如何处理好长期激励和短期激励

第一篇：如何处理好长期激励和短期激励

如何处理好长期激励和短期激励

笔者近期为一公司做咨询服务，公司的刘总向笔者感叹：企业人才流动大，本来以为是企业的环境不好，现在想来，和企业的管理体制也是有关的。笔者在为企业管理咨询过程中，接触过不少让老板头痛的核心员工流失的案子，其中员工的待遇占据了很重要的因素。这就涉及到了一个企业的核心员工激励的问题。

从企业的成长周期而言，在不同的生长周期应采取不同的激励策略，无论是考虑到现金流的控制，还是企业的长期留人，保持队伍的稳定，长期激励都应该优先选择，但是必须提到的是，企业采取长期激励的策略是有很大的风险的，因为随着企业的发展壮大，掌握其核心资源且享受长期激励的员工将会对企业的发展产生重要的作用。

在企业的创建初期，往往给以较低的工资，较高的短期的激励和较多的长期激励的承诺，这点很像企业的销售员，初期的工资往往很低，但是其拿单后获得的提成则很可观；对于成长期的企业而言，完成初期创业后，需要抓住机遇，促进发展，谋取更多的利益，因此宜采取长期的激励和短期的激励相结合的方法，短期的激励在于鼓励员工抓住机遇，推动企业机器迅速发展，而长期的激励在于保持核心员工队伍的稳定，为企业的可持续性发展和远景规划注入源源不断的力量，成熟期的企业因为企业的赢利能力和运营机制都比较完善，因此，往往采用较高的基本工资留住人才，通过一定的短期激励促进优秀人才的脱颖而出，而对于长期激励则不那么关心了。衰退期的企业为了稳定军心，挽回颓势，且赢利效益又不是很好，极其需要突出团队的力量，同时由于企业的赢利能力的减弱，企业的基本工资往往是很有限的，但其通过企业的福利的增加企业的向心力和团队的凝聚力，在有效的降低成本的同时实现企业成长的突破。

一般来说，撇开企业的长期激励不谈，企业的短期激励和基本工资在总体收入中的比例关乎企业的风险。因此，往往在基本工资和长期激励的条件下辅以长期激励的策略。通过长期激励策略的实施来调节较高的短期激励所面临的风险，但是，在一般的经济学原理条件下，还必须注意到企业中的风险和收益是成正比的。

笔者在实际咨询中，主要碰到以下几种企业管理的咨询情况。第一种是大型传统国有企业，企业的发展凝聚了工作时间达几十年以上的高管人员的心血，但同时限于国有企业的机制，这些功勋昭著的高管的应得报酬与其能力并不成比例，这或许也是“59岁现象”的部分原因。因为这部分高层人员的个人能力，社会关系都已达到相当深厚的地步，一旦失去，不仅成为公司的损失，如果为竞争对手所用，还将可能给公司造成重大经济损失。因此，就必须有切实为长工龄的高层管理员工服务的长短期激励机制相结合。激励与约束相结合、激励与保障相结合的体现岗位贡献的薪酬结构。富有资历的高层管理者薪酬中的股权激励部分受企业业绩和个人业绩两者制约。对于个人业绩，可由直接上级和本人共同设定考核指标来确定，面对企业业绩考核，应该选择资产收益率和净利润作为考核依据，在完成预定指标的情况下，兑现约定的激励，但此时也要综合情况处理好长期激励和短期激励的比例。

除了上述的根深叶茂的大型国有企业的保障能力积累型人才外，还有一种情况就是高科技智力型人才，这部分人由于掌握了前沿的科技技术，成为企业的顶梁柱，由于整个高科技行业的薪酬又非常的富有竞争力，因此稳住高科技人才就成为让管理者头疼的事。而且不单是要留住人才，还必需根据企业的特点长期的留住人才。这就需要一套能够稳住高科技工作人员的薪酬，立足于长期激励的薪酬设计，这样的薪酬设计必须基于团队中具备卓越的个人才能，且高度认同公司的价值，而且其个人的价值已经得到或者在可以期待的未来能够得到公司的认可。根据每个人的情况分别获得认购公司的实股和期股的权利。

