财务激励——约束机制形成的理论探讨

第一篇：财务激励——约束机制形成的理论探讨

企业财务激励——约束机制形成的理论探讨

一、企业财务激励一约束机制形成的理论基础——现代企业理论

企业财务活动及其管理是在一定的企业制度背景下展开的，对企业财务激励一约束机制的研究是以现代企业理论作为基础的。

科斯对传统企业理论的责难，开创了对于企业基本问题研究的新阶段。科斯认为，企业最显著的特征，就是作为价格机制的替代物，在企业内部组织的交易比通过市场进行同样的交易费用要低。受到科斯理论的启发，阿尔钦和德姆塞茨沿着科斯开辟的交易成本的分析方向进行了进一步的探讨，认为企业的实质是通过各种要素投入者的合作来组织生产，也就是所谓的“团队生产”，它产生了一个比所投入的要素分别使用所得到的产出总和更大的产出。“团队生产”虽然能导致较大的产出效率，但也产生了较大的“道德风险”，为要素投人所有者的偷懒或“搭便车”行为提供了可能，从而形成所谓动力问题或刺激问题。动力问题又可以分解为两个问题：一是激励问题，即如何使人采取某种行为的问题；二是约束问题，即如何使人不采取某种行为的问题。因此，阿尔钦和德姆塞茨的“团队生产”企业理论特别强调进行团队生产的企业成员的激励问题，也就有了何种权力安排能更有效地提供激励，减少偷懒、搭便车行为的选择。

与阿尔钦和德姆塞茨理论相关或互补的是詹森和麦克林的代理理论观点。他们认为，企业本质是与员工、供应商、客户和贷款者的一组契约关系。代理理论强调的是这样一种契约关系：委托人授予代理人某些决策权，要求代理人提供有利于委托人利益的服务，然后假定双方都追求效用最大化，那么就有理由相信在信息不对称的条件下，代理人不会总是根据委托人的利益采取行动。这样，所有这些契约关系都存在代理成本和监督问题，也就出现了对代理人的激励与约束问题。

综合上述观点，我们可以看到，代理理论强调的是契约关系的确立过程，而科斯强调的是契约关系的贯彻过程，将二者结合起来，企业的性质既为一组契约关系的连接点，1 / 4

同时又是作为市场对立面的一个层级组织。而作为现代企业制度典型代表的公司制企业，以剩余索取权相对分散，所有权与经营权相分离的产权结构为特征，形成了股东（股东会）一董事会一经理这样一种内部层级管理制度。其中，有关财务管理层次的特征是：股东作为出资人，拥有对财务事项的最终决策权，处于第一管理层次；董事会作为出资人的代表及代理人，负责公司重大财务事项的决策和管理，处于第二管理层次；总经理作为受托管理公司的代理人，按照与董事会签定的合同规定的职责权限，行使经营权，处于第三管理层次；财务经理及其财务管理职能部门作为财务决策的执行者及日常管理者，处于第四层次。因此，建立何种财务激励约束机制，使各层次代理人有尽责尽力的激励与行为约束，也就构成了建立现代企业制度的一个重要问题。

二、建立企业财务激励一约束机制应明确的几个问题

构建企业财务激励一约束机制，首先必须界定谁是激励者及监督者，分清监督主体，这样才能明确建立财务激励一约束机制的目标。

1、谁拥有企业。界定企业财务激励及监督主体的实质就是企业（特别是股份有限公司）属于谁，应该为谁的利益服务的问题。该问题在过去好像是不言自明，人人皆知的。但在90年代初，对“公司是由股东所有”的论点开始出现争议。其背景是随着对企业社会责任的广泛关注，企业相关利益者的影响不断扩大。1989年，美国宾夕法尼亚州的《公司法》的修改引起了关于公司所有权的争议。美国重要思想家布鲁金斯对此进行了大量研究，于1995年出版了《所有权与控制权：重新思考21世纪的公司治理结构》一书，其核心思想是：将股东视为“所有者”是一个错误。同时；人们认识到，企业所有权具有状态依存性，企业在正常经营状态下，股东对剩余索取权与剩余收益权拥有控制和分享权力，但在企业特殊状态下（如发生财务危机），剩余索取权与控制权就会转移给债权人，即在一定条件下企业控制权会在相关利益者之间转移。另外，将公司简单地视为股东所有会损害其他投资者，影响他们的投资积极性，因此，相关利益理论的提出对传统的业主所有观念提出了挑战。但这种理论的出现是否就意味着要淡化企业所有

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权了呢？答案是否定的。因为我们知道，所有权的意义在于剩余控制权和索取权，这两方面的结合，是所有权产生激励的关键。而股份有限公司的主要特征就是其产权结构已不再是单一所有者的业主制，而是一种多元产权结构，从而使得所有权模糊起来。但是，所有权仍然是重要的，根据公司内部产权规范，股东仍是公司权力的最终来源，股东大会作为资本所有权的代表，是公司的最高权力机构，他们控制着董事会，从而间接决定着经理的人选，他们只是把对经营决策的控制权转化为对经营者的选择权。因此，作为最终控制者的股东理所当然地被看作是公司的所有者。

