人力资源管理的目的与方法研究

第一篇：人力资源管理的目的与方法研究

人力资源管理的目的与方法研究

摘 要： 人力资源管理工作落实，关系到企业的生存与发展。长久以来，研究人员一直在寻找更为完善的人力资源管理方法。本文围绕人力资源管理的目的与方法展开系列探讨，结合现阶段人力资源管理的进展情况，针对其中存在问题进行分析，总结成功经验，并提出问题解决对策，以供读者参考借鉴。

关键词：

中图分类号：D693.63 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）05-0072-01

新时期，企业逐渐意识科学管理、合理分配人力资源的意义与价值，也充分认可了人力资源在企业生存、竞争与发展中发挥的重要作用[1]。作为企业的有机组成部分，在过去，员工常常被企业视作创造经济价值的工具，这一错误观点极大的损坏了雇佣方与被雇佣方的合作关系，同时也造成人力资源管理陷入举步维艰的局面。简单来说，人力资源管理的初衷是通过对员工选拔、培训、考核等管理措施，实现有限资源的高效利用，以获取经济利益最大化。这是一个循序渐进的过程，其中包括对人力资源的统筹与规划、招聘与甄选、培训与开发等环节[2]。在这一过程中，管理人员只有明确最终目标、合理选择管理测了，才能充分激发员工主观能动性，实现对企业有限资源的有效整合，为企业的蒸蒸日上添砖加瓦。

一、现代人力资源管理目的

人力资源的获取、整合、管理即开发其实是贯穿新时期人力资源管理工作的主线路，其中还涉及到求才、用才、育才、留才等内容。通常情况下，企业人力资源的管理目的可归类为以下几方面：

1.拟定人力资源管理规划。结合企业的发展防线和经营策略，分析其在用人方面的需求，采集与整合人力资源供应与需求的信息资料，并制定出企业各部门人员的招聘、配置、培训、开发计划等政策及措施[3]。

2.人力资源成本计算工作。这一环节主要负责审核人力资源培养所耗费的成本及生产的经济效益，为决策层提供真实、准确的数据信息，以便后期相关规划的制定。

3.工作内容的选择。首先，管理人员有必要对企业中各部门、各岗位的职责与工作内容进行分析，明确各部门及岗位对任职人员的具体要求。然后，将工作岗位的职责整理成一份详细的说明书，将其作为招聘的依据，并将该说明说提及的内容，作为衡量员工工作表现标准。最后，根据员工评估情况，重新进行相应的培训、调配、提拔、奖惩等工作。

4.招聘和录用。应结合管理层总结的各部门岗位的职责需求和工作内容，通过各方面渠道，从组织内部或外部，获取符合岗位需求的优质人才，并通过资格审核、考察等措施，决定录用或淘汰。

5.绩效考核。根据工作岗位的相关要求，管理人员应定期对员工的工作态度、业务能力、工作成果等对其进行综合考量，并根据考核结果实施奖惩措施。绩效考核的主要目的是为帮助员工继续保持良好的工作行为，改掉自身陋习。管理人员完全可将绩效考核作为鞭策员工不断努力的法宝，并根据考核结果，了解人力资源管理工作的进展情况、存在问题，不断其进行完善[4]。

6.薪酬及福利设计。员工薪酬和福利是员工十分关心的一个问题，其关系到企业员工队伍的稳定性。严苛的薪酬、福利制度，会导致人才大量流失。为避免出现这一情况，管理人员务必要结合实际，根据员工的岗位特点、工作内容等，制定出科学、合理的薪酬、福利计算方案，确保员工待遇有所保障的同时，充分激发员工工作热情，鞭策他们不断进步。

7.培训与发展。长久以来，人才市场竞争激烈，员工有必要认识到，只有不断完善自身，才能免遭淘汰。很多优质人才在选择企业时，不仅侧重于薪资待遇，更看重的是其在该企业中未来的发展空间。根据人才的这一心理特点，管理人员很有必要加强对员工培养的重视程度，充分挖掘员工潜能，为员工提供更多展现自我的平台和足够的上升空间。总之，企业要想成功建立起一系列的企业培训开发体系，务必要将关键人才的培养提上日程。

8.日常事务性管理工作。该板块主要涉及到劳动合同管理、档案管理等方面内容。

二、现代人力资源管理方法

1.创新招聘策略引进人才

人才招聘是为企业引进新鲜血液的主要途径，而优质人才的到来是推动企业不断发展的主动力。新时期，人力资源管理应积极革新传统的思想观念，多结合企业实际需求和现有条件，合理选拔人才[5]。杜绝一味追求高学历的思想观念，应侧重了解员工的综合素质，强调岗位需求、技术需求的满足。在选择人才的过程中，还应了解人才兴趣、适应能力、思想态度、职业规划等，然后结合员工的知识水平和专业技能掌握情况，进行统筹与规划，以实现物尽其用，提高人才有效利用率。

