煤矿企业班组基础建设方面存在的问题及对策

第一篇：煤矿企业班组基础建设方面存在的问题及对策

煤矿企业班组基础建设方面存在的问题及对策

班组基础建设方面存在的问题及对策

“MsoNormal” style=““>如何抓好班组建设

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总所周知，煤矿企业是一个高危行业，为了规范人的不规范行为，控制物的不安全因素，平禹二矿经过许多年的工作实践，先后出台了很多安全管理制度，安全标准，不断规范着我们的安全工作行为，使我们的企业稳步走向安全发展轨道。但在发展的过程中，仍然存在着居高不下的违章行为和安全隐患，为企业持续的安全发展带来了隐患。虽然近年来我们狠

抓企业管理，强化班组安全建设，但是班组安全管理的基础仍很薄弱，面临的形势依然严峻。

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一、班组职工安全文化素质偏低，不能适应打造高素质安全型员工的需要

“MsoNormal” style=““>我矿现有10个生产区队，64个生产班组，正组长64名，副组长67名，其中初中文化70人，高中文化61人。职工总体文化程度偏低，安全素质低，职工中中高级技工比例偏低，特别是在今年推行安全文化建设、规范职工安全行为的进程中，抽查职工背诵条身边常见的“三违”行为及隐患、安全事故案例、本工种手指口述操作要领的过程中，差距较大，有80%以上的职工经过区队集中培训、个别辅导、职工自学等方式，都能顺利过关，但具有小学及以下文化程度的职工在背诵本工种的手指口述操作要领方面存在较大的差距，有极个别职工还存在不配合的态度，有的即使配合，也存在记忆力差、文化基础差，有的字都认不到几个，要想过背诵手指口述操作要领关，真是难上加难，通过职工教育工作组、各区队队干的耐心教育，有的职工勉勉强强地能过关，但各队都存在极个别文化基础较的职工，始终过不到关，成为此项工作的拦路虎，使打造安全型员工的工作进展不大。加之，多年来未招收合同制工人，导致班组成员主要由农村的剩余劳动力，即“农合工”组成。他们中大部分来自边远山区和贫困地区，家庭生活一般比较贫苦，且文化水平和素质较低；另一方面“农合工”来矿的目的在于挣钱养家，他们认为煤矿是粗活，只要有力气就行，因此他们的学习自觉性差，尽管企业不断加大培训力度，但是他们的素质很难提高，造成班组职工整体素质偏低。这与煤矿企业不断更新发展的新技术、新工艺、新设备很不相适应，反差很大。

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二、个别职工按章操作观念不强，不适应规范安全行为 的需要

“MsoNormal” style=““>安全文化建设对职工安全操作技能提出了更高的要求，而目前职工安全操作技能还不适应安全文化的发展需要。主要表现在：大部分职工没有形成标准化作业、团队协作和规范操作的习惯，造成现场违章现象屡禁不止，隐患重复出现，而且隐患在现场未能得到及时处理。据统计，我矿1至5月共反“三违”270人次，揭隐患673条。个别管理人员、职工在掌握安全质量标准化知识方面存在较大差距，有极个别队干、班组长对安全质量标准化标准都不熟悉，更别谈在现场按标准操作，还极个别职工存在习惯性违章行为，规范操作意识淡薄，导致矿在安全质量标准化方面要求不严、起色不大，与兄弟矿相比存在较大差距。目前，随着安全文化在内的企业文化推进，对职工安全操作技能的要求越来越高，作业行为要求越来越规范，而职工操作技能低下和行为不规范的现状与之形成了较大反

差。

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三、主要对策与措施

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1、建立班组思想文化

“MsoNormal” style=““>安全工作是最大的政治、最大的效益，最大的责任。我们各级管理者及每一个职工就必须责无旁贷地担当起这个责任，尽心尽力地做好安全管理的方方面面工作。当前，平禹二矿在安全管理中仍然存在安全意识不强、安全责任不到位、现场落实不细等问题，要有效遏制事故发生，彻底扭转安全生产的被动局面，把握安全生产的主动权，必须解决安全认识问题，要把思想政治工作贯穿于安全生产全过程。要用思想政治工作推进班组建设工作，解决思想问题同实际问题、解决个性问题与共性问题相结合，认真地分析和掌握职工思想动态，坚持班前、班中、班后不断线，因人、因地、因时去跟进，党政工团齐抓共管，力求实效，共同构

筑牢固的安全生产思想防护体系。要培养班组群体的安全价值观和安全生产的主人翁意识。倡导大家始终坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，坚持“以人为本、珍爱生命”、“煤矿事故可防可控、必防必控”的安全理念，坚定信心，真抓实干，从职工培训、管理创新、技术进步、设备更新等多方面多层次努力，坚定不移地推进本质安全型矿井的建设。

