激励员工靠的是机制,而不是“打屁股”培训

第一篇：激励员工靠的是机制,而不是“打屁股”培训

激励员工靠的是机制，而不是“打屁股”培训

6月19日晚，山西长治漳泽农商银行的培训视频在网络上疯传，视频中8名员工被人用板子当众打屁股，其中包括四位女员工。而打人者是该银行请来给员工做培训的培训师，自称北大、清华等多家名牌大学的授课学者。

我们先不说这个培训机构是真是假，就这种体罚式的培训是否真的能起到作用？在该培训师的介绍中，除了“打屁股”，还包括“剃头”、“俯卧撑”等各种所谓的“激励方式”，美其名曰：“触动肉体的力量。”更不用说各种“自我激励”的打鸡血式口号。这中培训模式与其说是企业帮助员工实现“自我突破”的培训，更像是传销组织给员工洗脑的讲课。

企业内的培训，讲的更多的是员工对于工作成熟度，对于企业的认同度，研究的是企业的软实力和工作的硬指标，使企业的体制和文化更能促进员工发展，从而实现员工对工作的热情和对公司的归属感。因为成功的企业都明白，企业与员工的关系是相互的，只有完善的体制才能培养出优秀的员工，也只有优秀的员工才能撑起企业的未来。

而传销组织的培训，永远都是从员工身上找问题，拿着策划出来的美好口号当诱导，员工业绩没达标就是不够努力，工作没做好就是执行力不足，根本不顾公司的体制问题、管理问题，然后借着烂大街的成功哲学对员工大谈特谈，打着企业培训的幌子，卖着心灵鸡汤的狗肉。毕竟传销组织不过是一种低级的“皮包公司”，没有产品也不生产产品，除了哄骗员工为他们工作外一无所有，所以只能拿员工当“鱼肉”，把员工当作所有问题的根源。

但就是这种落伍的扭曲的培训方式，反而广受一些靠个人业绩支撑的企业欢迎，比如保险业、金融业，这些靠销售为生的企业或部门有许多其实和传销组织是一个性质，即产品差，需求低，但还必须得靠这个产品来生存，于是只能去逼迫员工。还有一种就是产品很好，也有需求，但管理混乱，导致业绩很不理想，然而企业却没有看到根本原因，把问题都归咎于员工身上。这就使得这种传销式的培训机构大行其道。

我们经常看到有的餐馆打烊之后，还要集合端了一天盘子、炒了一天菜的疲惫不堪的员工做游戏、喊遥不可及的励志口号。每天早早地，街边理发店和美容店的员工就整整齐齐地排着队唱神曲、喊口号、跳舞，或举着招 牌跑街，通过激励自己的方式招揽顾客。最近又听说某公司销售部门让员工在广场上打滚、拥抱亲吻过路女孩„„

但实际上所有不顾企业实际情况的培训都是扯淡！所有不以企业制度、客户需求为主的培训都是耍流氓！我不反对让员工喊口号、跳舞，为员工打气、调整状态之类的，但我们得知道我们这么做的最终目的是为了什么！员工看似撕心竭力的喊口号，但如果对于企业没有认同感，对于工作没有热情，什么都是白费！知道什么叫做“身在曹营心在汉”吗？我们的最终目的是创造一个氛围，提供一个环境，让员工爱上这个工作，忠于这个公司，实现自觉努力，快速成长。所有的“喊口号”、“唱神曲”、“跳舞”都是为了实现这个目的的附属品。但现在有多少企业前后颠倒了？如果靠喊口号、靠体罚就能让员工爱上企业，还能提升员工业绩，那我们干脆什么都别做了，老板人手一皮鞭不是更好吗？