最后要提到的是在实际操作中运用得比较多的立足于“分红”模式的虚拟股票，获得虚拟股票的企业核心员工可以根据业绩分红，但其虚拟股票不能转让、不能买卖，一旦离开企业，其虚拟股票即自动消失，在实际企业管理过程中，因其操作容易而被广泛运用，虚拟股票对于高速发展的企业与行业比较适合。行业的高速发展使得专门人才炙手可热，竞争企业的诱惑又非常大，虚拟股权的引入则把个人利益与公司利益绑在一起，使人才的退出成本加大，也使得企业的人才竞争的难度加大。同时还可以调节公司高速度发展期间员工收入增加的需要和大量现金支出的矛盾。

当然，企业的激励不光是物质能够解决的，是涉及到企业环境、企业文化和个人愿景等一系列因素的重要课题。但物质的有效激励应该是以赚去利润为本的企业运营中第一位考虑的，正所谓“无利不起早”。

ＣＦＯ韩颖是这么描述亚信新的薪酬体系的：“第一，决定人的岗位；第二，评价岗位，产生岗位差；第三，该给这个岗位什么样的工资，用合适的成本请来你想要的人；第四，位置、级别、工资定好之后，给这岗位定目标，把公司的目标１００％地分配给每个人，每个人的目标完成之后，公司的目标就完成了；第五，评价人。不同的人在同一个岗位做出来的价值是不一样的，归纳起来，我们为三件事情给员工付钱，岗位工资、业绩工资和形象工资。比方一个员工干了许多年了，岗位工资和业绩工资都拿到了，有了许多积累却升不上去了，碰到了玻璃天花板，那么他在这地方只有两条出路：一个是升，一个是走，升不上去他就走了。形象工资的作用是为这个人的价值付钱，他的潜力非常大，不能让他升，又不想让他走，就给他付形象工资。一个高科技企业肯定没有那么多好的位置，只有通过这种办法来留住人。”

司建伟是从基层一步一步干到部门经理的，他对员工的思想非常了解。他说：“培养一个工程师，三年就够了。如果三年后，这个工程师还是一成不变，肯定会出问题，一个是这个工程师根本就不行，就这么回事儿，不要再培养他了；再一个是你不能给他提供很好的发展机会，他肯定要走了。员工进来，第一年接受培训，公司给他的大于他付出的，第二年基本持平，第三年他可以使公司得益了。一个人要走的话往往第二年就走，学完就走最得益。其实任何人并不都是这样的，都不想老跳，他希望自己的努力得到认可，在这个企业得到机会，第三年就很关键了。而培养一个管理人才，五年就够了。到了第五年，没有发展，肯定他会走，或者第三四年，他看不到什么新的变化，也不愿留下去了。”

留人贵在留心，留心的关键在于让优秀的人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死。

研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的１０％。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例，各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有７．５％。

因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作：

准则一：不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“Ｐｏｐｏｓ”，意思是“被忽略的和被激怒的人（ｐａｓｓｅｄ ｏｖｅｒ ａｎｄ ｐｉｓｓｄ

ｏｆｆ）”。做到这一点就可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。同时，我们还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。

准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值，公司应当简明易懂地解释各种额外收入。

准则三：大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。以激励其他的人努力工作。但同时注意在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。

准则四：不能想给什么就给什么，不妨试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，但不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地。譬如撤消把某一位员工的基本工资提高６％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多，而采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。

准则五：不要凡事都予以奖赏，要更多地实行绩效挂钩付酬制度。正如日本经理所说：“你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。”以上准则并不是建议你放弃你的原则，但你可以根据文化背景的差异来调整这些原则。

第二篇：好领导如何激励员工

激励是领导者的重要工作。领导者喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会不常有，而且也未必总是有效。要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，领导可以从平时的一些小事做起。事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。那么，作为一个领导者，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？

首先是领导者的价值观。研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。

谦虚是领导者的一个重要美德。很多领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重。

倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个信号：你希望尽快结束这次谈话。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。

领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。

领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。

作为领导者，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。下属、领导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策。

