改革分配办法 建立激励机制重点

第一篇：改革分配办法 建立激励机制重点

改革分配办法 建立激励机制

——关于建筑企业内部分配改革问题的探讨

青岛建设集团公司是拥有特级建设总承包资质的国有特大型建筑企业集团,年 产值已达 24亿元,是建设部首批选定的 33家重点支持的大型集团。1993年以前,企 业按工效挂钩的精神,执行建筑百元产值工资含量办法,在工资分配上实行等级工 资制。1993年在国家有关分配政策的指导下,由等级工资制改为技能工资制。1995年青岛建设集团公司转制后,引导企业在管理层中实行岗位、风险效益工资,在生 产工人中实行计件工资制,服务人员实行档案工资加奖金的分配方式,但从整体上 看改革的力度不大,还缺乏应有的激励约束机制。

企业活力的源泉,在于劳动者的积极性和创造力,坚持以人为本,建立健全企 业的激励机制是企业发展的根本。下面我们主要从薪酬制度的角度,针对企业不同 的人群,提出如下的激励和约束方案。

经营者的收入分配改革

建筑企业经营者的工资分配过去一般采用 “ 月薪 +年度效益考核奖 ” 的分配方式, 经营者月工资只在工资级别上与一般员工有 3倍左右的差别,年终考核奖只是象征性 的奖励,根本体现不出经营者的业绩。企业的兴衰成败不仅关系职工切身利益,也 反映了企业领导人的能力,随着建筑业企业改革的深入发展,企业已由全民所有制 性质改制为股份有限或有限责任公司,因此必须建立新型经营者收入分配机制。1.年薪制应当是当前经营者的主要分配形式

为更加有效的增强经营者的事业心和责任意识,增强经营者的动力和压力,要 把物质激励与精神激励结合起来,不断强化经营者激励机制。当前企业对经营者实 行年薪制是一项较好的选择,市场经济发达国家企业普遍实行这一制度。年薪制是 以年度为时间单位确定企业经营者的基本报酬(基薪 —— 指月度预支部分和与生 产经营成果挂钩考核浮动发放效益工资(风险收入 —— 指年终兑现部分相结合的 工

资制度,实行年薪制是对企业经营者特殊劳动的承认,有利于调动经营者积极性。(1基薪

基薪是对企业经营者收入的基本保障,基薪确定的主要依据是由企业规模、当 地物价水平和职工平均工资水平决定。美国 10家大公司经营者基薪为其全部年薪的 5%,我国研究者主张基薪就根据企业的经营规模和经济效益情况结合职工平均工资 水平并参照市场工资价位确定,基薪与风险收入各占 50%左右为宜。

(2风险收入

风险收入要按企业的经营规模、经济效益、综合管理等指标综合评价;经营规 模指标由总产值和工程中标面积两项指标构成;经济效益指标由财务综合管理指数、应收账款回收率、实现利润和所有者权益保值增值率 4项指标构成;综合管理指标由 工程质量、安全生产、职工工资增长率、人员素质达标、外包工程支付率 5项指标构

成。另外对创出名牌产品及有特殊贡献的经营者可另行嘉奖。(3不同企业对经营者的评价应有不同侧重

年薪制的基薪要体现按劳取酬和相对公平,风险收入要体现其责任、贡献和努 力程度,要体现其与企业的共存性。对效益好、效益一般及效益差的企业经营者实 行年薪制评价的要有不同的侧重点: 基薪方面:基薪是对经营者基本生活的保障,对企业规模相近的企业经营者基 薪的差距应控制在一定范围内,不能因企业经济基础不同而相差太大,困难企业有 的是历史原因造成的,有的是经济大环境影响的,经营者到困难企业去是要有很大 勇气的,为使困难企业减亏或扭亏经营者要付出更大的努力。

风险收入方面:效益好的企业经营者要侧重于经济效益、综合管理指标评价, 主要考核企业总产值、应收账款回收率、实行利润和所有者权益保值增值率及职工 工资增长率等项指标完成情况;对效益一般的企业经营者评价要侧重当年经济效益

指标与上年相比好转程度;对效益差的经营者评价要侧重于扭亏或减亏情况及经营 者为此付出的努力程度。

企业经营者实行年薪制应遵循坚持责任、利益、风险相一致的原则,坚持激励 与约速相统一的原则和坚持先考核后兑现的原则。年薪制承认经营者对企业创造性 劳动的贡献,加大了他们的责任和压力。为促使经营管理者尽责尽力应建立、健全 年薪制的考评、监督和调控体系。

2.股权激励方法

为实现激励性多元化折薪报酬制度,可逐渐引入经营者股权激励方法。股权激 励办法是经资产所有者同意,采取多种方法让经营者持有本单位一定数量的股票或 股份,或享有本单位一定数量股份的分红权利,将经营者个人利益与企业中长期发 展紧密联系起来,以此形成对经营者长期的激励与制约机制。这是市场经济发达国 家公司制企业普遍实行的经营管理人员分配制度,该办法主要包括股票期权、期股、出资购买持股、虚拟股权等几种具体形式。