真正的激励是发自内心的，“我要努力、要奋斗”这样的话不是喊在嘴上的，而是刻在心里的！中国最大的民营企业华为，从最初的“个体户”到现在的世界五百强，这么多年来我只听说过华为的员工带着床垫上班，也没听说有谁给华为员工做培训、做激励，为什么华为员工这么拼？因为华为15万员工，有一半拥有公司股份。腾讯从最初四处卖身都没人要到现在的互联网大鳄，也没见马化腾天天带着员工喊我们要怎么怎么样，为什么腾讯能成功？因为腾讯“做文化一定要找员工关心的点。”马玉和他的阿里巴巴在当初可能是“最符合传销性质“的企业，马云确实也经常喊口号“我们要做一家伟大的企业”，所有的人都觉得马云的公司是骗子，但别忘了，在公司只有20人的时候，马云就做好了股权分配和布局。后来，阿里巴巴成功了，马云也实现了他的口号。

所以，“口号”这种东西永远都是虚的，只有良好的机制才能实现对员工的激励。世界上最可笑的事情就是企业找不到激励员工的方法，拿不出一件能让员工甘愿为企业献身的原因，反而企望找不靠谱的培训通过“打屁股”式的培训方式来激发员工的“雄心壮志”。这就好像一个不知进取的人企望通过求神拜佛来发财致富。不愿意从企业自身找原因，不愿意寻求更完善机制，不愿意从改变自身做起，这样的企业与不思进取无异。企业说白了就是一个平台，平台上的员工能力有多强取决于平台有多大。而有的企业不到两平米的平台，却要求员工：“你给我在上面建一座摩天大楼”。所有的企业家都应记住一点，你拥有什么样的员工取决于你给员工提供的是展翅翱翔的天空还是乌烟瘴气的垃圾场。

如果企业真的找不到问题所在，真的需要找培训机构，那你首先应该求助于那些致力于解决企业管理运营制度问题的。上文已经说过，企业的问题应该从企业自身找，机制好了员工自然也就好了，好的机制使坏人变好，坏的机制使好人变坏。员工身上的大部分问题都能通过企业机制解决。就像得病求医，如果高烧感冒，我们不能天天敷冰袋退烧而不治感冒，感冒才是根本，感冒好了高烧自然退了。许多企业转不过这个弯，所以病死了。

第二篇：《好员工靠激励》读后感

《好员工靠激励》读后有感

作者：吴娜研二的这一年，我一直在校外代人力资源管理相关的专业课程，在代《薪酬管理》这门课的过程中，我一直在思考一个问题：求职的过程中，因为应试者渴望获得那份工作，他会尽力展现自己最好的态度、最大的努力和最强的技能，可一旦获得这份工作，他是否会真正努力地工作，是否愿意发挥自己最大的功效？而公司的管理者又该如何引导这些有能力却不一定愿意做的人为公司效力？我的这些疑惑，因为《好员工靠激励》这本书而解开。同时，在阅读的过程中我也发现，这本书虽然是写给企业管理者的，虽然是用于调动员工积极性的，但是依旧能够让人思考很多人生的哲理、生命的真谛。

书中开篇指出要想做到有效激励员工，就要有一个好的制度，制度先行才能做到激励有效。作为优秀企业的管理人员应该建立完善的激励制度，经常激励员工勤奋的工作态度，员工看到激励制度的确立，会在大脑中描绘一幅蓝图，作为自己前进的动力。我也常常在自己的脑海里为自己勾勒一幅幅蓝图，未来的五年、十年、十五年我过着什么样的生活，有怎样的事业跟家庭，对未来的憧憬跟渴望总是激励自己为之努力。

同时，在我的心里，一直有几个成功女人的形象，杨澜、尹峰、张玉珊，她们是我心目中的榜样、偶像，她们在公众场合的言谈举止、在荧幕上的高贵优雅、在事业上的尽心尽力，都是我学习的标榜，我立志成为她们那样的女人，是她们给了我拼搏的动力和前进的方向。而在《好员工靠激励》这本书中也提到：榜样在激励人的积极性中也是一种外在的动力，在企业如果树立一个好的榜样，不仅能够引起人们在情感上的共鸣，给员工以鼓舞、教育和鞭策，还能激励起员工的效仿和学习的愿望，领导以身作则，发挥榜样激励作用，让员工能亲身感受榜样的奉献精神和巨大的生产力，促使企业不断努力工作，创造出非凡的业绩。如果说榜样是一种精神上的激励，那企业文化则是一种理念上的激励。在刚开始接触管理学的时候我就很喜欢“塑造企业文化”的理念，我认为，就像是爱国精神、民族气节一样，积极向上的企业文化总能激发人内心最深处对工作对生活的激情。而在《好员工靠激励》这本书中也称道：企业文化精神是企业的灵魂。企业员工在企业文化的激励下，形成共同的企业意识，对自己企业的生存发展有着一种强烈的责任感、使命感和自豪感，自觉地把自己的前程、命运和企业发展紧密结合起来，并为之努力奋斗、不懈追求。

