2014年春人力资源管理概论课程习题集

第一篇：2014年春人力资源管理概论课程习题集

2014年春《人力资源管理概论》课程习题集

一、判断题

1、中国企业要想在与跨国公司的竞争中胜出，并持续发展，就必须高度重视管理，尤其是财务管理。

2、人力资源是企业的首要资源。

3、人力资本理论产生于20世纪60年代。

4、人力资源管理视员工为负担、成本，重使用轻开发。

5、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

6、人力资源管理视员工为第一资源，重视培训开发。

7、各国现行的劳动年龄规定是，男性16-60岁，女性16-55岁。

8、被称为“人力资源管理之父”的是西奥多·舒尔茨。

9、人力资源管理者和管理部门必须扮演好四种角色：战略伙伴、变革推动者、管理专家、员工支持者。

10、人力资源管理的内部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。11、1916年，亨利·法约尔在《工业管理和一般管理》一书中将管理分为计划、组织、指挥、协调、控制和激励职能。

12、马斯洛提出的需要层次理论属于过程型的激励理论。

13、美国行为科学家埃德加·H·沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中提出了著名的“X理论-Y理论”。

14、“社会人”人性理论假设的基础是梅奥的人际关系理论。

15、“好吃懒做、唯利是图”是““自我实现的人””人性思想假设。

16、“主张集体奖，而不主张个人奖”是社会人假设的思想。

17、由于人力资源管理者的工作具有一定的特殊性，因此他们还要具备一些特殊的知识和能力。

18、人力资源管理的外部环境是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。

19、职业是指由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。20、职位分析的方法主要有定性的方法和量化的方法两大类。

21、职位分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。

22、工作分析、职位评价的思想源于以F.W.泰勒为代表人物的“科学管理”理论，该理论 在动作研究的基础上提出了“工作分析”和“职位评价”制度。

23、为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力所应具备的最低条件的书面说明书为工作说明书。

24、“凡事预则立，不预则废”是说明人力资源规划重要性的。

25、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。

26、德尔菲法主要用于人力资源的供给预测。

27、“你能否经常出差？”这是面试引入阶段可提的问题。

28、面试是企业综合了解应聘者、从中选拔优秀人才的过程。

29、在职业生涯中期，员工更关注自己在组织中的成长、发展和晋升，他们开始慢慢寻求更大的职责与权力。

30、一项培训工作能否成功，起决定性作用的在于培训需求分析是否有效。

31、绩效考核的主要方法可分为比较法、量表法和混合标准测评法。

32、企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有着重大的影响作用。

33、绩效管理具有循环性，它的每一次循环，都将使企业、组织迈上一个新的台阶，有所提高和发展，并有所创造和前进。

34、我国目前的情况是，进行薪酬调查非常困难，因为多数企业不愿意公开自己的薪酬状况。

35、职工因公致残被鉴定为一至四级的，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤金证件。

36、如果某一职责大量时间都分配给了非常简单的职责，就说明它的工作量是不饱满的，相反，如果一些本来应该占很多时间的职责，在某一职责那里被分配很少时间，就说明这一职位的工作量有些超负荷。

二、选择题

1、处于潜在形态的人力资源是（）。

A．未成年就业人口 B．老年就业人口 C．求业人口 D．求学人口

2、“人力资本之父”指的是（）。

A．德鲁克 B．舒尔茨 C．丹尼森 D．明塞尔

3、下列不属于人力资源性质的是（）A．能动性 B．时效性

C．社会性

D．不变性

4、现代人力资源管理把人看成什么?（）

A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

5、影响人力资源质量的因素不包括（）。

A．人口迁移 B．教育培训因素 C．经济与社会发展状况 D．营养因素

6、不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是（）。A．体质水平B．文化水平

C．心理素质和道德情操 D．实际参加工作的人力资源数量

7、“一人之身，才有长短，取其长而不问其短。”这句话是强调（）。A．用人所长 B．不论出身 C．人有优劣势 D．身高很重要

8、X理论相当于我国古代（）的“性恶论”，在这一理论指导下，形成的管理方式是以金钱激励为主要手段，对消极怠工严厉惩罚的控制管理，以权力或控制体系保护组织本身和引导员工。

A．荀子 B．孟子 C．告子（告不害）D．梁启超

9、不属于奥尔德弗ERG理论的是（）。

A．审美需要 B．生存需要 C．成长需要 D．关系需要

10、斯金纳的强化理论属于（）。

A．行为改造型激励理论 B．综合性激励理论 C．过程性激励理论 D．内容性激励理论

11、华为公司把它人力资源管理目标概括为：“人力资源管理的基本目标是建立一支宏大的、高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障。”这个管理目标中（）目标没有包括进去。

A．保证价值源泉中人力资源的质量 B．为价值创造营造良好的人力资源环境 C．保证员工价值评价的准确有效 D．保证价值源泉中人力资源的数量

12、要正确地履行自己的职责，管理者必须了解自己所扮演的角色。在这方面进行研究的人很多，其中最具有代表性的是（）。

A．亨利·明茨伯格 B．斯蒂芬·P·罗宾斯 C．罗伯特·L·卡茨 D．埃尔顿·梅奥

13、不属于企业人力资源规划解决的问题是（）。

A．企业在一定的时期对人力资源的需求成分、需要多少、素质构成是什么 B．企业在相同时间内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源供给 C．企业人力资源供需比较结果是什么，应通过什么样方式来达到人力资源平衡 D．通过企业人力资源供求比较，实现企业发展战略和经营规划的调整