期权:股票期权源于美国,自 80年代起全球排名 500强的大企业中有 80%的企业 对经营者实行了股票期权制度。股票期权是企业资产所有者对经营者实行的一种长 期激励报酬制度,指经营者享有在企业资产所有者约定的期限内以预定的价格购买 一定数量本公司股票的权利。如果公司经营得好,股价一路飚升超过指定价格,经 营者行使期权便有较大收入。实行股票期权制度可促使经营者关心投资者的利益和 资产保值增值,使经营者的利益与投资者的利益结合更紧密,对经营者实行股票期 权办法是建立健全企业经营者激励机制的重要内容。

期股:是经商定按既定价格购买一定量的股份,先行取得股份的分配权等权益, 然后再分期支付购股款项。购股款项一般以分工所得支付,在既定时间内支付完购 股款项后,取得完全所有权。如本期分红所得不足以支付本期购股款项,以购股者 其它资产充抵。期股主要适用于效益较好的非上市股份有限公司和有限责任公司。

管理和生产人员收入分配制度

按照企业现状合理定岗、定员、竞争上岗。由于各岗位责任轻重不同所以在内 部分配上应采取不同的分配形式,管理岗位和技术岗位可采取定岗定薪的岗位风险 效益工资制,一线生产工人可实行计件工资制。

1.岗位风险效益工资制

岗位风险效益工资可由岗位工资和奖励工资两部分组成。

岗位工资是按照岗位的责任重要程度以及岗位要素评价结果为依据,实行定岗 定薪, 岗变薪变, 不同的岗位有不同的工资待遇。岗位工资一般应占工资收入的 60%左右。

奖励工资是以月、季、年对岗位责任完成情况进行考核,按考核结果分别设立 奖励工资标准, 其奖励工资一般占工资收入的 40%左右, 其标准可根据企业效益和岗 位评价来确定。

2.按生产要素分配的形式

把按劳分配与按生产要素分配结合起来,允许和鼓励资本、技术等生产要素参 与收益分配。使员工不仅能取得按劳分配的收入,还能通过本人拥有的资本、技术 等生产要素分享企业的经营成果。

3.实行内部员工持股制度

企业内部职工持股数额,应当根据企业规模和员工出资能力确定,为增加员工 持股的信心,允许经营者持大股,业务技术骨干多持股,通过实行内部员工持股办 法,使员工成为企业股东,使他们更关心企业生存和发展。

4.加强职工福利待遇

在完善企业工资分配制度的同时,也应进行职工的保险福利改革,职工的保险 福利是劳动性质收入的延伸,如按时足额缴纳养老、医疗保险、实行住房货币化分 配等福利待遇,这些均可视为延期支付的劳动报酬。建筑企业属于劳动密集型企业, 职

工文化层次较低,职工技术、文化水平需不断提高,为员工提供继续教育以及各 种培训的机会,也是一项非常有吸引力的福利政策。

健全内部考核竞争机制

随着企业改革不断深入,职工收入分配制度的改革也必须与其他改革配套进行, 才能保证企业改制的顺利发展,为此必须做好以下工作: 1.改革用人机制

企业在执行全员劳动合同制以后, “ 工人 ”“ 干部 ” 的界限已经打破, 所有员工统一 实行合同化管理,竞争上岗,真正体现能者上、庸者下,按岗位规范及定编的要求 进行合理配置。

2.建立岗位评价制度

岗位评价是实行岗位工资的重要基础,岗位工资的实质是为岗位定价格,定价 的依据是对岗位的测定和评价,要按岗位劳动要素进行综合评定评价,编制岗位规

范,并根据综合评定的结果确定其对应的工作标准,否则易造成新的不平衡,失去 其应有的激励约束作用。

3.实行岗位竞争机制

由于岗位责任大小不一样,因此同岗人员工资也有高低之分,对各岗位应实行 动态管理,建立岗位竞争机制,实行竞争上岗。为此要成立考评小组,坚持公平、公正、公开原则,对业绩好、技能高的员工可实行嘉奖或逐步提升到较高的职位, 对业绩差的降低职位,直致终止或解除劳动合同。这不仅能促使每位员工努力工作, 不断提高自身素质以在竞争中处于优势地位,而且有助于盘活企业人力资源。4.完善考核机制

岗位的聘任、升降及收入的兑现都要以考核评价为基础,因此对岗位考核应有 明确的量化指标。要根据不同部门、不同岗位以及不同人员的劳动特点和工作职责, 设定合理的考核评价指标体系。

5.全面推行集体协商和民主参与制度

在企业内部分配制度改革的过程中,要积极推行集体协商民主参与制度。企业 的重大分配方案需经工会和职代会讨论通过后实行。竞争上岗位和考评小组也要有 职工代表参与,要充分发挥工会和职代会在内部分配改革和管理中的积极作用。企业内部分配制度改革只有与企业人事制度改革及保险福利政策等配套实施、同步进行,并与企业的竞争策略保持一致,才能最有效发挥工资的激励约束作用, 最大限度吸引人才、留住人才,使企业不但能在国内有较强的市场竞争力,而且能 在国际市场上参与更高层次的竞争。

