企业分配制度及其调动职工积极性的分析

第一篇：企业分配制度及其调动职工积极性的分析

企业分配制度及其调动职工积极性的分析

摘要：对企业的分配制度进行合理性优化能够最大程度地调动企业职工在岗位上的积极性，进而对企业的良性发展起到促进作用，提升企业的经济能力及其价值，本文就企业分配制度和企业内部的员工积极性之间关系进行分析，提出分配举措，对企业利益产生鼓励发展作用。

关键词：分配制度;企业;积极性

中图分类号：F249.24

文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）03-0188-01

科学技术迅猛发展，全球一体经济化的实现极为迅速，尤其是我国加入到世界贸易组织之后，我国企业就面临着来自国内和国际上更为激烈的压力和竞争，而这种竞争的实质就是企业之间的人才竞争。人才是第一生产力要素，科技的载体最重要的也是人才，企业自身如果没有一直高效率的人才进行积极参与，就无法突出科技是第一生产力的作用。人类社会进入到知识经济创新以及信息时代，知识资源已经逐渐取代实体资本而成为最为重要的生产要素作用，人才是知识拥有者以及创造者，企业的人力资源已经成为现代企业经济建设和发展的最为关键的因素。这也就预示增强企业人力资源研究在企业发展中是极为重要的。现今，企业在商场上的成败最重要的关键点就是人才，许多企业的领导人也已经逐渐认识到吸引优秀人才的重要性，也逐渐认识到继续教育培训对于培养出优秀人才以及合格的员工的重要性，企业发展需要的人力资源必须实施有效激励以及其约束机制来对企业内部人群的积极性进行调动，员工在岗位上的积极性对于企业的发展生死攸关且是其关键条件，企业的人事劳动在企业的内部是否能够真正形成人才激励和约束机制进行充分的调动对于企业分配制度有着极为重要的作用。

一、当前企业分配方式存在的问题

企业内部不合理分配方式容易致使员工出现消极怠工的情况。薪资分配方式是从人才的精神上对物质产生作用，其作用不置可否，在当今的社会条件之下，人群良好的社会意识在很大程度上决定了人的行为。按劳分配的原则就是适合我国社会发展最为合理科学的分配方式。经济基础决定了上层建筑，只有建立起合理分配方式就能够获取最佳的经济利益。劳动者付出对应的脑力和体力劳动，均需要得到和自己创造出的对应的价值的回报，如果员工付出的脑力和体力劳动与其回报不成比例而处于失衡的状态，这将会极大地打击职工在工作中的热情，得到有效的回报之后在其心理上存在满足感，得不到回报则更容易导致消极的心理，恶性循环更加容易出现消极怠工行为。在现今的社会主义制度之下，必须将企业利益与员工自身的收入之间进行关联，让员工能够亲身体验到多劳多得的意义，使得职工能够真心去关注企业的经济效益，对企业发展道路进行关注，对员工的积极性进行充分地调动，避免在利益分配之中出现不均，出现消极怠工的现象。

现今，在我国社会主义内的市场机制作用还没有出现全面建立，市场机制对于员工的收入权衡还没有走入企业工资的收入分配阶段，企业依然还没有能够完全成为分配主体。现今主要行驶的模式是带有强烈行政色彩的工效挂钩工资决定，这一个办法仍然还是主导的分配方式。这种方式比较单一地按照资本技术管理等生产要素进行。现阶段，体制在某些程度上仍然还保留着计划经济体制的影响，我国的国家市场经济整个大环境还处在发展阶段，使得市场经济的相应配套措施都还无法跟上，这就使得许多工作处于被动状态，比如年薪体制改革试点工作就十分复杂，各个地方所实行的办法存在差异，同时对条件实施的对象指标考核进行资金调节等都无法进行周全而细致的运行，制度试行的时候主管部门在客观上单纯性地强调经营者的年薪而忽视经营者责利统一。