14、人力资源总体规划的内容不包括（）。A．供需的比较结果

B．阐述在规划期内对各种人力资源需求和配备的总体框架 C．确定人力资源投资预算 D．实现组织发展的战略目标

15、不属于内部招聘来源的是（）。A．下级职位的人员通过晋升方式来填补空缺职位 B．同级职位上的人员通过工作调换或轮换来填补空缺职位 C．上级职位上的人员通过降职的方式来填补空缺职位 D．从其他单位或部门调剂人员来填补空缺职位

16、内部招聘人员利弊很明显，但（）不是其范围。A．有利于调动员工的积极性，帮助其个人发展 B．有利于员工掌握多种技能，提高其积极性

C．容易形成“近亲繁殖”，影响新的思维模式和思维方法

D．不利于员工掌握职位的深度技能，影响员工的专业性，降低对组织的忠诚度

17、不属于内部招聘的方法是（）。A．工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位 B．工作档案记录法，确定符合岗位的人员

C．实行内部晋升，岗位轮换，临时人员转正，满足空缺职位的需要 D．通过企业员工、客户或合作伙伴推荐来解决职位空缺

18、不属于麦吉和赛耶提出确定培训需求方法的是（）。A．组织分析 B．任务分析 C．人员分析 D．关系分析

19、培训目标的内容要素可以分为三大类，不属于这三大类的要素是（）。A．知识的传授 B．技能的培养 C．态度的转变 D．协作的增强 20、不属于在职培训方法的是（）。

A．学徒培训 B．辅导培训 C．工作轮换 D．案例分析法

21、不属于绩效特征的是（）。

A．多因性 B．多维性 C．动态性 D．长期性

22、不是薪酬的组成部分的是（）。A．基本薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内在收获

23、不包括在薪酬管理的内容中的是（）。

A．财务报酬 B．薪酬结构 C．薪酬调整 D．薪酬控制

24、（）不属于影响员工薪酬的个人因素。A．员工所处的职位 B．员工的绩效表现 C．员工的工作年限 D．员工的社会关系

25、不属于个人激励薪酬的是（）。A．计件制 B．工时制 C．绩效工资 D．利润分享计划

26、工作分析，是（）组织某个工作有关的信息的过程，是整个工作分析过程的核心部分。

A．收集、整理、综合、分析 B．收集、分析、综合、整理 C．收集、分析、整理、综合 D．收集、综合、整理、分析

27、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（）。A．招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格 B．大多数单位对任何人员都使用一种统一的招聘申请表 C．不同单位设计招聘申请表的项目是不同的 D．招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定

28、在职业生涯各个阶段中，员工愿意变动自己工作，“跳槽”现象较严重的是（）。A．职业探索阶段 B．职业发展阶段 C．职业稳定阶段 D．职业后期阶段

29、福利发展的趋势是（）。

A．弹性福利 B．实物福利 C．现金福利 D．精神福利

30、我国《劳动法》规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作（）年以上的，享受带薪年休假”。

A．1 B．2 C．3 D．4

31、把“职工视为活动主体、单位主人”是哪一种人力资源管理模式()。A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理

32、内部招聘的最大弊端在于()。A．员工缺乏创新性C．对员工缺乏深入的了解

B．合格员工数量不足 D．近亲繁殖的问题

33、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（）A．机会与环境 B．技能 C．激励 D．绩效

34、《中华人民共和国劳动法》颁布于（）。A．1994年7月5日

B．1995年1月1日

C．1995年7月5日

D．1994年1月1日

35、工作时间的基本种类不包括（）。A．标准工作日

C．法定工作日

B．弹性工作日 D．综合计算工作日

36、学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属（）。

A．职业早期阶段 B．职业探索阶段 C．职业中期阶段 D．职业晚期阶段

37、[题干]李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合同规定，李某无权组织或加入工会，无权参加企业决策；企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。根据材料，请回答李某与该公司建立劳动关系的基石是（）。

A、双方意愿 B、劳动合同 C、劳动法 D、公司意愿 E、劳动规章制度

39、王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。根据材料，请王某的辞职说明该公司未做好（）方面的工作。

