忠诚度培训

第一篇：忠诚度培训

一、把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。

总部设在宁波世贸大厦的一家大型外企老总曾在他办公室里对笔者感叹道：“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。”其言语中无不透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。可以肯定地说，习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度的一种表现。

招聘是企业获得人才最有效的方式之一。人力资源部们在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真正的功夫。从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”来衡量，不小心可能让“毒品”钻了空子。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司声誉。

品德、个性测试方法通常有：

（一）、结构化面试：将有针对性检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，可以制成问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带共性的问题：离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，什么是最好的工作、什么是最好的同事（请他说明），个人职业生涯规划是什么等等。

（二）、关键事例评价：针对员工忠诚度问题出现过的一些例子（可以是自己企业的也可以是其他企业发生过的），让员工发表个人看法，言为心声，可以从其只言片语中发现其心理轨迹。

（三）、心理测量：是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出的专业测量工具，可对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性。心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录用等工作之中。心理测量的不足是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业的普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性的风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多的选择。

（四）、背景调查：这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效的一个工具。美国“9.11”事件后，西方国家在加大SA8000（社会责任标准）体系实施力度的同时，也对供应商提出了对员工实行背景调查的要求。我们在招聘员工时，运用背景调查能有效的发现员工的品德情况，当然要注意控制好影响背景调查可靠性的相关因素，以达到较高的效度和信度。

在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

当然，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的风险小得多。

二、搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。

入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。

新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。

同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。

工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。

绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

四、克服家族制治理模式，不要把员工当外人。

即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨，具相关调查表明，从第一天进入公司起，90%以上的员工就在开始物色下一份工作。

家族制企业不受欢迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人；对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具；老板个人有太大的行为偏好，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来教，导致员工“报国无门”，才华无处施展……

家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。

五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。

企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

六、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。

一种通常的行为是：某某员工的工资与同行业同职位比具有一定的竞争力，可还是为工资与人力资源部争吵不休，常常以离职为要挟。后来通过调查得知，他认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性。

还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司。这种情况既不缺少内部公平性，也不缺少外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，他必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡；高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力。

1、“木秀于林，风必摧之”，高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出，但是我已尽力了，怎么办？其承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。

2、欲望膨胀的压力。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。

3、另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。

由以上情况可以看出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。

七、以事业留人，适时导入股权激励。

业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要；企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。

随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、搏弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。

长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。

附：不同激励方式对员工激励程度示意图

八、打造诚信的企业文化。

我们很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。

九、坚持离职挽留和离职面谈。

员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。

其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。

另外，有前景的产业、良好的工作环境、和谐的人际关系、幸福的家庭生活以及有兴趣的工作对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。

第二篇：优秀员工忠诚度培训

优秀员工忠诚度培训

讲师：谭小芳

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：

培训收益：

1、提高员工忠诚度，提升团队凝聚力！

2、彻底改变员工为老板打工的心态；

3、强化核心骨干的责任意识，建立使命感。

培训特点：

2、大量的互动游戏带动启发式教学；

3、引导学员进行深层次的思想交峰；

4、达到一种全身心交融的整体感悟；

5、课程注重实战方法而非概念教学。

日趋激烈的市场竞争让企业和管理者不得不越来越重视企业中人的因素对于企业发展重要而深刻的影响，我们非常希望我们企业的员工以团队利益为先，我们非常希望我们企业的员工能跟企业一起同甘共苦，但是：