第二篇：改革分配办法 建立激励机制

改革分配办法 建立激励机制

——关于建筑企业内部分配改革问题的探讨

青岛建设集团公司是拥有特级建设总承包资质的国有特大型建筑企业集团，年产值已达24亿元，是建设部首批选定的33家重点支持的大型集团。1993年以前，企业按工效挂钩的精神，执行建筑百元产值工资含量办法，在工资分配上实行等级工资制。1993年在国家有关分配政策的指导下，由等级工资制改为技能工资制。1995年青岛建设集团公司转制后，引导企业在管理层中实行岗位、风险效益工资，在生产工人中实行计件工资制，服务人员实行档案工资加奖金的分配方式，但从整体上看改革的力度不大，还缺乏应有的激励约束机制。

企业活力的源泉，在于劳动者的积极性和创造力，坚持以人为本，建立健全企业的激励机制是企业发展的根本。下面我们主要从薪酬制度的角度，针对企业不同的人群，提出如下的激励和约束方案。

经营者的收入分配改革

建筑企业经营者的工资分配过去一般采用“月薪+效益考核奖”的分配方式，经营者月工资只在工资级别上与一般员工有3倍左右的差别，年终考核奖只是象征性的奖励，根本体现不出经营者的业绩。企业的兴衰成败不仅关系职工切身利益，也反映了企业领导人的能力，随着建筑业企业改革的深入发展，企业已由全民所有制性质改制为股份有限或有限责任公司，因此必须建立新型经营者收入分配机制。

1.年薪制应当是当前经营者的主要分配形式

为更加有效的增强经营者的事业心和责任意识，增强经营者的动力和压力，要把物质激励与精神激励结合起来，不断强化经营者激励机制。当前企业对经营者实行年薪制是一项较好的选择，市场经济发达国家企业普遍实行这一制度。年薪制是以为时间单位确定企业经营者的基本报酬（基薪——指月度预支部分）和与生产经营成果挂钩考核浮动发放效益工资（风险收入——指年终兑现部分）相结合的工资制度，实行年薪制是对企业经营者特殊劳动的承认，有利于调动经营者积极性。

（1）基薪

基薪是对企业经营者收入的基本保障，基薪确定的主要依据是由企业规模、当地物价水平和职工平均工资水平决定。美国10家大公司经营者基薪为其全部年薪的5%，我国研究者主张基薪就根据企业的经营规模和经济效益情况结合职工平均工资水平并参照市场工资价位确定，基薪与风险收入各占50%左右为宜。

（2）风险收入

风险收入要按企业的经营规模、经济效益、综合管理等指标综合评价；经营规模指标由总产值和工程中标面积两项指标构成；经济效益指标由财务综合管理指数、应收账款回收率、实现利润和所有者权益保值增值率4项指标构成；综合管理指标由工程质量、安全生产、职工工资增长率、人员素质达标、外包工程支付率5项指标构

成。另外对创出名牌产品及有特殊贡献的经营者可另行嘉奖。

（3）不同企业对经营者的评价应有不同侧重

年薪制的基薪要体现按劳取酬和相对公平，风险收入要体现其责任、贡献和努力程度，要体现其与企业的共存性。对效益好、效益一般及效益差的企业经营者实行年薪制评价的要有不同的侧重点：

基薪方面：基薪是对经营者基本生活的保障，对企业规模相近的企业经营者基薪的差距应控制在一定范围内，不能因企业经济基础不同而相差太大，困难企业有的是历史原因造成的，有的是经济大环境影响的，经营者到困难企业去是要有很大勇气的，为使困难企业减亏或扭亏经营者要付出更大的努力。

风险收入方面：效益好的企业经营者要侧重于经济效益、综合管理指标评价，主要考核企业总产值、应收账款回收率、实行利润和所有者权益保值增值率及职工工资增长率等项指标完成情况；对效益一般的企业经营者评价要侧重当年经济效益指标与上年相比好转程度；对效益差的经营者评价要侧重于扭亏或减亏情况及经营者为此付出的努力程度。

企业经营者实行年薪制应遵循坚持责任、利益、风险相一致的原则，坚持激励与约速相统一的原则和坚持先考核后兑现的原则。年薪制承认经营者对企业创造性劳动的贡献，加大了他们的责任和压力。为促使经营管理者尽责尽力应建立、健全年薪制的考评、监督和调控体系。

2.股权激励方法

为实现激励性多元化折薪报酬制度，可逐渐引入经营者股权激励方法。股权激励办法是经资产所有者同意，采取多种方法让经营者持有本单位一定数量的股票或股份，或享有本单位一定数量股份的分红权利，将经营者个人利益与企业中长期发展紧密联系起来，以此形成对经营者长期的激励与制约机制。这是市场经济发达国家公司制企业普遍实行的经营管理人员分配制度，该办法主要包括股票期权、期股、出资购买持股、虚拟股权等几种具体形式。