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2、建立班组制度文化

“MsoNormal” style=““>一要切合实际地建立安全机制。安全机制是探索和实施班组安全文化建设措施的基础，为深化班组安全管理提供了必要的组织保障。在建立安全机制的过程中，要不断改进和完善班组安全管理的科学指标，制订和实施一系列旨在提高职工积极性的制度措施。强化安全监督机制，建立以党政工团齐抓共管、人人监督、纵到底、横到边的安全网络体系；实行标本

兼治，建立安全教育培训和激励机制，从而形成行为有规范、考核有依据、奖惩有标准的制度体系；建立安全风险共担机制，形成“逐级负责、分工负责、系统负责、岗位负责”的安全责任体系；超前控制，健全安全检查评比机制，将安全一票否决制和量化考核指标同劳动报酬、奖励等福利待遇挂钩。二要建立健全的班组安全活动制度。班组安全活动是创建安全文化的有效载体。结合当前基层班组安全活动多样化的发展趋势，我们今后要在活动的实效上下功夫，在深度和广度上做文章，不断增强基层班组成员间的团结协作意识。“MsoNormal” style=““>总之，班组建设工作不是立竿见影的，而是需要长期熏陶，同时要讲究科学性、普及性和可操作性，在实施途径上要做到日有行动、月有安排、季有打算、年有筹划，同时在实施过程中要立足于班组建设工作的规范化、完整性和实用性，通过持续不断地进行改进，班组建设工作一定会在

安全生产中发展巨大作用。“MsoNormal” style=““> “MsoNormal” style=““>

第二篇：煤矿企业经营管理存在问题及对策研究[推荐]

煤矿企业经营管理存在问题及对策研究

摘要：煤矿企业的经营管理水平不仅关系到企业的经济效益，同时也关系到企业的整体竞争力。在新的市场形势下，我国国有煤矿企业要转变观念，要充分重视经营管理的重要意义，制定科学合理的经营管理目标。本文作者结合多年来的工作经验，对进行了研究，具有重要的参考意义。

关键词：煤炭企业；经营管理；重要意义；强化措施

中图分类号：C29 文献标识码： A

一、进一步提高煤矿企业经营管理水平的重要意义

进一步提高煤矿企业经营管理水平具有非常重要的现实意义。一是，落实我国转变经济发展方式的重要任务。很多的煤矿企业在长期的发展中，在过去的很长一段时间都采用粗放的找矿方式，因此，需要煤矿企业强化经营管理，采取先进的管理方法，并且依靠科技的进步，有效的提高煤矿企业经营管理的水平，促进煤矿企业的长远发展。二是，强化煤矿企业经营管理是为了更好的确保我国煤矿资源的安全。伴随着我国社会经济的发展，对煤矿资源的需求也在逐渐增加，对于一些矿产品的依存度在不断的提高，资源短缺已经成为制约我国社会经济发展的一个非常重要的原因。因此，煤矿企业需要不断的加强经营管理，才能够进一步提高煤矿企业的工作效率，解决我国资源短缺的问题，促进我国社会经济的全面发展。

二、现阶段我国煤碳企业经营管理中存在的问题

1、经营决策的管理问题

大多数的煤炭企业的经营决策严重不足，决策失误频频。大多数的煤炭企业决策层只注重产量与安全等生产环节，对于经营渠道建设，企业运营风险等方面认识存在偏差。大多数的煤炭企业的经营审核制度以及经营过程中的防风险预案等制度都相对薄弱，缺乏建立完整的经济风险的评估、预防、响应、问责等机制，造成决策与市场要求不符。由此可见煤炭企业在经营决策层面上的重点在于综合企业市场变化、自身实力、生产规模、交通等多方面的因素，科学的制定经营战略方针，制定可持续发展的经营战略。

2、煤炭企业经营管理过程中缺乏对目标成本的有效控制

在煤炭企业经营过程增支因素多样化的大环境下，企业面临着较大的成本压力。如果仍然沿用落后的目标成本控制机制就会导致企业缺乏市场竞争力。由此可见煤炭企业在目标成本层面上的重点在于充分的对企业实行内部挖潜，把握住企业的成本目标，根据市场变化，科学的确定考核措施。

3、煤炭企业产品的营销方式

现阶段我国煤炭企业普遍沿用产运销的营销方式上来，造成了严重的资源浪费与产能浪费。也对我国煤炭价格造成了不小的冲击。所以煤炭企业在资金管理层面上的重点在于将产运销的营销模式转变为以销定产，将销售量作为产量的重要指标，避免资源浪费与企业的产销结构不合理现象。与此同时，煤炭企业营销过程中要注重对市场的研究，充分的研究市场、预测煤炭走势，按照市场的需求量变化不断提高企业的生产结构与产品形式。培养能够提高企业营销模式的专业人员，与客户建立长期密切的联系，还要注重企业售后服务的建设，这样才能够有效的增加企业新的销售点，占据更多的市场。

