现代企业管理作业三

第一篇：现代企业管理作业三

第一题： 一：

1.（1）激励的涵义: 激励（motivation）是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机的过程。

（2）激励过程：激励和动机紧密相连，所谓动机就是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。这里有三个关键要素：努力的强度和质量、组织目标、需要。动机是个人与环境相互作用的结果，动机是随环境条件的变化而变化的，动机水平不仅因人而异，而且因时而异，动机可以看作是需要获得满足的过程。

心理学的研究表明，人的动机是由他所体验到的某种未满足的需要和为达到的目标所引起的。这种需要或目标可以是生理或物质上的，也可以是心理和精神上的。在现实情境中，人的需要往往不只有一种，而是会同时存在多种需要。这些需要的强弱也随时会发生变化。在任何时候，一个人的行为动机总是由其全部需要中最重要、最强烈的需要所支配、决定的，这种最重要、最强烈的需要就叫优势/主导需要。人的一切行为都是由其当时的优势需要引发，朝着满足这种优势需要的目标努力的。这种努力的结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为，这就是所谓的激励过程，也称动机-行为过程。

激励的过程主要有四个部分，即：需要、动机、行为、绩效。首先是需要的产生，在个人内心引起不平衡状态，产生了行为的动机。通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的。（3）内在激励与外在激励：

外在性需要和激励

内在性需要和激励

这种需要是不能靠外界组织所掌握和分配的资源直接满足的，它的激励源泉来自所从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某些因素而满足。

与外在性需要相反，内在性需要与工作密切相关，其满足或激励源存在于工作之中，此时工作本身具有激励性而不再是工具性的了。可见，所谓“内在性”是指内在于工作之中，并非指内在于受激者自身之内，“内在”与“外在”都是相对于工作而言的。

内在性需求的满足取决于受激者自身的体验、爱好与判断，内在性激励由受激者自己控制和支配。从这种意义上说，内在性激励才是真正的工作激励，它不像外在性激励那样由组织控制的诱激物所牵引，而是由工作中的内在力量所推动。

外在性激励在外在诱激物消失时便会随之消退；内在性激励则不管环境如何变化，都能持续的坚韧的发挥作用，加之它基本上不另外增加成本，所以是很值得管理者重视、发掘和利用的有效激励手段。（4）激励理论：

需要层次理论

这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论

生理的需要是任何动物都有的需要，只是不同的动物这种需要的表现形式不同而已。对人类来说，这是最基本的需要，如衣、食、住、行等。

安全的需要是保护自己免受身体和情感伤害的需要。它又可以分为两类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。即，一方面要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证，另一方面，希望未来生活能有所保障。

社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。这主要产生于人的社会性。马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的，这已由20世纪30年代的行为科学研究所证明。尊重的需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一种自豪感，它是驱使人们奋发向上的推动力。受人尊重，是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。

自我实现的需要包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。这种需要一般表现在两个方面。一是胜任感方面，有这种需要的人力图控制事物或环境，而不是等事物被动地发生与发展。二是成就感方面，对有这种需要的人来说，工作的乐趣在于成果和成功，他们需要知道自己工作的结果，成功后的喜悦要远比其他任何薪酬都重要。

马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。高级需要是从内部使人得到满足，低级需要则主要是从外部使入得到满足。马斯洛的需要层次论会自然得到这样的结论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。

马斯洛的理论特别得到了实践中的管理者的普遍认可，这主要归功于该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。但是，正是由于这种简捷性，也提出了一些问题，如这样的分类方法是否科学等。其中，一个突出的问题就是这种需要层次是绝对的高低还是相对的高低?马斯洛理论在逻辑上对此没有回答。

双因素理论（保健—激励理论）

这种激励理论也叫“保健—激励理论”(Motivation—Hygiene Theory)，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)于20世纪50年代后期提出的。他在匹兹堡地区的11个工商业机构中，向近2000名白领工作者进行了调查。通过对调查结果的综合分析，赫兹伯格发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关。能给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的。

由此，赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

期望理论

相比较而言，对激励问题进行比较全面研究的是激励过程的期望理论。这一理论主要由美国心理学家V．弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。它对于组织通常出现的这样一种情况给予了解释

公平理论

公平理论（Equity theory）是美国心理学家亚当斯(J．S．Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。大量事实表明，员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。这种理论主要讨论薪酬的公平性对人们工作积极性的影响。他指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获薪酬的公平性。

X理论和Y理论

道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的x理论(Theory X)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。

