好员工是激励出来

第一篇：好员工是激励出来

好员工是激励出来的！

-------2012年月饼销售总结 今年月销售到现在为止基本算是尘埃落定了，汇总给大家做一个展示，（卖场销售达成表）。

2012年中秋节的销售在公司领导的正确领导下，我们还算圆满的完成了任务，这是我们大家共同努力得到的结果，首先给我们自己一个掌声！感谢一直在努力的你！

今年月饼的销售有很多典型的案例，从里面就看到平常我们每个人的心智模式。整理出来做个模版，让每个人对照一下自己，有则改之无则加勉，好让以后的我们少走弯路。

今年月饼的销售计划做的好！执行力也比较强，整过过程应该说都在计划之内进行。（确认品牌—确认目标—分解目标—实施目标--过程纠错—结果）从领导开始，身体力行，很多事情做在前面，从3月份的糖酒会就确认了品牌，开始导入月饼销售的理念，让员工有感应；6月份开会更是积极的向同行取经，从那些大客户身上吸取能量，借鉴成功的模式，把别人的成功之路复制过来，少走弯路。在这期间做的最重要的事，是我们共同确认了我们今年的目标-进货300万，销售400万。这个目标比去年正好翻了一番，这个目标是很挑战性的，确认目标后，对目标进行分解就成了我前期的主要工作，把大目标分解到品牌，荣诚，安琪，品佳品，麦轩，珍岛，再把这些转化为业务员的小目标，公司团购的目标，两个领导也安排了任务和目标。再把业务员的目标变成每个卖场的目标，制定出具体的目标，（销售目标，利润目标，费用底限），尤其是一些有针对性的有挑战的卖场，（高密金孚隆，麦凯乐，华润，家乐福，家佳源）做成行动目标，制定出具体详细的作业指导书，设计了一些谈判方案，尤其是设置了谈判底限，需求领导的帮助，一切围绕目标进行！

具体的实施目标从7月份开始，我们业务部每天的晨会渲染销售的氛围，在组长会议上是主要议题，研究如何开展工作，开始给我们的客户释放一些节日信息！把整个工作团队组建起来，确认主要岗位有专人负责，确保工作顺利进行！

到8月份整体销售方案已经出炉了，节前的动员大会开的很成功，大胆的激励团队，挑战目标，会议很煽动，大家的热情都被激发出来了，积极的参与其中，发现更多的可能性，豪情满怀，壮志在胸，尽管现实和理想还有一段距离，但至少业务部的氛围更像一个销售团队，这次开会最大的收获是增加了业务员必胜的信心，把月饼销售的氛围烘托的沸腾了！

由于卖场的谈判从一开始就设定了预期目标，所以一切都朝着我们预期的那样进行，没有做过月饼的业务员全程跟踪服务，这个还是很有效果的。高密金孚隆和麦凯乐就是一个很典型的案例，今年金孚隆的成功之处既有赵伟长期浸染的客情，也是我们提前分析吃透卖场，并根据县级市场的特点和需求，专门设计了一套有效的促销方案引诱卖场，令到卖场按照我们的规划出牌，最终实现双赢的结果。

麦凯乐的谈判比较典型，麦凯乐3年时间不做，很多情况不了解，于媛瑞做了详细的调查，根据她的调查结果，我制定我的谈判底限。经过了三轮谈判，双方互有攻防，最终麦凯乐向我们妥协，一切按照我们的要求进行，于媛瑞了解去年的销售，非常担心今年的保底完不成，一路上鼓励她，给他吃定心丸，完不成算我的，而且完不成不行。激发她的潜能，激起她争强好胜的心，通过她的努力，麦凯乐超额完成任务。

卖场确认好了，找到一个合适的促销员就是大事。促销员有了，培训她符合我们的要求至关重要，今年做了两次培训，几乎所有的促销员都参加了培训，今

年培训和往年不同，培训的重点放在纪律性上，不管你的能力有多强，我要的是一个听从指挥的员工，今年大部分的促销员都能不打折扣的执行每天库存，销售提报的要求，通过这个报表我就可以不用花费很大的精力走市场，有问题的及时和一线的促销员沟通，就能大概了解我们的销售情况，及时的调整我们的销售政策和作战方案！