4、煤炭企业的质量管理仍然存在问题

产品质量对于煤炭企业来说是占据市场的重要因素，而现阶段煤炭企业以为的注重产量，对于产品的研发与质量的提升仍然不够重视，造成了我国煤炭企业无法走出中国，部分产品仍然依靠进口的局面。由此可见煤炭企业在质量管理的层面上的重点在于尽量协调企业产量与质量之间的关系，将产品的品质作为经营管理的重要目标。要对煤炭企业各个生产环节以及岗位工作实现质量监督机制。

5、缺乏以人为本的经营管理手段

员工是实现企业生产与销售的重要要素，所以企业应当更加注重以人为本。但是目前，我国煤炭企业仍然没有将员工考评进行科学的量化，考评的手段过于单一化。大部分的煤炭企业忽视了对本企业的员工平时考评以及群众考评等。单一的领导考评不能够客观的反映员工的实际工作表现，缺乏促进员工努力工作的监督机制，不能够挖掘员工的素质潜能。由此可见煤炭企业在以人为本的经营管理的层面上的重点在于强化煤炭企业的人力资源培训管理、建立煤炭企业的弹性人力资源管理机制、完善煤炭企业的人力资源薪酬管理系统。不断的鼓励员工进行创新，以人为中心才能成就煤炭企业经营管理的新气息。

三、强化煤矿企业经营管理的思考

1、以经济增长方式转变煤矿企业经营

煤矿企业要积极参与市场竞争，发展集约型增长方式，走可持续发展的道路。尽快改变传统的靠增加资金投入，拼设备、拼人员、拼能力，改变单纯追求产量优势，而过度消耗资源，污染破坏环境粗放型的经济增长模式，建立起依靠科技进步，科学合理开发煤炭资源，提高煤炭产品质量，改善区域环境集约型的经济增长模式，努力提高煤炭资源的利用效益，以最小的资源消耗和环境破坏，换取最大的经济效益。

2、明确经营目标，增强经营管理意识

每个煤矿企业都要制定比较明确的经营目标，每项活动都应该充分围绕“提高经济效益”这一核心目标开展。在经营管理过程中，针对每一环节都要创建比较明确、切实可行的控制指标。在确立明确的目标以后，还要明确每个职能部门所对应的责任，并由管理部门而对智能部门工作的执行情况进行严格的调控与监督。而在企业的生产经营过程中，企业还要不断的增强经营管理意识，将一些比较科学有效的现代化的管理理念引入到企业当中，企业要充分认识到经营管理的重要性，选用科学有效的经验管理模式以及管理手段，从而保证企业经营管理的科学性以及有效性。

3、创建健全的成本经营管理体系

对于每一个国有煤矿企业而言，其在制定以及实施煤矿成本管理体系之前，必须要先制定一套比较科学完善的分析方法体系。要客观深入的考察煤矿企业所处的外部环境、具有的内部条件以及当前煤矿市场的发展形势，同时要根据具体情况进行深入的思考，从而找到企业所具有的内部优势以及外部机会，而且还要发现自身存在的弱点以及可能面临的外部威胁，这样企业就能够明确其成本经营管理的重点，找到比较切实可行的战略措施[4]。例如。煤矿企业要进行比较科学合理的成本优势分析、价值链分析以及成本抉择分析等等，这样企业才能够比较客观的认识自我，从而在目标成本控制的基础上，尽可能做出比较精准的预算。

4、建立企业人员的激励约束机制

为了加强与调动煤炭企业工作人员的工作积极性，加强对人员的管理，煤炭企业应该建立一套完整的内部激励约束制度。对参与煤炭经营的工作人员业绩进行合理有效的考查与评价，并且按照其工作的业绩进行分明的赏罚制度。对在经营管理工作过程中处表现较突出的人员通过奖金、人员调动等手段调动审计人员的工作积极性。对于不能够承担煤炭企业经营管理工作的人员要进行通报批评或者调离岗位等处理。这样才能调动工作人员的积极性，加强人员的工作态度以及不断学习的动力。

结束语：

总之，煤矿企业只有逐步推进经营管理向更高层次发展，通过转变观念、强化责任、严格考核、建立健全人本管理机制，切实开展好人本管理过程等一系列工作，才能提高煤矿企业的经营管理水平，只有这样煤矿企业才能在激烈的市场竞争中取得胜利，才能真正实现煤矿企业与员工的共同发展。