员工与企业，员工与员工总是冲突不断……

员工为了几百块的工资义无反顾的离开……

为什么我们找不到优秀的员工？

为什么我们用不好优秀的员工？

为什么我们留不住优秀的员工？

欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的课程《优秀员工修炼与忠诚度培训》课程中重点阐述

了优秀员工必备的各种素质，并提高员工忠诚度的方法。培训大纲：

一、企业员工为什么要忠诚

1、忠诚是员工的立身之本

2、只要忠诚总会获得回报

4、忠诚决定你在企业的地位

5、企业发展离不开忠诚

二、忠诚的内涵与内容

1、忠诚是尽职尽责，尽心尽力；、忠诚胜于能力；

3、忠诚的最大受益者是自己；

4、忠诚不是愚忠，不是奸忠；

5、忠诚于企业、领导、岗位、同事、自己；

6、忠诚的八大回报；

7、不够忠诚的表现；

三、忠诚是一种使命感

1、忠诚是一种高尚的品格

2、忠诚是义务更是使命

3、忠诚不只是愚忠45、莫谈条件，忠诚自有回报

四、忠诚比能力更重要

1、忠诚是安身立命的根本

2、忠诚是职场最好的通行证

4、忠诚本身就是一种能力

5、一盎司忠诚等于一磅智慧

五、责任是忠诚的根基

1、忠诚是一种责任

3、忠诚不需要任何借口

4、让问题到此为止

5、不要为自己的失误辩解

6、尽心尽力方能体现你的忠诚

1、企业需要不折不扣的执行者

2、忠诚是执行最大的动力

3、莫让拖延的恶习亵渎了忠诚

4、别为自己鸣不平

5、突破困境，快乐执行

七、自动自发体现出忠诚

1、别等老板安排你的工作

2、做公司非常做的事情

5、让敬业成为一种习惯

6、怀着感恩的心情去工作

八、忠诚让你与团队共赢

1、团队的力量来自忠诚

3、个人因团队而强大

4、没有谁能独自成功

5、认同你所服务的团队

6、在工作中树立个人品牌

1、老板需要忠诚的员工

2、凡事以老板的心态对待公司

3、换位思考，多想想老板的难处

4、服从你的老板

5、做好老板的助手、把职业当成事业

十、用业绩证明你的忠诚

1、用你的工作业绩说话

2、提升独当一面的能力

3、认真做好每一件小事

5、按最高标准要求自己

6、让自己变得不可替代

第三篇：企业忠诚度

企业忠诚度

忠诚度的定义：

是指一个人做事的忠心和诚信的程度。它包括：品牌忠诚度，客户忠诚度，员工忠诚度，企业忠诚度等等。工作的忠诚度也往往表现出做人的标志。今天讲的是企业忠诚度：

什么是企业忠诚度：

就是员工对自己的企业忠实程度，说直白就是对企业的忠心有多高？忠心怎么样？ 案例：

一，电视剧11月20日（狗的教练）。二，警犬的故事。

谚语：

忠诚是一种能力，忠诚胜于能力。包括责任，义务，信任和尊重。忠诚要用实践去证明。

1忠诚是每一个人的立身之本。忠诚源于信任。

2忠诚是不谈条件，忠诚是不讲回报，忠诚是义务。3忠诚的最大受益的人是自己。

4诚信就等于忠诚，要树立个人品牌。

5让你自己的工作精益求精，成为专家级的任务。6忠诚是执行的最大动力。

不忠诚的坏处

1，没有良好的人际关系 2，让你的领导不信任你 3，企业不会容留你 4，你的团队抛弃你

5，你没有朋友，同事，亲属。

6，你没有得到更好的发展空间，工作待遇，和较高的月薪。7，人品降低，工作没有乐趣，没有尽头，事事不如意。

忠诚的作用：

1，使企业有个良性的发展。

2，你的工作会有很多的乐趣。学习到更多的知识。工作的轻松，快乐。3，克服掉很多的工作困难，阻力，和不愉快。4，你就是最终选拔的对象，是未来的领导者。5，能得到别人，领导的信任，可以授权于你。

如何怎样忠诚：

1，忠诚要靠自己平时的一点一滴做起。

2，要对自己所在的企业有强烈的成功欲望。

3，你要有更多的爱心，不断去帮助更多的人，身边的每一个人。4，加入一个积极向上的团队。

5，跟从一个成功的领导，有更好的老师指点。6，要有一个老板心态。

主动工作是忠诚的表现

忠诚不是一句空话，作为基本的职业精神，忠诚应体现在员工工作的方方面面。比如：你是否把公司的利益和自己的利益捆在一起？你是否把公司的利益放在了首要的位置？老板不在的时候，你是否仍然以公司利益为重而不是明哲保身、推卸责任？

刘明是一家公司的销售部经理。一天，他到一家销售公司联系一款最新洗涤用品的销售事宜，因为是一款定位为大众化的新品，并且厂家即将开展大规模的广告宣传，为争取更大的市场份额，对经销商的让利幅度也非常大。

刘决定在媒体大量宣传报道之前同一些信誉与关系都比较好的经销商敲定首批的订量。不巧的是，同他一直保持密切业务关系的那家公司的老板不在。当他提起即将推出的新品时，一位负责接待他的员工冷冷地说：“老板不在！我们可做不了主！”刘继续把厂家准备如何做该款的宣传，需要经销商如何配合进行渠道开拓的设想向这位接待人员讲解，试图得到他的理解和回应。但是，令他失望的是，那个销售人员根本不听他的解释，只用非常简单的一句话搪塞：“老板不在！”刘没有任何办法，只好悻悻地走了出来。