A、招聘与录用 B、薪酬设计 C、职业生涯管理规划 D、员工的社会保险

三、简答论述题

1、人力资源的性质有哪些？

2、人力资源管理的基本职能有哪些？

3、四种人性假设理论是由谁在哪一年提出的，分别是什么？

4、阐释激励理论。

5、简述人力资源管理的内外环境。

6、人力资源管理者和部门要承担哪些活动？

7、人力资源管理者应该具备什么样的素质？

8、简述职位分析的方法。

9、简述职位说明书的主要内容。如何编写职位说明书？

10、人力资源需求与供给预测。

11、如何实现人力资源供求平衡。

12、简述德尔菲法。

13、简述外部招募的渠道与方法。

14、比较内部招募和外部招募。

15、简述面试的类型。

16、简述评价中心。

17、简述职业生涯规划与管理的基本理论。

18、简述职业发展阶段理论。

19、简述培训与开发的分类。20、简述培训与开发的新趋势。

21、培训与开发的主要方法。

22、简述绩效管理及其内容。

23、简述绩效考核过程中的关键点。

24、简述绩效考核的主要方法。

25、简述绩效考核的误区。

26、简述薪酬的功能。

27、影响薪酬管理的主要因素。

28、简述职位评价的主要方法。

29、简述可变薪酬。

30、简述法定福利和自主福利。

31、简述劳动合同的管理。

四、案例分析题

省略。

第二篇：人力资源管理概论课程论文

人力资源管理概论课程论文

学院及专业：艺术设计学院广告学学号：

姓名：胡宇光

顺序号：

41110701030966

个人需要与组织目标的统一

经过几周人力资源管理概论的学习，我对这门课有了一定的认识，同时也有这样一个问题想在课程论文中进行说明——个人需要与组织目标的统一的人力资源管理思考。

首先我们来谈第一个要素——组织目标。管理学中，管理的最终目标都是达到组织目标。广义的来说，所有的管理工作的最终目标都是达到组织目标，当然，也包括人力资源管理。其次，我们来看看第二个要素——个人需要。管理工作的进行始终是对人进行的，那么个人所进行的各项工作就会直接或间接地影响到组织目标的实现。人并不是机器，一年有四季，人更有喜怒哀乐，难以一直保持较为稳定的状态，如果个人积极的进行工作，诚然不错，但是如果个人消极的进行工作，那么对于组织目标的实现就会产生很大的障碍。这就涉及到了个人需要，不论什么人都有自己的个人需要，并会以此产生动机而产生行为，值得注意的是人们对于自己个人需要的追求状态是始终稳定的，这样就正式引入我们所要讨论的正题——如果个人需要与组织目标达到统一，人们进行组织工作时的状态是极为稳定的，这样就极其有利于组织目标的实现，更是对管理学、人力资源管理的一大促进！

结合目前的热点，说明一个最为成功的例子。“中国梦”现在成为一大热词，翻开地球另一端的书页，我们看到“美国梦”依然炙手可热。姑且不说刚刚提出的“中国梦”，谈谈美国建国两百多年的“美国梦”：无论你是青年还是老人，穷人还是富人，民主党还是共和党人，黑皮肤还是白皮肤，拉美人、亚裔还是印第安人，同性恋还是异性恋，残疾人还是健全者，只要你肯努力，在美国，你就会有所成就。依然激励着绝大多数人，原因很简单，个人最基本的需要就是生存，让个人的需要得到满足才是最基本的稳定。一个国家，最终的目标都是让生产力得到极大的发展，让人民能够按需索取，而非现在的按劳所得，那么他们之间发生了怎样的化学反应能够激励如此如此之多的人而又达到了国家的目的呢？

国家对个人做出承诺并付诸实践，这样建立起一套完整的激励制度，个人纷纷努力，均有所成就，这样的人多了，对他人起到的是榜样的作用。人人努力，整个国家形成了一种发奋向上的氛围，更重要的越来越多人的努力，最终端受益的是国家，国家生产力的发展就这样有了稳定保障。这样一个成功的例子几乎完

美的诠释了个人需要与组织目标统一的重要性。而我认为这个是人力资源管理乃至管理学的绝对核心。

既然了解了这一点的重要性，我们怎么去做到就是至关重要的了。谈来谈去，就会发现这是对激励理论的探讨。

在前面的探讨中，我都或多或少的运用了激励理论。个人需要与组织目标的研究总是建立在对个人需要的基本假设上的，这就是我们课上所听到的内容型激励理论，以马斯洛需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论为主，这些理论都有一个共同点，对个人需要是一个递进的假设，由上一级的需要激发个人动机，这是关注激发动机的因素。那么人们为什么会受这些因素的影响，过程型激励理论解释这一点，结合“美国梦”来说，就是你付出的努力与你所获得的成就正相关，做不到这一点的，就难以成为激励人的因素，更直白的说就是你每天工作12个小时却比相同工作八小时的人报酬要少，是无法提起一个人的斗志的。

但是总有一些人既没有被激励也没有动机却依然稳定的做着有利于组织目标的事情。我想这就是高于一切具体管理手段的、无法用客观语言解释的——文化。在一个强大的氛围下，你却不知不觉的做起了一些自己都不知道为什么就去做的事情，这话听起来很拗口，但是却诠释了激励理论的精髓。

基本上讲完这些与题目相符的内容就讲完了，但是最后我还是想补充一下，无论怎样，激励理论总是作用于人自身以外的，并不是人自身的发自内心的，如果有一天，或者说，我有一个梦想，在未来的一天，人类是发自内心的而非受什么所谓的激励理论的影响而去做一些我们内心的事情，那么这才真正诠释了人类的独特，我坚信，这一天，不会远！

第三篇：人力资源管理_习题集(含答案)