第三篇：好的激励文章

经典语录1: 哈佛有一个著名的理论：人的差别在于业余时间，而一个人的命运决定于晚上8点到10点之间。每晚抽出2个小时的时间用来阅读、进修、思考或参加有意的演讲、讨论，你会发现，你的人生正在发生改变，坚持数年之后，成功会向你招手。不要每天抱着QQ/MSN/游戏/电影/肥皂剧……奋斗到12点都舍不得休息，看就看一些励志的影视或者文章，不要当作消遣；学会思考人生，学会感悟人生，慢慢的，你的人生将会发生变化…… 经典语录2: 无论你的收入是多少，记得分成五份进行规划投资：增加对身体的投资，让身体始终好用；增加对社交的投资，扩大你的人脉；增加对学习的投资，加强你的自信；增加对旅游的投资，扩大你的见闻；增加对未来的投资，增加你的收益。好好规划落实，你会发现你的人生逐步会有大量盈余。经典语录3: 过去的一页，能不翻就不要翻，翻落了灰尘会迷了双眼。有些人说不出哪里好，但就是谁都替代不了!那些以前说着永不分离的人，早已经散落在天涯了。收拾起心情，继续走吧，错过花，你将收获雨，错过这一个，你才会遇到下一个。

经典语录4: 被人误解的时候能微微的一笑，这是一种素养；受委屈的时候能坦然的一笑，这是一种大度；吃亏的时候能开心的一笑，这是一种豁达；无奈的时候能达观的一笑，这是一种境界；危难的时候能泰然一笑，这是一种大气；被轻蔑的时候能平静的一笑，这是一种自信；失恋的时候能轻轻的一笑，这是一种洒脱。经典语录5: 人生途中，有些是无法逃避的，比如命运；有些是无法更改的，比如情缘；有些是难以磨灭的，比如记忆；有些是难以搁置的，比如爱恋……与其被动地承受，不如勇敢地面对；与其鸟宿檐下，不如击翅风雨；与其在沉默中孤寂，不如在抗争中爆发……路越艰，阻越大，险越多，只要走过去了，人生就会更精彩。经典语录6: 你改变不了环境，但你可以改变自己；你改变不了事实，但你可以改变态度；你改变不了过去，但你可以改变现在；你不能控制他人，但你可以掌握自己；你不能预知明天，但你可以把握今天；你不可以样样顺利，但你可以事事尽心；你不能延伸生命的长度，但你可以决定生命的宽度。

经典语录7: 魅力女人：

1、善于发现生活里的美。

2、养成看书的习惯。

3、拥有品位。

4、跟有思想的人交朋友。

5、远离泡沫偶像剧。

6、学会忍耐与宽容。

7、培养健康的心态，重视自己的身体。

8、离开任何一个男人，都会活得很好。

9、有着理财的动机，学习投资经营。

10、尊重感情，珍惜缘分。经典语录8: 愚人向远方寻找快乐，智者则在自己身旁培养快乐。生活里的每一个细节都蕴藏着快乐，只是在于你是否感受到了而已。快乐着的人，每一件事，每一个人身上，他都能发现能令自己欢悦的因素来，并让快乐扩张，鼓舞和影响了周围的人。经典语录9: 【给自己安慰的10句温馨话】

1、最重要的是今天的心；

2、别总是自己跟自己过不去；

3、用心做自己该做的事；

4、不要过于计较别人评价；

5、每个人都有自己的活法；

6、喜欢自己才会拥抱生活；

7、不必一味讨好别人；

8、木已成舟便要顺其自然；

9、不妨暂时丢开烦心事；

10、自己感觉幸福就是幸福。经典语录10: 没有永远的缘份，没有永远的生命，我们所能拥有的，可能只是平凡的一生。然而因为有你，生命便全然不同，不用誓言，不必承诺，我们只需依了爱缘，以目光为媒，印证三生石上的约定，便牵了手，不必紧握，却永不放松，以自己设计的爱的程式，去演绎一种精典的永恒。经典语录11: 我们之所以会心累，就是常常徘徊在坚持和放弃之间，举棋不定。我们之所以会烦恼，就是记性太好，该记的，不该记的都会留在记忆里。我们之所以会痛苦，就是追求的太多。我们之所以不快乐，就是计较的太多，不是我们拥有的太少，而是我们计较的太多。经典语录12: 男人吸引女人的10个特质:1.真实 2.深刻 3.胸怀 4.敢为 5.风度 6.机灵 7.幽默 8.进取 9.浪漫 10.冒险.女人吸引男人的10个特点:1.温柔 2.知性 3.直性 4.涵养 5.朦胧 6.小动作 7.勤于家事 8.肤白 9.性感着装 10.香氛 经典语录13: 真正的爱，是接受，不是忍受；是支持，不是支配；是慰问，不是质问；真正的爱，要道谢也要道歉。要体贴，也要体谅。要认错，也好改错；真正的爱，不是彼此凝视，而是共同沿着同一方向望去。其实，爱不是寻找一个完美的人。而是，要学会用完美的眼光，欣赏一个并不完美的人。