2、企业财务激励——约束机制的目标取向。人们从事任何经济活动都有其特定的目标，财务活动也是如此。从某种意义上说，财务目标在企业目标体系中居于支配地位，因此，研究财务目标实际上就是探讨企业目标的问题。企业经济活动的多样性、管理的层次性以及以企业为中心的相关利益主体的多元性，决定了影响企业目标形成因素的复杂性。从企业实体理论出发，作为具有法人地位的企业，具有长远与现实不同的经营目标，追求永续生存是其长期追求的目标，而技术的进步，产品质量的提高，市场份额的扩大，则是企业现时经营目标。同时，企业的社会责任也是影响企业目标形成的重要因素。另一方面，企业的各种活动是人的意志的体现，企业不同的参与人对企业有不同的期望，在从事企业的活动时必须考虑这些期望。处于企业第一层次地位的股东，其目标是实现资本的最大增值；处于较高层次的企业经理集团及更低层次的员工，从本质上看，都属于企业的从业人员，他们追求的是个人利益的最大化，而这往往会与股东资本增值的目标相冲突，这也是建立财务激励一约束机制的动机所在。企业财务激励——约束机制的目标依存于企业的终极目标。那么，企业的终极目标应该是什么呢？企业的终极目标是能够支配企业的活动方向并能制约其它具体目标的最高层次目标。从前述分析中我们已经知道，在企业众多相关利益者中处于支配地位的是企业的出资人即所有者，企业所有者对企业的期望构成了企业的长期发展目标及其实现目标的战略类型。因此，企业所有者（股东）的目标成为企业的最高目标，其它目标只能在一定范围和一定领域起作

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用，是实现企业终极目标的制约因素。所以企业财务激励——约束机制的目标服从于所有者的目标，由此企业财务激励——约束机制中居主导地位的是企业的所有者。

3、企业财务激励——约束机制是控制经营者的机制。由于经理人员及员工都属于企业的从业人员，是企业人力资本的提供者，他们不仅有自己的效用函数，而且要使自己的效用最大化，他们的利益通常与所有者的利益不一致，所有者必须借助于特定的激励一约束机制督促他们采取有利于所有者的行动。所有者对经理层的激励与一般员工的激励的关注程度是不一样的。就企业一般员工而言，其从事的大多是具体工作，这些工作可分解为若干固定的程序或动作，因此，对其行为结果的计量也较为容易，对其进行激励与约束的机制也比较简单明了，且一般情况下，对一般员工的激励与约束是由企业各层次的管理者完成的。而经理人员在现代企业中的地位要比一般员工重要得多。现代企业为精通业务的支薪经理提供了专门的管理职业，也就不可避免地出现了两权分离。企业经理在企业财务决策中已处于核心地位，不论是有关企业长期持续发展的固定资产投资、更新改造、企业改组、兼并等财务战略性决策，还是短期的融资决策、财务计划等日常财务管理，都与企业经理人员密切相联，他们的行为直接导致所有者目标的实现程度。而其行为本身并不能用一种程序化的模式予以固定，对其监督的可操作性难度较大。因此，企业财务激励一约束机制需激励及制约的主要对象是企业的经理人员，特别是企业高层经营者。