强化理论

强化理论（Reinforcement theory）观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。强化理论是由美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner)首先提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化、负强化和自然消减。

2.加入我是班主任我会这样完善：（1）完善班级管理体制——责任激励

班主任领导下的小组轮流执政制2.班委领导下的小组长负责制 点燃精神之光——理性激励

班级主理念 “一条船、一把刀、一面旗”。简称“三个一”思想。

班级行为理念：“修内涵，塑形象，努力学习。学礼仪，讲文明，从我做起。”

（2）用数字说话——公平激励①班级日常管理一览表②学生学习成绩一览③学生操行量化表

（3）让先进闪光——荣誉激励

集体荣誉激励个人荣誉激励

情有所依——情感激励

开展层层谈心活动.多行雪中送炭之举

学有目标——榜样激励

班干部及优秀学员的模范作用

二：

1.门派像是现代的各大企业、公司，各派的武学竞技则又像是现代的市场经济中的竞争。门派中的掌门人等价于企业、公司中的董事长或者经理，门派中的内门弟子、关门弟子、嫡传弟子，则又像是现代企业中的部门经理、负责人；相应的，外门弟子就像是普通的员工一样，做着普通的、基层的事物，但虽然基础，却又是不可或缺的。以下是结合武侠片得出的一些结论： 武当/明教

武当派，无疑是武侠小说中的大派，而其在金庸的小说中是一个一代不如一代的典范。武当掌门人张三丰艺压天下，武当七侠们却是一个不如一个，行走江湖不是中毒就是受伤，和人打架也只能勉强混个输赢各半。接班人宋青书更是人品低劣，最后被张三丰自己清理了门户。金庸的《倚天屠龙记》的男主角张无忌的父亲张翠山便是出自武当，而张无忌之后又加入了明教，成为了一教之主。所以武当和明教不可不说是有着千丝万缕的联系，而比较这两大门派的管理，可见这一正一邪的两大门派在管理之上的差异。武当掌门张三丰，在我看来，实在算不上是一个多么英明的管理者。作为管理者，要为自己的下属确立一个明确的组织的目标，而管理者，特别是高端的管理者的确是不需要太多的干涉自己的手下，只需要分配下去任务监督其执行便可。但是张三丰也许在武学造诣上，他已是登峰造极，创造了享誉盛名的武术绝学——太极拳和太极剑法。但是，在《倚天》中我们可以看出，张三丰一心只求自己的武学精进，潜心闭关，对自己所创立的武当派并没有起到一个管理者所应有的作用。他不问世事，专于修炼，作为一派掌门，除了训练自己的关门弟子——武当七侠以外，并未深入的了解自己所创的门派，甚至还是自己的弟子（宋青书）在外为恶，直到最后才发现其累累罪行并将之清理，可见其在管理上的失败。反观张无忌，作为明教在中原大陆的代言人，事实上是他根本就不适合做一个领导者，坐上这个位置只是机缘巧合而已。他不是政治领袖材料，因为他不能很好的克制自己的情感，面对敌人时不够残忍，不能当机立断，也没有权力欲望。他最大的优点是他的善良心肠，却也可以算是他最大的缺点。他并不很重视分辨是非善恶，也可说是不大重视公正的赏善罚恶，而是习惯性的得饶人处且饶人，这自小已看得出来。《倚天》中谢逊在冰火岛上谈往事，说到以七伤拳打空见神僧，十三拳打了十拳，小元忌插口说：“义父，下面还有三拳，你就不要打了罢，这老和尚为人很好，你打伤了他，心中过意不去。倘若伤了自己，那也不好。”他是个感性的人，很容易受人感动，要威胁他做什么未必成功，但恳求他什么，他多半会答应，就算自己吃亏，也不计较得与失。这是先天的，不能逼迫他去做什么改变，这也就注定了张无忌不可能一直坐在明教教主的位置，所以在和赵敏、周芷若了结恩恩怨怨后，终是脱离了这个位置，将屠龙宝刀中的《武穆遗书》交与了朱元璋。但不管怎么说，和张三丰相比而言，张无忌是不求有功，但求无过。其人格上的特点使得他不适合做一名管理者，但是最初在明教高层的领导谢逊滥杀无辜，青翼蝠王嗜血如狂等却是在张无忌的领导下收敛了本性，褪去了明教在世人心中是邪教魔教的形象，这从侧面来说也可以算是张无忌的功劳了。