他来到有业务联系的第二家公司。不巧的是，这家公司的老板也不在。虽然很失望，刘还是想试一试，看能否说服接待他的人。接待他的是一位新来不久的女青年，不仅面容较好，惹人怜爱，工作也特别有热情。当得知刘是来自一家著名公司的销售经理的时候，她立即表现出了一个公司员工应有的热情，马上倒了一杯水给刘，还主动介绍了自己的情况。刘向她说明了来意，她以自己刚刚学到的营销知识，敏锐地感觉到这是一个不错的商机，无论如何不能因为老板不在就让它白白溜走。她主动要求第二天就为他们公司送货，其他具体事宜等老板回来以后再由老板定夺。结果很清楚，第二家公司的员工在老板不在的时候，员工的热情等于为公司谈成了一桩生意，这款产品在整个S市市场上只有它一家经营，不到一个月就销售了近9000件，为老板净赚了9万多元。而第一家公司的员工却因为老板不在而丧失了很好的商机，等再要求补货的时候，刘在极不情愿的情况下为他们加了几件货，但此时已经失去了获得厂家促销期的优惠待遇，利润自然大打折扣。

刘后来把这件事告诉了第二家公司的老板，老板当然非常高兴，对他招聘的这名新员工很是满意，不仅在公司全员大会上表扬了她，并且对她进行了奖励，鼓励她继续把公司的事情当成自己的事情做。

对于第一家公司那个员工的行为，刘没有告诉他们的老板，怕他因此惩罚甚至开除那个员工，虽然这并不关员工的事，老板既然没有授权，员工当然可以不管，但是公司的业务不能因为老板不在而搁置下来。

当然，如果追查起来，责任不在员工，员工完全可以借老板不在推脱一切责任。但是，一个优秀的员工永远不会缺乏主动工作的精神，他永远都会保持自动自发的精神，他们懂得为自己负责，更懂得要为老板负责，为公司负责。这一切都基于这样一个前提：忠诚。

提高员工忠诚度六个绝招：如何提高个人忠诚度

提高员工忠诚度六个绝招

1、给员工平等的发展机会

平等的发展机会对员工来说是一切的全提，只有一个公平的竞争环境员工才能安心的工作。

2、主管必须以身作则

这种连锁反应也能够解释为什么小公司比较容易受到“不忠诚”之害，原因即在于，通常大家对小公司的信心不足。

大公司忠诚度主要来自三方面：一是理念、制度、福利；二是主管以身作则；三是团队合作的革命情感。

在理念及制度面，英特尔的Mentor（明导）制值得推荐。所谓“明导”，其实就是每一位新员工都有一位带他的师父，主要是对于工作及生活上的协助，缩短及克服对公司感到“陌生”的时期，而每一位“明导”带新人的成绩也会列入绩效考核，做为传递公司理念的重要窗口。

3、团队必须彼此承诺

制度和理念是看不见的，但员工会从主管身上观察，包括主管的反应、做事和对待部属的方式。“制度是过去演变而成的，而所有工作流程的目的，就是要

让后继的人可以重复下去，而未来还有许多工作流程上的变化，就要靠员工继续创新了。”高度承诺，是忠诚度上升的开始。而领导者就必须在背水一战的情况下，做出正确决定。“哪一个路口该转弯？”“哪一种钱该花？”领导者最后必须担下所有风险，“在不确定的时侯，做出正确的决定。”

4、领导人必须气度宽大

和优秀的一流人才相处，并搏得他们的忠诚度并不容易，更何况有时意见完全不同：“气度”要经过历练，一听到不同的意见，马上就变脸，肯定是不对的。碰过各种状况、挫折和危机后，一个成熟的主管会用每个人的不同优点，来补强不足之处，比如一个事业群的主管若是属于冲剌型，他就会安排保守型的副手；如果栽培的员工要离开，他还是希望还是可以保持友好的关系。

5、公司必须不断成长

竞争太激烈，造成员工的流动率较高，公司也必须在激烈竞争中寻求成长，如果公司停止成长，所有问题就来了。

成长的公司，位子自然比较多、不但够分配，人才也愿意来。但是公司一旦停止成长，员工就可能对公司的前景产生怀疑，信心不足就会产生流动率，流动率一旦变高，公司手中的项目计划就更难掌握，一旦造成失误，订单就会进一步流失„„，如此恶性循环，就是公司忠诚度出现危机的真相。