经典语录14: 身边总有些人，你看见他整天都开心，率真得像个小孩，人人都羡慕他；其实，你哪里知道：前一秒人后还伤心地流着泪的他，后一秒人前即刻洋溢灿烂笑容。他们其实没有能力独处，夜深人静时，总坐在窗前对着夜空冥想失意的苦楚。他们就像向日葵，向着太阳的正面永远明媚鲜亮，在照不到的背面却将悲伤深藏。经典语录15: 生命中，有些人来了又去，有些人去而复返，有些人近在咫尺，有些人远在天涯，有些人擦身而过，有些人一路同行。或许在某两条路的尽头相遇，结伴同行了一段路程，又在下一个分岔路口道别。无论如何，终免不了曲终人散的伤感。远在天涯的朋友：或许已是遥远得无法问候，但还是谢谢您曾经的结伴同行。经典语录16: 爱情很简单，因为每个人都会说：“我爱你，会为你付出一切！”，爱情很难，因为没有多少人做到了他的承诺。如果真心爱一个人，不承诺也会去爱；如果不爱一个人，曾经承诺也会背叛。经典语录17: 【你最后悔什么】某杂志对全国60岁以上的老人抽样调查：第一名：75％的人后悔年轻时努力不够，导致一事无成。第二名：70％的人后悔在年轻的时候选错了职业。第三名：62％的人后悔对子女教育不当。第四名：57％的人后悔没有好好珍惜自己的伴侣。第五名：49％的人后悔没有善待自己的身体。经典语录18: 【做人十心机】⒈做人不能太单纯 适度伪装自己 ⒉凡事留余地 要留退路 ⒊话不说绝口无遮拦难成大事 ⒋成熟而不世故 ⒌心态好 想得开活得不累 ⒍懂方圆之道：没事不惹事，来事不怕事 ⒎不可少二礼:礼仪与礼物 ⒏人在江湖飘 防挨朋友刀 ⒐偶尔“势利眼” 寻可靠伙伴 ⒑放下面子来做人。经典语录19: 人生旅途中，总有人不断地走来，有人不断地离去。当新的名字变成老的名字，当老的名字渐渐模糊，又是一个故事的结束和另一个故事的开始。在不断的相遇和错开中，终于明白：身边的人只能陪着自己走过或近或远的一程，而不能伴自己一生；陪伴一生的是自己的名字和那些或清晰或模糊的名字所带来的感动。经典语录20: 从现在开始，聪明一点，不要问别人想不想你，爱不爱你？若是要想你或者爱你自然会对你说，但是从你的嘴里说出来，别人会很骄傲和不在乎你。再也不要太在意一些人，太在乎一些事，顺其自然以最佳心态面对，因为这个世界就是这样：往往在最在乎的事物面前，我们最没有价值。经典语录21: 一个人的成就，不是以金钱衡量，而是一生中，你善待过多少人，有多少人怀念你。生意人的账簿，记录收入与支出，两数相减，便是盈利。人生的账簿，记录爱与被爱，两数相加，就是成就

搞笑文章：

人之初，性本善，不写作业是好汉。老师打你怎么办？拿着菜刀和他干。打不过怎么办？下楼去请奥特曼。找不到怎么办？拿着AK和他干。打不着怎么办？拿着书包快滚蛋！

一日曹操拜访蒋干，握住蒋干双手热情的说：“干，你娘好吗？”蒋干晕倒，许久醒来，激动的说：“操，你全家好吗？”曹操随即吐血身亡！

半夜三更，厕所无灯，你去解手，掉进茅坑，与蛆搏斗，与屎竞争，无人救你，壮烈牺牲，生得伟大，死得无声，为了纪念你，厕所安了灯！

今天，到学校机房上网，正在看百度贴吧看帖子，坐我后面一男生，手机突然从桌子前方，也就是我身后掉了，我还好心的摸摸我坐的凳子，发现没有，我也就没多注意。后来听到后面男生在地上看了一圈，说地上没有啊。然后站起来往前扒桌子看，然后男生有一阵慌乱和压抑着的笑声。我仍旧神经大条没有在意。看了会帖子，我觉得身上哪里不对劲。然后我左摸摸右摸摸。当我摸到我穿的热裤时，我瞬间泪流满面。颤抖着手从热裤后腰里拎出一只手机。身后男生低沉的跟我说了句谢谢你。啊啊啊啊！