少林 少林是中原武术中范围最广、历史最长、拳种最多的武术门派，以出于中岳嵩山少林寺而得名。无论是在现实中，还是在虚拟的武侠世界中，少林都无愧为中国武术之宗。其在武学上的造诣的确是不可否认的，但在历史上，少林也因其松散的管理制度受害匪浅。武学大家金庸在《倚天屠龙记》中就描写了这么一个人物——圆真（成昆），他作恶江湖，背师叛道，居心叵测，意图引起武林大乱，好夺取屠龙宝刀成为武林至尊。这便与少林之纵容大有关系。因为少林众僧认为人心可化，而殊不知某些恶徒却是本性难移。放在现代社会生活中的管理实例中，就是说，在一个大型的企业中，不能够有太过人性化的管理制度。管理者必须制定一种刚性的规章制度，以严格的规划管理自己手下的人力、物力、财力资源。如此才能保证资源的合理充分使用，避免造成浪费。而且，正所谓人心隔肚皮，谁知道自己的手下是何种居心呢？所以，作为管理者，就必须得保有一种姿态。要在公事中严苛，以保证管理的有效性、实在性。但毕竟少林乃武林大派，就像金庸在《无龙八部》中写到的少林，其乃天下武学之至境，所以为了维护所谓武林正道中人的形象，少林众人也难免显得有些迂腐了。再看金庸的另一部小说《天龙八部》中，雁门关前攻袭辽人的带头大哥，就出于少林，他以慈悲佛法使王霸雄图、血海深恨尽归尘上，化解怨孽。事实上，这位带头大哥，也就是少林寺方丈玄慈，在个人品行上是犯了极大错误的。他在“雁门关狙击”事件中，不分辨黑白，听信谣言，导致了宋辽两国的重大伤亡；而在个人的生活中，也背弃了佛家的道义，触犯色戒，甚至与叶二娘有了私生子——虚竹。这一切的一切，都可见玄慈作为一名少林僧人是不合格的。但从管理学的角度来看，我们又不得不反思，玄慈是如何做到让一众手下对自己这般的死心塌地，不惜付出身家性命也要去维护他们心目中的带头大哥呢？作为一派掌门，玄慈是善于用人的，懂得合理分配战斗力，会与自己的手下患难与共。这从当初雁门关事件便可看出端倪，玄慈在狙击萧远山失败之后，面对萧远山的屠刀依然临危不惧，绝不屈服。这充分显示了他的领导素质，让亲眼目睹的下属们敬佩不已。而其在面临西夏国师鸠摩智要扫平少林的重大组织危机面前，依然严厉处罚唯一能够抵挡鸠摩智却犯了诸般戒律的虚竹，将虚竹逐出少林。由此显示了其勇于担当少林兴亡重责的气概。这也是一种临危不惧的表现。而玄慈在被萧远山当众揭破他和“天下第二大恶人”叶二娘的有着私情后，毅然在承受二百杖责后自绝身亡，以死力挽少林名声。这也是一种管理者的气魄与魅力的具体表现。凡此种种，说明勇于担当，从不推卸责任已经成为玄慈领导本质的重要成分，因此连错误也不能抹杀他的领导魅力。事实证明，只是顾惜自己的身家性命、名誉利益的人，是不可能成为有魅力的领导者的。空有实力而没有组织、没有头脑的人也是不可能成为合格的管理者的。纵观少林上下，能让全寺僧众服从管理，一致对外，都是依靠着寺中方丈的威信以及合理的管理奖惩制度，在僧众心目中产生了一种强烈的信仰之力，全寺上下因了共同的愿景，依靠近乎完美的管理机制，秩序井然，形成了良好的合作氛围、团队精神。这也就解释了为什么玄慈能够在犯下诸多错误之后还能得到如此多的人鼎力支持。这是人格魅力之效，是管理的职能之用。

2： 领导方式指领导者与被领导者之间发生影响和作用的方式。按照不同的标准可对领导类型作不同的划分。领导方式是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的具体形式。组织管理的成效如何，取决于领导者的领导方式是否得当。领导方式是直接影响领导效能的重要因素。了解和认识领导方式，并且善于随着时代的变化转变领导方式，是实现领导目标、做好领导工作的重要条件。按权力控制程度可分为集权型领导、分权型领导和均权型领导。

