”的企业文化，企业老板和管理层要积极参与到各种会议中，尽量让员工多发言，让员工觉得自己是企业的主人。

（六）：实施全面价值观管理

通过全面价值观管理来引导员工的价值观，使其对企业认同，产生心理承诺。全面价值观管理是指，把企业内引导员工价值观的各种活动构成一个有效体系，以充分发挥员工的效率来实现企业目标。具体包括以下几个要点：1.确立企业价值观；；2.绩效与薪酬体系要体现价值观；3.通过企业文化进行引导；4.管理者要以身作则；5.对价值观管理的持续评估和改进。

四、结语

从组织文化的角度，员工忠诚度高的组织，向心力和凝聚力也会比较高，这有利于工作任务的完成和组织的长远发展。所以，有效的管理者不仅能够出色的完成工作任务和工作目标，而且能够培养出优秀的工作团队，即士气高昂、具有奉献精神，将组织发展与个人发展紧密联系在一起、相互依赖、相互尊重、团结协作的团队。总的来说，有效的管理者管理的团队应该是低抱怨率、低缺勤率、低离职率的团队。企业的成功离不开核心员工的忠诚，建立忠诚关系已成为企业必须面对的严峻考验。同时，我们也看到建立忠诚关系并不难，企业需 要认识到建立忠诚并不是单行道。只要做到用一种能激发员工的信任 和献身的方式来对待他们，坚持长期投资于人力资本，尊重员工的人格和尊严，坦诚地与员工交流，把员工导向适合发挥他们特长的位置，帮助他们发掘自己无穷的潜力，设法创造和培养一个互利互惠的伙伴关系，企业必将走向兴盛。

第四篇：企业如何培育员工忠诚度

企业如何培育员工忠诚度

从企业到员工，从员工到客户，从客户到企业，这三者相互的关系应该说是相互影响，相互依赖。

在激烈的市场竞争中，客户是企业追逐的目标，对企业来讲，客户细分及针对高端用户制定的服务及品牌策略，其根本目的就是培养客户忠诚度。然而客户忠诚度离不开员工忠诚，有资料显示员工忠诚度每提高1%，客户忠诚度则提高5%，因此，培育和提高员工忠诚度是企业面临的一个课题。

一、当前企业员工的思想动态分析

1、大部分员工对企业目前的发展形式表示乐观，有较强的责任感和主人翁精神。自组建移动公司以来，在电信运营商中，企业一直处于高速发展的领头位置，品牌美誉度不断扩大，企业从不为人知到知各品牌，的确倾注了员工们勤奋的汗水，这也是员工直接转化这种骄傲所在。

2、来自市场竞争的日趋激烈，员工已感到来自工作上的压力。从邮电老企业到上市公司，员工已经经历了一场思想上的洗礼，但竞争是残酷的，用“逆水行舟、居安思危、如履薄冰”来形容企业的发展，的确可以起到鞭策作用，但思想上渐进的过程却必不可少，然而，在些员工就缺乏这种过程，因此，在无形与有形的压力面前显得有些憔悴。无法用坦然的心态直面危机。

3、年轻员工对自身职业生涯表示关注，追求成功的、完整的职业生涯，希望能够有足够的舞台得以发展，关注新鲜事物，愿意成为新鲜事物的先行者。外部因素往往左右年轻员工的状态，情绪化较为突出，在企业

中应该说是最为活跃的组成部分，然而，往往又是年轻员工会成为不忠诚员工的案例。企业在员工职业生涯设计上如能出谋划策、加以点拔，不失为一名优秀的伯乐。

4、经历了三项制度改革主辅分离，定岗定薪，员工的思想情绪逐渐平稳，但仍然存在一些岗位职责模糊，分工不明确，工作绩效考核无法量化到人，极少部分员工仍然干多干少一个样，干好干坏一个样，思想中存在多一事则多一份差错的概率的观念，仍然存在吃大锅饭的现象。

5、权力相对集中，没有建立良性的灵活的授权制度，一线员工接触的最多的是客户，为客户解决问题的是一线员工，由于邮电老企业的思想，权力不容易下放，因此解决问题往往需要请示汇报，有时这种传统的解决方式会造成客户的不满或贻误商机，这些在一定程度上挤压了员工积极能动性，造成员工对领导的依赖性从而降低了自身处理突发事件的能力。

二、企业如何培养员工忠诚度

“千里马常有，而伯乐不常有”，一个企业就是一个的团队，好似一辆快速运行的火车，有车头、车尾、车轴、车轮——需要各个部件有条不稳地运转才能推出火车不断前进。“三百六十岗，岗岗出状元”，谁都可以成为“千里马”，关键在于伯乐的识马、用马。

1、建立“学习型”企业，培养复合型的企业人才。进入21世纪，全球电信业开始走向下坡路，各大电信企业利下滑，股票下跌，而中国电信业却一枝独秀，呈现出许多诱人的“奶酪”，要想争得奶酪就要不断地汲取养分。建立学习型企业关键在于企业要适应市场的挑战，能够在不断的成长中寻找改革与创新的契机，不断增强企业的核心，竞争力当前我们企