6、迎合员工的兴趣所在

迎合员工的兴趣所在也是养员工忠诚度的一大因素包括。员工会认为公司对他很看中，而努力工作报答公司对他的关心。

第四篇：浅谈忠诚度管理

浅谈忠诚度管理

2011-3-30作者：林 红

从前是计划经济，一个员工从入职到退休，从一而终，忠诚似乎是天经地义的事，仿佛一纸婚姻，从洞房花烛到白头偕老，一切是那么自然，而今如同离婚率的大幅攀升，相比较“跳槽”已成了兵家常事，在从前仅仅是极个别的现象，大都也是调动性质，那情形可是非同小可，不是紧要之极的原因是不会采用这种伤筋动骨的方式的。自从实行了市场经济，随着竞争的加剧，特别是近些年大量外资企业的渗透，企业与员工在压力骤增的同时，均有了极大的自由度和空间度，员工跳槽与企业裁员同时存在，有愈演愈烈之势，这时候就涉及一个忠诚度的问题了。

一、忠诚是一种状态、一种品质，更是一种境界

首先，什么是忠诚，全心全意，不折不扣，毫无保留，无论在数量还是质量上均体现出完满的投入。忠诚不仅是一种状态，更是一种品质，是人类发展至今依然孜孜以求的朴素而美好的境界，只不过在现实的世界中被众多过度的私欲和陋习所蒙尘，逐渐衰减而变得珍稀。细细探究，忠诚应该有诸多方面的，有对事业的忠诚，对职业的忠诚，对企业的忠诚和对老板的忠诚，之间的关系有关联也有递进，但不一定完全重叠，从现实主义角度来讲，我们从事着一份工作，拿着薪水，赖以生存，当然应该首先对老板负责，对老板忠诚，这是一种基本的道德。在满足了生存条件的前提下我们追求职业的发展，我们审视工作曲线是否与理想中的职业轨迹吻合，长远地看，我们生存的意义不仅仅是维持基本生活，还要不断发展自我，提升自我，以实现自我价值并达到最大化，不枉过此生，不辜负上天的造化，这种深层次的实现首先要寄托在一份可以终身实践的职业上，这可以是专业从事，也可以是业余兼职，假若自己的工作符合职业期望，那将是多么幸福，而事实上很少人有这种幸运，这一方面是我们的好高骛远，另一方面则是我们的不思进取，可怕的惰性所致，怎能说我们的一生没有一次通向理想之门的机会，机遇稍纵即逝，关键在于把握，只要抓住一次机会，我们的前景与心态就会完全打开。在一段时期内（也许是很长的一段时间），有可能机会没有来临，我们从事着一份不太理想的工作，但我们应该理解这是艰苦的准备期，我们的心智、经验、胸怀和技能都有待提升，做事的运道还未成熟，我们一边应沉下心来历练，一边也怀着积极的心态向世界敞开自我，不断地试图改变，密切关注动态的现实，从中把握机会并创造机会，总之我们要时刻明晰自己的职业状态，尽量使工作性质与职业理想匹配，忠诚于工作，忠诚于职业，这种忠诚并非口头上的誓言，而是发自肺腑之言，因为我的热爱，因为我们明白，因为我们知恩图报，饮水思源。忠诚于事业，这是一种最高境界，把职业当作事业，甚至把眼前的工作当成事业，这是一种极高的生存法则，也是人的内心与现实最完美的契合，这不是对现实的屈从，而是人已经掌握了点石成金的技巧，在最平凡的最容易的平台上找到与事业的交汇点，在别人忽略漠视的角落看到神圣的光芒，兴趣相投自然是从事事业的特质，但没有兴趣可以培养兴趣，可以发展兴趣，从另一个角度讲，从平淡是找寻意义是一种人生的游戏，其乐趣自有另一番天地。如果每一个人把工作当成事业来做，那工作的成效和工作人的心态都将在最佳的层面上呈现，那种愉悦和满足是难以描述的。总的说来，忠诚是一种人所具备的优秀的品质，拥有了这种品质，那么人不论在何时何处，处境如何，都会有一种对工作的责任心和奉献感，都有一种不思算计，全心全意的付出。人在企业，忠诚OK没问题，人离开企业，也会怀着平静良好的心态，决计做不出那种过河拆桥、泄露机密、贬损有加的缺德事儿。

二、忠诚是构筑企业文化的一个重要基石

人常说，员工忠诚度是企业生存的基石，不可想象一个人员大量流失，整日忙于在人才市场招募人马的企业会有良好的业绩和光明的未来，且不论在费用上的支出是多么不经济，那些难以衡量的商业机密、客户资源和企业口碑都将为企业带来不可估量的损失，正因为如此，员工忠诚度管理已成为迫在眉睫的现实需求，忠诚亦成为与诚信有所关联的另一个众所关心的重大的课题。