（待 续）

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第二篇：激励约束机制

激励约束机制

一、原则

1、物质激励：满足不断增长的物质生活需要，提高生活品质，使其生活获得保障。

（1）工资：按员工技能、工作繁简难易、责任轻重、同行

业薪资水准确定社区全员各职位薪资。

（2）奖金：包括浮动工资、年终奖和奖励基金，以激发员

工工作意愿为原则，达到员工努力工作。

（3）福利：包括保险、食堂、春节赠送物品、职工生日礼

品、补习班（培训）、文体活动、庆典等改善员工生活的问题。

2、精神激励：满足员工高层次的自尊、社会与自我发展的需求，提高员工荣誉感与责任心。

（1）引导方式：让员工能获得尊重、实现自我价值，逐级

授权，提高员工责任感，挖掘激发员工潜力。

（2）奖赏惩罚：建立奖惩制，奖励有功员工，激发其向心

力、荣誉感，惩罚有过员工。

（3）工作环境：创造舒适的工作环境，激发工作情绪，提

高工作效率，办公场所注意其光线、温度、安静、清洁、办公自动化等必要的办公条件。

（4）公正态度：问题处理应公正，不失偏颇，晋升、考核、奖惩、加薪要公平处理。

（5）加强沟通参与：重视员工意见，加强员工参与，接受

员工合理建议，利用各种机会加强沟通，接近员工，分享员工的喜悦和忧伤，了解并设法解决员工的困苦。

（6）晋升：员工的成就应予以赞赏、肯定，职位空缺，任

现职的绩优人员可获得晋升机会。

二、方法

（1）对于表现优秀的员工予以赞扬。

（2）关注员工，关心其安全，使其有安全感。

（3）鼓励员工提出建议并予以接纳。

（4）尽量授权，以培养员工工作能力。

（5）全力协助员工完成任务。

（6）提供舒适的工作环境，树立正确的工作态度。

（7）促使员工合作无间，和谐融洽。

（8）迅速有效地处理员工宿怨。

（9）有效的维持工作纪律。

（10）与员工洽商工作分配及指派，并接受其高见。

（11）立场应公正并为员工主持正义。

（12）勿对员工过分的要求。

（13）以身作则，身教重于言教。

（14）追踪考核工作进度，并解决困难。

（15）拟定每日的工作计划与进度，并订出优先顺序。

（16）了解每位员工，但少干预其私事。

（17）接近员工，与员工打成一片。

（18）注意仪容仪表，树立良好形象。

（19）培养积极主动的工作作风。

（20）工作指派或下达命令，应使员工充分了解。

（21）节庆赠送礼品，向员工表达祝贺之意。

同时，告诫社区所有管理人员牢记，员工高昂士气的由来，是依下列次序排列：

（1）公平处理员工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）随时能获悉员工能力和进步情形。

（4）对员工所提的有价值的建议予以赞扬、赞赏。

（5）以友善和协助的态度来批评及纠正员工。

（6）根据工作绩效决定加薪的高低。

（7）提升优秀的员工而不依靠关系。

（8）赞扬优秀员工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物价水准调整待遇。

（11）员工有困难时可请求帮助。

（12）没有不公平的处罚。工作时间令人满意。

（13）公平的休假计划。

三、奖惩内容

1、奖励方面

A 属于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）领导有方，使业务进展卓有成效。

（3）节省资金、材料、物料卓有成效者。

（4）在恶劣环境下顺利完成任务，交办之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危险，完成任务。

（6）研究改善项目开发有成效者。

（7）预防灾害发生或减少损害者。

（8）对损害之处及时抢修，提早完成并有助于工作顺利开

展者。

（9）忠于职务，绩效特佳者。

（10）主动协助他人工作并有绩效者。

B 属于品德生活者

（1）品行端正，足为楷模者。

（2）拒收贿，不受诱惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）劝人改过自新有成效者。

C 属于出勤情形者

（1）年内无请假、迟到、早退、旷工记录者。

（2）提早上班、迟晚下班足为楷模者。

D 属于其他方面者

（1）协助维护社区治安卓有绩效者。

（2）热心公益、济助贫困足为楷模者。

（3）调解纠纷，处理得当。

（4）对员工舞弊能防患或察觉者。

2、惩罚方面

属于工作者

（1）擅离工作岗位者。

（2）执行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）执行工作畏难规避或推诿者。

（4）不服从管理人员之指挥监督者。

（5）故意浪费材料或毁损公司财产者。

（6）在工作场所赌博者。

（7）在工作时间酗酒者。

（8）在工作场所骂人或互骂者。

（9）在工作时间睡觉者。

（10）在工作时间嬉戏影响工作者。

（11）在禁止吸烟场所吸烟者。

（12）在工作场所处理私人事情者。

（13）泄露职务机密者。

（14）在外兼营、兼职与公司同类业务者。

（15）煽动他人懈怠工作者。

（16）工作时未遵守安全规定者。

（17）疏于保养办公设备、设施者。

（18）对于资料作不实记载或报告者。

B 属于品德生活者

（1）制造事端，影响团结者。

（2）言行粗暴、扰乱社区秩序者。

（3）在外行为不检，影响本社区声誉者。

（4）窃盗财产者。

（5）辱骂同事或管理人员者。

（6）在工作场所，制造有伤风化行为者。

（7）收受贿赂者。

（8）侵占公款者。

C 属于出勤情形者

（1）托人签到或代人签到者。

连续旷工或一个月缺勤多次者。

（2）伪造出差事者。

（3）值班时擅离岗位者。

（4）伪造请假证明者。

（5）拒绝安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行为隐瞒不报。

（2）违反国家法令规定者。

四、奖惩标准

（一）奖励形式：

1、经济奖励：给予被奖励人一定的奖金。

2、行政奖励：通报表扬、记功、记大功、晋级、晋职等。

3、物质奖励：给予被奖励人一定的实物。

4、外出培训：公司支付培训费，安排被奖励人学习培训的机会。

5、其他形式。

6、以上奖励形式可以单独使用，也可结合使用。属个人本职工作的不在此奖励范围内，但与个人浮动工资和年终奖挂钩，并记入人事考评。

（二）奖励范围及奖励实施

(三)分级奖励

1、对中层干部的奖励

通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑给予总经理特别奖、升级或升职。

2、对员工的奖励

（1）通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑

晋升一级。

（2）记大功两次，可以考虑升职。

（3）奖励的累计

奖励次数的累计按计算。

五、考勤方面

（1）托人签到人处以30元罚款，代人签到的处以60元罚款，并给予通报批评。

（2）连续旷工两天的，处以100—500元罚款，并通报批评。

（3）值班时擅离岗位的，处以50—100元罚款，并给予警告处分。

（4）伪造请假证明的，处以50—200元罚款，并通报批评。

六、其他方面

1、对同事不法行为见到或知道而隐瞒不报的，处以50—200元罚款，给予警告处分。

2、违反国家法令规定的，按国家法律或法规规定执行。

（二）分级处罚（考勤通报除外）

1、对中层干部的处罚

（1）警告处分两次，通报两次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）通报两次，记过两次，降职使用。