业的员工存在一些不足，经营者往往不懂网络，而网络维护者往往不善经营。我们的员工学习的欲望是非常热烈的，建设一支复合型的人才队伍是应对未来竞争的基本。21世纪的关键是人力资源问题，未来的人才能够在多种岗位上胜任工作，因此企业要营造良好的学习氛围，通过科学的管理和规划建立学习制度，用“学习型”指导思想不断吸引员工。

2、以“业务与服务领先”战略为指导，加大企业向前发展的动力。21世纪的中国企业靠什么来凝聚员工的精神，最重要是企业员工对企业远景的共知、共享程度。一个没有前景的企业，将是一个没有凝聚力的企业，企业要为员工描述出一幅美好的企业未来的画卷，使员工充分发挥自己的创造力和能动性。让员工清楚的认识到未来的画卷虽美，但需要每一个员工拿起手中的笔去描绘。业务与服务领先，应当是企业员工共同追求的目标，实际工作中的许多问题，都是围绕这个目标而解决的。企业同时也应对员工描述一幅未来发展的图画，关注员工职业生涯设计，为员工解除后顾之忧，搭建企业与员工沟通的桥梁，将会给企业可持续发展带来意想不到的结果。

3、管理者的身体力行是员工的榜样。

榜样的力量是无穷的，管理者的一言一行，一举一动也左右着员工的心态，在美国的许多大型企业里，管理都为员工服务、员工为客户服务，形成了一个倒金字塔型的管理模式。一个优秀的企业必然有一批优秀的管理者，管理者的身体力行将影响企业运作的状态，就象火车的车头。作为一个朝阳型的企业，我们每天都面对的许多问题，管理者关键时刻处理问题的能力，处理问题的方式，解决问题的方式，解决问题的速度都直接渗透到员

工的思维方式里。加强管理者的素质培养将是企业建设中的一块基石。

4、良性的授权制度将为企业增加市场应变能力，为员工积累丰富的经验。一个企业如果要想在日益激烈的市场中充分调动员工积极性及创造力，那么管理者学会授权并且要掌握授权艺术，管理的最高境界是“闲者为上，智者为侧，能者为中，工者为下”，闲者包含了许多含义，其中最重要的一层就是知人善用，用人不疑。通过进行工作分析，对各个岗位进行授权，建立动态的监控机制和业绩考核管理机制，授权员工要想真正承担起责任，实现职业生涯与个人价值的增值，就必须不断提升素质、洗清大脑、擦亮眼睛，用较好的判断能力与处理事情能力赢得尊重。

5、每半或每季度对职位任命书或员工绩效进行一次梳理，建立岗位职责审核，由于工作岗位的设立后相对稳定，但市场及外部环境等因素在不停地变化，企业的内部环境也相应发生变化，从而引发企业的组织结构，部门任务、员工职责不断变化，目前一些工作职责无法量化或单位计算，致使分配制度得不到良好的体现。一些员工仍然在茫然中生活。公开、公平、公正的竞争机制不能得以充分体现，岗位职责的梳理能够及时发现问题、处理问题，给每个员工提供一次平等的评定标准。奖勤罚懒将对员工起着较好的激励作用，为企业发展插上翅膀。

联邦快递马来西亚分部10年来取得了骄人的业绩，该公司的格言是“如果我们对员工好，员工就会对客户好，那么我们的收益也会好”。我想，这句话可以诠释企业——员工——客户三者之间的关系。

第五篇：员工忠诚度与企业管理

通往成功之路的证件之——忠诚

近年来，员工忠诚受到企业界前所未有的推崇，很多企业的管理者开始从过去单纯关注个人技能，转变为既关注个人技能，又关注忠诚度。任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。因此加强企业员工的职业道德教育，强化自律意识，增强员工行为规范和道德规范，培养团队意识和敬业精神是一个企业绝不能忽视的大事。

一、信守忠诚 职场必备的证件

都说小成功靠个人，大成功靠团队。而通向成功的时候，要先拿到“忠诚”这个证件。

“执行力”是近年来在企业中非常流行的词汇。事实上，一个企业没有执行力，就不会有竞争力，因为不论多么好的战略，多么好的行动方案，如果不通过执行去实现其价值，就毫无意义。我曾经对上百家企业进行深入研究，目的是想知道什么因素让一个员工有资格和老板保持密切关系，并受到老板的重用。结果发现，忠诚度决定了一个员工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一个企业，惟一通行证就是“忠诚”。老板给出的任务期限和目标额度，如果没有一批忠诚敬业的员工去把这个大目标细分为阶段性目标，并落实下来，那老板的目标就可能成为空谈。

对于任何企业的理念和准则，员工最重要的素质不是自身学历与工作能力如何，而是对企业或团队的忠诚度，包括对上司、对作战小组的忠诚度。有专家曾经说过，忠诚胜于能力，一个缺乏忠诚的员工，无论其个人作战能力多么强，都只能算是散兵游勇，无法形成团队作战和协同作战优势。

