企业忠诚度

第一篇：企业忠诚度

企业忠诚度

忠诚度的定义：

是指一个人做事的忠心和诚信的程度。它包括：品牌忠诚度，客户忠诚度，员工忠诚度，企业忠诚度等等。工作的忠诚度也往往表现出做人的标志。今天讲的是企业忠诚度：

什么是企业忠诚度：

就是员工对自己的企业忠实程度，说直白就是对企业的忠心有多高？忠心怎么样？ 案例：

一，电视剧11月20日（狗的教练）。二，警犬的故事。

谚语：

忠诚是一种能力，忠诚胜于能力。包括责任，义务，信任和尊重。忠诚要用实践去证明。

1忠诚是每一个人的立身之本。忠诚源于信任。

2忠诚是不谈条件，忠诚是不讲回报，忠诚是义务。3忠诚的最大受益的人是自己。

4诚信就等于忠诚，要树立个人品牌。

5让你自己的工作精益求精，成为专家级的任务。6忠诚是执行的最大动力。

不忠诚的坏处

1，没有良好的人际关系 2，让你的领导不信任你 3，企业不会容留你 4，你的团队抛弃你

5，你没有朋友，同事，亲属。

6，你没有得到更好的发展空间，工作待遇，和较高的月薪。7，人品降低，工作没有乐趣，没有尽头，事事不如意。

忠诚的作用：

1，使企业有个良性的发展。

2，你的工作会有很多的乐趣。学习到更多的知识。工作的轻松，快乐。3，克服掉很多的工作困难，阻力，和不愉快。4，你就是最终选拔的对象，是未来的领导者。5，能得到别人，领导的信任，可以授权于你。

如何怎样忠诚：

1，忠诚要靠自己平时的一点一滴做起。

2，要对自己所在的企业有强烈的成功欲望。

3，你要有更多的爱心，不断去帮助更多的人，身边的每一个人。4，加入一个积极向上的团队。

5，跟从一个成功的领导，有更好的老师指点。6，要有一个老板心态。

主动工作是忠诚的表现

忠诚不是一句空话，作为基本的职业精神，忠诚应体现在员工工作的方方面面。比如：你是否把公司的利益和自己的利益捆在一起？你是否把公司的利益放在了首要的位置？老板不在的时候，你是否仍然以公司利益为重而不是明哲保身、推卸责任？

刘明是一家公司的销售部经理。一天，他到一家销售公司联系一款最新洗涤用品的销售事宜，因为是一款定位为大众化的新品，并且厂家即将开展大规模的广告宣传，为争取更大的市场份额，对经销商的让利幅度也非常大。

刘决定在媒体大量宣传报道之前同一些信誉与关系都比较好的经销商敲定首批的订量。不巧的是，同他一直保持密切业务关系的那家公司的老板不在。当他提起即将推出的新品时，一位负责接待他的员工冷冷地说：“老板不在！我们可做不了主！”刘继续把厂家准备如何做该款的宣传，需要经销商如何配合进行渠道开拓的设想向这位接待人员讲解，试图得到他的理解和回应。但是，令他失望的是，那个销售人员根本不听他的解释，只用非常简单的一句话搪塞：“老板不在！”刘没有任何办法，只好悻悻地走了出来。

他来到有业务联系的第二家公司。不巧的是，这家公司的老板也不在。虽然很失望，刘还是想试一试，看能否说服接待他的人。接待他的是一位新来不久的女青年，不仅面容较好，惹人怜爱，工作也特别有热情。当得知刘是来自一家著名公司的销售经理的时候，她立即表现出了一个公司员工应有的热情，马上倒了一杯水给刘，还主动介绍了自己的情况。刘向她说明了来意，她以自己刚刚学到的营销知识，敏锐地感觉到这是一个不错的商机，无论如何不能因为老板不在就让它白白溜走。她主动要求第二天就为他们公司送货，其他具体事宜等老板回来以后再由老板定夺。结果很清楚，第二家公司的员工在老板不在的时候，员工的热情等于为公司谈成了一桩生意，这款产品在整个S市市场上只有它一家经营，不到一个月就销售了近9000件，为老板净赚了9万多元。而第一家公司的员工却因为老板不在而丧失了很好的商机，等再要求补货的时候，刘在极不情愿的情况下为他们加了几件货，但此时已经失去了获得厂家促销期的优惠待遇，利润自然大打折扣。