二、杜绝平均分配，体现人才价值

尽管现今我国各企业在其员工收入制度上进行了数次改革，但是因为种种原因使得企业内的人才收入无法拉开较为明显的差距，这就存在着较为严重的平均主义现象，这种平均主义主要体现在：首先企业的经营者与普通员工之间收入仅为一至二倍收入差距，这就导致了实际收入和员工的贡献度不对等的情况普遍存在，这种分配方式对于员工的工作积极性难以调动，更难以达到吸引优秀人才到企业中来。其次就是企业的关键性技术或者销售等岗位所需要的拔尖人才跟其它的岗位辅助员工之间平均的工资收入上不存在较为明显的差距，以某些企业为例子，年龄超过四十周岁的高级工程师或者技师的月收入在八千元左右，而往往年轻的实际工作经验不丰富的高学历辅助人才月收入也能达到七千元，这样两者差别无两，而某些关键技术岗位的人才的收入跟其他岗位同年龄段员工基本无差别。再次就是处在不同的管理岗位上的人员收入同样呈现出较低水平，比如处在企业技术开发部门或者销售负责人薪资相较于其他部门负责人更高，而许多企业却又刚好相反，在许多企业采用定岗定薪的模式，几乎都采用同层干部的异岗同薪模式进行核算，这就直接导致某些科技开发关键部门的管理人员在收入上企业的同层后勤等部门管理人员的收入相当，甚至有时候因为资历不够还反而更低。职工的收入能增不能减也已经成为一种企业内部分配的怪现象，某些企业的中高级战略人才收入其技能工资有时候反而低于描图员等办公室人员。

在人力资源研究方面，一直存在着强化岗位工资的效益性与激励性的问题，在实施中也存在着困难，需要对岗位进行竞争性考量，需要让职工对工资有着主观的要求，员工在主观意识上必须要求其处在竞争状态，但是因为欠缺岗位工资单元力度，这就致使人才的流动出现不合理的情况，竞争的意识效果还不明显。对职工的技能要求还没有制定出实质性标准，没有对不同岗位需求不同问题进行客观认识，使得企业十分难以推动企业内部新技术发展，综合可以看出，大范围的平均分配可能会导致企业发展出现停滞。企业中更重要的组成部分是高层管理人才的价值，企业内部也不是每个人员都能够处于较高的决策地位，不同人才有不同的用处，综合在一起决定企业最终的好坏，从管理人员需求以及其供给进行考虑，管理人才应当得到更高的回报，对不同层次人才进行积极性调动使自身的价值得到充分的体现。

三、对于人才回报的对策

（一）坚持分配的效率优先和公平公正

企业在进行分配的时候必须要坚持有依据的分配，需要存在有目标前提之下考虑合理而公平的分配形式，在分配期间需要采用更为积极态度来提高企业自身的效率，这种分配在满足广大企业职工需要为前提下为企业也带来了更多效益。企业必须明确，只有提升分配的效率才能够提升职工的工资，效率越高则其薪资就更高，这样就能够更为公平公正处理问题。

（二）明确按劳分配与生产要素的关系

从一定关系上来讲，劳动力与生产资料相互进行结合才能形成劳动，其中生产要素有劳动力与生产资料两个方面，这两个方面是劳动的最基本条件，依据于生产要素存在的质量来进行按劳分配，依据于作用以及贡献来进行薪资回报。物质条件是吸引优秀人才的基础。企业的生产成果以及其生产要素都存在着不可分割的关系。因此可以按照生产要素的分配才是更为全面的分配制度。

（三）依据市场规则进行分配调整

基于当今市场来看，人才的薪资分配有必要从市场的角度为向导，充分地发挥出市场的竞争机制。在当今社会主义的市场经济下，企业都需要经过市场机制来制定分配的原则，企业必须要切实由市场出发对企业进行分配制度的改革。进而实现宏观的调控。企业有必要对职工的劳动成果进行计量，这样才能够使职工工资分配能够更为合理，建立起以职工的劳动成果为依据来衡量职工的薪资分配。不过这种方式很难实现。作为企业的管理来说，其不仅仅应该处于外部环境来审视重视，更需要对员工自身的心理素质进行培养，在这种情况下才能够进行合理化分配，制定出更加易于被接受的分配方式，采用更加说服员工的处理问题方式，从哲学辩证来看，全世界任何事物都是相互联系的。采用较为合理的分配制度能够更加良好地调动职工的工作积极性，这两方面相辅相成，同时相互作用。伴随当今社会大发展，职工在心理上对于分配方式的认识也处在不同的变化中，因此分配方式必须要进行不断的改革。