期权：股票期权源于美国，自80年代起全球排名500强的大企业中有80%的企业对经营者实行了股票期权制度。股票期权是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励报酬制度，指经营者享有在企业资产所有者约定的期限内以预定的价格购买一定数量本公司股票的权利。如果公司经营得好，股价一路飚升超过指定价格，经营者行使期权便有较大收入。实行股票期权制度可促使经营者关心投资者的利益和资产保值增值，使经营者的利益与投资者的利益结合更紧密，对经营者实行股票期权办法是建立健全企业经营者激励机制的重要内容。

期股：是经商定按既定价格购买一定量的股份，先行取得股份的分配权等权益，然后再分期支付购股款项。购股款项一般以分工所得支付，在既定时间内支付完购股款项后，取得完全所有权。如本期分红所得不足以支付本期购股款项，以购股者其它资产充抵。期股主要适用于效益较好的非上市股份有限公司和有限责任公司。

管理和生产人员收入分配制度

按照企业现状合理定岗、定员、竞争上岗。由于各岗位责任轻重不同所以在内部分配上应采取不同的分配形式，管理岗位和技术岗位可采取定岗定薪的岗位风险效益工资制，一线生产工人可实行计件工资制。

1.岗位风险效益工资制

岗位风险效益工资可由岗位工资和奖励工资两部分组成。

岗位工资是按照岗位的责任重要程度以及岗位要素评价结果为依据，实行定岗定薪，岗变薪变，不同的岗位有不同的工资待遇。岗位工资一般应占工资收入的60%左右。

奖励工资是以月、季、年对岗位责任完成情况进行考核，按考核结果分别设立奖励工资标准，其奖励工资一般占工资收入的40%左右，其标准可根据企业效益和岗位评价来确定。

2.按生产要素分配的形式

把按劳分配与按生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。使员工不仅能取得按劳分配的收入，还能通过本人拥有的资本、技术等生产要素分享企业的经营成果。

3.实行内部员工持股制度

企业内部职工持股数额，应当根据企业规模和员工出资能力确定，为增加员工持股的信心，允许经营者持大股，业务技术骨干多持股，通过实行内部员工持股办法，使员工成为企业股东，使他们更关心企业生存和发展。

4.加强职工福利待遇

在完善企业工资分配制度的同时，也应进行职工的保险福利改革，职工的保险福利是劳动性质收入的延伸，如按时足额缴纳养老、医疗保险、实行住房货币化分配等福利待遇，这些均可视为延期支付的劳动报酬。建筑企业属于劳动密集型企业，职工文化层次较低，职工技术、文化水平需不断提高，为员工提供继续教育以及各种培训的机会，也是一项非常有吸引力的福利政策。

健全内部考核竞争机制

随着企业改革不断深入，职工收入分配制度的改革也必须与其他改革配套进行，才能保证企业改制的顺利发展，为此必须做好以下工作：

1.改革用人机制

企业在执行全员劳动合同制以后，“工人”“干部”的界限已经打破，所有员工统一实行合同化管理，竞争上岗，真正体现能者上、庸者下，按岗位规范及定编的要求进行合理配置。

2.建立岗位评价制度

岗位评价是实行岗位工资的重要基础，岗位工资的实质是为岗位定价格，定价的依据是对岗位的测定和评价，要按岗位劳动要素进行综合评定评价，编制岗位规

范，并根据综合评定的结果确定其对应的工作标准，否则易造成新的不平衡，失去其应有的激励约束作用。

3.实行岗位竞争机制

由于岗位责任大小不一样，因此同岗人员工资也有高低之分，对各岗位应实行动态管理，建立岗位竞争机制，实行竞争上岗。为此要成立考评小组，坚持公平、公正、公开原则，对业绩好、技能高的员工可实行嘉奖或逐步提升到较高的职位，对业绩差的降低职位，直致终止或解除劳动合同。这不仅能促使每位员工努力工作，不断提高自身素质以在竞争中处于优势地位，而且有助于盘活企业人力资源。

4.完善考核机制

岗位的聘任、升降及收入的兑现都要以考核评价为基础，因此对岗位考核应有明确的量化指标。要根据不同部门、不同岗位以及不同人员的劳动特点和工作职责，设定合理的考核评价指标体系。

5.全面推行集体协商和民主参与制度

在企业内部分配制度改革的过程中，要积极推行集体协商民主参与制度。企业的重大分配方案需经工会和职代会讨论通过后实行。竞争上岗位和考评小组也要有职工代表参与，要充分发挥工会和职代会在内部分配改革和管理中的积极作用。企业内部分配制度改革只有与企业人事制度改革及保险福利政策等配套实施、同步进行，并与企业的竞争策略保持一致，才能最有效发挥工资的激励约束作用，最大限度吸引人才、留住人才，使企业不但能在国内有较强的市场竞争力，而且能在国际市场上参与更高层次的竞争。