小学时候，妈妈说努力学习，要考上重点初中，所以我努力的目标是要考重点初中；考上了重点初中，妈妈说好好学习，要考上重点高中，所以我努力的目标是重点高中；考上了重点高中，妈妈说加倍努力，要考上重点大学，所以我努力的目标是重点大学；没考上重点大学，进入普通院校后，妈妈说继续努力，要考上研究生，所以我努力的目标是考上研究生；考上研究生以后，妈妈说你长大了，可以自己做决定了，未来何去何从你自己看着办吧。爸妈帮自己规划生活的时候，我总是在争执，问他们什么时候可以让我自己做回主，可等他们真的放权了，我就开始迷茫了，我不知道以后是要考博、进企业还是考公务员。两年的研究生生活成了我这二十几年的历程中最大的败笔，不知道以后要不要进企业有必要去实习吗，文献综述都写不好以后读博的可能性大吗，英文不好英文文献看不懂还有必要看吗，我有几成胜算的把握在激烈的公务员考试中脱颖而出，最终我也没将自己的心安定下来。没事了看看论文，看不下去就看看视频，偶尔出去代

代课，时不时翻几页公务员考试用书，到现在我都不知道两年来我做了些什么，午夜梦回，总是会慨叹浪费青春浪费生命。回首一下从小到大的历程，我终于明白人的行为要有目的性才有成果可言，没有目的性的行为怎么可能得出成果；并且也只有有目的性的行为，才能取得最大最满意的成果。所以我总是跟我的学生说，一定要给自己制定一个短期和长期的目标，设定一个现实的踮踮脚尖就能够得到的目标，并努力去实现它，你才会有一个不会让自己感觉遗憾跟后悔的人生。那么对于企业来说企业要想取得成果就得先制定一个奋斗目标，树立明确目标，让员工看到光明的前途。从生活的角度来说,当人们的行动有明确具体的目标,并且把自己的行动与目标不断地加以对照,清楚地知道自己行进的速度和不断缩小达到目标的距离时,人们的行动动机就会得到维持和加强。

中国有句古话叫“授人以鱼不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法，授人以渔是领导者的一种境界，培训员工是一个企业对员工具有使命感的任务，是企业可持续发展的重要保证。而且，当今社会知识更新和发展的速度非常快如果不给员工培训，一段时间之后，他们的知识将会慢慢落伍，不能适应企业的需要。而企业将不得不聘用新的人才，支付更高的人力资本，这将会是一个恶性循环，非常不利于企业的可持续发展，所以激励员工的方法之一就是加强员工培训，实现企业和个人双赢。另外，人的精力是有限的，你不可能一个人做所有的事，所以，作为一个企业领导必须学会把权力授予适当的人。对某方面做得比较好的人，可以适当给予其更高的权利，这样下属为获得成就感，自然会投入更大的热情，调动更多资源，做出更优异的成绩。管理者只有大胆授予下属更高或更重要的权利，才能激发下属的潜力，取得更优异的成绩。人们在用人实践中探索出一条准则：对真诚所用的人，要给予充分的信任。信任，是人的一种精神需求，是对人才的极大褒奖和安慰，它可以给人以信心，给人以力量，使人无所顾忌地发挥自己的才能。