刘后来把这件事告诉了第二家公司的老板，老板当然非常高兴，对他招聘的这名新员工很是满意，不仅在公司全员大会上表扬了她，并且对她进行了奖励，鼓励她继续把公司的事情当成自己的事情做。

对于第一家公司那个员工的行为，刘没有告诉他们的老板，怕他因此惩罚甚至开除那个员工，虽然这并不关员工的事，老板既然没有授权，员工当然可以不管，但是公司的业务不能因为老板不在而搁置下来。

当然，如果追查起来，责任不在员工，员工完全可以借老板不在推脱一切责任。但是，一个优秀的员工永远不会缺乏主动工作的精神，他永远都会保持自动自发的精神，他们懂得为自己负责，更懂得要为老板负责，为公司负责。这一切都基于这样一个前提：忠诚。

提高员工忠诚度六个绝招：如何提高个人忠诚度

提高员工忠诚度六个绝招

1、给员工平等的发展机会

平等的发展机会对员工来说是一切的全提，只有一个公平的竞争环境员工才能安心的工作。

2、主管必须以身作则

这种连锁反应也能够解释为什么小公司比较容易受到“不忠诚”之害，原因即在于，通常大家对小公司的信心不足。

大公司忠诚度主要来自三方面：一是理念、制度、福利；二是主管以身作则；三是团队合作的革命情感。

在理念及制度面，英特尔的Mentor（明导）制值得推荐。所谓“明导”，其实就是每一位新员工都有一位带他的师父，主要是对于工作及生活上的协助，缩短及克服对公司感到“陌生”的时期，而每一位“明导”带新人的成绩也会列入绩效考核，做为传递公司理念的重要窗口。

3、团队必须彼此承诺

制度和理念是看不见的，但员工会从主管身上观察，包括主管的反应、做事和对待部属的方式。“制度是过去演变而成的，而所有工作流程的目的，就是要

让后继的人可以重复下去，而未来还有许多工作流程上的变化，就要靠员工继续创新了。”高度承诺，是忠诚度上升的开始。而领导者就必须在背水一战的情况下，做出正确决定。“哪一个路口该转弯？”“哪一种钱该花？”领导者最后必须担下所有风险，“在不确定的时侯，做出正确的决定。”

4、领导人必须气度宽大

和优秀的一流人才相处，并搏得他们的忠诚度并不容易，更何况有时意见完全不同：“气度”要经过历练，一听到不同的意见，马上就变脸，肯定是不对的。碰过各种状况、挫折和危机后，一个成熟的主管会用每个人的不同优点，来补强不足之处，比如一个事业群的主管若是属于冲剌型，他就会安排保守型的副手；如果栽培的员工要离开，他还是希望还是可以保持友好的关系。

5、公司必须不断成长

竞争太激烈，造成员工的流动率较高，公司也必须在激烈竞争中寻求成长，如果公司停止成长，所有问题就来了。

成长的公司，位子自然比较多、不但够分配，人才也愿意来。但是公司一旦停止成长，员工就可能对公司的前景产生怀疑，信心不足就会产生流动率，流动率一旦变高，公司手中的项目计划就更难掌握，一旦造成失误，订单就会进一步流失„„，如此恶性循环，就是公司忠诚度出现危机的真相。

6、迎合员工的兴趣所在

迎合员工的兴趣所在也是养员工忠诚度的一大因素包括。员工会认为公司对他很看中，而努力工作报答公司对他的关心。

第二篇：企业忠诚度演讲稿

时代的忠诚

职场犹如战场。身在职场中的每个人，应把忠诚作为一种职场生存方式。因为，忠诚是职场中最应值得重视的美德，只有所有的员工对企业忠诚，才能发挥出团队的力量，才能凝成一股绳，劲往一处使，推动企业走向成功。一个公司的生存依靠少数员工的能力和智慧，却需要绝大多数员工的忠诚和勤奋。