人赞美忠诚，向往忠诚，它不仅给我们企业带来真实的稳定因素，更重要的是为企业带来一种信心和文化氛围，具有极强的凝聚力和示范力，提倡忠诚，关键是要培育忠诚的品性，让忠诚的基因沉睡在我们的肌体中，流淌在我们的血液里，那样我们将不必过分担忧我们的未来，我们将看到相对稳定而可靠的前景，也为他人展示平稳过渡、和谐正常的画面（即使我们将要与现在的岗位说

再见）。忠诚给人以美好的感受，坚强的信念，无穷的力量，无论对个体还是集体，都是至为宝贵的精神财富。忠诚的客户、忠诚的员工是任何一个企业都梦寐以求的，谁拥有了它，谁就能无往而不胜，就能在残酷的竞争中持久地挺立，并如地理优越的树林般日益繁茂兴旺。

三、忠诚度的管理应该成为一种成熟的机制

目前大小企业观念上已成共识，普遍在入职训导、薪酬福利、继续教育、绩效辅导、培训提拔上下足功夫，差别在于是否用心在做，深度如何，有无特色。企业管理不能搞运动，要春风化雨，细腻入微，而且认准了就要坚持，有稳定的标准和依据，哪怕是企业文化，也应成为一种制度，时刻以成熟的机制发挥作用，这样才不会掺杂太多的人为因素，使得在某个特定时期只因个别管理者的素质而影响了企业的软环境，造成员工积极性的挫伤，从而降低忠诚度，这样会给企业带来不必要的损失，后果有时会非常严重。作为企业来讲，忠诚度的管理应该成为人力资源管理的重头戏，在的人力资源规划中应该把忠诚度的管理计划列示其中，有愿景有措施，内容详尽可行，操作性强，尽可能地量化指标，关键是不流于形式，不光停留在理念上。

四、忠诚的互动性决定了企业的作为

从理论上讲，忠诚是一个相互的概念，彼此忠诚，不仅提倡员工忠诚企业，而企业也存在一个忠实于员工利益的问题，这种互动进行得越彻底，就越能体现忠诚的价值，目前提得比较多的是员工如何忠诚于企业，着眼点在员工这方面，因为随着竞争形势的加剧，员工（特别是核心员工）大量流失成为普遍现象，成为困扰企业的一大难点。俗话说水往低处流，人往高处走，哪里薪水高，待遇好，环境佳，职位理想，就往哪里投奔，这本无可非议，关键在于跳槽不能成为一种习惯，应该是一种切实的需要，因缘所致，大有不如此，心灵将倍受煎熬，天地都为之动容的境地，而非本不分高下，只是为了换换新鲜空气，抱着这种换新鲜的想法，频繁跳槽，很可能一生都一事无成，多数背负不忠的骂名。人生在世，做人做事，心里要有一杆秤，尤其是调工作这类事，牵涉的因素较多，理应多掂量，多思虑，究竟我们想要的是什么，我们的选择是否符合长远的利益，毕竟大多数企业是不欢迎习惯性跳槽的员工的，即便是能力上乘的人才。忠诚是一种互动的感受，彼此毫无

保留地奉献信任和激情，是希望的寄托，诺言的承付，如果没有对未来足够的良好预期，心里没有安全的底线，是不可能实现忠诚二字的，这也是忠诚的残酷性，因为忠诚意味着不二，意味着机会的舍弃，忠诚是有代价的。对一个企业或事业的忠诚，有时候付出的不仅仅是青春、年华，甚至是健康和生命，现实生活中这种事例不胜枚举，但相反的例子也大量存在，这真让人感叹人差异之巨大，作为企业是多么希望拥有前者，除了在招募时特别关注忠诚的品质之外，在日常的管理中如何将员工忠诚的品质激发出来并将忠诚的价值最大化，是企业现代管理的一大主题。

企业要千方百计地令员工保持忠诚，说穿了就要千方百计地满足员工的需求，在满足了基本的薪酬待遇后，就要看员工在企业的发展前景是否美好，是否能与员工的职业规划吻合，是否能实现自我价值，这种对自身发展的极大关注是现代职业人士的最大特点，也是有别于我们上辈工作理念的最大差异，这个问题解决的好坏直接关系到企业与员工间的忠诚。现在的社会没有单方面的忠诚，那种至死不渝的执着只能是上个世纪的童话，谁要想无成本或低成本地获得忠诚，那只能是天方夜谭，在现实中没有普遍的意义。想要面对忠诚，无论哪一方面，都要付出真实的心血，用心为企业贡献，用心为员工着想，用心将自己融入对方的需要，彼此满足。