我曾经问我的学生，在求职的过程中你们最看重什么，大部分人都回答薪酬，我一点都不意外，因为在现实生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，而且是个人在各方面获得发展的重要前提。薪酬激励就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发人们的积极性和创造性。人们为了获得或者避免失去物质利益，就会自觉用法律、条令和规章制度来约束自己，规范自己的言行，积极努力工作，从而实现管理的目的，所以薪酬激励也可最直接地调动员工的积极性。

但是对于现代企业管理者来说，简单地利用金钱已经不可能激起员工的人情。更好地管理企业，则需要与员工进行更有效地沟通，需要情感的激励，需要尊重员工，需要以宽容的心对待员工。首先，良好的沟通是一种潜移默化的激励，给员工带来巨大的精神鼓舞。员工通过参与和工作被肯定，会感到自己对公司的重要性，进而增强为公司作贡献的热情与动力。其次，情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，对企业而言，要以诚心善待员工，只有在真诚关心和相互尊重的氛围中，一些关怀举措才会有用，而没有发自内心的关怀，任何激励都是无源之水金额无本之木，也即情感激励可以增强员工对企业的归属感。第三，每个人都希望得到别人的尊重。员工也是人，也有需求，而受到尊重是其在企业发展下去的首要需求，尤其对于那些知识型员工，尊重并认可员工是对员工最大的褒奖。管理人员对员工要发自内心地尊重，只有这样员工才会感到工作的快乐，才会对工作投入热情，才能有较高的工作效率，这也是对管理人员赏识和敬意的一种报答。最后，宽容是一种很好的用人之道，对员工使用的好就

会对员工起到很好的激励效果，作为一个企业的管理者需要有一种宽容的心态来面对员工的错误，给员工一些鼓励，要能够容忍员工的错误。对企业的领导者来说，只有宽容才会让员工工作更有信心，才会让他们对企业有一种真正的感激，领导宽容处事，下属定会尽职尽忠。那么在生活中，良好的沟通，相互的尊重以及宽容的心态是人际关系和谐的关键；另外，“感人心者，莫过于情”，人是感情最丰富的动物，真情能够充分体现你对他人的重视、信任和关爱，所以一定要在跟朋友交往过程中真情相向，这样才能获得永久的友谊。

“当危机到来的时候，你还有多少时间从头准备？”这是《好员工靠激励》这本书给我印象最深的一句话。中国有句古话“生于忧患，死于安乐”。在舒适的环境中甘心安乐，虽可享得一时之乐，但却要为一时的松懈付出极大的代价。而只有时刻保持危机意识，做到居安思危，才能保证企业的长远发展，也能保证每个员工在不断进取中获得更好的成长。从管理的角度看，企业要想使员工自觉发挥潜能力量，就必须制定一个相应的竞争目标，通过一定物质的奖励和荣誉赋予，开展有目的有意义的竞赛，使一般员工通过学习别人的好经验来刺激自己学习技术的主动意识，并以此强化只有参与竞争才有更多的收益的欲望观念；而从人生的角度来看呢，在这样一个以优胜劣汰为原则，以适者生存为主题的社会上，我们更需要时刻保持危机意识，坚决避免自己躺在过去的功劳簿上停滞不前，更不可以因此居功自傲，昨天的成功已经成为历史，将之化为鞭笞自己不断努力的压力和激励自己不断前进的动力，也只有这样，才能确保自己不会在以往成绩的温床上沉沦下去。

作为企业的管理者，要想让企业得以快速发展，走在行业的最前面，最关键的就是用好人，用对人。所以说调动员工的积极性，让员工尽心尽力为企业工作，是企业管理的重中之重，而员工激励就是为此做准备的；作为自己的管理者，要想让自己在事业上蒸蒸日上，最关键的就是保持激情跟斗志，所以说调动自己的积极性，让自己全力以赴地为自己拼搏奋斗，是自己立足社会的根本，而自我激励就是为此做准备的。读完《好员工靠激励》这本书后的第一个念头就是，还等什么呢，给自己一个目标，设定一个计划，以榜样为动力，怀着宽容的心，时刻保持危机意识，迎接所有的挑战吧！！