《人力资源管理》课程习题集

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习题

【说明】：本课程《人力资源管理》（编号为02024）共有单选题,名词解释题,论述题,简答题等多种试题类型，其中，本习题集中有[论述题]等试题类型未进入。

一、单选题

1.西方公认的人力资本理论之父是（）

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨

2.最早创建了绩效评价系统，被誉为“人事管理的先驱”的是（）。

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨

3.（）等人1927—1932进行了著名的“霍桑实验”。

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨

4.科学管理的代表人物是（）。

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨

5.依靠专家的知识、经验与判断能力对未来发展趋势作出定性估测，然后将定性资料转换为定量的估计值的人力资源需求预测方法叫做：（）

A、现状预测法B、经验预测法C、微观集成法D、德尔菲法

6.以下哪一个不是德尔菲法的基本特点：（）

A、匿名性B、反馈性C、统计性D、经验性

7.工作分析人员亲自从事需要研究的工作由此获得工作要求的第一手资料的工作分析方法是：（）。

A、问卷法B、工作实践法

C、关键实践法D、面谈法

8.通过与有关工作人员面对面的谈话来收集职务信息资料的方法称为：（）

A、问卷法B、工作实践法C、关键实践法D、面谈法

9.下面哪一条属于非结构化面试的特点：（）

A、在面试前已有一个固定的框架B、有较大随意性

C、对应聘者按同一标准进行D、根据预先设定的问题清单控制整个面试

10.下面哪一条不属于结构化面试的特点：（）

A、在面试前已有一个固定的框架B、对应聘者按同一标准进行

C、有较大随意性D、根据预先设定的问题清单控制整个面试

11.需要层次论是由（）提出。

A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰

12.ERG理论是由（）提出。

A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰

13.双因素理论是由（）提出。

A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰

14.让受训者阅读一则完整的涉及某个重要问题的真实管理情景的描述，然后要求受训者找出一个适当的解决方案的人员培训方法称为（）

A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法

15.由受训者（10人左右）组成研究小组，承担某个研究课题，经过资料准备和情况调查后写出研究报告的人员培训方法称为（）

A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法

16.由教师提出问题，受训者根据问题阅读有关材料，在教师指导下讨论交流，找出解决问题的方法的人员培训方法称为（）

A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法

17.运用电视，录象机，幻灯机，收录机等想受训者呈现有关资料、信息的人员培训方法称为（）

A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法

18.评估者对评价对象工作行为中特别有效和特别无效的行为加以记录，并形成一种书面评估资料的绩效评估方法称为（）

A、配比比较法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法

19.要求考核者从许多成对的陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述的绩效评估方法称为（）

A、配比比较法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法

20.把团队的工作结果与组织目标联系起来，确定团体所要完成的目标并使之成为测评的依据的绩效评估方法称为（）

A、团队绩效评价法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法

21.针对某项要素将被评价的所有员工从绩效最好的人到最差的人进行排序的绩效评估方法称为（）

A、配比比较法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法

22.下面哪项不是绩效评估可能带来的负面影响（）

A、增加员工负担B、员工主动比较各自优劣C、形成人际关系新问题D、影响组织内部沟通 23.下列哪个不属于沟通中传送者的障碍（）

A、目的不明B、语言表达障碍C、选择失误D、过滤的障碍

24.下列哪个不属于沟通中接受者的障碍（）

A、目的不明B、知觉偏差C、心理障碍D、过滤的障碍

25.下面哪个因素不属于确定工作报酬的基础（）

A、工作时间B、生产产品的数量C、工作职责与工作环境D、人员数量

26.奖励形式有多样化特点，下面哪种形式不属于个人奖励形式（）

A、计件工资制B、佣金C、红利D、利润分享计划

27.让被试者通过一定的媒介建立起自己的想象世界，在无拘束的环境中暴露出个性特征的一种测试方法是（）。

A纸笔测试B投射法C心理实验法D仪器测试法

28.一般来说，专业知识考试往往采用（）的方式。

A面试B情景模拟C笔试D心理测验

29.哪种面试是指面试人员所提出的问题都是与工作有关的问题，且事先已确定应聘者可能有的答案。面试人员依据应聘者的答复，当场作出不理想、普通、良好的结果评价。（）

A、非引导式面试B、结构式面试C、压力面试D、定型式面试

30.主要测试应聘者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数字能力、空间关系能力及语言能力等的人员甄选方法是（）

A、成就测试B、特殊能力测试C、个性测试D、普通能力测试

二、名词解释题

31.人力资源32.人力资本33.工作分析

34.结构化面试35.绩效考核（内涵和外延）36.效度

37.人力资源规划38.晕轮效应39.沟通

40.技能工资41.人力资源开发42.管理中的激励

43.冲突44.心理强化45.人力资源管理

46.企业文化47.信度48.认同心理

49.工作说明书50.3S模式

三、简答题

51.人力资源管理与人事管理有何区别和联系？

52.人力资源与人力资本有何区别和联系？

53.什么是人力资源，与其他资源相比它有什么特征?

54.简述人力资源管理的目标和内容

55.什么是人力资源开发？

56.什么是人力资源管理？

57.人力资源规划的必要性是什么？

58.人力资源规划的程序

59.列举2—3条面试的技巧

60.简述人员培训的重要意义

61.简述人员培训的原则

62.评估者的选择对于评估的客观性有重要影响，请列举5—6个可供选择的评估者类型。

63.简述绩效评估的流程

64.简述怎样进行有效的进行反馈面谈？

65.简述沟通的作用

66.克服沟通障碍的策略有哪些？

67.简述冲突的积极作用和消极作用。

68.简述企业文化的显性和隐性内容。

69.简述日本企业文化的特征。

70.简述美国企业文化的特征。

71.简述怎样建立企业文化的心理机制。

72.列举10种主要的福利类型。

73.工作分析的程序是什么？

74.绩效评估在人力资源管理中有什么意义？

75.简述现代薪酬管理新思想。

四、论述题

（略）„„

答案

一、单选题

1.D2.B3.C4.A5.D

6.D7.B8.D9.B10.C

11.A12.C13.B14.B15.C

16.D17.A18.D19.C20.A

21.B22.B23.D24.A25.D

26.D27.B28.C29.B30.D

二、名词解释题

31.人力资源是指：包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上以劳动者的数量和质量表示的资源。

32.人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

33.工作分析是确定关于某种特定工作的性质和所需技能的一种程序。

34.结构化面试：在面试前已有一个固定的框架，主试根据预先设定的问题清单（同一标准）控制整个面试的进行。

35.绩效考核是指：对人和事的评价（内涵）；有目的有组织的对日常工作中的人进行观察，记录，分析和评价（外延）

36.效度是指：有效性。指用人单位对应聘真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。37.人力资源规划—也称人力资源计划，是企业在不断的环境中为实现其发展战略、实现其目标对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。

38.晕轮效应：评价者因为受评价对象某一明显特征的影响而在其他项目上给予过高或过低的评价。39.沟通：是人际之间或群体之间传达思想、观念或交换信息，完成组织目标的过程。

40.组织是根据员工所掌握的能够在工作中使用的技能和知识量，而不是员工目前所处的职位来支付工资。

41.人力资源开发是：国家或企业对涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。侧重点在于组织一切力量和资源，运用一切可以运用的措施，有效地开发全社会的智力。42.管理中激励是指：个体通过高水平的努力去实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