四、结束语

企业职工的薪资分配问题归根结底是职工的心理认同性问题，培训出职工对于按劳分配的制度认识，使其认识到按劳分配是社会发展最适宜的分配制度，对自身的要求需要加强，对个人和集体的利益进行权衡并正确处理。在提高职工要求的同时，企业还是需要完善自身机构设施，使得职工参加到分配中，将分配制度透明，将职工存在的关于分配上的疑虑和担心情绪排除，在职工中建立起公平公正原则。合理建设企业的分配制度，这样才能够对职工的积极性进行充分调动。

参考文献：

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谢志华.分配制度变革是经济制度改革的核心问题[J].北京工商大学学报：社会科学版，2007（1）.[3]

向玉乔.社会制度实现分配正义的基本原则及价值维度[J].中国社会科学，2013（3）.[4]

李 慧.对股利分配请求权保护制度的探析―主要以有限责任有公司为研究对象[J].研究生法学，2010（4）.[5]

杨秋林.合理规制收入分配差距的思考―以完善财税法律制度为视角[J].企业经济，2011（8）.[责任编辑：庞 林]

第二篇：如何调动职工积极性

如何调动职工积极性

决定企业经济效益的因素是多方面的，但在诸多因素中，人的因素却是任何企业经营者都十分重视的重要内容。

人的积极因素是一种巨大的潜在能量，据调查，当前影响职工积极性的因素主要表现在以下几个方面：

首先从企业职工方面看，主人翁意识不够强，个别职工不是把自已看成是企业的主人，不是把企业看成是赖以依靠的“家”，而是把企业看成是索取报酬的地方，主人翁意识与参与意识淡薄。其次，个别企业的领导者自已的位置没摆正，自身素质不高，领导艺术欠佳，影响了职工的积极性。三是企业经济效益滑波，负债经营，影响了企业许多福利措施的落实，调动职工积极性的物质基础脆弱，影响和消弱了职工队伍的生产积极性和企业的生产发展后劲。

当前，我们把社会效益放在首位，实施面向群众服务的工程，把和谐创建活动同群众性精神文明创建活动结合起来，才能调动职工的积极性，下面提几点拙见：

一、加强职工队伍的思想建设，培养良好的企业精神。职工队伍的精神面貌是企业生存发展的精神支柱，是企业的生命之魂，是比物质资料更重要，更珍贵的精神财富，在做好经常性思想教育的同时，还应注重抓好职工队伍的企业精神的培养。想企业所想，急企业所急，自觉地维护企业的信誉和利益，在工作中学先进、争先进，培养员工永不衰退的斗志。

二、利用目标激励法，诱导职工的工作积极性。职工的积极性从心理学的角度出自需求心理的满足与否，把企业目标与个人合理要求有机地结合起来，将职工的个人需要转化为企业需要和社会需要。

三、重视职工情绪，适时思想疏导。企业要充分调动职工的工作积极性，还必须重视职工的各种情绪，因为积极的情绪可以提高人的活动能力，消极情绪则涣散斗志，大力加强宣传鼓动，使积极因素始终引导推动企业的发展，积极疏通引导，变消极因素为积极因素，以愉快轻松的心情和精神面貌投入到企业的生产活动中。

四、关心职工生活，提高凝聚力。企业领导者注意关心职工生活是调动职工积极性的重要环节。“人心齐，泰山移”职工是企业的主体，在为职工办实事、办好事、排忧解难中使职工体会到企业的温暖，促使职工牢固树立企业就是“家”的思想，有意识，有目的地培养职工的主人翁、责任感意识，把职工的思想牢牢地吸引住，职工便会自觉地为企业积极工作。

五、提高素质树形象。在调动职工积极性的诸多因素中，领导者的素质也是一个重要因素，领导者处理问题的方法、言语和行为及其形象直接影响着职工的工作热情。企业的领导者既是经营决策者，更应当是职工的服务者，领导为企业着想，为职工着想，就得到职工的爱戴，职工工作积极性就高，反之就失去职工的依赖，职工就没有积极性，企业就没有效益，这就给我们当今领导者提出了一个深思的课题：是当官老爷，还是做职工的知心朋友，是以人为本，共建和谐“家庭”，还是做孤家寡人。