刚毕业时：兄弟们，后会有期！毕业一年：兄弟们，后会有妻！后来：兄弟们，后悔有妻！再后来：兄弟们，会有后妻！最后：兄弟们，悔后有妻！

一农民赶车进城被警察拦下，理由：没有车牌！农民找来一块木板写一牌并挂上，警察看后立即晕倒！牌号写的是：牛B-74110！

上课一排全睡，考试全都不会，成绩基本个位，抽烟打牌都会，打饭从不排队，逃课成群结队，短信发到欠费，上街花钱干脆，穿越如痴如醉，地下忘记疲惫，炫舞手鼓敲碎，问道闭眼都会，飞车百战不退，魔兽砍人无罪，垃圾学校万岁。

你的一笑，狼都上吊，你的一叫，鸡飞狗跳，你的一站，臭味弥漫，你一出汗，虱子灾难，你不打扮，比鬼难看，你一打扮，鬼吓瘫痪！

傻子偷乞丐的钱包，被瞎子看到了，哑巴大吼一声，把聋子吓了一跳，驼子挺身而出，瘸子飞起一脚，麻子说：“看我的面子算了。”疯子说：“就是，人要有理智！”

六人坐一小车去吃饭，一司机，一前面，后面挤四个。行至半路，司机突然呼唤后面四人：有交警，四人中一人快缩头，否则超载罚钱。于是一身材矮小者横躺下其它三人大腿上。不幸依然被交警截停了，发现后面四人，于是跟司机说：你超载了。司机大汗，这时后面一男淡定的说：没超载，这是充气娃娃…交警石化…后来居然放行了…

一次军事演练中，一颗炮弹偏离很远，派出去查看的士兵发现：炮弹落在农田里，田里站着你，衣衫婆碎，满面漆黑，你双眼含泪的说：“我就偷一棵白菜，用得着用炮轰吗？我容易吗我？”

爱空空，情空空，自己流浪在街中；人空空，钱空空，单身苦命在打工；事空空，业空空，想来想去就发疯；手机空，没钱充，生活所迫不轻松。总之四大皆空！

我们高中军训是在部队营房，而这个部队就驻扎在火葬场的旁边，那时大家都小，还是有点怕怕的，你懂的。营房是个二层楼，我们有6个男的住在二楼第一个房间，军训的第一天晚上，有一个住一起的半夜三更想起来尿尿，但是厕所在一楼，他胆小又不敢下楼（因为没灯）那个怕啊，这时他就脑筋一转想了一个馊主意，直接站在二楼的窗户上往楼下尿，杯具来了，那个窗户上本来就有蜘蛛网，就在他站在窗户上尿的正爽的时候，一个超大的蜘蛛，直接掉在了他的JJ上，他被吓的当场爆叫，直接从二楼跳了下去！二楼跳下去了！楼跳下去了！跳下去了！

我喜欢邓丽君，死掉了！我喜欢翁美龄，自杀了！我喜欢梅艳芳，病故了！我喜欢黄家驹，摔死了！我喜欢张国荣，跳楼了！我喜欢你，你自己看着办吧！

从前有一个人叫阿爽。他死掉了。出殡那天。他的家人哭喊：„ 爽阿……爽阿。‟

路人不解。问道：„伱们爽什么阿。‟

家人痛哭流涕：„爽死了……爽死了‟（超经典的一则）

初中，某数学老师讲方程式变换，在讲台上袖子一挽大声喝道：同学们注意！我要变形了！…… 空姐劝乘客系安全带

“上次飞机迫降没系安全带的都摔的血肉模糊。” 问：“那系了安全带的那？？”

答：“没事，都坐的好好的，跟活人一样。”（成植物人了……汗）

某学校新建一雕塑---少女左手捧书右手举一白鸽。校领导向校内学生公开召集名字。一时间回复络绎不绝，其中一名呼声最高：读书顶个鸟用！

一朋友（女的）的特相信星座运程，书上说本周她不可以和处女座的人在一起。然后我和她一起去赴约，快迟到了所以要打车。拦到车时我朋友问司机：司机大哥，是处女座的么？ 司机（惊讶地）：不是处女也可以坐的……

某MM准备结婚，老公送来大笔礼金，MM乐的不得了，可劲儿的帮着母亲数钱。弟弟看见了，不屑的道：咋傻乎乎的，被人卖了还帮人家数钱呢…… 一只麻雀和一只乌鸦同时落在一个树叉上，乌鸦问：哎！你谁啊！麻雀答到：我老鹰啊！