（4）记大过一次，公司予以辞退。

（5）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（6）对处罚不服且无正当理由的，公司可予以辞退。

2、对员工的处罚）警告两次，通报一次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）记大过一次，降为试用期职员，试用期内仍不合格，公司予以辞退。

（4）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（5）对处罚不服的，公司可予以辞退。

3、处罚的累计

处罚次数的累计按计算。

第三篇：激励和约束机制

激励和约束机制

I激励机制。

所谓激励机制是指用“利诱”的办法来激励管理层为股东利益最大化或企业价值最大化而努力，同时防止其为了个人利益或管理层集团的利益而损害股东的利益。私募股权投资家往往通过股权和期权的办法来构筑针对被投资企业管理层的激励机制。

对管理层的股权和期权安排是最普遍的一种激励方法，在私募股权投资的企业中，私募股权投资家投资的目的是为了通过持有具备增长潜力的被投资企业的股份到一段时期后出售获利，因此私募股权投资家持有被投资企业的股份百分比一般在10%～40%之间，而安排相当一部分股权份额由企业管理层持有。对管理层的这种股权安排一方面是满足管理层对控制自己创建企业的需求，同时也使管理层的利益和企业的兴衰相一致，实现了和私募股权投资家利益的一致性。对管理层的期权安排的目的是要将管理层的利益和被投资企业价值的增长联系起来，从而使管理层努力增加被投资企业的价值。因为只有当被投资企业的价值达到最大时，私募股权投资家才能顺利出清手中的股份，并实现超额利润。这时管理层、被投资企业和私募股权投资家各自的利益通过期权安排也达成了一致。期权安排的做法是允许管理层在实现未来经营目标时按照事先约定的较低的价格或无偿的增持企业的股份。

II约束机制。

约束机制是通过对被投资企业经营管理的监督控制来迫使管理层尽力去增进企业和股东价值，从而使私募股权投资家的期望收益得以实现。在治理结构安排中，私募股权投资家通常运用董事会席位、表决权分配、控制追加投资和管理层雇佣条款等办法来构筑针对被投资企业管理层的约束机制。激励机制中股权和期权安排最大的缺陷是拥有较大比例的股权和期权的管理层很有可能偏好从事收益很高但风险也很大的项目或业务。在私募股权投资家看来，这种风险不符合其投资战略，因此需要制定管理层雇佣条款来惩罚那些经营业绩差的管理者，以限制管理层偏好风险的倾向。管理层雇佣条款通常包括解雇、撤换管理层并回购其股份的种种情况。

通过以上分析，我们可以看出，私募股权投资家虽然不谋求对被投资企业的控股权，但同样在被投资企业的董事会中占有一个或一个以上席位。在很多情况下，投资人作为外部董事，具备丰富的经验、拥有在培育公司成长和鉴别管理层素质等方面的专业素养以及有着极为广泛的外部联系，私募股权投资家凭着投入到企业的资本和投资后向该企业所提供的服务而在董事会中占据主导地位。由于董事会要对被投资企业的经营业绩负责，并有权任命或解聘总经理，指导、监督企业的运营情况，私募股权投资家通常会利用其在董事会的有利位置对管理层实行监督。私募股权投资的契约设计加上私募股权投资家在资本运作和企业管理方面的经验和理念，是产生对被投资企业公司治理结构改善的关键因素。

(三)组织模式

私募股权投资的组织模式是私募股权市场中最核心的内容，它是指投资者和中介机构(治理公司)之间就权利义务关系及收益分享、风险分担方式的安排规则。目前私募股权投资的组织模式主要有公司制、契约制和有限合伙制三种形式。基金可以采取契约型、信托型、公司制和合伙型等组织形式。

I契约型基金。是基于一定契约原理通过口头协议或书面合同等契约而组织起来的基金。契约型基金的缺点是契约各方的权利和义务虽有契约协议规定，但通常缺乏特定法律来调整，容易产生纠纷和导致契约关系的不稳定，司法实践中对保底分成条款认识不一，可能会被认为是扰乱金融秩序而被认定无效，不利于各方权益的保护。私人股权投资基金的组织形式 —— 多为封闭式基金.公司制投资基金是按照《公司法》组成的法人实体，投资者购买公司股份而成为公司股东，由股东会选出董事会和监事会，再由董事会委任某一投资管理公司或由董事会自己直接来管理基金资产。

I公司制基金。法人治理结构比较完善；股东能够获得充分的法律保护（股东能够参与决策、股东退出比较容易）公司制投资基金在操作过程存在很多不尽人意之处：《公司法》规定在投资公司首次交付的出资不少于注册的20%，其余的必须在5年之内募足，这对于私募股权基金来讲，在没有合适的项目时募集资金，就造成了资金闲置；公司制投资基金存在双重税赋问题（尽管在《创业投资企业管理暂行办法》的框架下获得一定的税收优惠，但没有合伙制私募基金的税收优惠直接而有效）；基金管理人承担有限责任，不利于建立激励与奖惩相结合的激励制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，银监会颁布了《信托公司集合资金信托计划管理办法》（以下简称“办法”），对信托公司的集合资金信托计划加以规范。办法规定：自然人、法人或者依法成立的其他组织投资的一个信托计划的最低金额不少于100万元人民币；单个