第五篇：旅行社顾客忠诚度（本站推荐）

 旅行社顾客忠诚度

尽管旅游业是技术应用方面的先行者（旅游业创造了全球分销系统，它是互联网诞生的前兆），而且83%的休闲旅行者使用互联网来计划行程，但是根据Maxymiser的白皮书，旅游业在某些方面落后于其他行业，如零售业。Maxymiser的白皮书着重分析了企业能通过哪些方式来重新赢得忠诚旅客的“芳心”。）从移动网站的诞生到个性化社交媒体再到视频，很少有旅游企业能利用新科技来实现利益最大化——无论是在提高用户体验还是拉动收入方面。实际上，eDigital的调查表明，旅游企业持续落后于零售企业，后者无论在移动端应用还是Web网站都提供了更佳的用户体验。旅游企业的这种缺乏投入和创新的行为和客户热衷于使用在线渠道来进行旅游相关调查和购买的态度截然相反，十年前在英国，仅1/3的互联网用户会在线预订度假或旅游产品，许多人都不习惯把互联网当作购买产品的渠道。然而据欧洲旅游委员会的报告，现在英国有80%的旅游产品都是用户通过互联网进行研究和交易——该比例是全世界最高的。旅游营销人员亟需不断提升，Maxymiser列出了旅游业的一些重要机遇，企业不仅能提高用户体验，也能增加附加产品销售额，提高转化率和每位客户的平均预订单价。

用户的态度在变化，在2011-2012年，他们的关注点主要是价格。这一情况已经发生了改变，同样发生变化的还有客户的在线行为。根据Google的《旅游的五个阶段》调查报告，之前，消费者会在多个网站完成这些调查以找到最低价格，但根据PhocusWright的调查，消费者现在会使用更少的网站并选择自己最喜欢的品牌，影响他们选择的决定性因素是网站是否简单易用。另外，消费者看待旅游的方式也在改变。据伯恩茅斯大学旅游学院的Miguel Moital博士的调查，当人们看到别人上传至社交网站的度假照片，或看到朋友发布与旅游相关的内容时，他们都会憧憬自己的梦幻旅程。社交媒体促使人们持续不断地做着旅游梦，即使在他们没有任何旅游计划之时。消费者现在要求方便使用且上佳的使用体验，但指望有一个万能型的网站来提供这些体验是不现实的。旅游企业需要考虑某个客户处于旅游的哪个阶段以及他/她之前是否访问过其网站，又或者说他/她是不是回头客。另外，企业还应了解该客户是否仅对休闲旅游有兴趣？又或者说他/她对休闲旅行和商务旅行都很感兴趣？仅凭一个网站，不可能每次都吸引所有的访问者。在旅游的整个过程中，旅游企业希望营造最佳的用户体验，并确保其与用户的每次互动都反映出他们所处的旅游阶段，那么优化每一条客户沟通渠道的内容与流程就是非常重要的一个手段。企业需要监测客户对不同内容和不同用户使用流程的反馈、包括预订的漏斗式流程，并采用以数据驱动的决策流程，来提供最有效的内容与用户体验。价格透明度是一个很重要的例子。根据英国公平贸易办公室最新出台的规定，所有的旅游企业都必须遵循关于定价和显示价格的规定。不过从时机和价格信息展示位置来看，它们对转化率的影响实际上非常大。比如当费用和管理费都非常透明时，用户会更多地通过免手续费的借记卡来消费。行业所面临的挑战是保证企业能遵循规定，并满足消费者对于可靠信息的需求，同时也了解如何通过最佳手段来展示价格和确定各种支付方式的价值。对于企业而言，关键在于打造一种灵活的方式来展示内容和体验，以在一个流动的市场中呈现能吸引消费者的因素。测试和证明内容和体验所具备的价值的能力是提高客户终身价值的关键因素。

面对日益激烈的竞争、价格压力和较低的利润空间，辅助产品的销售变得越来越重要。一般的旅游企业的目标是辅助产品销售额每年实现高达10%的增长，但问题在于，如何确定行程的哪个阶段是最佳的辅助产品销售时机以及保证促销的产品与每位游客或特定顾客群的需求最为相关。对最佳推销时机和产品描述进行测试是最大化辅助产品销售额的关键，这些产品可以是优先登机或额外行李服务。比如说，一个轮渡公司用视频展示船舱大小的做法有效地吸引客户选择空间更大但价格也更贵的船舱。这个过程更多侧重的是个性化需求，如果企业能提供个性化的辅助产品，那么即使它们只是对商务旅行者和休闲旅行者进行最基础的划分，它们也会看到利润实现较大幅度的增长。