按领导重心所向可以分为以事为中心的领导、以人为中心的领导、人事并重式的领导。按领导者的态度分为体谅型领导、严厉型领导。按决策权力大小分为专断型领导、民主型领导、自由型领导。所谓领导风格，是指领导者的行为模式。领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者“感受”得到的。领导风格由两种领导行为构成：工作行为和关系行为。关系行为是领导者满足被领导者心理需求的领导行为。包括倾听、鼓励、表彰、表现信任、提升参与感、建立亲和关系和归属感等。领导者与被领导者进行双向或者多向沟通，是关系行为的主要特征。

工作行为是指领导者清楚地说明个人或组织的责任的程度。这种行为包括告诉对方“你是谁”（角色定位）、该做什么，什么时间做，在哪里做，以及如何做。从领导者到被领导者的单向沟通是工作行为的典型特征。

告知型领导风格推销型领导风格参与型领导风格授权型领导风格等等。

作为一个领导如何提高工作效率我们在工作过程中经常会感到自己的工作任务重、压力大，很想集中精力把事情做好，可是总觉得自己的时间并不是自己所能支配。其实任何领导在工作中都会遇到以上这些问题，我们可以这些问题作以下归纳并作分析。第一个会遇到的问题是自己的时间时常不能由自己支配。第二个会遇到的问题是自己经常会被迫忙于事务性的工作我们有时会觉得日常事务性的工作很多、很杂，可能我们在工作中，会遇到什么问题就解决什么问题，然而这正是我们作为领导忙于日常事务性工作的真正原因所在。作为领导你每天要所面很多繁多而复杂的问题，作为领导如果碰到什么问题就着手解决什么问题的话，那你很快就会穷于应付。第三个会遇到的问题是例外的事情经常发生，而且必须要自己亲自处理我们有时会觉得除了日常规定的事情要处理外，经常会有很多例外的事情发生，针对以上问题，我们该如何解决呢？我们可以从4个方面去解决：（1）高效地利用时间时间是十分有限的，而且无法替代和返回的，做任何何事都少不了时间这个资源，没有时间就完不成。高效地利用时间是一个优秀领导者最重的特点之一。怎样才能高效地得用时间呢？就是要记录时间，分析时间，防止时间浪费，重新安排自己的时间。a.记录时间如果你是一个领导，你想知道自己的时间是怎样消耗掉的，可以采用时间记录的办法。如画一张工作时间表，进行记录，时间间隔可以是5分钟、10分钟、15分钟、、、、、，记录自己干了什么事情，经过几天或几周的统计就可以相当准确地反映出自己的时间究竟是怎样消耗掉的。b.时间分析首先，在时间记录表中找出那些根本不必要做的事项，找出那些纯粹是浪费时间的事项，也就是那些可以不做，而又毫无影响的日常的事务。其次，在时间记录表中找出那些可以让下属去办而且下属完全可以做好或效果相同的工作，你可以受权下属去处理；同时找出那些可以让其他相关部门去办而且在相关部门的职权范围更好控制和处理效果更佳的工作，你可以根其他相关部门协商，转其他相关部门去处理。最后，在时间表中找出那些浪费别人时间的事项，如开会，如果能不开会就尽量不开会。c.消除其他时间浪费的因素时间浪费的因素除了以上方面，还可能是由于管理不善或组织不良造成的，为此领导者应做以下几个方面的工作。首先，找出由于缺乏合理的计划、制度所产生的时间浪费。d.科学地安排自己的时间领导者在分析了自己的时间利用情况并消除了时间浪费的因素后，就知道了自己究竟有多少时间可以自由利用了，他可以把这些时间用于真正重要的问题上。

（2）分清各项工作的轻重缓急如果领导者不能自地改变自己生活和工作的现实，就将被迫忙于日常事务。因此，应用一套判断的标准，用来决定哪些事应该优先考虑，哪些事应该稍后处理，哪些问题可以让下面的人员去处理。a.要尽量摆脱过去，而着眼于将来有效的领导者的行为准则之一就是尽量摆脱过去，不把精力多花在过去的事情上。b.领导者应按例外原则办事，充分授权例外原则就是领导者只负责处理条例、规章、制度所没有规定的例外事情，凡是有规定的事，学习是成就事业的基石