信托计划的自然人人数不得超过50人，合格的机构投资者数量不受限制；信托公司推介信托计划时，不得进行公开的营销宣传。根据这一《办法》成立的信托计划实际上就是信托制私募基金。信托型基金是一种特殊的契约型基金，需要引入信托人方，通常是专业的信托公司。引入信托方以后，投资人与管理人之间已经被信托公司隔离。信托计划及其投资产品被称为投资及基金，信托公司取代信托产品的购买人（真正的投资人）行使投资者权利。投资人、管理人和信托方的权利和义务关系由《信托法》调整。在这个模式中，增加了一层法律关系，因此，其稳定性有所提高；缺点是费用也相应的增加，而且信托产品一次性募集，会出现暂时的资金闲置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全国人大常委会修订了《合伙企业法》，并自2007年06月01日起实行。其后，国务院修订了《合伙企业登记管理办法》。合伙制基金是由投资人和管理人共同出资组建的基金。管理人负责日常运作，投资人不参与日常运作，仅获取投资利益。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人称为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍为权利和义务的主体，既是合伙企业的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制度的设置，为成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投资者能够以有限合伙人身份投入资金并承担有限责任，而基金管理人则以少量资金介入称为普通合伙人并承担无限责任，基金管理人具体负责投入资金的运作，并按照合伙协议的约定收取管理费。客观上，基金管理人承担无限连带责任，是对投资者利益的进一步保护。同时，对合伙企业不重复征税制度，使得私募基金中的个人投资者可以合法享受证券投资收益的免税优惠，者符合私募基金投资者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞台。在私人股权投资基金的发展过程中，有限合伙制逐渐占主导地位的组织形式。根据企业产权的组织形式，企业可分为单个业主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人成为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍然是权利和义务的主体，既是合伙企业财产的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制的优势有：

a1避免了双重征税。合伙企业不缴纳企业所得税，当私募股权投资基金投资盈利并分配投资收益时，每个投资皱着制需按分配到的份额承担相应的所得税缴纳义务，能规避公司制私募股权投资基金的双重课税问题。而且合伙企业享有的这种不需要缴纳企业所得税的待遇是不需要备案、不需要申请的，自合伙企业成立之日就自动享有。

a2 资金可以分次募集，灵活方便，避免了资金闲置。在私募基金中，还经常用到CALL CAPITAL机制。该机制相当于基金在决定投资企业后，给投资人一个拨付资金的期限，在此期限内，投资者向基金拨付资金，再由基金向企业进行投资。

a3有限合伙是人力与资本的完美结合。有限合伙人作为真正的投资者投入99%的资金，但不参与管理，而普通合伙人作为真正的管理者投入1%的资金，主要投入表现为投资管理团队的专业知识、技能、经验和精力。基金管理团队的私募股权投资家通常具有丰富的产业、金融、财务、法律和管理经验，并且与商界、官方、各中介机构具有广泛的联系，能广泛的发现投资项目，并能以敏锐而精确的判断力筛选出有成功希望的项目，还能为所投资的企业提供增值服务，使其早日发展壮大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激励机制比较完善。合伙协议规定普通合伙人作为基金管理人除在投入1%资金的情况下可以分得20%的利润，还能够每年从已缴纳或已投资的基金中提取2.5%左右的管理费，用作工资、办公费用等日常开支。

a5有限合伙人的权利在有限合伙制下得到妥善的保护。有限合伙协议一般都规定，普通合伙人作为基金管理人，必须定期向有限合伙人披露私募股权投资运营和受资企业经营等有关信息，从而降低代理人的道德风险；协议通常还规定，有限合伙人可以随时查阅会计账簿。这些都强化了有限合伙人对普通合伙人的监督。

LP(limited partners,投资人通常投入99%的资金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定或者全体合伙人另有约定的除外；有限合伙人可以同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定的除外；

a2普通合伙人不得自营或者同他人合营与本合伙企业相竞争的业务；有限合伙人可以，但是合伙协议另有约定的除外；

a3普通合伙企业的合伙协议不得约定将全部利润分配给普通合伙人；有限合伙企业不得将全部利润分配给有限合伙人，但是合伙协议另有约定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质的，须经其他合伙人一致同意；未经其他合伙人一致同意，其行为无效；有限合伙人可以将其在有限合伙企业中的财产份额出质，但是合伙协议另有约定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出资人、隐名合伙中的出名合伙人和有限责

任合伙中的无限责任合伙人的统称。在普通合伙中，合伙人参与合伙事务的管理，分享合伙收益，每个普通合伙人都对合伙债务负无限责任或者连带责任。在隐名合伙和有限责任合伙中，只有其中的普通合伙人有权管理、决定合伙事务，对合伙债务负无限责任.