如上述分析所证明的，了解清楚每位旅客正处于旅游的哪个阶段非常重要。据Google和Ipsos MediaCT的数据显示，超过83%的休闲旅客和76%商旅旅客会在线计划行程。但是，越来越多的人也开始自己向朋友征求意见或自己思考旅游这件事、阅读其他旅客的评论、在行前获取更多相关信息以及观看旅游视频或亲朋好友提供的旅游相关内容或点评。为了满足不同的在线活动和反映各种旅客的需求，在用户体验中添加个性化元素就变得越来越重要。辅助产品的销售确实非常关键，提供个性化的辅助产品将为企业带来效益，它们可以确保在合适的时间为合适的用户提供相应的产品。例如，在预订阶段的恰当时间点，给一位商旅客人提供贵宾休息室产品，或为一个家庭提供提前预订酒店儿童俱乐部的机会，都能显著地提高辅助产品销售的成功率。个性化服务同样需要注重整体的客户体验，从客户第一次访问网站开始到整个行程，这很可能涉及到客户对网站的多次访问。而且，企业需要将客户思考、调查和预订的不同方式反映到服务中。例如说，别指望顾客在第一次访问后就下单，上面的分析很清晰地显示，旅客会在多次访问后才做最终的决定。内容应该反映出旅客所处的旅游阶段（梦想、搜索、计划、预订、行前准备等），并基于他们之前的访问记录、搜索记录和度假历史来提供信息。要记住，即使旅客已经预订了度假产品或目的地活动产品，商机仍然存在。旅客常常会在预订后和出发前浏览网站来确认信息，在此时向他们展示相关内容不仅能提高服务质量，还能提高品牌忠诚度和提升辅助产品销售额——比如推荐行程中的远足线路以及类似保险或者租车等关联产品。

企业也可以从全新的角度来看待个性化服务。这不仅是和客户类型或提高细分度有关。这和理解客户的搜索行为以及个性化搜索服务有关。例如，造成客户不满并不再访问网站的最重要的一个原因是用户输入搜索内容后获得“无符合搜索条件”的结果。但是，旅游企业有机会在用户搜索记录的基础上提供个性化的结果。举个例子，假如某位旅客在仅供成人入住的酒店搜索供两个成人加两位儿童入住的房间，那一定是没有符合条件的结果。通过增加文字说明来解释该酒店仅对成人开放，然后展示一些附近的供家庭旅行者入住的酒店，就能从根本上改变用户体验。对于航空业来说，可以采取这个类似的做法：假如网站没有客户搜索的伦敦城市机场-日内瓦机场的航线，那网站可以提供客户出发当日的其他选择，例如从希斯罗机场、盖特威克机场或史丹斯特机场出发的航班。事实证明，这种做法能减少客户流失，并提高客户心中的品牌整体印象。

自从最早的旅游指南诞生起，旅游企业就已经意识到了用户评分和点评的重要性。但是，许多公司仍旧不指导如何更好地利用在线点评。PhocusWright和TripAdvisor最近的一项调查显示，9/10的用户认为TripAdvisor的酒店点评让他们在做预订决定时心中更有底。53%的受访者都表示不会在没有浏览点评的情况下预订某间酒店。这种行为模式对价格的影响非常明显：一间酒店在TripAdvisor的评分每提高一分，他们的客房价格就可以提高11.2%，而且是在入住率或市场份额维持不变的情况下。使用用户评论的网站确实表现更佳——L2的一项研究显示，添加了用户评论的旅游网站的访问量比原来增加了24%，而没有评论内容的网站在访问量方面仅实现7%的增长。现在的问题是如何最好地在网站页面展示点评和评分信息。这些评论必须是可信的、独立的，而且要逐渐实现和社交媒体的捆绑。随着客户对于评论的态度不断演变，分析评论如何影响客户的线上行为是非常重要的，包括放弃预订和下单，并评估在客户旅行的阶段中，何时以及如何最好地利用这种额外的内容。企业需要确定在哪里放置评论可以取得最佳效果，并监测星级评价和点评的不同展示位置所产生的影响。随着客户对于评论信息的认识不断变化，持续评估网站上的点评相对于站外链接（如TripAdvisor）的表现也是非常重要的。