第三篇：公司激励机制建立

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。－－它是人类活动的一种内心状态”。在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感有精神和物质二个方面的要求。人的满足感，表现为一种内心需求的获得；而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些激励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。如果评价体系不科学、不公正和不真实，哪么这种结果的效应是负面的，激励就会变成对员工的伤害。

一、薪酬激励是所有企业对员工最主要和普遍的激励手段和方法。

目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对“按劳分配”绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化，大多数企业管理层并不热衷于是种变革和改进。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率提高的最大动力。

1、浮动工资制实行与绩效挂钩的浮动工资制，并同时建立合理的激励约束机制。对于作业层，可采用按月考核，根据每一个员工完成指标情况，发放薪酬。这种按月考核的浮动工资制度，仅适合于作业层的员工进行考核和评估。并不适合于管理层，管理层的绩效评估制度则应按来考核。如目前流行的年薪制度，管理层的薪酬收入与考核指标挂钩。

2、级别加效益工资制度目前大多数企业还是实行级别加效益工资制度，级别工资属于固定工资部分；而对于员工来说，除了级别工资外，还有效益工资。一些企业，级别工资一般是固定不变的，而且往往几年都不调整，从而使得薪酬激励机制失去了活力，工资也就成了“大锅饭”的代名词。级别工资主要是为了保证有技术有经验的员工能得到一定的利益保障而实行的，员工的技术、经验和工龄等因素是组成工资级别的主要元素，这种制度为企业能保留住主要技术和生产骨干，为企业人力资源能够相对稳定作出了一定的贡献。但是，这种级别如果总是一成不变的话，不是实行动态管理，就会使得薪酬制度变成一潭死水而没有活力。所以，所有员工的级别，除了考虑到员工的技术水平、工作经验和实际工龄外，还应加入“员工能力预期指数”，对有能力预期或有潜力、有发展前途的员工，给予超前的级别代遇。这样的考核评估就可以激发员工自我提升的和要求进步的积极性。

二、建立科学的人才培养和选拨制度企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是升职机遇了。

现在许多企业都没有一套完整的人才培养和选拔机制，对人才的培养也没有系统的计划，不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培养的人才，很难能够得到高素质的有用之才。由于没有明确的用人机制，从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。

三、荣誉感的给予。

企业应该随时给予哪些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉。表场和评先的机制应该是系统性和永久性的。在企业管理中作为一项制度来建立和执行。同时，“奖励制度”应该和企业的“处罚制度”一起来执行，约束机制是奖励机制不可分割的部分，这样对能更有效地体现出先进和落后的分别。

四、人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。

许多管理者崇尚“强势管理”模式，强势管理，并不是不好，有时还特别需要样的人才。但是，如今的一些企业当中，对“强势管理”的理解已经变样了，有的管理者在管理上，已经超出了“管理”的范畴，走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出“黑色”的心理状态，企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。所以，企业应该崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。组织应该营造出一个良好的管理环境和工作环境，这是所有员工最盼望和事情。组织管理者应根据人的性格和文化素质进行管理，处处体现出关心职工，关心下属；员工同样关心上级，关心企业，体现出人性的和谐，以充分调动人的主观能动性为企业创造财富，提高劳动的效率和质量。

所以，企业对员工的激励，不管是用哪一种方法和措施，激励的核心就是“人的满足感”

第四篇：反腐败才是收入分配改革的重点

反腐败才是收入分配改革的重点

http://business.sohu.com/s2012/weiguan69/

按：只要政府官员手中有权，他们就一定会有高收入。这些高收入不能在阳光下得到，他们就会将之转向地下的黑暗处。见不得光，但他们的收入是一定会有的。这就是一切政府和国企盛产腐败官员的原因。

周克成（财经评论员）

收入分配改革方案备受关注。但是，我认为如果要取得真正的成功，就不应该把眼睛盯住收入本身，而应该去考察社会中产生收入分化的原因，并逐一提出应对措施。

从经济学角度看，一个人能拥有比别人更高的经济收入，一定是因为他拥有什么垄断租值。而这些垄断租值的出现和存在，可能对社会具有正面作用，也可能对社会具有负面作用。我们要清楚分辨这些垄断租的来源，然后再谈要不要允许人们通过这样的垄断租获利。正面的垄断租值遍布我们的社会，而这些垄断租不但广受欢迎，而且在现实中，就得到我们的有力保护。包括微软的专利技术、可口可乐的配方、姚明的球技、陈奕迅的歌喉等，这些都是具有一定的垄断性的产品，而这些垄断产品的出现增进了我们整个社会的财富和利益。

