第一篇：青年员工的现状
青年员工的现状
青年员工对公司的激励制度常常感到不满意。
首先，公司激励不足的主观表现是，青年员工感到没有被重视。目前的青年人具有受教育程度较高、学习能力强；思想开放多变、富有创新精神；自我意识强烈、集体观念淡薄；心理承受能力较差等特点。
因此，青年人在工作中喜欢更具有挑战，更能够体现自我价值，更能够实现个人利益和个人目标，同时在受到挫折时也更容易变得迷茫和困惑。由于青年人具有以上特点，对公司的激励希望是多层面的。但是，目前公司激励手段比较单一，难以达到青年人的预期。很多青年员工认为自己没有得到领导的重视，自己的付出没有获得相应的回报，职业生涯不清晰。因此，一些青年员工产生了干多干少一个样，不知道努力有什么用处或者从哪个方面努力，进而容易失去工作热情、感到前途渺茫甚至产生逆反心理。
其次，公司对员工激励不足的一个客观表现，是较高的离职率。虽然，高离职率的成员是复杂多样的。当前，80后90后青年成为了公司的主力军。与在计划经济时期的中老年人不同，当前的青年人对于工作现状不满意时，会将跳槽看作一个重要的选择。对青年员工激励不足，可能会让员工感觉自己干多干好是一样，干好干坏是一样，产生吃大锅饭的心理。在此情况下，青年的蓬勃生气和创造能力会被扼杀。
当前，很多人感觉到，用以前的管理办法对于青年人不管用了，80后、90后成为了烫手的山芋。高层不断强调，青年员工对企业要忠诚、要有责任心、要有奉献精神，而青年人却不解地问到“为什么？凭什么？”
提高对青年员工激励效果的建议
建立健全公司激励制度
首先，要健全薪酬制度。部门之间存在同工不同酬的现象，影响了工作积极性和效率，应尽快合理化、制度化和透明化。基层员工的薪酬相对较低而影响到工作积极性，公司可以根据相关标准适当提高一线员工的工资待遇。对于为公司提出很好意见或做出卓越贡献的员工，应该建立动态激励和鼓励机制，让这些员工时时刻刻都能感受到公司的激励和鼓励政策，不仅仅是通过一年一度的优秀员工选举和表彰，让人感受到只有这些少数人为公司做出了贡献。
其次，完善考核及晋升制度。人才是企业竞争的生命线。要创造公平、科学的人才晋升机制来吸引、挽留优秀人才，为公司做出更大的贡献。绩效分配体制及末位淘汰体制需要更加合理，建立和完全个性化的考核方式。在保证领导对员工考评有绝对权的前提下，保留一部分权值用于员工之间互相考评，这样既不损领导对员工的管理权利，又能加强员工间的配合和支持，创立和谐的氛围和团队精神，还能丰富对员工考评角度，提高考评的科学性和全面性，有利于激发员工的工作激情。
再次，加强沟通，推动创新机制。
公司领导与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上达。公司应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。公司内部兄弟单位交流协作，做到相互学习，共同提高。并且，公司要营造宽松的创新环境，鼓励基层员工在保质保量完成工作任务的同时，在工作上进行创新，并对做出创新的基层员工予以奖励。
1.加强组织领导，增强创建动力。
要进一步加强青年文明号创建工作的组织领导，形成党政领导重视、相关部门支持、共青团组织具体协调的工作格局。
健全创建“青年文明号”活动领导小组，明确一名党政负责人分管创建工作，加大人力、物力、财力支持，实现青年文明号创建工作常态、长效发展。
各团组织要充分认识深化青年文明号创建工作与推动自身建设、促进青年成长的内在关系，研究制定切实可行的创建标准和制度保证，加强基础信息梳理和工作状态评估，把青年文明号建成共青团服务党政大局、服务青年成才的有效载体。
2.注重学习培训，夯实创建基础。
练好“内功”、提升素质是深化青年文明号创建工作的基本前提。争创集体负责人、青年文明号集体负责人、分管或直接指导创建工作的团干部等，必须参加公司团委组织的统一培训。