43.冲突是指：两种或两种以上目标的互不相容或互相排斥。

44.通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使该行为得到重复或制止的过程。

45.人力资源管理指对全社会或企业的各阶层、各类型人员的从业人员从招聘-录取-培训-使用-升迁-调动-退休的全过程的管理。

46.企业文化是指：企业作为一个特殊社会群体的存在样式，它的生存和发展的方式，具体表现为企业整体的思想、心理和行为方式，通过企业的生产、经营、组织生活的运营表现出来，其中，企业观念居于主导地位。

47.信度是：可靠性程度，指通过某项测试所得到的结果的稳定性和一致性。

48.个体将自己和另一个对象视为等同，引为同类，从而产生彼此密不可分的整体性感觉。

49.工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。

50.“3S模式”是指：战略、结构和制度。

三、简答题

51.两者的联系：都是与人有关，代表了在人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。

两者的区别：

比较项目

管理视角

管理活动

管理内容

管理地位

管理重点

处理抱怨的方式

涉及部门

人事管理 以事为中心 多为被动反应 简单 处执行层 把人管住 救火型，事后处理 人事部门 人力资源管理 以人为中心 多为主动开发 丰富 处决策层 开发激活人能力 防患于未然，预防为主 全员动员

52.两者的联系都是以人为研究对象。现代人力资源理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。两者的区别：

比较项目

理论视角人力资本人力资源

研究内容

归属学科趋势

强调以某种代价所获得的强调人在生产过程中的生能力的价值，并且可获得更产、创造能力 大收益 投资付出的代价和如何收更广泛。分析人力资源形成，回 开发，使用，管理等规律 经济分析，投入产出分析 效益分析，作为生产要素的经济分析

53.人力资源是指：包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源的特征有：生物性、社会性、能动性、智力性、和再生性五个方面。

54.人力资源管理的目标：实现企业目标。达到“人事相宜”，“人人和谐”

人力资源管理的内容：人力资源的获得（面试、选拔、招聘），选人；人力资源的发展（开发、教育、培训），育人；人力资源的鼓励（绩效评价、薪酬管理），用人；人力资源的维护（怎样留住人才），留人。55.人力资源开发：国家或企业对涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。侧重点在于组织一切力量和资源，运用一切可以运用的措施，有效地开发全社会的智力。56.人力资源管理：指对全社会或企业的各阶层、各类型人员的从业人员从招聘-录取-培训-使用-升迁-调动-退休的全过程的管理。

57.（1）不断变动的环境和战略需要人力资源结构的相应调整；

（2）企业员工队伍本身的不断变动；

（3）企业现有人力资源分布可能存在的不合理。

58.明确目标和环境；弄清现有人力资源状况（人员数量，分布，流动比率等）；需求与供给预测；制订总规划和因为物计划；控制和评价执行状况。

59.a 不要问带有提问者本人倾向的问题；比如“你一定…”

b 尽可能提问与过去行为有关的问题；一个人过去的行为最能预示其将来的行为。

c 提出行为性问题，让应聘者必须用其实例来回答；

比如：“举一个当你…的例子。”、“你有过…的经历吗？请讲述一下。”

d 避免提出引导性问题，如“你不介意加班，是吗？”

60.提高人的素质；提高企业效益；有利于人员的职业生涯的设计与发展；是建立优秀企业文化的重要手段.61.学用一致，理论联系实际；按需施教；严格考核和择优奖励；成本效益原则。

62.（1）、直接主管人员（2）、员工的同事（3）、工作绩效评价小组（4）、自我评价（5）、直接下属（6）、顾客（7）、全方位评价

63.（1）、动员、教育员工认识考核的重要性（2）、进行职岗分析（3）、制定评估原则，比如：定期性，制度化，可行性等（4）、明确限制性因素，比如：法律，组织内部特点等（5）、明确考核内容（6）、选用考核方法（7）、考评结果的统计分析和公布（8）、总结、改进和强化。

64.（1）、事先作好面谈准备工作（2）、对优点表示赞赏（3）、应解释评估结果（4）、避免指责，注重解决问题（5）、改变行为而非个性（6）、重点在于如何改进未来的工作绩效。

65.（1）、信息网络中的地位决定了个体在组织中的权利；个人在组织中的权利实质上取决于他在组织信息沟通中的地位以及其所处理信息的重要程度。（2）、激励员工；（3）、满足个体的心理需求，改善人际关系；（4）、为个体与组织决策提供必需的信息。

66.（1）、完善表达能力，深入了解沟通对象。（2）、主动倾听意见，建立有效的倾听习惯。（3）、建立坦率和信任的人际关系。（4）、调整信息沟通的网络和控制信息流程。

67.冲突的积极作用：提高决策的质量；创建竞争氛围提高效率。

冲突的消极作用：消耗资源；影响员工的心理健康和人际关系。

68.企业文化的显性内容：（！）企业标志（2）、企业环境（3）、规章制度（4）、产品、服务文化； 企业文化的隐性内容（1）、企业哲学（2）、企业价值观（3）、企业精神

69.日本企业文化的特征：

（1）、以“人”为中心，强调尊重人、关心人。“和亲一致”；团体主义；以“人”为中心的经营模式：建立终身雇佣制、年幼序列制和企业工龄制。

（2）、经营即教育。

（3）、重视组织风土建设。

（4）、禀议制

70.美国企业文化的特征：

（1）、以个人主义为核心

（2）、利润第一

（3）、倾向于“管理硬件”；

（4）、契约和竞争的人际关系

（5）、个人决策作用大。

71.运用心理定势；重视心理强化；利用从众心理；培养认同心理；激发模仿心理；化解挫折心理。72.（1）、养老保险（2）、医疗保险计划（3）、人寿保险（4）、意外保险（5）、住院现金及手术费保险（6）、政府医疗计划（7）、企业医疗计划（8）、生育费用（9）、住房公积金（10）、失业保险（11）、经理医疗保健（12）、学费报销（13）、休假制度（14）、员工服务