今年不仅促销员听从指挥，我们这个业务部的执行力也很强，在整个过程里，许多业务员的表现可圈可点，我都看在眼里，王焕华一路上积极响应公司的号召，利用业余时间跑团购，最后的一段时间我都疲惫了，尤其是佳世客出事以后，库里一堆货，是她一直在鼓励我，今年一定没问题，是这种支持让我觉得有力量；佳世客一切都是赵红伟自己搞定的，没上柜就回来汇报，在竞争那么激烈的地方她不仅要到了最好的位置，而且是两块，这是别的厂家望尘莫及的；家乐福王彬和付姐两个人，战斗力超强，带领他们的小团队每天斗志昂扬，不达目标誓不罢休，那群促销员是表扬一下母猪也会上树的人，先不说卖货咋样，光是气势就能把对手压倒！于媛瑞尽管确认的迟了一些，她能快速反应，马上找到了得力的促销员，没做过月饼销售，她每天虚心请教，打电话最多的就是她，段迎秋不甘人后，今年黄岛佳世客销售无望了，积极分担公司的销售任务，全力以赴靠在家佳源，珍岛后期的货几乎全部是她出的。朱义华和王海霞属于默默工作型的，对自己的选择负责，今年业绩不错，也为下一步年品销售积累经验，尤其是朱义华，今年也突破自己去跑团购，那三家利客来也如他所愿超额实现销售目标。张红梅今年局布的好，阳光、巴黎给我们带来惊艳！这也与她前期的谈判安排分不开。前期工作做到了，后期就享受丰厚的收益成果就好了！赵伟今年严格执行公司的要求，公司要求调货，二话不说马上调回来，和王焕华两个每天都很晚回家，确实是付出了！

当然人都不是完美的，很有很多我们没有做到，出了一些在我看来不应该出的问题，尤其是一些不应该退的货退回来。高冬燕是第一次做月饼，热情很高，本来沃尔玛今年总部配送，所对他家不抱希望，但她的热情感染了我，积极的和沃尔玛采购谈判，谈了两款经销产品，销售情况不错，结账金额41万，与去年持平，大大超过我的预期。但是今年沃尔玛整体销售很差，山东第二名才完成了65%，我们销售第一名，剩下了1000多盒，因为一些侥幸心理，觉得和采购、卖场都沟通过了，不退货，他们不能无耻的再好意思退货，而且他们要3600，只发了2400，数量还减少了，而且业务员也再三和卖场确认了不退货，一直窃喜沃尔玛付出不多，收获最大！没想到老天是公平的，让你每次都能不劳而获。今年我们两款月签了饼经销不退货的协议，我们提供超低价的货物，而实际上沃尔玛的价格比我们联销的店的结账金额价格还高，除了这个原因，还是是侥幸心理害了我们，太大意了，给业务员讲过沃尔玛很无赖，剩货肯定还要找我们，除非不想和他们做了！但是业务员第一年做没有经验，他自己和卖场再三确认不退货，老觉得他们不可能退货，再加上店多，台东、城阳和潍坊还做联销的货，精力跟不上，没有认清形势，如果年品有这样的情况，最后三天逼采购清仓甩卖就没事了，不能像现在这样造成麻烦和困扰！

另外沟通是一个大问题。佳世客今年发生了不可抗力的事件销售不好很正常，能理解，但是珍岛的退货最后才报，消化不掉剩下很不应该。就是沟通有问题，珍岛的货不能退货，开会反复的讲，所有的业务员都有这个高压线，9.29号早上没打招呼济宁的货到仓库，安排戚师傅送到黄岛家佳源，中午11来了一条短信东部佳世客的库存过来，给了处理方案在店内消化；几分钟后延吉路的库存又来一条短信，我是没招了的，还是打了一圈电话问那个业务员还能再消化，晚上王焕华给信崂山要一些货，段迎秋给信家佳源能再消化一些！还是有一些退