要加强青年文明号集体负责人的教育、培养、选拔和使用，优先列为“推优入党、推优荐才”对象，纳入青年干部和后备人才管理，落实相应待遇和激励措施，为创建活动持续开展提供组织保障、增添工作后劲。3.坚持传承创新，丰富创建内涵。
要广泛开展青年文明号“亮号”行动、“青年文明号创新创效”、“青年文明号进社区”、“青年文明号读书”等主题活动。依托微信公众平台、公司网站及团组织自媒体，宣传推广青年文明号的典型事迹、创建成果和青春风采，不断营造良好的创建氛围。要积极创新工作理念、延伸组织覆盖、丰富活动载体、拓宽服务领域，进一步融入中心、融入大局、融入社会、融入青年，更好地彰显青年文明号的时代性、先进性和实效性。要探索建立各级青年文明号集体结对共建机制，通过以建带建、以帮促建、互动共建，提高青年文明号整体创建水平。
各青年文明号集体要面向服务对象“亮身份、亮形象、亮承诺”，主动接受社会监督，虚心听取意见建议，增强自我约束意识，使青年文明号长创常新、更富成效。
第二篇：青年员工队伍现状调查及对策研究
青年员工队伍现状调查及对策研究
【摘要】在当今的市场经济条件下，人才已成为企业在竞争中得以生存发展的一种重要战略资源。正处于转型阶段外轮理货行业，要想在激烈竞争中处于主动地位，打造一支整体素质一流、能力超强过硬的青年员工队伍，是摆在企业面前的重大课题。本文以理货公司为调研对象，探讨在新形势新环境下，如何加强青年员工队伍建设从而更好地为企业生产经营服务。【关键词】企业 青年员工 队伍建设 对策思考
青年是企业的未来和希望，是企业最具活力和生命力的一个重要群体，他们的认同感、参与度、积极度关系到企业发展的成败。拥有一支高素质的青年员工队伍，能够有效地为企业跨越式发展提供强大的力量支撑。笔者以理货公司为调研对象，以该司青工队伍现状当前存在问题为切入点，分析此种现状产生的原因，并提出相应的工作对策。
3.极其关注自身收入状况及福利待遇。由于看病贵，房价持续升高等诸种通货膨胀的因素，造成员工心理负荷沉重，心态多样化，思想多元化，多数青工希望新的薪酬制度改革能较好地反映当今经济社会发展水平。此外，能否提高福利待遇仍是关注的焦点。
4.少数青年处于消极被动地位。少数青年员工以为，进入国企如同捧紧了铁饭碗，于是安于现状、不思进取。而个别人局部意识强烈，觉得工作待遇不大理想，导致缺乏工作热情、企业归属感和集体荣誉感，最终选择另谋生路。
三、工作对策
从青年中来，到青年中去，正确把握青年的思想脉搏，探讨研究适应青年特点的工作新路径，是当前亟需解决的重要问题。为此，主要的对策包括以下几个方面：
（一）围绕自身建设，树立正确思想
引导青工加强自身建设，始终坚持科学发展观，用理论知识来创新实践，加强青年职业规划，共创员工和企业发展的双赢局面。公司面对新入职青年，由站长负责做好青年的岗位技能和安全培训，由班长负责介绍现场作业环境及注意事项，由计生人员负责讲解计生政策及管理规定，让青年系统认识理货业务、安全生产、计生政策，在引导其树立正确职业观的基础上，踏实为理货事业添砖加瓦。通过融劳动竞赛、岗位练兵等子活动于 “中国梦•理货梦”知识竞赛和“散装船舶工班水尺计量服务”青年交流研讨会等理论活动，饶有实践性的理货业务知识交流点燃了青年练好内功的激情，进一步调动了其工作积极性与主动性。
（二）围绕企业发展，科学管理统筹
1.以倾听青年呼声为中心，落实青年的企业主人翁地位。保障其各项合法权益，使之积极参与企业管理。在公司召开的员工大会及其他各项会议中，公司领导都会与青工现场对话，实事求是、详细地回答青工提出的关于港口发展前景、理货业务拓展、福利待遇等各种热点提问，让青工深感自己深受重视企业，主人翁地位得到尊重与认同。