对于这些垄断租而产生的收入分化，人们并没有什么怨言，相反人们乐于见到这些垄断租创造者更加富有，所以我们总会对这些垄断加以保护。

让人不能接受的负面垄断租值，都是由政府官员利用行政力量创造和维持的。比如在中国只有中国移动、中国联通等少数几家公司可以经营移动电话业务，只有中石油、中石化等少数几家公司可以经营石油业务，只有发改委官员可以审批重大投资建设项目，只有铁道部可以建设运营铁路等等。

这些同样是一些垄断，并能产生巨大的垄断租值，而这些垄断租值的所有者，他们能获得远高于社会其他人的收入，并不是因为他们为社会创造了更多财富，相反，当这些垄断现象存在的时候，还可能降低了社会财富总量，因而人们对这些垄断租值的所有者——也就是政府官员、国企员工——的高收入感到不满。

现在我们谈的“收入分配改革”，重点也应该是在这部分的。我们不在乎李嘉诚、比尔盖茨比我们富有多少，但我们会在乎国企官员、高干子弟利用特权捞取了多少。但是，当我们反对后者收入太高的时候，并不能光盯住他们的收入本身，而应该考虑他们这些收入是哪里来的，并从根本上断绝他们这些收入来源。

我们既不能给这些政府官员或国企员工制定一个工资上限，也不能给他们制定一个“合理利润标准”和“红利上缴标准”，然后就以为万事大吉。事实上这样做并不能让他们的收入降下来。只要他们手中依然具有垄断权力，那他们就一定能获得垄断租值，而这租值是我们无法通过“工资上限”、“合理利润标准”、“红利上缴标准”来争夺的。

一位手握重权的发改委官员，你当然可以规定他月薪八千，但这样做并不能真的限制他的收入。只要他还拥有审批项目的权力，只要地方政府和企业办事还得找他，他就一定有办法从中捞取好处。我们当然已经有很多反腐败措施，但道高一尺魔高一丈，只要有利可求，那些官员总会找到隐秘的腐败方法。

国企员工的收入也是难以限制的。从表面上看，他们的工资也可以很低，但实际上人们还是可以找到很多办法将各种收入拿回去。比如他们可以拥有更多外出“培训”机会，会有更多节假日福利，会有更多可报销项目，会有更长带薪假期等。只要国企手中有钱，其高管及员工就一定有办法将这些钱放入自己的口袋。当我们去阻止的时候，除了浪费监管费用之外，恐怕不能有更多收获。

换言之，只要政府官员手中有权，他们就一定会有高收入。这些高收入不能在阳光下得到，他们就会将之转向地下的黑暗处。见不得光，但他们的收入是一定会有的。这就是一切政府和国企盛产腐败官员的原因。在私营企业中，老板是不需要腐败的，因为那些收入本来就是他的。

既然这样，我们能光盯住政府和国企官员的表面收入不放吗？显然不能。因为这样做不会取得多大效果。要真正取得成效，只能够是不断削减政府权力，不断打破国企垄断，当他们的特权减少，人们的自由增加的时候，他们也就很难通过腐败获取高收入了。而只有通过腐败产生的收入不均，才是真正值得我们反对的。

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第五篇：公立医院绩效工资分配办法改革初探概要

・3

2・2008年8月 第21卷第8期

医 学 与 社 会Vol.21No.8

MedicineandSocietyAug.2008 公立医院绩效工资分配办法改革初探 余华英1 沈华亮2 12 深圳市南山区妇幼保健院核算办,广东深圳 518052 深圳市社会保险基金管理局医疗保险处,广东深圳 518026

中图分类号 R197.文献标识码 A

DOI.10.3870/YXYSH.2008.08.看病难、看病贵已成为社会普遍关注的热点、难

点和焦点问题,引起了党和政府的高度重视,城乡居民的4大体系，，它相当于一个指挥棒,对医务人员的行为有不可低估的引导作用。因此,从不同的视角对公立医院绩效工资分配办法进行广泛探讨是非常必要的。笔者作为基层公立医院的经营核算管理人员就公立医院绩效工资分配办法谈一些初浅的看法,仅供参考。1 公立医院绩效工资分配中存在的问题1.1 “大锅饭”现象

公立医院绩效工资分配中“大锅饭”现象仍然十分严重,绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配,基本上仍按人头进行平均分配,干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金,工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性,阻碍了医院的快

[1] 速发展。1.2 重经济效益轻社会效益现象

公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素,使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核,就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方,多开贵重药、进口药

等方式增加科室收入,容易导致医院内部管理出现新问题。效益好的科室许多人争着去,效益差的科室谁都不愿意去。长此以往,医院的整体发展就会失去平衡,不利于医院的长远发展。1.3 “脑体倒挂”现象

公立医院绩效工资分配还存在着脑力劳动与体力劳动、复杂劳动与简单劳动严重倒挂的现象。专业技术岗位的绩效工资比没有技能的一般工作岗位绩效工资高不了多少,甚至还低,知识的价值没有得,。22.1 公立医院绩效工资分配办法改革的目的