货回来，现在想想也是我的问题，老是把赵红伟看成完美的人，认为他做事绝对会滴水不漏，谁出现这样的低级错误她都不会出现，今年这个神话打破了！我对她没有关照，也没有管理，所有的事情都是他自己谈的，所以今天佳世客出现这个结局，我也有很大的问题，愿赌服输，愿意和她一起承担错误的后果。包括于媛瑞剩在仓库里没发现的6箱货，她今年第一次做，很多问题想不到很正常，但是我的培训不详细没到位，这些问题没有想到她前面去，到她出现漏货现象，经济上遭受损失，在这里和她说一声：“对不起！都是我的错！”

今年还有一个小小遗憾，利客来经销的珍岛的货离预期的目标太远，只完成22%，这只是今年小小的尝试，业务员没有经验，前期压不进货去，后期就没有机会了，这个问题下一次再有这样的事情这是首要注意的问题！

还有就是仓库规范管理很重要，日清日结是仓库首要工作，每天信息及时处理至关重要，退货每时每刻及时处理，不能攒到一起，仓库库存不准，会影响负责人的判断力，导致最终的结果出现偏差，今年账面看退货最多有18万，预估溢库数量，最多20万的退货。结果退出了26万，超出我的估计6万多。其实这跟我们前期的安排不合理没有作业前培训有很大的关系，让一个没有经验的生手应对一早上十个人确实忙不过来，建议年品再安排仓库的人员要注意这个问题。

今年月饼销售还有一个历史性的突破，就是今年吸取了别的经销商的经验增加了不少分销商，咖啡店，酒店，茶叶店，高档礼品店，海参店等，这些店的销售还是很客观的，现在月饼的销售结束了，马上可以接上干果的陈列，这项长期的工作需要专人负责维护才行。

最后要表扬一下我们的两位领导，今年的公司团购大部分都是他们两完成的！还有顾晓杰积极拓展分销商，响应公司的号召。更应该表扬的是我们全程参与的工作人员，戚师傅，丘老大，俞奇，方丽琴，程光慧，朱义民，荆德林，付

春香，他们的工作很辛苦，用去年一半的人员，达成了去年两倍的送货量，销量，这其中的辛苦可想而知！尤其是戚师傅和丘老大，服从安排，理解销售节点，有老员工的觉悟，在关键时刻发挥了一个老员工应有的带头作用！还有王艳梅，尽管提前退出，但是前期也一直是她在付出！正是他们的付出才有今天的业绩！还有小林子，尹琦，今年他们的任务不重，他们自觉利用自己工作，分担公司的工作！感谢你们！

更要感谢公司的全体人员，有你们每个人的付出，我们的工作才能取得一个阶段性的成果！谢谢你们！

经典语言结束今天的工作：

付出不一定有回报！——佳世客，国货

不付出一定没有回报！——金孚隆，阳光，巴黎

选择比努力重要——国货

沟通是通往心灵的桥梁！——佳世客

人之所以会成功，是相信自己能成功——家乐福

第二篇：好员工是夸奖出来的

智慧365—在线学习管理赢在职场之好员工是夸奖出来的哪个老板不希望自己有一大批好员工。阿里巴巴的马云喜欢聪明而且踏踏实实做事的人。比尔;盖茨希望自己的员工忠实、诚信、勤奋。星巴克董事长舒尔茨欣赏拥有老板没有的专长和特质的员工。沃尔玛创始人最看重具有工作热情的员工。百度的李彦宏常常强调员工长本事的速度，决定公司前途。

好员工是哪里来的？不是天上掉下来的，也不是自己成长起来的。从某种意义上说，好员工是夸奖出来的。大家都说军队是执行力最强的组织，军人以服从命令为天职。军队为什么涌现出那么多杰出的员工，除了别的因素之外，军队有一套激励人进取，激发人潜能的机制，其中最重要的是夸奖。让战士受奖立功，把喜报寄回家。雷锋是个好员工吧！1962年，他在日记中写道：回顾入伍两年来，由于在实际工作中做出了一点成绩，部队党委就授予自己模范共青团员和节约标兵称号，并给记二等功1次、三等功2次。正是部队不断的赞扬、奖赏，鼓舞了雷锋的向上之心、向善之行。