就应按章办事。c.不应以压力作为工作次序的标准以压力决定优先次序，领导者必定不愿意进行开拓，不愿考虑长远。

(4)提高会议效率领导者总是免不了主持各式各样的会议，可以说会议是领导者进行日常管理的一种工具。(5)制定合理的流程设计(6)时间管理和目标管理

第二篇：现代企业管理作业

姓名：苏建新 学号：11021480236 专业：机械设计制造及其自动化（数控）

万维公司的组织结构变革

1.分析事业部制组织结构的优缺点

答：事业部制组织结构的优点是：有利于总公司领导层摆脱日常行政事务，集中精力于总公司系统的战略决策和长远规划，成为真正的决策机构；有利于发挥各事业部领导者的责任，发挥其搞定本单位生产经营活动的主动性和创造性，积极研究和开发市场，提高企业的市场适应能力，从而提高经济效益；有利于培养和考察干部，能使各事业部领导从公司的整体出发来组织本部门的各项管理业务，使干部的领导素质得到全面的培养和提高；同时，由于各事业部均为独立核算单位，也便于考核其成绩。

事业部制组织结构的缺点是：各事业部机构设置重叠，管理人员比重增大，容易造成人、财、物的浪费；由于各事业部实行独立核算，独立性较强，易生成本位主义，不利于部门间的横向联系，忽略公司整体利益；职权下放过多，削弱了高层管理者的控制权，不利于全局协调。

2.万维公司为什么要进行组织结构变革？

答：创建初期，公司采用简单的组织结构，所有人员由总经理统一指挥调度。各项业务规模逐渐扩大之后，为了适应业务发展的需要，公司正式采取事业部结构，并增设了人力资源部、市场公关部和企划部等职能部门，组织结构逐渐清晰和正规起来。实际上，各事业部仅仅是在业务和人员方面加以区别，还没有真正实现管理和经营方面的充分自治，各事业部管理基本上还是由高层领导直接负责，这就导致了各部门间缺少沟通、管理队伍能力不足、员工士气越来越低落等问题。

3.分析矩阵式组织结构的优缺点。

答：矩阵制组织结构的优点是：加强各项职能部门的协作和配合，实现企业内部横向和纵向的结合，有利于提高工作效率；将各类专业人员集中在一起工作，有利于沟通信息，集思广益，激发他们的创造性，有利于个人的提高和发展。对企业来说，有利于专项工程或新产品的开发试制；能节约开支，在不增加人员和结构的前提下，完成临时出现的新任务，提高管理效率。

矩阵制组织结构的缺点是：任务小组的成员可能会产生“临时性”的态度，影响工作的积极性；由于小组人员接受双重领导，易产生相互牵制的矛盾。

第三篇：现代企业管理项目作业

现代企业管理项目作业

齐齐哈尔工程学院

学生寝室中存在的问题及其解决办法

一、发现问题

1、宿舍既是学生生活、学习、休息的地方,又是学生交流思想、培养综合素质的重要场所。宿舍被称为大学生的“第一社会、第二家庭、第三课堂”。因此良好的宿舍环境能够影响我们性格，让我们有一个良好的生活习惯是必要的。

2、而现在大学生寝室中却是很普遍的存在着一些问题，随着学校升为本科，学院的不断扩招学员，办学规模逐渐的变大，寝室的硬件设施明显的就感觉到有待提高。

（1）、比如寝室的大小，再在住8个人明显感觉到一些拥挤，卫生间的设施陈旧，地上的瓷砖损坏和变质，寝室中桌子凳子的陈旧损坏，床铺上下的梯子不结实，插座插台有明显的损坏老旧等。

（2）、寝室的管理人员和自律会以及学生之间相互存在不和谐的问题，寝室的管理人员多数是随便招来的人，没有太高的文化，在和学生问解决问题时，往往以命令的语气来指使学生，因此这会让有着自主意见的学生们存在抵触的心理。

二、分析问题

1、那么为什么会存在这些问题呢？

（1）、现在社会的快速发展，人们的生活水平逐渐的提高，对生活的品质也有着高的要求，特别是大学生，而学校确是因为发展升本、扩招发展飞速前进，也就导致了现在的硬件设施在现在的大学生的眼

光来看是落后的，并且老旧的。

（2）、在学校发展的同时，寝室的设备也确实存在着老化的问题，相对于其他学校来说，我校的寝室管理已经很严格了，效果也是明显的，通过我自己的了解，寝室的环境、卫生等情况都是优秀的，但同时在硬件的设施方面，却是差人一等，其中有寝室管理人员的得过且过，和寝室维修人员的不精心，以及舍务人员没有及时申请的原因，但是最重要的原因是，学校因为在快速的发展中，所需要的资金肯定不少，甚至会造成资金短缺，我想这应该是最主要的原因吧。