2.以模范典型为实例，感召青年实干理货事业。第一，用共产党员在企业中的先锋模范作用，为青工树立模范带头作用。在公司员工大会上，公司领导与各党支部签订党风廉政建设责任书，用党员廉洁从业的实际行动，强化青工的理货责任和服务意识。第二，培养和宣传集体、个人的优秀典型，增强青工爱岗敬业意识。每季度评选一名“理货员之星”，用“理货员之星”的先进事迹教育青年戮力同心，坚持在平凡的岗位中干出不平凡的业绩。
3.以班组安全为重点，增强青年的企业归属感。营造浓厚安全氛围除了保障青年安全生产外，还能强化其对企业的凝聚力和向心力。定期举行消防安全应急演练，组织观看我司拍摄的dv短片《为“平安班组”编织立体防护网》，鼓励青工在“安全生产，青年有为”座谈会上争先发言，让“开开心心上班，平平安安回家”的现场安全理念植根青年意识，使其在潜移默化中增强了企业归属感。
（三）党建团建牵手，齐力共抓局面
1.通过共青团组织来加强青年队伍建设。共青团组织是青年员工共同的精神家园，夯实团组织建设对增强青年员工队伍的凝聚力和战斗力意义重大。第一，采用公推直选的办法，遵循公平公正原则，让青年选出自己心中的满意团干，用满意团干的当选来发出青年的心声，用满意团干的号召力来感染带动青年。
第三篇：多种用工制度青年员工的现状调研
内容摘要随着经济体制改革的不断深入，劳动力市场上就业方式呈现出多样化特点，国有企业中也出现集体企业职工、农民合同制职工、临时工和劳务工等不同的用工制度。在上海市电力公司，属于不同用工制度的青年员工往往并存在同一个单位，甚至同一个部门、同一个班组中。为此，本课题以多种用工制度青年员工为研究对象，分析青年员工职业发展现状及面临的问题，并提出相关对策和建议，力求使企业里各种用工制度下的青年员工都能把个人发展融入到企业的总体发展中，达到个人与企业的和谐发展。关键词用工制度 青年发展 基层团建
一、研究的背景与概况
（一）研究背景随着我国市场经济体制改革的不断深入，劳动力市场上就业方式呈现出多样化特点。多种就业方式不仅满足了用人单位对人力资源的需求，同时也增加了劳动者的就业机会。上海市电力公司作为大型国有企业，过去职工队伍基本上由全民合同制职工构成。为构筑适应市场经济的电力新体制，达到优化组合、最终提高劳动生产率的目的，电力企业单一僵化的用工模式现已被打破，原有的全民合同制职工转制为长期合同工，仍为企业主体；同时，又有了集体企业职工、劳务派遣员工等新的用工制度下的员工，职工队伍的成分发生了新的变化。随着公司体制改革的不断深入和完善，公司对多种用工制度员工的管理也给予了越来越多的重视。
（二）概念界定在本文中，将电力公司职工分为电力编制员工和多种用工制度员工两类。其中，多种用工制度员工特指公司内的集体企业职工、农民合同制职工、临时工、劳务工等非电力编制员工。起初，多种用工制度员工是在电力编制员工数量不够情况下作为一种补充。但随着改革的逐步深入，越来越多的多种用工制度员工参与到公司业务中，甚至在一些多经企业，出现了除一把手外都是多种用工制度员工的情况。在多种用工制度员工中，由于工种需要，基本以青年为主。截至
（三）研究方法本课题研究主要采取了问卷调查、个案研究、座谈讨论等方法。研究的目的主要有：了解公司多种用工制度青年员工的发展现状及团建情况；了解各单位在多种用工制度青年员工培养方面的经验和做法；探索在集约化、精细化管理的大趋势下，适应多种用工制度并存的团建工作思路。
二、研究的内容与结论
（一）基本情况分析
1、多种用工制度青年员工的劳动合同关系状况目前，公司有多种用工制度青年员工3689人，主要分布在电力系统的多经企业。其劳动合同关系主要包括三类：与所在公司直接签订合同、与中介签订合同和其他形式。数据显示，与所在公司直接签订合同的有2461人，占66.71%；与中介公司签订合同的907人，占24.59%；其他形式321人，占8.70%。可以看出，多种用工制度青年员工目前大部分是直接与所在公司签订合同，但也有小部分是与中介公司签订合同，这可能使青年员工在公司归属感上产生差异。