谁都会说学校是教育力最好的机构，学校会让人进步和成长。学校为什么能培育出那么多优秀的员工。除了别的条件之外，学校也有一套激励学生努力追求的办法，其中也包括夸奖。我在小学、中学、大专时，自己的作文都曾被老师在课堂上夸赞，并当作范文读给全班同学听，那种感觉真是好极了。如果没有那些鼓舞，我可能不会持续在文字文章上下功夫，使我至今受益。最近，读五年级的外孙女回家兴奋地对我说：姥爷，你看我得了一块金牌！我一看，酷似一块运动员的奖牌，可以挂在脖子上那种，上边刻着创新之星。

一个小孩子，能有什么创新，但它一定是一种鼓舞，一个导向。经常碰到一些老板，见面就抱怨现在员工素质低，诉说找不到有用的人才。我说，员工素质低，不是你的责任，但不能让员工在你的企业里提高素质，那就是你的责任。说员工素质低，但公司的业绩还不是这些员工创造出来的。如果员工素质都比你高，你还能当老板吗？

其实，你真心希望员工是什么样的人，他们就会是什么样的人，具体办法就是夸奖。对新员工要夸奖他们的每一点进步，对有缺点的员工也要找出他的长处去激励他们弥补不足，对做出各种努力的员工就称赞他们的努力。

当然对非常优秀的员工更要给他们相应的荣耀和奖赏。总之，不能对员工冷漠，更不能认为他们做得好是应该的，而有一点问题就斥责和处罚。我们应该不吝赞美，真诚大方地夸奖他们，哪怕只是一个小小的进步与成功。韩非子在《八经》中说：赏莫如厚，使民利之；誉莫如美，使民荣之。人活一口气，佛受一柱香。所有的人都希望自己有用，都需要被别人认可。我不反对惩罚，也必须要有惩罚，但应该重在夸奖，重在鼓励！

第三篇：员工激励是升职好,还是加薪好？

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员工激励是升职好，还是加薪好？

经常听到一些经验丰富的管理者抱怨道：“现在的员工再也激励不起来了。”假如这是真的，那么只能归咎于管理者或组织，而跟员工没什么关系。

员工难以激励，通常是因为下列五种情况之一： ①选拔机制； ②工作目标模棱两可； ③绩效评估体系； ④组织奖励体系；

⑤管理者未能让员工了解、接受评估体系和奖励体系。

造成许多员工无法被激励的原因，就在于以下三种关系都很弱：努力和绩效之间、绩效和奖励之间以及奖励和员工真实所需之间。如果你真的想激励员工，你需要做出必要的努力以增强这三对关系。

要理解员工激励问题，最好的办法是考察该问题所依赖的三种关系。当这三种关系都很强时，员工就容易被激励。如果其中一种或两三种都很弱，员工的努力很可能就会受到伤害。下面用提问题的方式来阐述这三种关系：

一、努力与绩效的关系

当员工做出最大限度的努力后，他能够确信他的努力被绩效评估者注意到了吗？对大多数员工来说，非常不幸，答案是否定的。

他们的技能水平可能不够高，这就意味着无论他们多么卖力，他们的绩效评价可能都不会好。或者，如果组织绩效评估体系的设计是基于非绩效因素如忠诚度和主动性因素的话，再多努力也是徒劳。

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还有一种可能，员工认为老板就是不喜欢他，做好做坏一个样。总之，员工会认为不管他们工作努力与否，评价都会很低。这些例子表明，员工不能得到激励的原因是因为他们认为努力和绩效没什么关系。

二、绩效与薪酬的关系

当员工获得了极好的绩效评价，他们能确信自已会获得组织的物质奖励吗？许多员工都认为绩效和薪酬之间的关系很弱，他们认为加薪有种种理由，但就是跟绩效关系不大。

例如，当薪酬体系主要基于资历或者由是否向老板献媚来决定时，员工就会视绩效—薪酬关系如粪土，变得很消极。假如员工真的无法激励，那么只能归咎于管理者或组织，而跟员工没什么关系。