调动职工工作积极性的措施，从总体上分为物质和精神两种，且方法很多，实践证明，无论哪种方法，只要运用得当，都会不同程度地起到作用，因此，要充分调动职工积极性关键在于找准影响职工积极性的根本原因，才能促使职工积极性的正常发挥。

第三篇：浅谈如何调动职工积极性范文

浅谈如何调动职工积极性

王星

当前，我过社会主义市场经济正处在一个前所未有的发展时期。一个企业是否能够健康的向前发展，取决于企业员工的齐心协力，积极向上，与时俱进的作用，但如何充分调动企业职工的积极性，是当前企业职工思想政治工作的主要任务。为此，结合我厂的实际情况。应在以下几方面体现。

一、立起职工的思想觉悟素质及科学发展观

我们需要调动什么样的积极性？李瑞环同志曾经指出：“劳动者的生产积极性和创造精神，当家作主的主人翁意识，热爱祖国、热爱社会主义的政治热情。”这种积极性的施工的理想、道德、纪律、文化诸多方面素质综合的现实体现。因此，那就是在提高职工的社会主义觉悟上下功夫，用马克思主义的科学理论和党的基本路线教育职工，使职工树立坚定的社会主义信念，增强职工当家作主的主人翁意识、有爱国、爱集体的思想观念和艰苦奋斗、开拓进取的长夜精神。结合我厂实际情况，对职工教育和激励就应该从经济手段和精神手段相结合入手，在提高职工物质生活水平的基础上尽力提高职工的精神品质。

二、调动职工积极性必须注重人格力量

人格是一面旗帜，一杆标尺，一种示范，崇高的人格，引人向上，供人效仿，催人奋进。企业中的风气如何，关键在于领导，如果领导能做到廉洁自律和关心职工，那么企业中的气氛、友爱、互谅、愉快和向上的，反之，必然是敌意、欺诈、争斗和消极的。在这一种企业里干本谈不上什么凝聚力、向心力。邓小平同志指出：“思想政治工作，最主要的条件就是凡是要动员群众做的，每个党员特别时 负担领导职

务的党员必须首先从自己做”。人常说：公生明。廉生威，言行一致，则一言九鼎。为此结合本厂实际情况，首先应该从领导干部做起，要自上而下，只有言传身教，以身作则，树立群众观点、关心职工痛苦，相职工所想，急职工所急，扎扎实实班实事，把党的温暖送到职工心上，使职工真正感到自己是职工的主人，体会到社会主义制度的优越性，从而在工作中产生高昂的劳动积极性和创造性，只有真理与人格相一致，才能产生巨大的感召力。

三、制定满足不同需求的激励政策

需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，管理政策是否对员工产生了激励，从而提高员工的责任心，取决于管理政策是否对员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。不同知识、薪酬层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的员工，则满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。

四、振奋精神，全力提高企业经济效益

企业是广大职工劳动和生活的依托，职工的精神状态与单位的生产经营效益密切相关。要增强企业的凝聚力和向心力。首先党政领导班子要勇于改革，务实创新，廉洁清政，团结协作，树立以生产经营、提高效益为中心的观念，在体制改革上下功夫，在提高效益上做文章。要使更多的职工有活干，得到实惠，看到前途和希望。结合实际，我厂应更改机制，放开手脚，向同行业以迈开步子的单位学习。应顺应

时代潮流，走股份制道路。与此同时教育职工看清形势，增强危机感，树立信心，抓住机遇，先走为快，才能闯过门槛。

五、尊重员工，相信员工

领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的“赞助人“。一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内的工作，否则，将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感激你，以后在工作中他会服从你的领导，服从你的调配，工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏收畏脚，甚至消极怠工。

只有通过提高职工的思想觉悟、道德品质，才能调动起一种稳定而持久的积极性，给企业添注一种用之不竭的源泉，使企业充满活力，兴旺发达，立于不败之地。

第四篇：浅谈如何调动职工积极性

浅谈如何调动职工积极性

王星

当前，我过社会主义市场经济正处在一个前所未有的发展时期。一个企业是否能够健康的向前发展，取决于企业员工的齐心协力，积极向上，与时俱进的作用，但如何充分调动企业职工的积极性，是当前企业职工思想政治工作的主要任务。为此，结合我厂的实际情况。应在以下几方面体现。