2、多种用工制度青年员工的政治面貌状况目前，在公司35周岁以下青年员工中，党员1351人，占14.54%；团员3829人，占41.21%。合计超过半数，凸显了有效发挥党团员带头作用的重要性。从党团员整体结构来分析，1351名青年党员中，多种用工制度青年员工230人，占17.02%；3829名团员中，多种用工制度青年员工1624人，占42.41%。从多种用工制度青年员工的政治面貌来分析，党员230人，占6.23%；团员1624人，占44.02%。由此可以看出，多种用工制度青年员工中，团员比例较高，如何有效开展相应的团建工作，应当引起高度重视。
3、多种用工制度青年员工的学历和技能状况多种用工制度青年员工中，本科及以上学历占15.80%，大专及高职学历占28.87%，中专及技校学历占41.64%，初中及以下占13.69%。可以看出，学历分布呈现两头低中间凸的情况，高学历人才较少，多数员工还有很大的继续学习空间。多种用工制度青年员工中，具有职称的259人，占7.02%；其中高级职称11人，中级职称72人，初级职称176人；通过技能鉴定的有307人，占8.32%，其中高级工3人，中级工61人，初级工243人。可以看出，具有职称的青年员工较少，且多集中在初级职称；通过技能鉴定的人数也较少，且多集中在初级工。
4、多种用工制度青年员工的从事工作状况多种用工制度青年员工中，只有不到五分之一为主营业务用工，其他大部分均为辅业用工。
5、多种用工制度青年员工的团组织关系挂靠形式公司所属单位中，只有一家在多种用工制度青年员工中单独成立了团组织，共有117名团员。还有一些单位虽然没有在多种用工制度青年员工中单独成立团组织，但将其纳入了单位现有的团组织中，共计有264人。由此可见，多种用工制度青年员工中的大多数团员还游离在企业团组织之外，未进行有效联系。
6、团员流动情况调研中采集了2005、2006两个的团员流动数据，2005-2006年离开公司的多种用工制度团员青年为155人，且均为自行离职，占多种用工制度团员青年的9.54%，占多种用工制度青年员工总数的4.20%。
（二）存在问题分析公司采取多种用工制度，是在社会就业形式多样化以及企业深化改革和发展的背景下产生的，对满足企业生产发展需求，降低人工成本，以及促进就业和再就业等方面发挥了积极作用，已初步表现出良好的发展势头。公司的多种用工制度青年员工与社会上从事同类型工作的青年相比，具有一定优势，基本福利能够得到保证。但多种用工制度在用工灵活的同时，也对该体制下青年员工的发展和培养造成了一定的制约，并削弱了团组织在这批青年中的影响力。
1、企业管理方面的问题多种用工制度是在目前“正式工”用工制度基本不变的基础上实行的，难免出现因不同用工制度所形成的形式和待遇差别之间的矛盾。与此同时，不同用工制度员工在具体工作中出现混岗现象，劳动者在付出了基本相同的劳动后，因用工制度带来的身份不同而使得“同工不同酬”。
2、人才培养方面的问题目前，公司多种用工制度发展较快，而相应的配套政策明显滞后，现行人事制度和激励制度已不能完全适应多种用工制度发展的需要。一些单位没有形成一套灵活且成熟的人力资源管理和培养机制，对多种用工制度员工仅停留在“用”上，在正常的工作关系外一概不管。部分员工在职业发展、职称或技能等级晋升、员工福利等方面得不到必要的支持和帮助，使得这部分员工尤其是其中的青年员工对自己的职业生涯规划不明确，不少青年在学到了一定的技术之后便萌生了“跳槽”的想法，寻找自己事业发展的新方向，企业间接地成为了“培训基地”。团员青年的流动情况即表明企业在某种程度上对多种用工制度青年员工缺乏足够的吸引力。另外，公司实行的灵活用工形式，具有人员范围广、流动性大、工作性质跨度大、工作时间不统一等特殊性，现行的人力资源管理制度在人才培养、服务措施、管理方式等方面出现了不适应的情况，亟需相应政策规定的出台。