乌鸦说：老鹰，你怎么那么小啊？ 麻雀说：我老鹰里面吸毒的。麻雀问：你是谁呀！乌鸦说：我…我天鹅啊！麻雀说：天鹅你怎么那么黑啊？ 乌鸦说：噢，我是天鹅里面烧锅炉的。

这时又飞来了一只鹦鹉，乌鸦和麻雀问：你又是谁呀？ 鹦鹉说：我凤凰啊！

乌鸦和麻雀又问：凤凰？你怎么那么丑啊？ 鹦鹉说：唉！整容失败了。四岁的男孩亲了三岁的女孩一口！

女孩对男孩说：“你亲了我可要对我负责啊。”

男孩成熟地拍了拍女孩的肩膀，笑着说：“你放心，我们又不是一两岁的小孩子了”

一男子要跳楼,刚赶回来的妻子大喊道:“亲爱的别冲动,我们的路还长着呢!”男子听后,毫不犹豫嗖地跳了下去.站在旁边的谈判专家说:"这位太太,你真不应该这样威胁他

第四篇：好领导如何激励员工

好领导如何激励员工

激励是领导者的重要工作。领导者喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会不常有，而且也未必总是有效。要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，领导可以从平时的一些小事做起。事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。那么，作为一个领导者，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？

首先是领导者的价值观。研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。

谦虚是领导者的一个重要美德。很多领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重。

倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个信号：你希望尽快结束这次谈话。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。

领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。

领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。

作为领导者，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。下属、领导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策

对待员工方式：

1、以仁义对人，你将收获仁义。以仇视对人，你将收获仇视。

2、好员工是鼓励出来的，不是批评出来的。不好的员工并非天性不好，多数的原因是被环境和领导逼出来的。

3、如果你能坚持以正面的眼光，友善的心态看待员工的不足和错误，你将能激励员工改进工作，并收获更多的信任。如果你总是以责备的眼光看待员工，以严厉的批评管理员工，可能也会改进工作，但却会制造对立情绪，越来越不好管。

对于员工的激励问题，每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，经理人在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。如果在制定和实施激励政策时能够注意一些必要原则，则有助于提高激励的效果。

管理者怎样激励下属？原则之一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。

针对员工的需求量身定制激励措施。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元激励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪或许更有吸引力。

管理者怎样激励下属？原则之二：奖惩适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。

管理者怎样激励下属？原则之三：激励的公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

管理者怎样激励下属？原则之四：奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略。一个流传很广的故事说：渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他将自己随身携带的心爱的酒让蛇喝了几口，蛇愉快地游走了。渔夫正为自己的行为感到高兴，突然听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙。

种瓜得瓜，种豆得豆。渔夫的激励起到了作用，但这和渔夫的初衷是背道而驰的，本想救青蛙一命的渔夫，却不想由于不当的激励，却使更多的青蛙遭了殃。奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆。经营者实施激励最犯忌的，莫过于他奖励的初衷与奖励的结果存在很大差距，甚至南辕北辙。

管理者怎样激励下属？原则之五：及时激励

不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。

如何管理下属

（1）、赞赏要具体，而不是泛泛而谈。对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。

（2）、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。赞赏而不是批评，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。

（3）、当众赞赏，员工的感觉会更好。人都希望发生好事的时候别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会感激你一辈子。

（4）、赞赏要记录备案，以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过此了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。（5）、主动寻找机会赞赏员工。将赞赏作为常态化进行，在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后。做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。

2、批评员工的技巧：

（1）、迅速的批评。管理学上有一个火炉法则叫即时效应。批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样印象已不再深刻。

（2）、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂时周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子。

（3）、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。

（4）、对事不对人。批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。

（5）、说明某项工作的重要性。要让员工认识到所犯错误的严重性，以使下次不再犯。

（6）、就补救方案达成一致。批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致，那就真正达到了批评的目的。

（7）、以肯定的言辞结束批评。无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下去，因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。

评价下属需要客观、长期、综合的去评估，既要看到下属的优点又要了解他的不足，要实事求是，同时不要过早轻易下结论，正所谓路遥知马力，日久见人心，不妨再给一点时间看看。管理者既然已在其位，就必须学会管理好下属，这是对成功管理者最重要的判定标准。