2、寝室的管理人员为什么会和学生之间有矛盾呢？

来到学校也有2年了寝室的管理人员也看到换了好几次了，都是年岁较大的人，想来也不会有太高的文化水平，当然这里不是瞧不起文化水平低的人，只是因为文化水平低，办事的效率将是不高的，相信其他的学校也都是这么做的吧，也正是因为这样才让宿舍的管理人员也学生们之间的沟通产生了影响，而这个年岁的人在家都是长辈，说话或者做事情是也经常好用命令的口气，而我们这个年纪孩子的逆反心理是很强的，所以很容易产生抵触情绪，矛盾由此而来。

三、解决问题

1、那么既然问题存在了，应该怎样去解决问题？

我们大学生在校学习期间大部分时间是在宿舍度过的，而良好的宿舍环境以及完善的宿舍设施可以使我们大学生在学习之余，得到充分的休息，身心愉悦地在其中成长。所以，学校应该努力创造各种条件来改善学生宿舍各项设施，如应在学生公寓内8个的寝室可以变成6个人的，卫生间的设施对于陈旧的，全部换成好的新的，寝室中的桌椅有损坏的时候应该及时的修理，修理不及时，应该快速的给予新的物品，至于电器方面也及时定期的检查，以防漏电伤到人。如果寝室能变的更大点会更好，这个是比较麻烦的，因为格局已经定了。

2、宿舍管理员直接负责大学生宿舍日常的入住、安全、卫生等多方面的工作，管理人员的素质直接影响大学生宿舍管理水平。因此，应将提高宿舍管理人员素质作为提高宿舍管理水平的工作重点。应招聘具有较高文化素质和学历水平，有经验、有责任心的人员担任管理工作。如果找不到较高文化素质的可以通过开设业务培训班，讲授大学生心理、工作中实际问题的处理等，帮助宿舍管理人员树立服务理念，一丝不苟、认真负责地处理各项工作，帮学生排忧解难。我相信这样的话寝室的风气也会更加的和谐吧。

第四篇：现代企业管理综合作业

现代企业管理综合作业

——创业规划设计

内容包括：

一.背景分析

二.市场调研及分析

三.公司详解

四.公司发展目标（战略规划）

五.资金需求·筹措方法及投资回报

六.营销策略（营销管理）

七.生产管理

八.财务管理

九.竞争分析

十.如何塑造企业文化？

十一.如何实现企业的管理创新？

要求：

1、字数不能少于2500字；

2、整篇论文应该条理清晰，说明充分；

3、雷同论文（如网上资料或同学论文）成绩做零分计。

4、论文涉及：机械制造业、服务业、养殖业、种植业等

第五篇：北大现代企业管理网上作业

1、X理论和Y理论

X理论：工人通常是懒惰的，不喜欢工作，总是尽可能地逃避工作为保证员工努力工作，管理者应该对其进行严格的监督。管理者应制定严格的规则，实行赏罚分明的奖惩制度，以控制员工行为。

Y理论：员工并非天生懒惰。如果给予机会，他们将为组织做出贡献。为使员工为组织利益而工作，管理者必须创造一种工作环境，这种环境能为员工提供发挥主动性和自我导向的机会。管理者应当向员工分权，保证员工有权使用完成组织目标所必需的资源。

2、许可经营和特许经营（第二章）

许可经营：是指一家企业（颁发许可证者）在协定好回报条件的情况下，允许另一家外国公司（获得许可证者）在被授权国或者世界范围代为生产和销售自己的一种或多种产品。特许经营：是指企业将工业产权及整个经营体系特许给国外市场上独立的公司或个人使用，被特许方必须按照特许方制定的政策和规定的方法经营，并支付初始费用或销售提成。

3、五力模型（第三章）

五力模型：是迈克尔·波特(Michael Porter)于80年代初提出，对企业战略制定产生全球性的深远影响。用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。

五力分别是： 供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力。

4、产出控制与行为控制（第四章）

产出控制：是检查活动成果是否符合战略计划或评价标准的要求而进行的控制。首先，管理者选择一些阿门认为最能够准确衡量效率、质量、创新能力和顾客响应度的目标或产出绩效标准与指标。然后，他们衡量公司、分布、职能、个人等各个组织层面是否达到了既定的绩效目标和标准。管理者用来评估产出或绩效的机制主要有三种：财务指标、组织目标以及运营预算。

行为控制：是指直接对人们进行的具体生产经营活动的控制，它基于直接的个人观察。行为控制机制主要有三种：直接监督、目标管理以及规则和标准操作程序。管理者可以利用这三种控制机制来保证下属正常工作，并使组织结构像预先设计的那样发挥作用。