73.一般来讲，工作分析的程序有以下几个步骤：

（1）、确定工作分析的目标。也就是确定工作分析资料的用途。

（2）、确定工作分析的执行者。工作分析者应有人力资源管理专家、管理层、员工三方面的人员组成，并经过相关知识的培训才能进行。

（3）、选择有代表性的职位来进行分析。

（4）、收集工作分析所需的资料。这是工作分析的关键环节，需要收集的资料包括员工的在职活动、员工行为、工作状况、必备条件等

（5）、让任职者及其直接上司认可所收集的资料。

（6）、编写工作说明书和工作规范。工作说明书以书面的形式描述工作中的活动、职责以及与工作有关的重要因素。

74.（1）人员绩效管理是人力资源发展的竞争和激励机制。

（2）组织通过人员的绩效管理，可以与公务人员进行不断的沟通管理的目标和目的。

（3）人员绩效管理有助于促进组织成员的发展。首先，绩效评估可以发掘公务人员的潜能。其次，可以加强公务人员的自我管理能力。

（4）人员绩效管理是人事决策制定的重要基础。

总之，在绩效管理中，我们重视的是，绩效管理既是一种奖惩分配机制，也是一种极有效的沟通和反馈机制。

75.（1）、薪酬的管理，最根本是对劳动效率的管理；

（2）、金钱的作用是有限的；

（3）、不要忽视员工自我激励的能动性；

（4）、薪酬管理与绩效考核密切相关；

（5）、薪酬管理应随行业而变，随企业而变；

（6）、薪酬管理与企业文化相得益彰；

（7）、竞争使薪酬管理充满活力。

四、论述题

（略）„„

第四篇：《人力资源管理概论》

人力资源管理概论 讲义阮小枫

《人力资源管理概论》复习提纲

主讲老师简介：阮小枫，管理学硕士

前言：

本书共12章，课程时间安排如下：第一天讲述第1—6章，第二天讲述第7—12章。

本书重点章为：第2、5、6和11、12章，主要是人力资源管理的基本理论和人力资源管理工作中的激励和沟通部分。

第一章人力资源管理基础

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、人力资源 P82、人力资源的质量P93、人力资源数量 P104、人才资源P125、人口资源 P126、人力资本P137、年龄构成P218、产业分布P219、学历构成 P2310、素质构成P2

4二、问题

1、人力资源的含义是什么P52、如何理解人力资源的数量和质量P93、人力资源具有那些特殊性质P15-174、人力资源和人力资本的关系是什么P135、人力资源的作用是什么？P176、企业人力资源分布和结构是如何划分的？P2

2第二章人力资源管理概述

（本章控制时间为1.5节共75分钟）

一、概念

1、管理 P332、科学管理之父 P 343、管理过程学派 P344、决策理论学派 P345、效率P366、效果P367、管理职能P378、计划P389、组织 P3810 领导 P3811、控制P3812、管理方式

13、人力资源管理

14、投资模式P4315、参与模式 P4316人力资源管理的功用P4417、职位分析P5018、绩效管理P5019、薪酬管理P5120、员工关系管理

二、问题

1、管理活动的效率和效果P362、什么是管理？管理的四个基本职能是什么P373、人力资源管理和人事管理的区别P424、人力资源管理的投资模式是什么P43

5、人力资源管理的功能有哪些？P44

6、人力资源管理的职能有7大职能？P50

7、人力资源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力资源产生与发展

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、霍桑实验P682、组织行为学P693、社会学P694、六阶段论

二、问题

1、如何理解人力资源产生的基础P57-58

2、劳动分工的优点P64

3、什么是霍桑实验？霍桑实验的意义P68

4、对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种P7

1第四章人力资源管理者和人力资源管理部门

（本章控制时间为1节共50分钟）

一、概念

1、管理者P882、管理者的层次P88

3、计划P89

4、领导P89

5、组织P89

6、控制P89

7、技术技能P92

8、人际技能P92

9、概念技能P92

10、职位分析107

11、绩效管理107

12、工作描述指数110

13、人力资源管理部门103

二、问题

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大职能是什么P893、根据明茨伯格的管理者定义，管理者的十大角色是什么P904、根据罗伯特卡次管理者需要具备的三种基本技能是什么P92P715、人力资源管理部门承担的活动有哪些P94