第三篇：关于建立员工激励及培训机制的建议

以人为本——关于建立员工激励和培训机制的建议

绿色938陈双

●人才评价现状：

1.专业技能和行政职务混为一谈，一线优秀节目制作和营销业务人员上升通道有限。

2.对优秀人才的激励更多体现在现金鼓励上，人才的充电培养没有整体规划。

3.传统的职称评价禁锢专业人才的创新力，需要新的评价体系来调动新一代广播媒体从业人员的工作动力。

一：建议建立分层次的激励机制 1.短期激励机制

A:物质激励：员工凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，在员工超额完成目标的前提下，给予提高基本薪金和奖金的短期激励。

B:精神激励：全台创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，避免由于内部竞争导致的人才内耗。要定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路，并及时有反馈。

C:带薪休假：在这个提倡休闲与旅游的大环境下，电台也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，特别对于一些有突出贡献的管理人才和专业人才，还可以享受电台提供的全家免费疗养的特殊待遇。以增加员工的荣誉感。

D：培训机会：采取“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面，根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。

2.长期激励机制

A:设立激励基金——每年从总收入当中拿出适当比例的费用设为激励基金，用来奖励在重大项目当中以及平时工作过程中有突出贡献的优秀员工。

B:公开激励项目——全台重大项目进行开放式招标，项目责任人组建自己的团队，就项目完成提出各自的规划及实施步骤，广泛参与竞争，经公开评定后，全台支持完成。另外，员工也可以主动提出工作项目，经台领导审核后，获得激找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

励基金的支持。

C:开辟激励通道——第一个是职业发展通道，通道不能只有一条，每个人至少都有两条通道，即管理通道和专业通道。通道不能是悬崖峭壁，必须要有台阶，要一步一步的向上走。

＊要注重激励机制与约束机制相结合。

约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。

二：建议建立分层次的培训体系 A:骨干员工进行全方位培训：

（1）优秀骨干员工赴优秀媒体、优秀公司进行专业培训。掌握最新的媒体前沿动态。

（2）优秀员工可以自行提出申请，就自己业务范围内的提高申请培训机会，形成制度化流程。

（3）引入360度考核法给优秀员工培训，使其掌握自身的情况。1.什么是360度考核法：

该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、服务对象等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，员工清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的.2.360度考核法的优点在于：

(1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

(2)防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于创收目标的完成,而忽视团队文化建设等）

（3）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。（4）360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

3.如何实施360度考核法：

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A:首先建议全台实施网络化信息化的办公平台，为360度考核方法的实施创造外部条件。

B:建议将来的人力资源管理部门针对全台的人才构架设计出员工的考核要素：如业务高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等。而综合部门管理者的考核要素则要包括执行力、服务态度、创新工作流程等。

C:建议台里引进专门的顾问公司进行考核方法的培训和考核的操作。B:对新进员工进行流程化培训： 1.新进员工培训的目的是什么？

●为新员工提供正确的、相关的电台概况及工作岗位信息，鼓励新员工的士气.●让新员工了解电台所能提供给他的相关工作情况及对他的期望

●减少新员工的紧张情绪，使其更快适应工作环境，让新员工体会到归属感 ●使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系，掌握基本的工作操作规范流程

●培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法,使新员工迅速投入工作,降低离职率。

2:新进员工培训什么？(1)：总体概况：

台长致新员工的一封信、电台简介、电台文化及发展目标、电台60年历史宣传画册、电台组织结构图及各部门职能(2)：工作流程：

工资体系、福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,竞聘机制,沟通机制)、办事“指南”、转正及离职办理流程、值班及脱岗处罚、工作岗位行为规范.3.培训的四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳

新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制等找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

问题进行沟通。

第二步：使员工把心里话说出来

员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法。应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，会有被尊重的感觉。

第三步：使员工把归属感“养”起来

帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。创造感动,对新工关心，发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.第四步：使员工把职业心树起来