5、认知偏见（第三章）

认知偏见：是判断的偏差，在特定情况下发生的模式，导致感知失真，不准确的判断，不合逻辑的解释，或广泛称为不合理状况的一个概念。认知偏见是一个比较标准与规范预计，这可能是这些特殊情况外人士的判断，也可能是一个独立事实的集合。

1、管理者在全球化环境中面临的挑战（并从此视角来思考今年台湾大选时台湾企业界为何支持马英九而非蔡文英）（第一章，参考教材第1章的内容）答：第一，建立竞争优势。竞争优势是一个组织凭借比竞争对手更高的效率和更好的效果生产消费者需要的产品和服务，并因此超越竞争者的能力。竞争优势包括以下四个组成部分：卓越的效率，质量，速度、灵活性和创新，以及顾客响应度。

第二，维护道德标准。

第三，管理多样性员工。

第四，应用新的信息系统和技术。

宏观经济形势好坏或者说经济大环境对大选有着重要的直接影响。就目前台湾宏观经济形势观察，呈现较好的中速增长态势，在去年增长10.8%的基础上，2011年仍有5%左右的中速增长，对争取连任马英九而言是一个较理想的经济发展状态。失业率也呈现持续下降趋势，从2009年的5.9%降到目前的4.5%左右，并力争在年底前降到4%以下，改变了马英九上任之初高失业与就业困难的局面。物价虽然呈现增长状态，但仍属温和增长，没有明显的通货膨胀问题。因此，目前台湾宏观经济形势与经济发展现状，相对有利马英九的选情。

2、当企业面临“道德”的两难困境时可能的行动指南是什么？以及决定企业道德规范的因素是什么？（第一章）

答：当企业面临“道德”的两难困境时可能的行动指南是：

（1）我的决定与组织环境中普遍适用的价值观、规范或者标准是否一致？

（2）我是不是愿意看到我的决定被传达给每一个受它影响的利益相关者呢？比如说，把我的决策在报纸上或在电视上进行报道？

（3）和我有密切的私人关系的人们，比如家人、朋友或者其他组织管理者是否会支持我的决定呢？他们会有什么样的态度呢？

对以上每个问题都做出肯定答复的话，那么从道德角度来说，他的决定是可以接受的。

决定企业道德规范的因素是：社会道德、职业道德、个人道德。

3、简述决策类型、问题类型与组织层次之间的关系。（第三章）

答：决策的类型包括程序化决策和非程序化决策，程序化的决策就是一个例行程序的过程，非程序决策化通常应用于特殊的或者新奇的机会和威胁，它一般发生于管理者没有现成的决策规则可以使用的情况。一般来说，高层次的管理者执行非程序化决策，解决的是新的、异常的问题，即结构不良问题；低层次的管理者执行程序化决策，是日常的或者以前曾出现过的问题，是结构良好问题。问题类型决定了决策类型，组织层次又决定了所面临的问题。

4、简述集体决策的优缺点及改善集体决策的方法。（第三章）

答：集体决策的优点：第一，集体决策能较好地保证决策结果的合理性和正确性。第二，集体决策具有较好的执行性。第三，集体决策往往更富于创造性。缺点：第一，决策的时间较长。集体决策有多个人参加，自然其意见也会纷繁多样，集体决策要达成统一的意见，一般要花去较多的时间去统一认识，所以会使决策的时间延长，在特别紧急的关头，还可能会由此而贻误良机。第二，决策无明确的负责人，容易造成无人对决策后果负责的局面。

集体决策的缺点：第一，浪费时间。组织一个群体需要时间。群体产生之后，群体成员之间的相互作用往往是低效率的，这样，群体决策所用的时间与个人决策所用的时间相比，就要多一些，从而限制了管理人员在必要时做出快速反应的能力。第二，从众压力。群体决策存在着从众压力，使得群体成员都追求观点的统一。第三，少数人控制。群体讨论可能会被一两个人所控制，如果这种控制是由低水平的成员所指，群体的运行效率就会受到不利影响。第四，责任不清。群体成员对于决策结果共同承担责任，但谁对最后的结果负责