个人品质中最关键的就是忠诚度

现代管理学普遍认为，老板和员工是一对矛盾的统一体，从表面上看起来，彼此之间存在著对立性———老板希望减少人员开支，而员工希望获得更多的报酬。但是，在更高的层面上，两者又是和谐统一的———公司需要忠诚和有能力的员工，业务才能进行；员工必须依赖公司的业务平台才能获得物质报酬和满足精神需求。因此，对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和忠诚；对于员工来说，丰厚的物质报酬和精神上的成就感离不开公司的存在。

老板在用人时不仅仅看重个人能力，更看重个人品质，而品质中最关键的就是忠诚度。在这个世界上，并不缺乏有能力的人，那种既有能力又忠诚的人才是每一个企业企求的理想人才。人们宁愿信任一个能力差一些却足够忠诚敬业的人，而不愿重用一个朝三暮

四、视忠诚为无物的人，哪怕他能力非凡。如果你是老板，你肯定也会这样做。

用努力工作的实际行动来体现忠诚

如果你忠诚地对待你的老板，他也会真诚对待你；当你的敬业精神增加一分，别人对你的尊敬也会增加一分。不管你的能力如何，只要你真正表现出对公司足够的忠诚，你就能赢得老板的信赖。老板会乐意在你身上投资，给你培训的机会，提高你的技能，因为他认为你是值得他信赖和培养的。

对老板忠诚并不是口头上的，而是要用努力工作的实际行动来体现。我们除了做好份内的事情之外，还应该表现出对老板事业兴旺和成功的兴趣，不管老板在不在身边，都要像对待自己的东西一样照看好老板的设备和财产。另外，我们要认可公司的运作模式，由衷地佩服老板的才能，保持一种和公司同发展的事业心。即使出现分歧，也应该树立忠实的信念，求同存异，化解矛盾。当老板和同事出现错误时，坦诚地向他们提出来。当公司面临危难的时候，和老板同舟共济。

抛开任何借口投入忠诚和责任

也许你的上司是一个心胸狭隘的人，不能理解你的真诚，不珍惜你的忠心，那麼也不要因此而产生抵触情绪。老板是人，也有缺点，也可能因为太主观而无法对你做出客观的判断，这个时候你应该学会自我肯定。只要你竭尽所能，做到问心无愧，你就在不知不觉中提高了自己的能力，争取到了未来事业成功的砝码。

绝大多数人都必须在一个社会机构中奠基自己的事业生涯。只要你还是某一机构中的一员，就应当抛开任何借口，投入自己的忠诚和责任心。一荣俱荣，一损俱损！将身心彻底融人公司，尽职尽责，处处为公司著想，对投资人承担风险的勇气报以钦佩，理解管理者的压力并给予体谅。忠诚是一种职业生存方式。如果你选择了为某一个人或某一个单位工作，那就真诚地、负责地干吧。

第三篇：企业员工的忠诚度

企业员工的忠诚度

何谓忠诚，忠：尽心为忠。诚：就是真实不欺。忠诚就是竭尽全力、言行一致、表里如一地做好事情。忠诚是员工应遵循的一种职业基本准则。是对企业或个人真实无欺遵守承诺和契约的品德及行为。忠诚不仅是一种道德品质，也是一种职业生存方式，更是优秀员工迈向卓越的必经之路。

如何做到忠诚

一、忠诚于自己的企业

员工首先应该是对企业的忠诚，如果他对企业忠诚他就会认真的把该做的事做好。

（一）维护企业的利益。维护企业的利益从细处讲就是要求员工尽职尽责，热爱工作，对客户负责，有强烈的责任感，能充分承担本职工作的经济责任，社会责任和道德责任。不做任何与履行职责相悖的事，不做那些有损于企业形象和企业信誉的事。如：工作时间不做私事；不要将公司物品私有化；不被利益所动心；要喜爱自己的工作，不留余力的为公司增加效益；必须一切从大局出发；公司面临暂时的困难时，你也要想办法帮助公司度过难关。