公立医院绩效工资分配办法改革的目的是为了不断提高公立医院医疗服务质量,提高公立医院的社会效益和经济效益,提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务,改善目前看病难,看病贵的状况,构建和谐的医患关系,以满足人民群众不断增长的医疗卫生保健需求。2.2 公立医院绩效工资分配办法改革的意义

中国加入世贸后,公立医疗机构面临着机遇,同时也面临着更大的挑战。随着社会主义市场经济体制的改革和发展,医疗市场竞争日趋激烈,国家财政对医院经费拨款在医院收入中所占比例呈下降趋势。在这种情形下,医院必须遵循经济规律,加强经济管理,实行医疗成本管理控制,改革过去不合理的奖金分配方式,建立较为完善的绩效工资分配机制,调动全体员工的责任感和工作积极性,将外在的竞争压力变为医院发展的内在动力。

绩效工资的分配是一把双刃剑,用得好可以调

[2] 动全院职工的积极性,否则会产生负面影响。如何分配绩效工资,使绩效工资起到奖勤罚懒的作用,是当今医院管理者最为关心的课题。解决这一问题的方法除了加强职工的思想道德教育和医院文化建设外,改革公立医院现行的绩效工资分配制度是医院采取的主要手段。3 公立医院绩效工资分配办法改革的指导思想和原则 公立医院绩效工资分配应遵循“以科室为核算单元,科室内部二次分配”的原则;以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”作为绩效工资分配的基础;以“技术含量的高低、风险程度的大少、工作强度的大小”作为绩效工资分配的导向。第一次分配是医院与各科室之间进行分配,应坚持效率优先兼顾公平的原则,与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩;第二次 余华英等.公立医院绩效工资分配办法改革初探 ・33・

分配是科室内部根据职工岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标,对职工个人进行的再次分配,应坚持效率与公平相结合的原则。4 公立医院绩效工资分配办法的改进

医院是知识和技术密集型结合的群体,是一个复杂的系统,有医疗业务部门、药品销售部门、制剂加工部门、辅助业务部门及医院管理部门。由于各部门的业务性质不同,因而导致绩效工资分配制度中的考核指标也很复杂。绩效工资分配方案应解决一个很现实的问题,就是绩效工资如何分配。这个问题看似简单,但具体操作层面上却表现得很复杂。笔者认为,公立医院要建立科学、合理的绩效工资分配办法或制度,首先要建立科学、系,然后要确定科学、,4.1 :收入成本率指标、工作量指标、医疗质量指标和社会

[3] 效益指标。4.1.1 经济效率指标。百元收入支出比=科室成本/科室业务收入×100%。

收入,是指不含药品收入的医疗服务收入。为了鼓励中医药事业的发展,中草药按其费用25%的比例计入医疗服务收入。收入项目分为3类:直接收入、关联收入和内部收入。直接收入就是由单个核算单元直接劳动创造的收入,没有交叉性或交叉不明显,如挂号收入、床位收入、诊疗(指门诊挂号中的诊疗费、病区医生中查房产生的诊疗费)收入、手术治疗收入、检查收入、诊金、护理收入等。关联收入是由两个或两个以上科室共同劳动创造的收入,有交叉性、相关性,收入分别计入参与创收的科室,如检查收入、检验收入、手术收入、麻醉收入等。内部收入是仅仅为核算所用而设定的收入,一方面是作为一个科的收入,另一方面作为一个或几个科的支出,如:总务科的消毒供应室的消毒收入、被服中心的洗涤收入等。

成本是医院在向社会提供医疗服务过程中所支出的各种费用的总和。成本项目分为4类:直接成本、关联成本、内部成本和其他成本。直接成本:即可以直接认定的支出,包括人员工资福利、卫生材料、低值易耗品、固定资产折旧、其他材料、办公费用、培训费、维修费、水电费等。关联成本是为取得关联收入,需通过辅助科室(如检验科等)的核算进行确定而计入临床科室的支出,公式如下:LC=∑C/∑I×LI,其中LC为临床科室承担的关联成本,∑C为辅助科室(如检验科)成本总和,∑I为辅助科室(如检验科)收入总和,LI为临床科室从相关辅助科室取得的关联收入,包括检查支出、检验支出、手术麻醉支出等。内部成本是仅仅为核算所用而设定的支出,主要是指与内部收入对应的支出,如消毒支出、被服中心洗涤费支出等。其他成本包括:管理成本按科室实际人数同全院管理费用总数与全院医护人员总数之比相乘的积计入科室成本;医疗纠纷成本;医保局对医保病人医疗费用的拒付和罚款等。

4.1.2 工作量指标量化，计算出,如门诊系统含门诊诊疗人次、门诊小手术次数、门诊清创缝合次数、急救出车次数等;住院系统含各病例病型住院天数(分A、B、C、D4种病

[4] 型)、手术量、出院人数等。4.1.3 医疗质量指标。每月按本市医疗服务质量整体评估管理和本院的质控管理要求进行质控管理工作,以科控为主,实行自控、科控、院控的3级质控网络监控医疗质量。实行百分制从以下3个方面进行考核评分:医疗基础质量(15分)、业务工作流程