2.开展培训，使员工充分满足企业及岗位要求

一般情况下，新员工在入职初期均会有适应阶段，在这一阶段，人力资源管理人员应充分发挥自身稚嫩，对员工进行适当的培训，帮助员工尽快适应工作环境和岗位需求，尽快上岗。如此一来，不但为企业减少非必要的人力资源耗损，同时对员工自身的城战与发展也大有裨益。值的注意的是，针对新员工的培训工作，务必要遵守因材施教、因岗施教的基本原则，同时结合员工个体差异，进行有针对性的培训，以促进培训效率及水平的提升[6]。

另一方面，随着科技进步进程日益加快，企业规模日益壮大，企业在引进先进技术或高新设备、拓展业务范围时，对所有员工知识水平、劳动技能的要求也随之提升。针对这一情况，企业务必要对员工进行及时、有效的培训，使员工的个人成长能够紧跟企业的发展步伐，实现两者的同发展。这种管理方式，无疑会增强员工对企业的归属感。

3.畅通员工晋升渠道，助推员工个人发展

新时期人力资源管理的核心观念强调以人为本，该观念的提出，旨在要求企业给予人才足够重视，从而自觉自愿地为人才的培训与发展投入大量人力、物料资源。为员工提供合理、明确的晋升渠道，有利于调动员工主观能动性[7]。员工看到了晋升的希望，势必会自觉主动地努力工作，不断提升自身综合素质。如此一来，不仅有利于企业管理会繁华的实现，还有利于营造良好的竞争氛围，督促企业全体员工综合水平的提升，调动起工作热情，提高其工作效率，最终实现企业经济效益最大化。

4.制定公平合理的工资制度，增强员工工作的成就感

结合企业发展节资降耗的实际需求，制定公平合理的工资计算制度是很有必要的。按劳所得是对员工辛勤工作的一种肯定和鼓励，尊重员工的劳动成果，并在工资计算方面给予一定优惠，往往会使员工从自身工作中获得额外的成就感。另外，以员工对企业做出贡献的多少为评断依据，合理计算其薪资，无疑是对员工的另类鞭策。

5.实行绩效考核，建立长效激励机制

遵循“科学化、精细化、规范化”的原则，管理人员还应对员工的工作目标和责任进行合理划分。在评价员工工作目标完成情况时，尽可能要有明确的指标、措施及标准。另外，还应根据目标责任，制定出科学、详细、可操作性强的考核体系，争取将抽象的概念具体化，罗列出具体的考核指标，从制度上将员工绩效评定与福利待遇挂钩，构建长效的激励奖惩制度，为企业和员工的发展和根本利益提供可靠保障。

三、结论

综上，现阶段社会环境日益恶劣，市场竞争也越来激烈。企业对人力资源管理方面的投入与日俱增，员工的流动性也随之增长。合理利用科学、先进的管理措施，实现对优质人才的高水平管理，对促进企业及员工个人的良好发展大有裨益。对人才招聘及员工培训等一系列流程进行优化和创新，为优质人才的进步和发展提供做的空间，充分调动起主观能动性，激发工作热情，是实现员工及企业可持续发展的关键，企业管理层务必对此给予高度重视。

参考文献

[1]王震.人力资源管理实践组织支持感与员工承诺和认同一项跨层次研究[J].经济管理，2011（4）：80-86

[2]杨林.中小企业人力资源管理现状浅谈[J].前沿，2013（7）：125-128

[3]张英宣，王瑶.浅谈激励在人力资源管理中的应用-通过内激和外激降低企业员工离职率[J].价值工程，2012（2）：121-122

[4]宋政谦.国有企业人力资源开发的现实困境及对策[J].山东社会科学，2013，S1（115）.[5]苏聪，陶琳.浅谈国有企业人力资源管理的几个问题[J].现代商业，2014（32）.[6]陈汝斌.浅谈国有企业人力资源开发与管理[J].现代管理科学，2013（03）.[7]雷歆，张俊.国有企业人力资源管理存在的问题与解决对策[J].经济研究导刊，2011（31）：102-103.