然而，让我们感到万分遗憾的是，在目前企业的现实工作中，员工的忠诚经常被忽视，企业管理层往往避重就轻，总是片面地强调员工能力。

我们多数企业在招聘新职员时，往往关注的总是“你有什么能力”、“你能胜任什么工作”、“你有什么特长”之类的问题，而很少关注“你能融入到我们公司的文化中吗”、“你认同我们公司的理念吗”、“你如何理解对公司的忠诚”等关于忠诚的问题。我们企业主管在为员工分派任务时，总是无意识犯着类似的错误，过分强调下属“能够做什么”，而忽视了下属“愿意做什么”。一个下属能力再强，如果他不愿意付出，他就不能为企业创造价值，而一个乐意全身心付出的员工，即使能力稍逊一筹，却能够创造出最大的价值来。

二、忠诚敬业 职场必备的美德

在任何一个企业里，忠诚的员工经过一年两年都将慢慢成为企业的骨干或精英。而那些个人能力超强的、不忠诚的少数“人才”也往往被公司淘汰。事实上，对企业忠诚的人才，造就企业未来的财富。当然，不断的培训是造就人才最重要的手段。对企业忠诚的人才，在就业方面应该有很大的选择余地。而对企业不忠诚的员工，无论他到哪里都是名声太臭没有企业愿意用他，被列入企业界永不聘用的“黑名单”。

当你知道一个员工来公司之前原来在自己最大的竞争对手企业效力过，而且掌握了那家公司全部技术秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每个人都是有价值的，确认自己的价值，是人生的重要行动之一。确认自己的价值，就要用你最大的努力、最大的能量去证明你能够给社会带来什么，能够给他人带来什么，能够给自己带来什么。

工作中无小事，任何惊天动地的大事，都是由一个又一个小事构成的，千里大堤，必须砌好每一块石头，摩天大楼必须码好每一块砖。在很多企业里，接到任务不是消极应付就是推诿的员工，根本就执行不好或者不打算把工作做好。这些员工，何来忠诚可言？

对于企业的员工来说，你有义务忠诚于企业，因为企业给了你发展的舞台；对于一个下属来说，你有义务忠诚于老板，因为老板给了你就业的机会。企业首先不会给你什么，但你如果给了企业绝对的忠诚，企业一定会回报你应得的薪水以及荣誉。忠诚与回报，不一定是成正比关系，但一定是同步增长的。

三、员工忠诚 职场互赢互利

相信大家都十分明白，忠诚是相互的，任何一位老板都希望自己的员工一生忠诚于企业，让企业有一批忠诚的员工。而一个员工也希望老板对自己的忠诚给予一定的认可，一个企业没有吸引力，再忠诚的员工也不会忠诚于它。

比尔·盖茨对所有微软员工的职业道德教育非常注重，都把强化自律意识作为己任，从而增强微软员工的辨别能力，促使他们养成良好的行为规范和道德规范。比尔·盖茨告诉大家：“培养团队意识和敬业精神是任何一个团队绝不能忽视的大事。如果一个企业员工内心没有一种企业团队与集体组织的意识，没有一种对企业组织的敬业精神，那这名员工自身的素质就永远得不到真正提高，整体的作战能力就无法优化，团队优势就发挥不出来。”企业需要忠诚敬业的员工，企业的每个老总都渴望着自己的每一个员工忠诚敬业。但是，抛开企业与老总不谈，我们却发现，有很多身怀绝技有才华有抱负的人在岗位不好或者环境不如意时就开始蠢蠢欲动，这样能忠诚敬业吗？这样能珍惜自己的工作吗？再说，这样的人能很快找到满意的工作岗位吗？这样的人能让一个老总把他当作“上帝”吗？这样的人能很快推翻自己的平庸大展宏图吗？

我看，不忠诚敬业的员工就是最不现实的员工！因为他不忠诚敬业，所以就在自己的工作岗位上找不到欢乐；因为他不忠诚敬业，所以就在环境的选择中跳来跳去。你说，人能跳得出环境吗？绝对不能！你离开了这个公司，你必然走到另一个公司，于是，那个公司又成为你的新环境„„

当一个企业或老板不值得你忠诚时，跳槽就无可厚非了。永远忠诚并不否定跳槽，并不是要求你在一个地方吊死，或者一个企业垮了，你就从此不再到别的企业，而要为垮掉的企

业“守灵”。如果你从一个不值得忠诚的企业跳到一个值得忠诚的企业，并在新企业里兑现你“永远忠诚”的工作箴言，你依然是优秀的。

在找到一份适合的职业之后，你就应该忠诚于这份职业。当然，如果这份职业并不是适合你的，但却是你需要的，你也应该忠诚。比如，你的兴趣是做一名作家，可为了生存，你不得不做了一名会计，你还是应该忠诚于会计这份职业，企业聘用了你，你就理所当然要全力以赴，这是起码的道德要求。

如果你不打算忠诚于一个企业，你就不要随便选择它；如果你忠诚于一个企业，你就不要轻易离开它。