3、团组织自身建设方面的问题随着企业多种用工制度不断深化，很多单位的青年职工中多种用工制度青年员工已占有较大比例，但团组织是基于人力资源部所提供的电力编制青年员工情况来进行管理的，致使多种用工制度青年团员难以融入到公司的共青团工作中，其中有些希望加入共青团的适龄青年也因其劳务输出的特殊身份而无法实现入团愿望，诸如“推优”等团内重要工作更无法在这些青年群体中开展，这就直接造成团组织对这部分群体的影响力下降，久而久之，使他们对团组织缺乏归属感，进一步使整个企业的凝聚力下降。
三、相关的对策与建议
（一）关于促进多种用工制度青年员工的发展随着公司不断发展壮大，多种用工制度青年员工的发展成为必须正视和重视的问题。这个青年群体的成功发展，无疑会对企业的进一步发展产生重要作用。第一，制定灵活的激励制度。改进目前的激励方式，打破“大锅饭”的分配模式，建立有效的绩效考核和完善的薪酬管理办法，充分调动多种用工制度青年员工的工作积极性。第二，提供充分的培训机会。为多种用工制度青年员工在技能鉴定、职称评定、行业资格证书的培训上提供便利，鼓励其进行学历、技能深造，在相关政策方面尽可能一视同仁。第三，明确积极的职业规划。为多种用工制度青年员工制订职业生涯发展规划，为其提供充分的个人发展空间。加大青年员工的交流力度，鼓励多种用工制度青年员工发挥生力军作用。第四，建立融合的企业文化。鼓励多种用工制度青年员工积极融入企业，通过融洽的工作氛围的建立及企业文化的融合，树立与企业共同发展的价值观。
（二）关于加强多种用工制度下的团建工作我们提出的团建指导思想是：努力做到组织覆盖，全面做到活动覆盖。重点强调活动覆盖，鼓励和争取多种用工制度团员青年积极参与到公司共青团的各项活动中，以活动凝聚和事业凝聚为抓手，结合企业的工作方式，增加团员青年的归属感和企业的凝聚力。同时，坚持“党建带团建”，力争在党组织已经覆盖的单位中尽快建立团组织。我们认为，多种用工制度团员的组织关系可根据实际情况分以下三种情况进行管理。第一，团组织关系纳入现有组织管理渠道。即将多种用工制度团员的组织关系直接转入现有的团组织，团组织关系与劳动关系分离，多种用工制度团员与电力编制团员同等管理。这一形式操作简单、便于管理，可以在多种用工制度青年员工比例相对较少的单位中实施。第二，团组织关系挂靠合同管理单位。即根据劳动合同关系，通过将多种用工制度团员的组织关系挂靠合同管理单位进行团员管理；在合同管理单位团组织的指导下，在多种用工制度团员中建立团组织；该团组织可以多种形式纳入用工单位的团工作。这种管理模式下，团组织关系与劳动关系一致，可以在机构建制比较完善、与主业业务联系密切、多种用工制度团员人数较多的单位中实施。目前，这一形式已在闸北电厂等单位进行试点。例如，闸北电厂针对多种用工制度团员探索协议制团员管理方式。自2002年12月始，闸北电厂通过人力资源中介公司从社会上引入部分劳务合同工（派遣合同工）。这些劳务合同工全部都是35岁以下青年，人事关系隶属中介机构。其中的团员没有明确的组织关系挂靠，团员管理困难，也明显缺乏组织归属感。在厂党委的领导和支持下，厂团委提出“四个同等”：思想上同等教育、组织上同等重视、活动上同等参与、生活上同等关心，初步理顺了劳务合同工的团组织关系和管理职责，切实调动起劳务合同工的工作积极性。其具体做法是：2006年闸北电厂团委与中介管理机构团组织签订《派遣人员团员组织关系管理协议》，代管团员67人。协议主要规定：以劳动关系为依据，“派遣合同工”的团员组织关系归中介机构负责；“派遣合同工”在劳务期间，团员关系归入其所在工作部门的团支部；厂团委在接受委托管理期间，负责“派遣合同工”团员的日常管理；团费由中介方负责收缴，每月从团员本人工资中扣缴交闸北电厂团委管理使用。这一协议的签订，解决了多种用工制度团员组织隶属、日常管理、团费收缴等一系列难题，今年即通过该方式在“派遣合同工”中发展2名新团员。第三，团组织关系自行管理。即根据属地管理原则，将多种用工制度团员的组织关系归属于地方，可直属团区委或街道团工委，由地方团组织负责日常管理，公司团组织协助地方团组织共同管理。这一形式可以在机构建制比较完善、业务开展比较独立的单位实施。目前已在久隆集团等单位进行试点。例如，久隆电力集团与上海闸北人力资源发展有限公司共同组建“上海云隆人才服务有限公司”，多种用工制度青年达625人，分布在管理岗位的团员达353人，其团组织关系按照属地原则管理。