第二篇：浅谈人力资源管理研究

浅谈人力资源管理研究

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

一、人力资源管理的重要性及其意义

在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。作者：penggwell版权所有，如有异议，请及时联系

有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。

人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬

系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

问题与不足

1·管理中“拿来主义”的观念的问题

“拿来主义”是传统人力资源管理经常犯的毛病，也是现代国内企业一贯的诟病。“有用，为我所用。无用，为我所弃。”这的确节省了企业一部分开销和短期利益，也无可厚非获得了短期发展，见到了“拿来主义”的“成效”。但是我们不可能将所有的企业人才全部奉行“拿来主义”吧，只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值简直是痴人说梦，在法制逐渐健全和完全市场化的今天作为核心竞争的人才资源不可能说拿来就拿来说丢掉就丢掉，这点在新《劳动法》中尤为突出。企业业绩不应该建立在压榨为企业出力的员工头上。恰恰相反企业人才必须靠自身培养和发现，这点在许多外企中常有见到，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。2·管理中重心的问题和不足

传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

3·管理视野上的问题与不足

“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。

4·管理组织上的问题与不足

现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不至于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。

只有找到问题克服不足才能建立一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。

措施和途径

1·制订人力资源计划

根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2·人力资源成本会计工作

人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3·岗位分析和工作设计

对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

4·人力资源的招聘与选拔

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选

人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

5·雇佣管理与劳资关系

员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。

6·入厂教育、培训和发展

任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

7·工作绩效考核

工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

8·帮助员工的职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。

9·员工工资报酬与福利保障设计

合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。10·保管员工档案

人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

四、由此得出的结论和意义

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。当今，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大的有效技能最大地发挥。

2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

第三篇：人力资源管理研究

一个成功的企业文化开发与建设，取决于是否能够充分挖掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，这是人力资源管理工作中非常重要的一个环节。一个完善的人力资源管理体系，就是把经营理念、价值指向、行为方式等经过长期的潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。

一、企业文化建设与人力资源开发的关系

企业文化建设和人力资源开发是相辅相成、相互促进的。众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。

二、建立科学的人力资源管理体系，必须加强企业文化的开发与运用

重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的发展发挥更大的作用。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训学习，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做得多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。（

第四篇：人力资源管理技术和方法

人力资源管理技术和方法

① 设计职位族/角色层级关系；

② 设计基本职位族的薪资方案；

③ 设计基本职位的考核方案；

④ 设计关键人才吸引，速报方案；

⑤ 关键人才任职素质评估；⑥培训体系建设。

第五篇：饭店人力资源管理与创新研究

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：饭店人力资源管理与创新研究

姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：

饭店人力资源管理与创新研究

姓名：

单位：

摘要:人力资源是企业竞争的根本。饭店行业在激烈的市场竞争当中，已越来越清楚认识到，人力资源管理的重要性。本文通过对饭店人力资源管理存在问题的论述，力求饭店人力资源开发与创新能够为饭店的经营需求提供支持。

关键词:饭店；人力资源；研究

21世纪，市场竞争日益加剧。竞争要靠企业高水平的管理所产生的高质量的产品和服务，高质量的产品和服务离不开高素质的员工。饭店行业的经营者也越来越清楚地意识到人力资源管理是现代化企业管理的核心。“人高于一切”已经从经营管理的先进理念变为可见的现实，人力资源已成为实现饭店战略规划的现实力量。人力资源管理，应围绕饭店每一时期的经营管理目标，调整工作重心，并对人力资源的开发进行全方位的谋略。

一、饭店人力资源管理开发存在的问题

人力资源管理就是运用科学的方法，对人力资源进行有效的利用开发，以提高人员的素质，并使其得到最优化的结合和积极性的最大发挥，从而不断提高饭店的劳动效率。由于我国饭店业经营管理观念比较落后，饭店业人力资源开发利用上还存在诸多的问题，主要表现在：一是人才培训问题。一些饭店人才的培养延续了旧式的企业内部的在岗学徒实干成才（传、帮、带）为主的方法。二是员工选用途径问题。目前一些饭店在用人时来人能用即满足，致使从业人员的文化水平不高，平均素质差，严重影响了饭店整体经营水平的提高。三是饭店规章制度问题。很多饭店的规章制度更多的是为自身的便利与管理需要而存在，而不是为了消费者的方便而设立，那么员工因墨守成规而犯错误的可能性就增大

了。四是员工职业敏感程度问题。目前大部分饭店员工职业敏感程度不高，敬业心不强。五是裙带关系问题。企业日常管理中，家长作风严重，形成了微妙复杂的裙带关系，员工把对领导的个人忠诚等同与对饭店的整体忠诚。

二、饭店人力资源管理开发对策

（一）积极建立人力资源管理模式

人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前饭店的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与消费者的联系，没有关注消费者需求和市场的变化。