当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。

5.培训的两大误区：

A:不能只讲事业的发展和成长，要举例子说明员工的发展和成长；员工个人的职业生涯设计和企业的发展规划在战略意义上必须是一致的。

B:不能只有对员工的要求、行为的禁忌，而绝口不提对员工的关爱。

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第四篇：员工培训机制

生物科技有限责任公司员工培训机制

企业的竞争，很大程度上取决于员工素质的高低。一个成功的企业背后，必定有一大批素质优秀、能力卓越、业绩突出的员工；脑滋源生物科技有限责任公司的高层领导及中层管理干部和业务骨干素质良好，文化层次也都在MBA、本科、大专、中专、技校等等，受过高等文化熏陶，良好综合素质教育，并拥有极强的管理能力、专业知识及丰富的工作经验。

公司针对基层员工普遍存在的学历低、技能差、缺乏纪律性、流动性强等问题，我公司着重打造基层员工团队建设，加强对一线作业人员的培训和考核、激励，采取切实措施，提高他们的业务技能素质，激发他们的工作积极性。员工素质是企业建设水平的基本标志,是推进基层建设创新发展的决定性因素。通过加强基层党组织建设、恩想政治建设和实施人才战略工程,基层员工的综合素质有了明显提高,但与国家大型企业相比仍有较大差距。集中表现为:基本理论功底肤浅,科技文化基础薄弱,心理素质不强,复合型人才较少,这是制约基层建设跨越式发展的一个突出问题。

因此，我公司把提高员工的综合素质作为基层建设的重中之重,努力培养造就具有良好的思想政治素质、专业技能素质、科学文化素质、创新思维素质、身体心理素质的全面发展的优秀员工。首先，每月有专业的培训导师对所有员工进行定期学习、培训，培训的基本观点就是培训是一个综合而不是独立于工作和公司整体以外的行为，其中的基础是企业的高层管理领导（董事长、总裁、总经理、董事等）的培训意识，而培训的关键是企业的中层管理干部和的业务骨干。主要在于人格的素质教育与职业专业技能，培养员工积极心态，找准工作目标导向，目的意识和问题意识，并注重员工潜能开发，加强团队协作。我公司为农副产品加工企业，高新的生产技术设备与先进的流水线，为了帮助他们尽快进入角色，以视频教学片为主线，创新培训载体，建立完善了中心、部门、班组的三级培训制度，从新进员工岗前培训、到部门流程、制度学习、再到班组现场带教，引导他们逐歩达到工作要求。按照具体培训原则：

1、厂培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。

2、员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。

3、培训内容

培训内容包括企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训等。

（1）企业文化培训： a.让员工了解厂经营管理的情况，如厂的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策、经营规划及厂经营状况等，b.厂的机构设置、人员配备及职责范围； c.厂的各项业务工作程序。（2）管理理念培训包括： a.现代管理知识和管理理念； b.成功企业及成功人物的先进经验； c.当今国内外同行业先进的学术科技成果。（3）品德修养培训包括： a.形体、待人接物；

b.观察、判断、解决问题的能力； c.责任感、工作态度；

（4）业务知识及技能培训包括： a.生产涉及到的专业知识及相关知识； b.当今国内外同行业相关的先进学术成果； c.岗位职责、操作规程和专业技能。

4、培训形式分为岗前培训、在岗培训两种。在岗培训分为脱产培训和不脱产培训两种。采取自学与厂有组织培训相结合，培训与考核相结合，因地制宜，注重效果。

（1）员工的自我培训。

a.员工的自我培训是最基本的培训方式。厂鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。

b.厂会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地等。（2）岗前培训

a.被厂录取试用的员工上岗前必须接受厂组织的岗前培训； b.岗前培训包括企业文化培训和业务知识及技能培训两部分。（3）在岗培训

a.厂根据工作需要对在职员工组织不定期的不脱产培训。在岗培训包括：企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。