6、戴夫。乌里奇划分的人力资源管理者的是什么P97

7、人力资源管理者应具备的素质有哪些P100

8、人力资源管理部门的传统设计是什么，优缺点如何？P104

9、如何看待人力资源管理的责任P105

10、应当如何衡量人力资源管理部门的绩效P108

第五章人力资源管理的环境

（本章控制时间为1节共30分钟）

一、概念

1、人力资源管理的环境P118

2、人力资源管理的外部环境P121

3、人力资源管理的内部环境P1294、企业生命周期P132

5、企业文化P13

5二、问题

1、人力资源管理的外部环境有哪些？

2、人力资源管理的外部环境有哪些？

3、如何区分人力资源管理的北部环境和外部环境环境 ？

4、什么叫企业文化，列举六个估量企业文化的特征

第六章 人力资源管理的基础理论

（本章控制时间为2节共90分钟）

基本概念

1、人性假设理论P145

2、X理论P182

3、社会人假设P149

4、自我实现人假设P149

5、经纪人假设P148 6.马斯洛需求理论P152

7、ERG理论

8、双因素理论P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激励理论P158

10、公平理论P160

11、强化理论P163问题

1、什么是激励？

2、人性假设有几种，有什么区别？

3、马斯洛需求层次理论的内容是什么？怎样应用

4、详细解释双因素理论

5、公平理论的内容是什么？

6、讲解案例分析 课后习题P168-P17

1第七章职位分析

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、职位分析P176

2、行动P177

3、任务P177

4、职责P177

5、岗位P177

6、职位P178

7、职业P178

8、访谈法P196

9、关键事件法P198

10、观察法P198

二、问题

1、什么是职位分析？它有什么意义和作用？

2、职位分析的步骤是什么

3、职位说明书有哪些部分组成？如何编写职位说明书？

4、职位分析有哪些方法？每一种方法的内容是什么？

第八章人力资源规划

（本章控制时间为1节共45分钟）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力资源规划

2、德尔菲法

3、趋势预测法

4、回归预测法

5、水池模型

6、马尔科夫模型

一、问题

1、什么是人力资源规划？它包括哪些内容

2、人力资源规划具有什么意义？

3、人力资源规划的程序是什么？

4、什么是德尔菲法？如何应用？注意哪些要点

第九章招聘录用

（本章控制时间为1节共45分钟）

概念

1、员工招聘

2、应聘比率

3、录用比率

4、选拔录用

5、工作样本测试

6、面试

7、信度和效度 问题

1、什么是招聘？有什么意义？

2、影响招聘的内部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是选拔录用？他有什么意义？

4、怎样提高面试的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培训和开发

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、培训和开发

2、在职培训

3、工作轮换

问题

1、培训的原则有哪些？

2、培训和开发具体的实施步骤有哪些/

3、简述培训迁移的三种理论

4、培训哈开发的方法有哪些？主要内容是什么？

第十一章绩效管理（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、绩效

2、smart原则

3、晕轮效应

4、首因效应

5、溢出效应

6、描述法

二、问题

1、什么是绩效，如何理解绩效考核？

2、绩效管理有什么意义/

3、绩效考核中的误区有哪些？如何避免、4、绩效考核的方法有哪些？每一种方法的特点是什么/

5、绩效考核和其他人力资源管理职能的关系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、基本薪酬

2、激励薪酬

3、间接薪酬

4、要素记点法

二、问题

1、报酬和薪酬有什么区别和联系？

2、薪酬管理的含义是什?

3、职位评级的方法有什么，每一种方法的有缺点有哪些？

4、如何确定基本薪酬

5、激励薪酬有哪些？

第五篇：人力资源管理概论

第一章

1、人力资源管理（教材P20）

2、人力资源（P5）

3、简述人力资源的性质。（P10）

1）能动性 2）时效性3）增值性4）社会性5）可变性6）可开发性

4、人力资源、人口资源及人才资源的关系

一，人口资源是指一个国家后地区所拥有的人口总量，人力资源、人才资源都产生在这个最基本的资源中。二，人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指人所具有有对价值创造其贡献作用，并且能够被组织说利用的体力和脑力的总和。三，人才资源一般指概括为“德才兼备，贡献较大”的人。总之，具备一定的专业特长，能为社会，企业，他人创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会人。人才资源是人力资源中的一部分，即优秀的人力资源

5、简述人力资源管理的功能（P22）

维持（留）

6、人力资源管理的职能有哪些？P(29)

人力资源规划、员工关系管理、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划与管理、培训与开发

第二章

1、了解并理解X理论—Y理论和四种人性假设如何对人性做出解释？人性假设对人力资源管理的意义是什么？

X理论：性本恶，形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段。Y理论：性本善，管理者不再是监督，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，激励主要来自与工作本身的内在激励，让员工担任具有挑战性的工作、承担更多责任，满足自我。经纪人假设：同X理论自我实现人假设：同Y 理论

社会人假设：强调人际关系复杂人假设：同超Y理论，指人是复杂的，没有固定的性质

意义：人性假设是人力资源管理的基础，人力资源管理的对象就是人和组织，这种管理的基础就是基于对人和人性产生的基本认识后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假设是人都是自私的懒惰的，那么在组织活动开展时就要有相应的规范和激励机制来保证相关工作的推进和有效开展。

2、掌握内容性激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论及综合型激励理论包括哪几种具体的激励理论？

内容型激励理论:马斯洛需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论 过程型激励理论：期望理论、公平理论

行为改造型激励理论：目标设置理论、强化理论、综合型激励理论：

3、简述需要层次理论、双因素理论、ERG理论、期望理论、公平理论的主要内容？以及分别对人力资源管理有什么意义？（教材P54）

A,需要层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现

意义:揭示了人类心理发展的一般规律,对于管理的实践具有一定的指导意义

B,双因素理论：保健因素和激励因素

意义:能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性,特别是他们与工作丰富化和工作满足的关系.C,ERG理论：生存需求（existence),关系需求（relatedness），成长需求（growth)

意义：满足员工的需求,调动积极性,提高绩效

D,期望理论：人之所以能够哦从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。因此，激励的效果取决于效

E,公平理论：员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。

意义：1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值2）激励时应力求公平3）激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。

第三章

1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动？（P90）

战略规划、雇佣与招募、培训与开发、报酬、福利、雇员服务、员工关系与社区关系、健康与安全、人事记录

2、如何理解人力资源管理者和部门的角色？（P92）图3-6

业务合作伙伴、变革推动者、领导者、人力资源管理专家

3、人力资源管理者应该具备的素质有哪些？（P95)