（周炜、黄怡、潘自钧、赵正台、庄克礼、杨毅伟）
第四篇：城铁青年员工现状调研汇报
城铁青年员工现状调研汇报
城铁是煤炭运销分公司最大的一个铁路运输基层科，共有员工587人，其中35岁以下青工有291人，占全体员工的50%之多。决大多数青工分部在运输生产一线，所以说我们青年员工在工作中发挥作用的好坏直接影响到我科的运输经营效果，事实证明城铁291名青年员工在煤炭运输生产中起到了生力军作用，为大科实现做强、做优的目标做出了突出的贡献。
城铁团总支下设有运输、机修、煤质、工务四个团支部，四个支部机构建全，共有团员69人，其中非党积极分子17人，均能按照上级团委的要求开展各项活动，组织生活开展的正常有序，并且各项组织生活制度完善齐全，活动记录完备。青年安全监督岗机构建全、制度建全，能够及时上岗检查，对查出的隐患及时上报，落实整改，在煤炭运输安全生产中起到了积极的推进作用。
我们团总支每季度在青年员工中开展一次安全教育活
1动，请安全科长针对以往的事故案例进行分析讲解，不断提高广大青工的安全生产意识，规范员工的标准化作业行为。
广大团员和积极分子在本职岗位上充分发挥模范带头作用，遵章守纪、爱岗敬业，使铁运科的生产月月完成任务指标。例如运输教员李相勇同志积极组织运输人员学习安全业务知识，充分利用一日一题和集中上大课等形式对员工进行业务技能安全知识的培训，每月还进行一次单人独座的闭卷考试，考试成绩直接与效益工资挂钩，优奖、劣罚，激发了员工钻研技术的积极性。
在推行“7S”管理的进程当中，我科青年员工的工作和学习态度有了极大的转变，清醒的认识到改革转制的深远意义，也深刻的懂得在企业内部激烈的竞争当中不努力钻研业务就要被形式的发展所淘汰，深刻懂得了岗位靠竞争、竞争靠技术素质。我科的青年材料员杨海成视岗如家，严格按照材料制度进行材料的采购与发放，严把了材料采购供应关，达到了帐、卡、物一致。然而我科的决大多数
青年员工都能和杨海成一样，从全科的利益出发，运输段的青年能够从节约一滴油、一揪煤做起，工务段的青年员工树立起一颗道钉也是铁的经营理念，青年员工们热心参与企业管理将自己的荣辱与企业的兴衰紧密的联系在一起，思想积极向上，真正的把自己的全部精力投入到煤炭运输安全生产的实际工作中，致使我们科在最近几年中连续完成运输处下达的各项任务指标。口说无凭，04年我科又提前2个月完成了运输经营各项指标，创出历史最好水平，这其中蕴函了广大青年员工的聪明才智，我科的广大青年员工是在运输战线上叫得硬的。过硬的技能和忘我的工作精神风貌是全体青年员工人生观、价值观的充分体验。自我接任团总支书记半年来，多次组织广大团员开展生产突击活动，处理隐患（立井清土方两自翻车之多）冬清积雪垃圾（各站积雪垃圾200多立方米）广大青年团员（除当班外）都能积极参与到活动中来，我们不但没感到什么困难，反而感到我们这个集体是个温暖的大家庭。
从调查分析的情况来看，团费收缴稍迟缓些，原因是
我科员工居住辖区四个国矿，较分散，且四班作业。然而今年我们采取跟班收取团费，下到各岗位点，给广大青年团员节省工作时间，为此04年团费收缴较为顺利。
城铁团总支情况统计表
团总支书记：张哲睿
运输团支书记：王喜亮 兼总支组织委员 工务团支书记：齐永刚 兼总支宣传委员 煤质团支书记：于振伟
机修团支书记：彭科技
城子河铁运科团总支2005年1月30日
第五篇：青年员工座谈
尊敬的各位领导以及在座的各位农信同事们：
大家中午好!