人们对待亲朋好友旅游体验的态度正在发生明显变化——他们越来越相信亲友们而不是陌生人的建议和意见。福布斯一项针对Facebook用户展开的研究发现，超过50%的受访者表示，看到一位朋友的度假照片会让他们也希望去那个地方旅行。根据Google和Ipsos OTX Media CT的调查数据，1/4的旅客都曾使用过社交网站来计划旅行，其中有45%的人都基于别人的点评和体验来计划旅行，无论是休闲旅游还是商务旅游。这项调查还引用了英国World Travel Market的数据，称有1/3的受访者在使用社交媒体看过评论后更换了预订的酒店 旅游业的的确在与社交媒体融合——使用Twitter作为客户支持的20大品牌中，有四家是旅游品牌；而在Facebook的20大品牌中，有五家是旅游品牌。但是当旅游企业在响应率和响应时间等KPI上获得不错的表现时，它们在互动率方面却低于平均水平，这意味着旅游企业是被动地做出回应，而不是主动与用户交流。社交媒体的影响力越来越大，这也让企业开始注意影像在客户体验方面的价值，包括360度全景展示和视频，例如展示船舱内部大小或酒店设施的专业图片和客户上传的照片。对于大多数企业来说，这是一个全新的领域，严格检测内容和客户反馈非常关键，企业要弄明白如何结合点评和视频所传递的额外信息以及在旅游的哪个阶段（从梦想到完成旅游产品购买）是最佳的展示时机。

旅游业另一个重要的发展领域是移动应用。根据Google《2012年旅客研究》报告，在过去的12个月中，手机浏览量增长了超过一倍，来自平板电脑设备的旅游网站访问量在未来的12个月预计会增长180%。确实，据GPMD的《2012移动互联网使用数据分析》显示，19%的2012年旅游搜索都来自于移动设备，较上年增长11%；据PhocusWright的数据显示，在2012年上半年，2/3的平板电脑用户曾使用平板设备购买过旅游产品。最重要的是，移动设备用户不仅使用其设备进行研究，而且还用于购买旅游产品。尼尔森市场调查数据指出，近50%的来自移动设备的旅游相关搜索最终都被转化为实际的订单。不过目前移动端体验仍旧不够稳定：Google调查显示，36%的用户称，如果某个移动版网站无法提供精确的导航，又或者说他们很难在移动设备上查看某网站的内容，那他们将不会在该网站购买旅游产品。消费者行为的快速变化凸显了企业提供良好移动端体验的必要性，它们要提供的不仅仅是一个缩小版的PC版网站，还需要提供更大的链接和空间来保证流畅的使用体验与影像展示，包括移动端的视频和其他内容。如今，清楚用户使用不同设备的方式以及针对移动内容制定应对策略变得非常重要。一些企业仍旧认为客户不愿通过移动端支付，尽管现在线上预付的价格比现付价格要低许多，但不为客户提供移动端支付的策略是非常冒险的。比起再次地猜测消费者行为，基于数据的方法要有效得多。监测用户对在线体验的反馈非常关键——尤其是考虑到移动端消费行为的快速变化。企业不能在完成初始设定以后就撒手不管，因为客户的态度和在线体验的质量在不断变化，因此不断重温概念和观点来评估这些因素对市场的相关性是非常重要的。那些没有专门的移动版网站的企业必须尽快进行开发，已经有移动版网站的企业需要对其进行优化，不要指望缩小版的PC端网站能满足移动用户。这并不是一个次要的问题：移动端的策略应该与PC端的优化项目同时进行。根据ITB《2011/2012世界旅游趋势报告》，全球范围内的可支配收入的增长创造了一个市场，让14亿的成年人（30%的世界人口）现在能够有足够的可支配收入进行出境游。市场潜力是巨大的。然而出境游是一个高度依赖于外部因素的市场，例如热浪、火山灰和恐怖事件等等。企业除了要满足日常的收入目标和应对竞争外，具备及时应对客户态度变化的能力也很重要。现在，使用在线渠道进行调查和预订旅游产品的消费者群已经形成，无论是商旅还是休闲旅行，这一群体给行业带来了一种快速应对未曾预料到的事件、应对新的竞争挑战或者是探索意外商机的奇妙方式。企业有机会在旅行者的旅程中对旅游相关内容进行重新定位和个性化处理，比方说企业可以改变顾客体验，以反映消费者对某个特定地区的需求有所增加的情况，它们也可以利用不断变化的货币汇率来对在价格方面具备吸引力的客房、航班或辅助产品进行升级销售，这些机会都是非常诱人的。使用优化移动端网站提高用户体验和辅助产品销售的企业已经证明，上述做法所产生的效益是非常巨大的。通过在现有优化技术的基础上对用户体验进行提升，企业能够利用个性化服务、移动端和社交媒体来增加额外的收入来源，并进入到延伸的旅游交易生态圈当中。