（二）维护企业的荣誉。员工是单位的代言人，员工在任何时候都不能做有损单位形象的事情，这是一个员工基本的职业准则。讲一个故事：一个年轻人到“安联电工”公司做销售员，由于家境不好，他很珍惜这次工作机会，对公司很热爱，每次出差住旅馆时，总是在自己的姓名后面加一个括号，写上“安联电工”平时书信和收据也这样写，天天如此。“安联电工”的签名一直伴随着他，这种做法引起了同事们的注意，于是就送他一个“安联电工”的绰号，真名却渐渐被人们淡忘了，后来，他逐步升为组长、部长、副总、直至成了“安联电工”的总经理。如果那个年轻人没有一种以“安联电工”为荣的荣誉感，他能表现得尽职尽责吗？

（三）保守企业秘密。保守企业秘密是身为员工的基本行为准则，是事业的需要。作为员工不注意保守秘密，不仅难以取得领导的信任，而且工作中难委以重任。我们应该闲谈莫论企业事；对正在实施的秘密计划，提高警惕避免外泄，给公司造成损失。请相信一句名言“沉默是金”工作中要少说话多做事。

二、忠诚于自己的老板

作为员工如果你希望得到老板的赏识你必须忠诚于他。无论你的能力多么优秀，无论你的智慧多么超群，没有忠诚，没人会放心的将最重要的事情交给你做，没人会让你成为公司的核心力量。李嘉诚的秘书洪小莲就是一个典型的例子。1972年加入李嘉诚长江实业集团的洪小莲才24岁，只有高中学历的她由一名秘书做起。当时长江规模较小，才十几个职员，她努力协助李嘉诚打理生意，直至后来长江由塑胶花及玩具生意逐步转向地产业务，她也随之转为专门负责集团内的售楼事务并负责联络传媒的工作。十几年里她扶摇直上，至1985年出任公司董事，年薪1200万港元。由一个秘书跃升为一家市值1000多亿港元公司的执行董事，洪小莲的心得是：“和公司共成长，共分享苦乐。”是的，“和公司共成长”，是非常重要的一项职业素养。每一家公司在成长的过程中，都需要大量优秀人才的加盟。对于老板而言，只有他“信得过”的人，才有可能委以重任，进而才有可能为你的职业发展提供广阔的平台。在这种情况下，高度忠诚于企业，是你迈向成功的必经之路

三、心怀感恩之心

感恩是一种美德，是一种态度，是一种信念，同时也是人生的一种使命。一个懂得感恩的人，才能成就他生命和事业的高度。感恩就要有责任，是一种智慧,是员工忠诚企业的基础。一个有着感恩心的员工,会执着而无私,博爱而善良,敬业而忠诚,富有责任感和使命感。一个有着感恩心的员工,会把对企业感激,转化为勤奋工作、奉献社会的实际行动。一个有着感恩心的员工,会关心他人,关心企业,关注社会发展,对企业利益负责,与企业同舟共济。我们应该感恩于我们公司，感恩于我们的领导，感恩于我们的朋友，感恩于给于我们帮助的人，受人点滴之恩，当涌泉相报。

员工的忠诚不是简单的为企业效命，而是要忠诚于自己的职责和事业，把职责、事业和企业的发展结合起来。真正的忠诚是有能力的忠诚，是为了自己的忠诚而努力提高自己，做个忠诚的员工，是信念更是行动，忠诚让我们从现在开始。

龙海芳

第四篇：如何提高企业客户忠诚度

如何提高企业客户忠诚度

提高客户的忠诚度，就如同怎么成为让别人信赖的朋友一样。如何成为让别人信赖的朋友呢?我认为,要从自身做起。如果本人具有诚实、守信等等优良的品质，自然会让人觉得可以信赖。

办企业也是一样，提高企业客户的忠诚度，必然要从自己做起。企业忠诚度可以细分为行为忠诚、意识忠诚和情感忠诚。

我认为行为忠诚可以促进情感忠诚，情感忠诚会带动意识忠诚。因为多次购买的行为可以促进顾客对于产品的感情，而一旦产生感情，顾客就会形成一种自发的意识，再下一次购买时便会主动的挑选甚至鼓动周围的朋友选购。而这些的基础全部在于产品。