三、奖励与需要的关系

员工获得的回报是他们想要的吗？

有时一个员工为谋求升职而努力工作，得到的回报只是加薪。有时一个员工希望得到一份既有趣又富有挑战性的工作，得到的只是几句赞扬。有时一个员工拼命工作，期望能够调到总部，却把他调到更远的分公司。

这些例子表明采用适宜的奖励方式以满足员工的个人需求是何等重要。遗憾的是，许多管理者权力有限，改变奖励方式的余地不大，因此，制定个性化的奖励就很困难。况且许多管理者都误以为所有的员工都有一样的需求，忽视了差异化奖励的激励效应。

第四篇：好领导如何激励员工

激励是领导者的重要工作。领导者喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会不常有，而且也未必总是有效。要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，领导可以从平时的一些小事做起。事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。那么，作为一个领导者，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？

首先是领导者的价值观。研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。

谦虚是领导者的一个重要美德。很多领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重。

倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个信号：你希望尽快结束这次谈话。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。

领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。

领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。

作为领导者，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。下属、领导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策。

第五篇：好领导如何激励员工

好领导如何激励员工

激励是领导者的重要工作。领导者喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会不常有，而且也未必总是有效。要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，领导可以从平时的一些小事做起。事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。那么，作为一个领导者，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？

首先是领导者的价值观。研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。

谦虚是领导者的一个重要美德。很多领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重。

倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个信号：你希望尽快结束这次谈话。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。

领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。

领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。

作为领导者，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。下属、领导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策

对待员工方式：

1、以仁义对人，你将收获仁义。以仇视对人，你将收获仇视。

2、好员工是鼓励出来的，不是批评出来的。不好的员工并非天性不好，多数的原因是被环境和领导逼出来的。

3、如果你能坚持以正面的眼光，友善的心态看待员工的不足和错误，你将能激励员工改进工作，并收获更多的信任。如果你总是以责备的眼光看待员工，以严厉的批评管理员工，可能也会改进工作，但却会制造对立情绪，越来越不好管。

对于员工的激励问题，每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，经理人在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。如果在制定和实施激励政策时能够注意一些必要原则，则有助于提高激励的效果。

管理者怎样激励下属？原则之一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。

针对员工的需求量身定制激励措施。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元激励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪或许更有吸引力。

管理者怎样激励下属？原则之二：奖惩适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。

管理者怎样激励下属？原则之三：激励的公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

管理者怎样激励下属？原则之四：奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略。一个流传很广的故事说：渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他将自己随身携带的心爱的酒让蛇喝了几口，蛇愉快地游走了。渔夫正为自己的行为感到高兴，突然听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙。

种瓜得瓜，种豆得豆。渔夫的激励起到了作用，但这和渔夫的初衷是背道而驰的，本想救青蛙一命的渔夫，却不想由于不当的激励，却使更多的青蛙遭了殃。奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆。经营者实施激励最犯忌的，莫过于他奖励的初衷与奖励的结果存在很大差距，甚至南辕北辙。

管理者怎样激励下属？原则之五：及时激励

不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。

如何管理下属

（1）、赞赏要具体，而不是泛泛而谈。对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。

（2）、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。赞赏而不是批评，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。

（3）、当众赞赏，员工的感觉会更好。人都希望发生好事的时候别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会感激你一辈子。

（4）、赞赏要记录备案，以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过此了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。（5）、主动寻找机会赞赏员工。将赞赏作为常态化进行，在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后。做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。

2、批评员工的技巧：

（1）、迅速的批评。管理学上有一个火炉法则叫即时效应。批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样印象已不再深刻。

（2）、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂时周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子。

（3）、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。

（4）、对事不对人。批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。

（5）、说明某项工作的重要性。要让员工认识到所犯错误的严重性，以使下次不再犯。

（6）、就补救方案达成一致。批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致，那就真正达到了批评的目的。

（7）、以肯定的言辞结束批评。无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下去，因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。

评价下属需要客观、长期、综合的去评估，既要看到下属的优点又要了解他的不足，要实事求是，同时不要过早轻易下结论，正所谓路遥知马力，日久见人心，不妨再给一点时间看看。管理者既然已在其位，就必须学会管理好下属，这是对成功管理者最重要的判定标准。