第五篇：如何长期激励你的中层干部健康成长

如何长期激励你的中层干部健康成长

文章来源：中国人力资源开发网发布日期：2008年03月05日 00:00

戴尔卡耐基说：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。

中层干部作为企业承上启下的中坚力量，在他们的肩上既有高层战略意图贯彻落实的重任，又有带领团队冲锋陷阵的责任，所以，针对中层干部在企业的特殊定位，对他们实行恰如其分的激励政策与措施，不仅关乎到中层干部队伍的健康成长，也关乎到企业的可持续发展和未来的竞争力。

长期激励中层的方法

企业在实行具有一定竞争力的薪酬制度的同时，还应该考虑长期留人的激励政策，只有这样，才能避免“中层断层”、“中层危机”现象的发生。

◎“金手铐”激励计划

所谓“金手铐”激励主要是指通过股票所有权计划，调动和激励中层干部与企业共命运的积极性。股权激励计划，既是一种激励制度，可以确保中层干部致力于公司的长期发展，激励他们做到最好，也是一种制约机制，通过提供长期利益的激励来吸引和留住中层管理人员，同时又加大了竞争对手“挖墙角”的成本，形成人才竞争的壁垒。常见的股票所有权计划一般分为现股计划、期股计划、期权计划三类。三种方式都能使中层干部获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值收益。结束时，公司依据绩效评估，将中层干部分成不同评定等级。有的企业分为四个等级：卓越贡献者、高成就者、成功者、需改进者，同时基于公司的奖励股票基数，给予相应数量股权，股权的数量取决于中层干部对公司作出的贡献和个人成长的潜力。◎“银手铐”激励计划

企业要与中层骨干人才建立起长远的契约关系，除薪酬、股票期权等“金手铐”激励计划之外，以长期优厚的福利计划激励中层骨干的方法正在被很多企业所采用，这种方法也被人力资源专家成为“银手铐”激励计划。薪金一般被看成企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对中层骨干人才的重视。

建立有效的福利激励计划，首先要让福利项目很好地满足中层干部不同的福利需求。在美国，甲骨文、波音和万豪等公司，利用内联网和自助呼叫中心，让中层干部和员工自己管理和选择自己的福利方案。这既减少了企业设计福利方案的繁杂任务，更让中层干部自己选择更具个性化的福利方案，从而更有效地提高满意度和忠诚度。其次，福利计划要有弹性。在雅戈尔公司，中层的腰包鼓起来之后，公司就在当地建了一片别墅，卖给企业的中层，并向他们提供贷款和担保，于是，努力工作，还清贷款，成为中层的新目标。很明显，这既是激励，又是约束。之后，公司又鼓励中层员工的子女出国学习，以便为下一步雅戈尔的国际化储备人才，这无疑又给中层提出了一个更高的目标。第三，福利计划要不断创新，除了让中层自行设计福利计划之外，还可以根据中层的福利需要，推出“福利组合”，比如健康与心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游等，中层可以根据拥有的额度自由选择。

激励中层成长的方法

根据马斯洛的需求层次理论，中层在达到小康水平，有车有房之后，薪酬与福利的激励就会出现边际效应递减现象，这时候，他们更关注的就是自己的职业发展和职业能力的提升，所以，如何保证中层干部职业长青，进而实现企业基业长青？这就需要探索一些行之有效的帮助中层成长的激励方法。

◎接班人激励

企业在高层接班人上没有一个明确的说法和规矩，必然造成无章可循，领导者凭感觉、凭喜好、凭关系亲疏或心血来潮选定接班人，势必影响接班人的质量，也极易造成内部权力争斗，产生内耗，很多中层干部因为看不到自己的职业前途就会产生跳槽的想法。

根据企业发展战略，要明确企业在未来的发展中需要什么样的接班人？需要多少接班人？应该建立一个怎样的接班人储备库？各个层级的接班人，比如：最高接班人、高层接班人、中层接班人、关键岗位接班人等，应该怎样形成一个互补、互动的接力接班链条？清晰地明确这些问题，既可以建立和完善企业关键人才的培养、开发和储备制度，更重要的是可以给中层干部打开成长的通道，清晰今后职业发展的方向、路径和目标，激发他们积极进取向上的内在动力。