根据市场营销学的知识，产品可以分为三个层次：即产品的实质层、产品的实体层和产品的延伸层。所以要提高产品的整体档次，必然要从这三个方面抓起。首先是产品的实质层。产品的实质层即产品带给消费者实际的利益。要提高客户的忠诚度，必须要提高产品的功能与功效。企业应该善于发现购买者购买产品时所追求的真正的实际利益的本领，并为企业新产品的开发提出合理化建议，充分发掘出有利的市场机会。真正抓住消费者所想才能抓住消费者的心，抓住市场。

其次是产品的实体层。产品的实体层是产品的有形部分，也称为形式产品或实体产品，是产品的有形部分。我国的很多企业注重的产品的实质层而很忽略产品的实体层，事实上产品的实体层是消费者首先接触到的东西，会给于消费者最直观的感受，所以很多企业才会在日益国际化的市场中失去自己的一席之地。而现在的顾客对于个性化的追求，企业便更应该满足顾客的这一追求，在产品的外包装、商标、色彩构成等方面多下功夫，力求新颖并且独特，能在众多产品中脱颖而出。

最后是产品的延伸层。它是整个产品的延伸部分，是指消费者在购买产品时所获得的全部附加利益和服务，包括提供贷款、免费送货、维修、保证、安装、技术指导和售后服务等，还包括企业的声望和信誉。面对着越来越成熟的市场，很多的产品在外观以及质量上都不分上下，而这时产品的延伸层便成了提高企业竞争力的有力保证，甚至可以是决定性因素。

以上是从产品这个方面来说的，其实想要提高企业客户的忠诚度，从企业本身也可以改变。

企业可以对外树立自身良好形象，多做慈善事业，多为国家作贡献，人们的潜意识下就会觉得购买了企业的产品也是为国家为慈善作贡献。在汶川的“５．１２”特大地震后，王老吉集团就主动捐出了一个亿，感动了中国人民，此后王老吉的销售业绩就一直居高不下。很多企业与慈善工程联系紧密，用企业的文化与自身魅力去影响人们的消费观。

企业自身也可以加强管理，使全企业的人员都成为公关，而不止是一个公关部，企业人员使用自己的产品，会给人良好的团队意识感，觉得这是一个值得信赖的集体。

员工自身要提要自身修养，企业要对员工进行定期培训，提高员工的团队意识与公关意识。

以上就是我对提高企业员工忠诚度的看法。提高客户忠诚度是一个全面细致的工作，需要长时间的运作才能成功，绝非一朝一夕之事。

０７广告学苟欣钰

第五篇：健谈员工对企业忠诚度

健谈员工对企业忠诚度.txt单身很痛苦，单身久了更痛苦，前几天我看见一头母猪，都觉得它眉清目秀的什么叫残忍？ 是男人，我就打断他三条腿；是公狗，我就打断它五条腿！这几天和朋友谈起对公司忠诚度问题，觉得怎么说呢？老板一直强调他所希望的人才是长期服务于公司，而不是换来换去，换了好几家公司。作为老板出发点是这样，但是你要留住人才，是要提高他的忠诚度的，怎么才能提高员工的忠诚度呢？向三国的曹操一样送给关公美女，钱，宝马？结果还是差强人意，过了五关斩了六将。回到刘备这，这就是为什么？义气？那么现实工作中，公司要怎么提高员工的忠诚度？而我们又是怎么才会对公司忠诚呢?

在网上看到几点：

忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于“千里马常有，而伯乐难寻”甚是流传。

有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因

薪酬设计不合理，难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。

缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，这在一些私营企业中尤其盛行，基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低

还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司。这种情况既不缺少内部公平性，也不缺少外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，他必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡；高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力。

1、“木秀于林，风必摧之”，高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出，但是我已尽力了，怎么办？其承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。

2、欲望膨胀的压力。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。

3、另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。

由以上情况可以看出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。

员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。

其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。