第四篇：激励约束机制建设方案

激励约束机制建设方案

激励约束机制建设方案经济学家彼得认为。“在竞争性经济中，经理的素质和他的工作，决定着一个企业的存亡，经理人员的工作和他的工作能力是一个企业惟一起作用的有利因素”，“企业中的秩序、结构、动力和领导的根本问题，必须在管理人员中加以解决，经理人员是企业的基本资源，是最稀有的。”改革开放以来，我们对此问题作了一些有益的探索，但相应的激励机制和约束机制却没有很好地建立起来，存在着一系列的问题。因此本文打算就此问题，粗浅地提一些制度上的设想与建议，希望能起到抛砖引玉的作用。

一、年薪制——短期激励机制

所谓年薪制就是以为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。年薪收入通常包括基薪和风险收入两部分。基薪的确定，要考虑个人的工龄、原工资级别、职务津贴、企业资产规模等因素，也应该打破经营者报酬不得超过企业平均工资3—5倍的原框子。风险收入是到年终时，按各项考核指标完成情况从新增效益里按一定比例提取的个人收入。如果企业效益下滑，未完成考核指标，按同比例扣罚。最高的允许再拿一个基薪，扣罚最多的只给30％的基薪。年薪实行一次性清付，上不封顶，下不保底，年薪真正实现对企业经理的刺激作用。这是一种国际较为通用的支付企业经营者薪金的方式。在发达国家特别是跨国公司管理高层已普遍实行了年薪制，其良好的运作机理使的众多大公司的用人机制和激励机制锦上添花。

在我国，市场经济体制和现代企业制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海发达地区的少数企业实行了年薪制并进行了成功运作。但由于在我国，市场经济发育还不够成熟，国有经济和一些国有企业还处于转化经营机制的阶段，一些固有的深层次矛盾短时间内还难以解决，使得年薪制的考核指标体系及其量化标准尚缺乏科学的依据，主观性、随意性、片面性较大，年薪制在企业管理中的良性作用难以充分发挥出来。

所以笔者认为要想充分发挥年薪制的作用就必须要进一步完善年薪制的考核办法。要明确有关考核指标如：企业的经济效益、职工收入增长幅度、企业发展后劲等的量化标准。做到在实际执行中，能准确计算这些指标。要建立和健全会计核算制度，进一步规范会计师事务所、审计师事务所等中介机构的审计工作，使年薪的发放建立在企业真实财务状况的基础上。同时在年薪的兑现形式以货币为主的前提下，应当适当增加期权的比例，这样做有利于引入长期激励机制。最后，笔者认为还应当建立职业经理市场，引入竞争机制。这也就是我接下来要讨论的两个十分重要的方面。

二、股票期权制度——长期激励机制

年薪制在一定程度上虽然能起到一定的激励作用，但这只是一种短期激励措施，不能促使经理们为公司的长远利益着想。所以在此基础上，股票期权制度就孕育而生了。股票期权就是公司给高层管理人员的一种权利，持有人可以在规定的时间内，以约定的价格购买本公司的股票。因为在购买股票之前，持有人没有任何现金收益，持有人收益的大小取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的约定价格之间的溢价。这样就会促使经理采取决策时能从公司的长远利益出发，进行开发投资、职工培训等，以壮大公司的实力。

然而，目前我国经济环境和现实制度中存在着许多制约股票期权制度实施的因素，大致说来有以下几点：

1.缺乏法律与政策法规的保障。《公司法》第一百四十九条规定：“公司不得持有本公司的股票，但为了减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的股票的其他公司合并时除外。公司依照前款规定收购本公司股票后，必须在十日内注销该股份，依照法律行政法规办理变更登记并公告。”这就极大地限制了股票期权计划的股票来源。同时，我国证券市场目前采用完全锁定经理层所持股份的制度。经理层在任职期间和解除职务的六个月内，其所持股份包括它在公司上市后购人的可流通股份和转赠及配股部分，不准上市流通。该制度又再一次削弱了股票期权的激励作用。从税收角度来看，西方实施股票期权的国家均在税收方面有相应的优惠政策，如美国的国内税务法明确规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司和个人都不须付税，股票期权行权时也不须付税。但就我国目前情况看，还没有为股票期权制定专门的税收制度。因此，在进行股票交易时，除了要征收证券交易印花税，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税，这些规定都不利于股票期权的有效实施。

2.市场不成熟。股票的获取与收益兑现都依赖于股票市场，整个股票期权计划的有效实施也离不开股票市场的监督与激励。我国的股票市场虽然经历了十年的发展，也取得了一些令人瞩目的成绩，但是应该承认它还处于发展阶段，无论是在股票的发行还是在股票的交易方面，市场行为都不够规范，市场缺乏监督，庄家操纵股市，股价动荡激烈，投机气氛浓厚，从而使得股票市场上股价的升跌受到多种因素的制约和影响，股价和经营业绩并无太大关联。现实中经营业绩好的企业股价下跌，经营业绩差的企业其股票上涨的现象并不少见，使得股票价格不能反映公司的真实业绩。

3.企业自身条件的限制。股票期权并非适合所有企业，它首先要求企业是股份上市公司，如果是近期内有足够把握上市的公司，也可以用未来股票作为股权来激励经营者。即便是上市公司，股票期权也仅对上市公司中科技含量高、风险大、成长性好，具有发展潜力的企业具有显著激励作用。而对一些经营业绩比较稳定，股价波动不大的上市公司，实施股票期权的效果就不明显。再次，企业规模也是影响股票期权激励效果的一个因素，企业规模越大，业绩增长幅度在某种程度上可能会减缓，这样就会弱化股票期权的激励作用。