b.厂还将根据工作需要对部分优秀员工进行脱产培训。（4）厂鼓励员工参加与本职工作有关的业余培训，以提高员工的工作技能和水平。

5、培训形式： 采取听讲座、学习分析资料、讨论、录音、录像播放、示范演练、图片展览、实地参观、案例研究、会议、上岗实习、拓展训练等。

6、培训和考核

（1）每年年初，各部门应将半年或全年部门员工培训计划报厂厂办，经总经理批准后实施。

（2）参加培训的员工应接受厂的考核。（3）员工的考核成绩将保存在本人的员工挡案内，并作为绩效考核的内容之一。

7、培训效果评估

（1）厂办负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。

（2）培训效果评估要从有效性和效益性两方面进行，有效性是指培训工作对培训目标的实现程度，效益性是指培训给厂带来的社会效益和经济效益。

（3）培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。

（4）评估方法：采取汇报、问卷调查及绩效评估的方式进行，以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化，员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作。

8、培训费用

（1）厂每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据厂实际情况调整相应数额。

（2）外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于厂予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回厂报销。培训人员发生的交通费、食宿费按厂报销规定报销。

（3）员工内部培训费用全部由公司承担。

其次，公司完善考核激励措施，激发一线员工工作热情，分别制定了成就激励、能力激励、环境激励和物质激励，也相应的制定了奖惩制度。基层员工在平凡的岗位上默默奉献，成绩突出，在一线人员中起到了表率和模范作用。经过评选活动为广大员工树立学习的楷模，营造争当先进，乐于奉献的良好氛围，激励广大员工为企业发展做出更大贡献。我公司还充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，设计实际可行的薪酬方案，企业内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。对于认为应当培养核心员工的人公司考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工，收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。

公司强调“以人为本”，重视企业内部沟通与协调工作。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此我公司树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。企业在决策过程中，建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性，沟通也是一种很好的激励。

推进基层建设的创新发展关键要靠人的素质,坚持以人为本抓基层建设,着力提高全体员工的综合素质。脑滋源生物科技有限责任公司本着“做良心食品，立一个企业、兴一个产业、活一片经济、富一方百姓”为企业使命，极力打造一个“团结奉献挑战极限实现自我快乐工作”的积极团队。”

生物科技有限责任公司

第五篇：员工培训机制

员工培训管理制度

随着公司不断地发展扩大，对人才的需求不断增加，因此公司制定一系列的培训机制，目的是为了加强员工对企业文化、产品知识等的认知，提升自身个人能力，迅速让员工更好地适应公司的变化及提升市场竞争力。

一、培训内容

培训内容包括知识培训、技能培训和心态培训。

1、知识培训

不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备 完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业品牌文化、基本政策等，让员工掌握企业的共同语言和行为规范。

2、技能培训

不断实施在岗员工职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥和提高。

3、心态培训

不断实施个人心态能力、人际关系、价值观等的培训，建立公司与员工之前相互信任关系，满足员工自我实理的需要。

二、培训形式

培训形式分为内训、外训。

1、员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：（1）新员工入职培训（2）岗位技能培训（3）心态培训

（4）部门内部培训，由各部门根据实际工作需要，对员工进行 小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，向综合部提请培训需求及内容。

2、员工外训

公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在 公司以外进行培训。

三、参加培训人员的权利和义务

1、参加培训人员的权利

（1）在不影响本职工作的情况下，员工有权要求参加公司内部举办的各类培训。

2、参加培训人员的义务

（1）培训员工在受训期限间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和缺席的员工，按本公司考勤制度处理。

（2）培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。

（3）外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交综合部保管备案，并将所学内容分享到团队中去。

四、培训考核

为确保培训成效，公司将会进行培训后的考核，考核形式分为：笔试、实操及口试

1、培训完毕后，公司会把考核内容发到综合部，员工到综合部了解考核内容后，经复习须参加公司的培训考核。

2、综合部会提前三至五天通知参加考核的员工应试，并告知考核形式，如第一次考核不合格，可再有一次复试机会。

3、如两次考核不合格，试用期员工不可转正。正在申请晋升的员工也暂不符合晋升要求。已入职员工的绩效工资会经过培训讲师、直属上司及副总经理审议后再在当月绩效工资中作相应增减。

四、培训的组织和管理

综合部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：

1、培训需求分析

2、设立培训目标

3、计划培训项目

4、培训实施及评价