一、立起职工的思想觉悟素质及科学发展观

我们需要调动什么样的积极性？李瑞环同志曾经指出：“劳动者的生产积极性和创造精神，当家作主的主人翁意识，热爱祖国、热爱社会主义的政治热情。”这种积极性的施工的理想、道德、纪律、文化诸多方面素质综合的现实体现。因此，那就是在提高职工的社会主义觉悟上下功夫，用马克思主义的科学理论和党的基本路线教育职工，使职工树立坚定的社会主义信念，增强职工当家作主的主人翁意识、有爱国、爱集体的思想观念和艰苦奋斗、开拓进取的长夜精神。结合我厂实际情况，对职工教育和激励就应该从经济手段和精神手段相结合入手，在提高职工物质生活水平的基础上尽力提高职工的精神品质。

二、调动职工积极性必须注重人格力量

人格是一面旗帜，一杆标尺，一种示范，崇高的人格，引人向上，供人效仿，催人奋进。企业中的风气如何，关键在于领导，如果领导能做到廉洁自律和关心职工，那么企业中的气氛、友爱、互谅、愉快和向上的，反之，必然是敌意、欺诈、争斗和消极的。在这一种企业里干本谈不上什么凝聚力、向心力。邓小平同志指出：“思想政治工作，最主要的条件就是凡是要动员群众做的，每个党员特别时 负担领导职务的党员必须首先从自己做”。人常说：公生明。廉生威，言行一致，则一言九鼎。为此结合本厂实际情况，首先应该从领导干部做起，要自上而下，只有言传身教，以身作则，树立群众观点、关心职工痛苦，相职工所想，急职工所急，扎扎实实班实事，把党的温暖送到职工心上，使职工真正感到自己是职工的主人，体会到社会主义制度的优越性，从而在工作中产生高昂的劳动积极性和创造性，只有真理与人格相一致，才能产生巨大的感召力。

三、制定满足不同需求的激励政策

需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，管理政策是否对员工产生了激励，从而提高员工的责任心，取决于管理政策是否对员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。不同知识、薪酬层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的员工，则满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。

四、振奋精神，全力提高企业经济效益

企业是广大职工劳动和生活的依托，职工的精神状态与单位的生产经营效益密切相关。要增强企业的凝聚力和向心力。首先党政领导班子要勇于改革，务实创新，廉洁清政，团结协作，树立以生产经营、提高效益为中心的观念，在体制改革上下功夫，在提高效益上做文章。要使更多的职工有活干，得到实惠，看到前途和希望。结合实际，我厂应更改机制，放开手脚，向同行业以迈开步子的单位学习。应顺应时代潮流，走股份制道路。与此同时教育职工看清形势，增强危机感，树立信心，抓住机遇，先走为快，才能闯过门槛。

五、尊重员工，相信员工

领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的“赞助人“。一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内的工作，否则，将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感激你，以后在工作中他会服从你的领导，服从你的调配，工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏收畏脚，甚至消极怠工。

只有通过提高职工的思想觉悟、道德品质，才能调动起一种稳定而持久的积极性，给企业添注一种用之不竭的源泉，使企业充满活力，兴旺发达，立于不败之地。

第五篇：如何调动职工的积极性

摘 要：企业职工是企业发展的主体，职工的积极性的发挥直接关系到企业的兴衰存亡。在当前经济发表日益激烈的大背景下，企业要想在竞争中求生存，促发展就必须充分激发出企业职工的斗志，充分调动职工的工作积极性。只有这样才能够使企业在发展中不断求新，不断进取，获得更好的效益。对此，本文从当前企业职工积极性调动的意义、存在的问题和错误做法出发，来探讨如何有效地调动职工的积极性。

关键词：职工积极性 影响因素 方法

当前，我国处于社会主义市场经济发展的前进阶段，一个企业能否在市场经济发展的浪潮中前行，取决于企业职工的工作积极性的优劣。只有采取合理的方法，注重企业发展“以人为本”的理念，发动企业全体职工上下一心、齐心协力才能够从整体上加快企业的发展。但是如何充分调动企业职工的积极性，是当前企业职工思想政治工作的重要任务。对此，本文结合我厂的实际情况，对如何调动企业职工积极性进行一定的阐述。