鉴于上面这些方方面面的障碍与限制，笔者认为要在我国真正实施股票期权计划，就必须要关注以下几方面：

（1）要有科学完善的现代企业制度，企业严格按公司法建立，并建立规范的运作机制，有与之相配套的考核体系。

（2）建立“套现”平台，从长远看，建立起完善的股票市场（股票可全流通），这就要考虑使经营者行权的套取现金的机制，如按事先约定净资产面值赎回股份。

（3）要有公平、公开、竞争的公司经理录用机制及有效的经理劳动力市场

（4）建立起科学的公司经营实绩考核体系，使对管理人员的激励有更科学、更合理的依据。

三、外部竞争机制的引入——职业经理人市场的建立

建立职业经理人市场的目的就是引人竞争选聘制度，竞争选聘的目的在于将经理的职位交给有能力和积极性高的经理候选人，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩的职业声誉。企业经理市场的“供方”为经理候选人，“需方”是作为独立市场经济主体的“虚位以待”的企业，在“供需双方”中间存在大量提供企业信息、评估经理候选人能力和业绩的市场中介机构。如果把经理的报酬作为经理市场上经理的“价格”信号的话，那么经理的声誉则是经理市场上经理的“质量”信号，市场如战场，经理市场配置制度以它特有的机制，强有力地约束每一个经理的行为，并激励他们马不停蹄地奋发向上。如果一个经理不能使企业赢利，甚至将企业搞得一塌糊涂，债务累累，那么他的人力资本价值就会在经理市场上自动贬值，他就会面临被辞退的危险。故从动态的而不是从静态的观点来看，即使不考虑直接报酬对经理的激励作用和其他监督的约束作用，经理也会从长远利益考虑为了给市场留下好印象，保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。

要真正建立职业经理人市场，就必须改革现行的不符合市场经济要求的企业领导班子管理制度。具体地讲，要将企业经理委任或任命制转变为由市场竞争定夺；在选拔范围上，应不受身份、职业、地域、所有制性质等的限制，广开才路。当前我国还没有建立起有效的经理市场，企业经理的职业化进程十分缓慢，没有形成一套市场价格机制，来保证具有良好声誉的“高质量”的企业经理能够具有高“身价”。因此，在建立和规范经理市场的过程中，要十分重视声誉机制的建立，这就是要求对进人经理市场中的每一位经理人员要建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。

第五篇：建立激励保障约束机制

建立激励保障约束机制激发农村干部整体活力 ——麻家坞镇关于农村村干部管理情况的调查与思考

为了建设一支高素质干部队伍，激发农村班子内在活力，巩固农村执政基础，几年来，麻家坞镇先后推行了村级班子“双向承诺制”，对农村工作实行“千分考核”，对农村干部实行“联绩计酬”，提高离任干部待遇等一系列制度，采取“双述职、双评议”立体考核、镇村干部联查工作、无职党员设岗定责等多种措施，逐步建立、健全了农村干部激励、保障、约束机制，充分调动了农村干部干事创业的积极性，在探索新形势下农村干部管理的路子上又向前走了一步。

一、主要作法及成效

(一)狠抓“双强”培养，强化村级班子建设

一是创新载体争“双强”。在全镇开展了争当“创业带富标兵”和设岗定责活动，全镇60岁以下的有劳动能力的党员、干部全部参加，根据各村实际情况和党员具体情况科学设岗、党员认岗、支部定岗、群众评岗等措施，全镇680多名党员上岗，达到了很好的效果。二是双向用力育“双强”。为广储“双强”后备，实施了“三个培养”（把优秀致富能手培养成党员，把党员培养成致富能手，把党员致富能手培养成村干部）。三是拓宽渠道选“双强”。在选人用人上，拓宽选拔思路，不仅仅局限于农民党员，还注意从退伍人员、优秀民营企业家、退休干部、下岗工人等群体中，选择有创业意识、有致富本领的“双强”型人才担任-1-

“两委”干部。对村内有合适人选，条件成熟的村，采取“两推一选”等方式选人。2006年，通过“两推一选”产生“双强”支部书记8名，涌现出了吴章罕、郝玉锁等先进典型。对一些暂没有合适人选的村，象北一和麻家坞二村。以前一直没有选出支书人选，班子处于瘫痪状态。党委任命农村工作能力强的2名机关干部担任村党支部书记。他们上任以来，带头调整产业结构，把群众的精力集中到发展经济上来。在他们的带动下，这两个村发展肉鸡养殖，修路、加强基础建设等，使这两个村很快扭转了落后被动的工作局面。

（二）狠抓农村干部管理，建立干部激励保障约束机制

1、“千分考核、联绩计酬”。从2001年开始，麻家坞镇即对农村工作和村干部工资的发放实行“千分考核、联绩计酬”，把各项农村工作分类量化，村干部工资由固定工资和绩效奖金两部分构成，固定工资保证村干部的最低误工补贴，绩效奖金实行“千分考核、联绩计酬”。在具体操作上，一是量化考核目标。党委、政府每年将农村各项主要工作细化量化，定出分值，各项工作总分1000分，另对阶段性非常项工作单独计分，纳入总分之内。二是认真考核。对农村各项工作进行半年初评、年终总评，确定各村考核得分。三是奖优罚懒。各村干部工资按得分多少决定，得分越多奖金越高。对考核为优秀的村，绩效奖金100%发放；考核为一般的村，绩效奖金80%发放；不合格的不予发放，并给与一定的经济和组织处理。2007年全镇24个村中6个村被评为优秀，17个村被评为一般，1个村被评为不合格，村干部工资中，工资