[5] 质量(65分)、医疗终末质量(20分)。4.1.4 社会效益指标。客户满意度就是患者对服务质量、服务时间及服务成本的满意程度。客户满意度调查是当前市场竞争的一个焦点,满意度调查不仅可以用来衡量医院的服务质量,更重要的是可以从客户的角度分析对医院服务不满意的原因,以提高医院的竞争力。对于医院来说,测评客户满意度的根本原因就是为了提供信息使管理者能够做出正确的决策,尽可能提升客户满意度,从而提高客户忠诚度,进而提高医院的市场占有份额。进行客户满意度调查,采用统一设计的“患者满意度调查表”,由第3方调查人现场调查,统计得出各科室的

[6] 满意度。4.2 公立医院绩效工资分配指标权重比例及计算步骤

在绩效工资分配中,经济效益、工作量大小、质量好坏及社会效益各项指标所占权重分别为30%、35%、25%、10%,各科计发绩效工资是以上月绩效工资的发放金额为基数(X),各种指标的增减率是同上月的环比率。具体计算步骤如下。4.2.1 收入成本率绩效工资(JZ)各科总收入(∑S)=直接收入+关联收入+内部收入

各科总支出(∑C)=直接成本+关联成本+内部成本+其他成本 百元收入支出比=∑C÷∑S×100% ・34・

医学与社会 2008年8月第21卷第8

期

JZ=X×(1±百元收入支出增减比率)×30%4.2.2工作量绩效工资(GZ)各科工作量分值=工作量×基本分值×技术水平系数×风险水平系数GZ=X×(1±工作量增减比率)×35%4.2.3 医疗质量绩效工资(YZ)医疗质量分基础质量、流程质量、终末质量3大类,大类中分不同的项目进行考评,如流程质量分为3级查房制度、会诊制度、病历讨论制度、病历书写规范性、诊断治疗的规范性、合理性等。YZ=X×(1±考核评分增减比率)×25%4.2.4 社会效益绩效工资(SZ)员、士服务态度、:服务态度,诊疗水平，查房是否认真仔细,沟通病情是否及时、到位,交待病情回答问题是否耐心,诊疗效果、治疗措施是否满意等。

SZ=X×(1±客户满意度增减比率)×10%±病人表扬、投诉奖罚款4.2.5 各科绩效工资总额(ZJZ)ZJZ=JZ+GZ+YZ+SZ4.2.6 科室内部的绩效工资的二次分配

分配目的是使绩效工资分配更为合理、更具针对性;分配原则是以岗位责任大小、技术含量、风险大小、工作量大小及工作质量好坏等为考核依据,由科室主任制定科内所有职工的分配系数(K)。其大小范畴:0.7≤K≤1.5,MJZ为科室职工绩效工资,∑K为科室分配总系数,它是科室所有职工分配系数之和。

科室绩效工资二次分配公式:MJZ=ZJZ×K/∑K5 本方案的优点5.1 考核指标多样化

目前医院绩效工资的分配大致有按科室收支结余、工作量、生产要素等分配模式,但上述分配模式因考核指标单一,导致大锅饭等现象产生。为避免这种现象,本方案使科室绩效考核指标多样化,如同时采用收入成本率、工作量、医疗质量和病人满意度等指标,引导医院医护人员既重视经济效益,又注重社会效益。5.2 将成本核算纳入绩效考核内容

绩效工资实际上是业务科室的一部分利润,离开科室的利润谈科室绩效成了无水之源,而成本核

算是反映科室利润的有效手段。收入成本率是科室经营好坏的量化指标,是绩效工资分配的基础。抛弃收支成本率指标的绩效工资分配方案是不科学性的,也是不合理的。5.3 考核指标量化科学

本方案在评价各科室绩效时,将各科室不同的工作量、医疗质量、客户满意度等指标在考虑政策性亏损、医疗、服务质量好坏的基础上进行了量化,使。6,要充分利用。,而公平、合理的绩效分配是在此基础上的延伸与扩展,让技术、风险、效益、劳动强度、管理等要素共同参与分配,激发员工的工作热情,使员工的工作能力、工作积极性、责任感、使命感等最大限度地发挥出来,使工作效率最高,人力成本最低,效益最大。6.2 可以为医院其他改革措施的出台创造良好氛围

由于进一步健全成本核算管理体系,细化成本核算各指标,弱化了单纯以经济指标为主的分配方式,使分配与绩效挂钩,建立起高质量、高效益、高报酬、低成本的分配机制,缩小医院与科室间“管”与“被管”的矛盾,变被动为主动,同时在科室的二次分配中打破吃大锅饭的局面,拉开分配的差距,从而调动临床一线工作人员的热情。医院收入和工作量将呈增长态势,经济效益将得到相应的提高,同时也会带动医院其他改革的深入发展,如人事制度的改革、后勤的改革。参考文献

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