专业知识：指的是HR应该掌握与人管所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力

业务知识：指的是HR要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务

实施能力：HR要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力

思想素质：HR要具备一定的思想道德品质

4、工作满意度（P103）

也叫职业生活质量，反映员工对自己所从事的工作的一般态度，通常通过工作描述指数法，和明尼苏达满意度问卷法来调查满意度

第四章

1、职位分析的几种常见方法。(P118）

定性（访谈法，非定量问卷调查法，观察法，关键事件技术，工作日志法）

定量（职位分析问卷法，管理职位描述问卷，通用标准问卷，职能职位分析法）

2、职位描述和职位规范各自的主要内容。

3、职位分析的四个阶段各自要完成哪些任务？（P116）

1）准备阶段（确定职位分析的目的和用途，成立职位分析小组，对职位分析人员进行培训，做好其他必要准备）2)调查阶段（任务甘特图制定时间计划进度表，选择搜集工作内容及相关信息的方法，搜集工作背景资料，搜集职位的相关信息）3）分析阶段（整理、审查、分析搜集到的资料）4）完成阶段（编写职位说明书，总结整个过程，将结果运用到管理之中）

4、制定一份职位说明书。（P132注意要点要设计全面）

5、行为事件访谈（P150）

第五章

1、人力资源规划？包括哪些内容（P162）

人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并调整供需，满足企业对人力资源的需求。

内容：1）人员补充计划2）人员配置计划3）人员接替和晋升计划4）人员培训和开发计划

5）工资激励计划6）员工关系计划7）退休解聘计划

2、人力资源规划的意义和作用？（P164）

1）有助于企业发展战略的制定 2）有助于企业保持人员状况的稳定 3）有助于企业家你各地人工成本的开支 4）还对人力资源管理的其他职能具有指导意义

3、预测人力资源供给和需求的方法有哪些？

技能清单、人员替换、人力资源水池模型、马尔科夫模型

4、人力资源供需的平衡。出现了不平衡现象，属于哪一种，分别可以采取什么样的应对方法？（P180）

1）供给和需求总量平衡，结构不匹配。措施：一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补职位空缺。二对人员进行专门培训，使他们能够从事空缺职位。三进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构

2）供给大于需求。措施：一，扩大经营，开拓新增长点，增加对人员的需求。二，永久性的裁员。三，鼓励员工提前退休。四，冻结招聘，停止从外部招聘人员。五，缩短员工工作时间，降低工资。六，培训富余员工，做人员储备。

3）供给小于需求。一，外部雇佣，返聘退休人员。二，提高员工工作效率。三，延长员工工作时间。四，降低员工离职率，减少员工流失，提高内部流动，增加职位供给。五，将企业的一些业务外包，实际上减少对人力资源的需求。

第六章

1、招聘计划包括哪些内容？（P195）

招聘的规模、范围、时间、预算

2、招聘的程序（P194）

确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估

5、结构化面试、非结构化面试、半结构化面试（P208）

结构化面试又叫标准化面试，固定的程序；非正好相反，无固定程序，形式随机；半结构是二者的结合第七章

1、请简述职业生涯管理的重要意义。（P234）

（1）对员工的意义1）有利于员工实现自己的职业目标和职业理想。2）帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效。3）帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡。

（2）对企业的意义1）可以稳定员工队伍，减少人员流失2）进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效。3）总是职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进。

第八章

1、培训开发（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指个受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色，作出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感。就是通常所说的换位思考。

通过角色扮演，受训人员可以体会到与自己工作有关的其他角色的心理活动，从而有助于改正过去工作中不良行为，以利于建立良好的人际关系。

3、培训需求分析的含义

4、培训需求分析包括哪三个层面？（P273）

1）组织分析，一是分析企业未来的发展方向，确定企业今后的培训重点和培训方向；二是分析企业的整体绩效，找出承载的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。

2）任务分析，任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务需要的因素。以此确定出新员工的培训需求。

3）人员分析，一是针对员工的绩效的做出评价，找问题，分析原因，并确定培训需求；二是根据员工的职位变动，前后进行比较，确定出解决将来问题的培训需求；三是针对员工的培训准备进行分析，确保员工有接受培训的志愿并具备基本的技能。

5、Kirkpatrick培训评估模型将评估标准分为哪几个层次？具体内容是什么？（P286）

1）反映层：指的是受训人员对培训的印象，对培训是否满意。

2）学习层：指的是受训人员对培训内容的掌握程度，培训后他们知识和技能掌握提高程度

3）行为层：指的是受训人员受训后工作行为的变化，这就是学习成果的运用

4）结果层：指的是受训人员或企业的绩效的改善，经过培训，绩效是否有改善

第九章

1、绩效（P299）

2、员工绩效有什么特点？（P300）

1）多因性，员工的绩效受到多种因素的影响，员工个体的因素，只是、能力、价值观等，也受到企业环境的因素，组织的制度、激励机制、工作的设备和场所。P=f(K,A,M,E)即知识，能力，激励，环境。

2）多维性，员工的绩效往往是体现在多个方面的，员工的工作结果和工作行为都数以绩效的范畴。一般来说，我们是通过员工业绩、员工态度、员工能力来衡量一个员工的绩效的。

3）动态性，指的是员工的绩效不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。

3、影响工作绩效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、产生绩效考评误区的原因是什么？主要有哪几种？如何预防？（P333）

1）晕轮效应，是指以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。

2）逻辑错位，考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价

3）近期误差，以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现作出评价

4）首因效应，正好和近期误差相反，考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价

5）像我效应，考核主体将员工更自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，不同的就给予较低评价

6）对比效应，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价

7）溢出效应，根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价

8）宽大化倾向，考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高

预防：1）建立完善的绩效目标体系。2）选择恰当的考核主体3）选择合适的考核方法4）对考核主体进行培训

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影响薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企业外部环境1）国家法律法规与政策2）劳动力市场状况3）物价水平4）其他企业的薪酬状况

企业内部环境1）企业的经营战略2）企业的发展阶段3）企业的财务状况

员工个人因素1）员工所处的职位2）员工的能力与绩效3）员工的工作年限