我叫张攀，于2010年参加信用社工作，现任中高湖信用社会计主管。非常荣幸能够作为农信青年员工代表参加此次座谈会。在此联社成立农商行和银行化改革的关键阶段，作为农信众人中的一人，深感此次座谈会意义之深刻和自身责任之重大。
作为成为一名真正的农信人，在职场生涯中走的更快、更稳，为信用社的美好明天贡献自己的一份力量，我想我们至少应该做到以下几个方面：
1.要有出众的学习能力，拥有“空杯思维”。信用社为我们提供了宽广的舞台，同时优秀人才比比皆是，职场竞争激烈，一旦我们停止学习，将会一直落后于他人。
2.做一个勤奋坚韧、知行合一的员工，懂得思考而又富于实践的员工。3.做一个懂得感恩的员工。感恩信用社为我们提供广阔的发展空间，感恩领导对我们的知遇之恩，感恩单位同事每天的温馨陪伴，只有当我们以一种感恩之心工作时，才会真正达到“工作快乐，快乐工作”的最佳状态。
通过全体沂南农信人的共同努力，我县
达标考核完毕，我们已经走在了时代的风口浪尖，时代转型的契机给农商行发展打开了新的窗口，让无数农商人心怀无限憧憬。每个人都有一颗农商梦，一种激发农商人发奋前行的精神动力，而我的农商梦也将与农商行共同成长，一起探索，以其创新，一起进步，一起建设新农村金融。
作为农信社基层网点服务的一名普通的会计主管，我仅以所在工作网点中高湖信用社为例，结合自身实际提出一些建议，为农信社的发展献言献策。
中高湖信用社作为距离联社中心最远的基层网点，40多公里、50分钟的车程足以令好多员工望而却步，而我社9名员工依然坚守在工作一线。由于基层偏远，在一线工作的基本都是青年人，较长的一线临柜工作和每周一回的回家日程，较差的工作人员流动性极易产生职业倦怠感，影响青年员工的工作积极性和创作性。
希望联社能够多关注偏远基层员工的工作和生活，不仅体察初为父母的员工兼顾工作、家庭的距离感和矛盾性，同时了解地处偏远而给较多未婚新晋员工的工作和生活的影响。
借此机会，提出以下几点建议：
1.增强工作地点的流动性，尤其是偏远地区的岗位轮换，提高职工工作积极性；2.完善激励机制，提升青年员工的价值感，多组织员工培训，不仅在业务上更在精神上提升全体员工的工作积极性和价值创造性。；3.制定发展规划，确立青年员工的方向感。对工作意义认识模糊和对未来事业、生活茫然是造成青年员工缺乏成长动力的重要因素，因此，通过制定职业生涯规划、为员工确立方向感，职业技能培训、思想教育以及完善的人才晋升机制等多手段并举，为青年员工提供前进的动力。
最后，再次感谢各位领导和同事的耐心倾听，也非常感谢联社为我们青年员工组织的工作心得座谈会和联社领导对我们青年员工的重视与关心，希望今后能有更多的机会与大家进行业务上的切磋和精神上的交流。
有激情，青春才会飞扬，我愿与农信社，风雨同舟，共赴前程。
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