这一问题，对于个人决策，责任者是很明确的，对于群体决策，任何一个成员的责任都会降低。

改善集体决策的方法：（1）头脑风暴法。（2）德尔菲法。

5、在现代社会中，计算机管理信息系统在管理中的应用越来广泛。这一趋势的优劣是什么？请结合现实，谈谈你如何看待这一趋势？（第六章）

答：先进的信息技术能提高一个组织的竞争力。实际上，对竞争优势的研究推动了信息系统的快速发展和应用。虽然信息系统用途广泛，但它还是有一些局限性。一个潜在的严重问题是，随着管理信息系统、借助计算机网络的电子通信等手段大量使用，沟通过程中“人”的重要因素被忽略了。某些信息是不能再管理信息系统的报告中加以汇总和归纳的。

数据库技术、网络技术、管理科学、软件工程、集成电路等科学技术的更新换代推动着管理信息系统的发展。数据库管理的数据的复杂度和数据量都在迅速增长;计算机硬件平台的发展仍然实践着摩尔定律;各种科学管理模型的研究及推广,尤其是互联网的出现,极大地改变了管理信息系统的应用环境,向管理信息系统提出了前所未有的技术挑战。管理信息系统发展所呈现出的趋势：

（1）可靠性、高性能、可伸缩性和安全性；

（2）向网络管理信息系统发展；

（3）与多媒体技术更好地融合；

（4）协同应用；

（5）测、控、管一体化；

（6）向战略管理系统(SIS)过渡。

随着我国信息技术的发展、社会主义市场经济的建立与完善,必将进一步推动我国管理信息系统的新发展,让我们充分发挥电子信息技术对国民经济的倍增作用,开发信息资源,为我国的经济建设做出新贡献。

1、请论述激励理论中的马斯洛需求层次理论（第五章）

答：马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。各层次需要的基本含义如下：

（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

（3）感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。

（4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊

重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

12.近几年来，国内电子商务发展促成了网购行为的不断激增。据淘宝网统计，2008年上半年的交易量为413亿元，接近2007年的433亿元，年增长率超过150%，而快递方式是电子商务实现实物配送的主要渠道，有预计2009年 “网购”商品的快递业务将超过30%以上；而城市内和城市间跨地域业务合作和管理的不断紧密，也促使了同城快递和异地快递业的繁荣；跨国快递方面，中国加入WTO后加速了与世界经济的融合，国际贸易额一直持续较高年均增长率，因此，跨国商业文件、私人物品、贸易样品等的寄送需求量不断上升。整体看来，随着我国经济走势的不断上升，邮政服务的行业发展空间很大。据预测，未来十年中国GDP的年增长率如能保持8%左右，则我国快递业的年增长率将能达到约25%。在这种契机下，众多快递公司争相成立，目前在邮政管理部门登记备案的快递企业有5500多家，从业人员约30万人。这些环境的改变给我国传统的邮政局的邮递业务造成了很大的挑战。

请您简述SWOT分析法，并结合你自己的认识，采用SWOT方法分析国有的邮政局邮递业务面临的经营环境。

答：（1）SWOT分析的第一步是认清组织的优势和略势。

（2）SWOT分析的第二步是管理者着手进行全面的SWOT计划活动，以明确环境中现在或者将来可能对组织产生影响的潜在机遇和威胁。

（3）当SWOT分析工作完成后，组织的优势和略势、机遇和威胁得以明确。随后，管理者就可以着手进行计划，制定完成组织使命和实现组织目标的战略。最终形成的战略应该能够使组织通过利用机遇、抵制威胁、建立优势、改善略势来完成组织使命，实现组织目标。

快递业是兴起于二十世纪六十年代末的一种介于普通邮政服务和航空货运之间的新兴行业。因为具有网络遍布全球、运送时间快、可全程跟踪以及门到门服务等特点，一经出现即借助其快速、安全、可靠的优势极大地满足了进出口贸易商的需求，获得了高速发展。自中国实行改革开放政策以来，随着经济的发展，邮政速递EMS从萌芽到发展、从发展到竞争，已经有了20多年的发展历史，并成为中国邮政的四大支柱之一。加入WTO后，一方面，外资引进增加、国际贸易繁荣、电子商务激增及一系列开放政策的实施，都将刺激经济活动的增加，从而为邮政速递的发展提供了契机另一方面，跨国快递公司的纷纷涌入和社会快递公司的兴起，使邮政速递面临着更为严峻的考验。另外，现代物流的出现，也使传统的快递经营模式出现了新的方向和新的变化。这些使邮政速递内、外部环境都发生了根本的变化，新的市场竞争对手不断涌现，竞争程度也日趋激烈，邮政速递只有尽快调整发展策略，积极应对市场竞争，才能得到持续的长远的发展。