最高与最低相差2000余元，极大的调动了村干部的干事创业积极性。

2、“双述职、双评议”。即由村党支部书记或村委会主任把工作目标完成情况，向镇党委和党员会述职，由全镇领导干部和各村村民代表会成员进行评议，“双述职、双评议”半年初评、年终总评。在“双述职、双评议”中，镇党委认真组织，做到“两把关、三审核”。“两把关”即由包片领导和包村干部把关，把好年初承诺目标制定关，把好考核得分关。“三审核”即全年工作目标完成情况和下承诺目标要经包村干部和包片领导审核签字，镇党委审核后，才能进行公开述职评议。为使活动不搞形式不走过场，镇党委组成督导组对各村述职评议全程进行督导检查，同时负责对“双述职、双评议”大会上交的评议表进行汇总。评议结果公示半月，作为“千分考核、联绩计酬”的主要依据，实现工作成效与经济待遇挂钩。对工作差，作风差、群众满意率低的村干部视情况进行诫免谈话，责令限期整改或按照组织程序进行调整。2005年来，镇党委指派专人对评议结果较差的5名村干部进行诫免谈话，派出了3个工作组对工作差的村进行后进支部整顿。

3、发挥离任干部作用。从2000年开始，每逢换届、工程建设、调研、重大节日等工作前，镇党委都会派出专门的工作人员，到离任干部家中走访慰问，征求意见。同时，在每个村聘请1名离任干部做民情调查员，充分发挥他们的作用。今年，麻家坞镇抽调人员组成调查组，深入到全镇24个村，对目前在世的在村中

任过职的人员逐人进行详细调查，通过查阅资料、走访老党员、与群众座谈等形式，对全镇的离任老干部进行详细登记造册，彻底掌握了全镇离任干部的底数。这些措施的实施，使在职干部看到了希望，免除了后顾之忧。

（三）狠抓创业承诺，强力推进村级组织规范化建设

首先拓宽四个主体。一是“两委”集体承诺。农村党支部、村委会结合新农村建设规划，对工作目标进行具体量化，公开承诺。二是干部个人承诺。120名“两委”干部结合分管工作作出个人承诺。三是配套组织承诺。全镇48个村级配套组织，如团支部等也都做出承诺。四是无职党员承诺。无职党员在设岗定责的基础上，结合各自的岗位职责做出承诺，每年在职责范围内为群众做1-2件实事。其次抓好五个环节。一是承诺。村两委的承诺由两委会制定、村民大会通过、党委审查、报组织部备案；其它个人和组织的承诺目标由各组织和个人制定、村党支部审核备案。二是践诺。各承诺主体要认真对照承诺目标，每月进行自查，确保按期完成承诺目标。三是督诺。村两委的目标完成情况由镇党委督导，其它的践诺情况由镇党委和村党支部共同督导。镇党委每季度督导一次，开展镇村干部联查一次，定期通报督查情况。四是述诺。实行双向述诺，村两委、无职党员和村级组织负责人在村民代表会上进行述诺。五是评诺。在双向述诺的基础上，实行“双评”，即对承诺目标的完成情况和群众满意度两个方面进行测评，对承诺目标完成情况较差或群众满意度测评结果

较差的班子、个人限期整改。承诺完成情况和评议情况作为评优评先和村干部奖金确定、发放的主要依据。

二、存在的问题

一是村干部工资整体水平低。由于镇财政收支矛盾较大，对村干部工资补助的资金仍然有限，短期内难以提高村干部工资的整体水平。

二是村干部专职人员较少。由于专职人员少，各项繁杂的工作任务要靠主要干部去执行，他们大部分时间忙于村中事务，农事无暇顾及，家庭照顾不周。使有的干部觉得划不来，难免产生主动辞职的想法和行动。

三是农村干部整体素质偏低。农村干部80%为初中及以下文体程度，文化素质较低；部分村干部年龄较大，思想上因循守旧，接受新事物的意识和能力较差，缺乏带领群众致富的本领，持不求无功、但求无过的看摊守业思想。

三、建议和对策

一是强力发展经济。增强经济实力，为建设社会主义新农村奠定物质基础，化解村级债务负担，增加农村干部的办公经费，提高工资整体水平。

二是减少农村干部职数。严格控制干部职数，提倡和推行交叉任职，换一种途径增加在职干部收入，减少财政负担。

三是加大奖励力度。拿出一笔专项资金，对做出突出贡献和成绩的村集体和个人进行重奖，实行以奖代补，形成浓厚的干事创业竟争氛围。

四是完善教育培训机制。加强思想教育和业务培训，解决村干部“不想干”、“不会干”的问题。通过培训逐步规范农村干部行为，提高队伍整体水平。

五是建立健全农村干部养老保险机制，为农村优秀干部缴纳养老保险金，为离任干部发放定额补贴，让他们在职安心工作，退职无后顾之忧。

2008年12月20日