（二）建立饭店行业人才信息库，对全行业的人才实行动态预测、规划、组织、协调和指导，提供人才信息服务

人才的流动，是开发人力资源的社会行为，社会化大生产要求在全社会范围内实现资源的优化配置，使人流、物流、资金流、信息流能够自由畅通，自由组合，在市场经济条件下，人力资源的流动是自然的事，人不仅去适应环境，还可以通过流动来改变环境，并且，通过人力资源的流动可以优化企业人力资源。

（三）完善用人机制，积极创造优秀人才使用环境，稳定人才队伍，提高人才利用率，并增加人才开发的投资强度，确保人才培养工作顺利进行

21世纪的竞争，归根结底是人才的竞争，饭店应树立“员工第一”的经营理念，为员工创造宽松的人际关系、舒适的工作环境、较多的晋升机会和较高的福利待遇。因为资源激励是人力资源开发的有效管理方式。通过研究发现，一个没有受到激励的人，仅能发挥能力的20% —30%，而当他受到激励时，其能力可发挥到80% —90%。可见，激励对开发人力资源有着惊人的原动力。

（四）在学习中不断开发饭店的人力资源

要实现人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向上的局面，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。在学习的同时，饭店必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。

（五）加强饭店企业文化建设

饭店文化理论是顺应“以人为中心”的现代管理发展的重要趋势而诞生的一种崭新的管理理论，是现代企业管理的重要组成部分。饭店文化建设要形成自己的特色，首先要密切联系本饭店的实际；其次是要突出重点，特别是在精神层的。

三、饭店人力资源管理创新途径

（一）理念创新

人力资源管理与开发创新首要的是理念创新、理念创新是核心。主要要树立以下新理念：人才是资源，是资本，是饭店竞争优势之源；建立人本饭店，人本饭店是能进行有效学习的企业，人是知识的开发者、利用者和传播者；总经理是总训导师，人力资源总监、经理、培训部经理是执行训导师，各部门经理是训导师；人才培养是饭店可持续个发展的动力，人的质量决定产品的质量；员工的失误是管理者的责任，员工的素质就是管理者的素质；员工是产品，是消费者，人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务；双赢，即企业对员工越关心、越善待，员工就越爱企业，愿意为饭店付出更多。

（二）组织创新

企业组织创新可采用以下几种方式：一是建立学习型组织。走学习型企业之路是饭店组织创新的一大特点。二是倒金字塔管理，即员工在上面，管理者在下面，员工是上帝，管理者为员工服务；业务部门在上面，职能部门在下面，职能部门为业务部门服务。三是组织结构扁平化，即减少管理层次，如考虑如何减少中间管理层次。

（三）制度创新

制度创新有以下方式：首先，分配制度的创新。主要形式有对职业经理人实行年薪制，对高级雇员实行长期激励的薪酬，如建立员工持股计划等，使员工更加关心饭店的发展问题。其次，用人制度的创新。一是动态管理，对各类员工每年进行动态考核，根据考核结果实行不同的工资、福利待遇。二是末位淘汰制，对考核后在末尾的员工按一定的比例进行淘汰，以达到优中选优。三是培养复合型员工，节省人工成本。四是多种用工形式并存，用人渠道社会化。第三，考核制度的创新。考核评价不仅要来自上级、下级，还要来自同事、客户；要德能勤绩全方位考核；既要考核员工，更要考核管理者。第四，人才选拔制度的创新。从内部确定到公开选拔，面向饭店内部和外部选拔所需人才，拓宽人才选拔的渠道。第五，激励制度的创新。实行员工持股计划、职位激励、培训激励、员工参与决策、授权等方式。

（四）完善培训机制，提高员工的创新能力

企业只有不断地给员工提供获取新知识、新技术的机会，并培养其独创性，企业的创新人才才会源源不断地涌现。

（五）培养员工的团队合作精神

知识经济下饭店之间的竞争取决于饭店的整体创新能力，在鼓励员工创造自主的同时还要知识和创新共享，知识和智慧往往深藏于人们的头脑，这种资源的分享有赖于员工与饭店自愿的合作。因此，必须加强文化建设，培养员工共同的价值观念，营造有利于员工创造力发挥得文化氛围，把饭店成员的思想和行为引导到饭店所确定的发展目标上来。

综上所述，具有创新能力的人才资源是饭店最宝贵的战略性资源。知识经济下饭店必须实施以人为本战略，营造一种科学的人才管理和运行机制，发掘人才，培养人才、爱护人才，激发广大员工的自身巨大潜力，以满足知识经济时代人们更具时代化、多元化、个性化的消费服务要求。

参考文献：必须写