◎职业生涯支持激励

在惠普有一个专门针对中层干部的“向日葵计划”。这是一个超常规发展的计划，中层干部在这个计划的支持和帮助下，不断强化专业管理技能，不断获得职业领导能力的进步和提升。英特尔公司采用了“一带一”的方法培养中层经理人。公司CEO葛鲁夫曾多次说过，任何管理者的部分关键工作就是为继任者铺路，即当铺路者仍然工作的时候对继任者起推动作用。英特尔的高层经理会定期与主管的中层经理讨论其职业生涯发展的问题，共同检讨中层经理的绩效完成情况，职业学习进步，生涯发展障碍与解决对策，在共同的商讨中明确中层经理人下一步的努力重点，并给予大力协助和支持。◎培训激励

鲍伯。科卡伦是美国通用电气公司副总裁兼首席教育官，负责GE全球经理人的培训与发展。他介绍说，对于中层管理人员来说，GE向他们提供管理方面的专业培训，他们会有机会接触公司更高层的领导，身体力行地学会如何成为一个高层领导者。GE认为，教授领导能力的最好方式就是由领导人授课，而不是请大学教授给他们讲课，这样才能传授实际的经验和教训。在韦尔奇担任CEO的20年中，GE举办了280次这一类的课程，他每次都参加了授课。只有一次例外，那一次他在住院，刚做完心脏搭桥手术，那是20年中他错过的惟一一次。每次讲课，他都要讲两到六个小时，教授领导能力。现在，不少企业在中层干部的培训上确实花费了不少精力和财力，但是有的却收效甚微，原因就在于这些企业不知道中层需要培训什么，应该由谁来培训，应该如何组织培训。所以，为了使中层培训落地、生根并开花、结果，企业应做好三个方面的工作：一是在中层培训需求调查的基础上，结合中层干部队伍的素质状况和企业人才发展战略，制定中层干部中长期和短期训练规划；二是采取外部与内部相结合的方式，结合企业特点设计中层干部培训课程与训练实战体系；三是建立培训、改变、成长的长效激励机制，将培训与中层的管理与领导能力提升切实挂起勾来，调动中层勤学苦练的积极性。◎授权激励

诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已，其精神可嘉，但法不足取。企业高层领导通过科学合理的授权，不仅能够使自己集中力量抓大事、抓要事，还能够激励中层参与决策、独立运作的积极性，促进中层干部队伍快速成长。

杰克。韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：”你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的‘。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美’勤奋‘而漠视’效率‘、追求’数量‘而不问’收益‘。’勤奋‘对于成功是必要的，但它只有在’做正确的事‘与’必须亲自操作‘时才有正面意义。我们不妨在’勤奋‘之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？“韦尔奇甚至认为，高级领导者应当适当“懒惰”一些才好。高级领导应该抽出一定的时间与精力去寻找合适的人员，并激发他们的工作动机。他把自己的工作比做是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的人都变得生机勃勃、枝繁叶茂。◎轮岗激励

有针对性的对中层实行轮岗，不仅能有效地消除职业倦怠，激发工作激情，还能够有效地发掘中层干部的管理天赋和潜力，通过不同方面的锻炼，培养复合型人才。保证轮岗成功率，首先要确定轮岗范围，一般要在具有相关性的岗位间进行轮岗。同时，要根据个人的素质和特长，安置适合的岗位。对各级管理人员，丰田公司采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。每年1月1日进行组织变更，调换的幅度在5%左右，调换的工作一般以本单位相关部门为目标。对于个人来说，通过几年的轮换岗位，有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。

◎人性激励

有时候，真诚地说一声“您辛苦了！”、“谢谢您！”、“你真棒！”、“这个注意太好了！” 可能比一百元的奖励更有效；一个认可与信任的眼神、一次祝贺时忘情的拥抱、一阵为分享下属成功的开怀大笑、一张鼓励下属的便条或亲笔信，可能比年终的模范证书还要管用；下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物，或者一条短信的祝福和问候，都能表现出领导者对下属的一颗真诚的心，也能激发中层对领导和企业的感恩之情与忠诚之心。

一个小男孩曾问迪士尼公司创办人沃尔特：“你是画米老鼠的吗？”沃尔特回答：“不，画米老鼠的不是我。”小男孩又问：“米老鼠里那些笑话和点子都是你想出来的吗？”沃尔特答道：“不是，这些也不是我做的。”小男孩越来越不解，继续追问道：“先生，我很想知道你究竟做些什么工作呢？”沃尔特笑了笑回答说??另一角，采集花粉，给每个人打打气，我想这就是我的工作。”