一、调动员工积极性具有重要意义

（一）推动企业的不断发展

现代企业的发展重点在于提倡“以人为本”的理念，“以人为本”就是要求在管理中要以广大职工为中心，尊重人、关心人，只有这样才能充分调动起广大职工的积极性，而企业的发展也正是由于职工积极性的参与才能够不断的发展前进。

（二）促进产品的顾客满意度

在市场经济条件下，企业的目标应该始终围绕着“顾客”这一中心，也就是说，顾客的满意是企业产品生产和销售的最终结果。最先接触到企业提供给顾客的产品或者劳务的是企业里的广大职工，因而员工的表现和执行力直接影响到了顾客的满意程度，因此调动广大职工的积极性对于产品或劳务的满意度有促进作用，也从而可以提升企业的经营状况。

二、当前影响职工积极性发挥的主要问题

（一）思想激励不足

当前一些企业在思想政治工作中仍然存在着重视度不高的现象。由于企业工作机构精简、激励措施不到位等因素，使得部分职工滋生出懒惰和干好干坏一样的情绪，这一点在国有企业中最为明显。单纯的只重视物质奖励而忽视精神奖励的做法也使得广大职工缺乏奉献精神，尤其是当企业遇到经济困难时候，员工的积极性更难调动起来，这样严重影响到了企业各项工作的顺利开展。

（二）个别领导在职工中缺乏威信

当前一些企业中存在个别领导在职工中缺乏威信，表率作用差的现象。个别领导不能够以身作则，对于公司的管理独断专行，对于职工的一些诉求和建议不注重倾听，从而严重挫伤了广大职工的工作积极性，这对于企业的发展是不利的。

（三）员工的主人翁地位得不到认可

在一些企业的生产经营过程中，员工的民主参与力度不够，企业民主管理和民主监督得不到有效地落实。个别重大问题或涉及到员工个人利益的问题，往往由个别几个人或者领导说了算，员工的民主参与度不够。即便实现民主管理，但是管理公开程序又不完善，事前不公开，事后只公开结果，员工的利益得不到保障，权利得不到利用。长此以往，企业的管理决策也就是仅仅靠几个人来把持，企业的发展离开了职工的参与，也就淡化了与企业同甘共苦的责任感。

三、调动员工积极性的阻滞因素和错误做法

（一）讲实惠、谋小利，单纯物质刺激的做法

奖金是企业进行物质刺激最为明显的手段，在调动广大职工的工作积极性方面发挥着重要的作用。但是，从近几年的企业生产管理实践来看，单纯的物质刺激已经不再拥有开始的效果，渐渐趋于疲软状态。这主要是在于管理者和被管理者对于奖金刺激作用的认知错位导致的。

一般来说，职工生产积极性主要来源于两种因素的刺激，一种是激励因素，一种是保健因素。前者主要指的是职业的社会承认度和自身的工作责任感，这些因素主要针对于工作任务的出色完成，由此而产生一种工作激情。后者主要是指人际关系、工作条件以及工资报酬。这些因素虽然与工作职责直接不相关，但是却与职工的工作满意度和积极性直接产生联系。

因此，单纯的以奖金作为物质刺激手段很难再发挥到应有的刺激作用。相反，如果奖金发放不当还会起到相反的作用。在个人贡献度悬殊的前提下平均发放奖金只能会引起职工的不满，从而挫伤广大职工的工作积极性。平均得到的奖金也就只能看做是保健性的工资。因此，平均获取奖金就没有任何激励作用了。然而差别发放奖金，人们就会多拿奖金多工作，但同时也会由于自身的生活保健水平比别人低而容易产生对企业和领导的不满，也极易产生积极性受挫的现象。由此看来，单纯的物质激励只是一种短期的行为，员工产生的积极性也只是个人对于物质利益追求的积极性，并不能够从内心身处增强员工对于企业的责任感，也就难以发挥员工的主观参与性，这同样不利于企业的稳定与发展。

（二）以管代教、以罚代教的强迫规制方法

“管”是一种强制性的规制，“罚”则是一种利益的强制性剥夺。“管”和“罚”都具有明显的强迫。