【参考文献】

[1] 王杨，刘德才，王则行，胡成忠.如何加强煤炭企业经营管理工作浅析[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2011（01）

[2] 齐晓娟.基于逻辑模型的矿产资源可持续发展财政支出绩效评价指标体系构建[J].内蒙古大学学报（哲学社会科学版）.2014（03）

[3] 戴卫东.澳大利亚煤矿生产安全保障制度研究[J].中国矿业大学学报（社会科学版）.2010（01）

作者简介：张靖华，男，38岁，本科学历，矿山工程师、注册安全工程师

第三篇：加强企业班组建设存在的问题及对策措施

加强企业班组建设存在问题及对策措施

班组建设是企业生产和管理任务的最终承担者和实践者，在提高工作效率、工作质量和安全生产及推动各项管理上水平，有着极其重要的作用。2013年，**公司把加强班组安全管理作为一项保障企业安全发展的一项战略重点工作，体现了对班组安全管理工作及班组建设的重视，是抓好安全工作的有力举措。为认真落实有关指示精神和部署，**公司高度重视，认真学习领会上级要求，强力推进班组现场安全管理，进一步健全了相关的管理制度和考核实施细则，促进了公司班组安全管理及建设基层基础工作的开展，取得的成效有目共睹，为公司实现上半年时间任务“双过半”创造了良好的安全生产环境。

一、制约班组建设及管理的因素分析：

推行班组建设管理由于受主观和客观因素的影响，在实际工作中取得的实质性推进效果有限，纵观其原因主要有以下因素：

一是班组长职责发挥不够充分。作为班组管理的现场直接负责人，班组长对于班组成员思想动态掌控有所不足，学习白国洲班组管理法未落到实处，对于安全不放心人排查及专项措施的采取，以及生产作业过程中对不安全因素的排查、分析、采取改措施等不够严细，手指口述及现场安全确认流于形式，效果不佳。

二是部分单位领导重视程度还不够。在管理、教育、培训、引导和指导上支持力度还存在不足，在持续推行班组建设过程中出现一些难点问题得不到有效解决和帮助，存在着“雷声大、雨点小”的现象。

三是部分职工对班组建设管理的理解和认识未完全到位。对**公司严抓班组建设，促进班组安全管理的工作战略部署认识不到位，思想观点转变慢，认为是增加工作量，存在抵触心理，很难积极融入班组建设管理各项工作中去。

四是制度不健全，制度执行力不够。各单位车间的班组管理制度虽已经制定并完善，但科学、合理、规范和标准仍不足，实用性不够强，在制度执行上缺乏公平公正而执行难。

五是管理方法方式缺乏创新管理理念。部分单位注重形式、表面和口号，后续管理工作难以跟上，再加上个别班组长综合素质不全面，在发现问题、分析问题和处理问题上存在着差距，班组自主开展技术攻关、工艺改进、质量提升、安全生产等问题方面有不足，管理的实效性难以得到员工的支持和理解，参与性不高。

六是班组自主培训学习效果差。班组结合生产及员工实际，自主开展安全知识及技能培训少，定期业务理论及政治理论学习随意性强，重视生产任务的完成，轻视政治理论、业务知识的学习，从参加**公司“强、严、提”安全轮训统一考试成绩来看，公司干部职工对于专业知识的掌握还可以，但通用安全知识的掌握还不够全面，个别存在知识盲点。

七是激励和约束机制不完善。对班组长的教育、培训、权限、约束、待遇和激励等问题，在实际工作中体现不充分，班组长积极性不高。

二、班组管理及建设下步工作措施：

1.选好、配好班组长，积极发挥班组长的主观能动性。要按照**公司班组安全管理办法要求，建立健全班组长评聘选拨机制，让素质过硬、能力强的人员担任班组长，要减少上级指派任命，鼓励班组民主选举，推选班组长，要同时做好后备班组长的选拨培养工作。基层各单位要定期开展班组长工作业绩考核，推动班组管理良性发展。班组长要学习白国洲“三勤、三细、三到位、三不少、三必谈、三提高”班组管理法，即：“三勤：”勤动脑、勤汇报、勤沟通。“三细”：心细、安排工作细、抓工程质量细。“三到位”：布置工作到位、检查工作到位、隐患处理到位。“三不少”：班前检查不能少、班中排查不能少、班后复查不能少。“三必谈”：发现情绪不正常的人必谈、对受到批评的人必谈、每月必须召开一次谈心会。“三提高”：提高安全意识、提高岗位技能、提高团队凝聚力和战斗力。班组长要秉遵安全第一理念，执守安全管理制度，任何情况下都把安全生产放在第一位，坚决做到不安全绝不生产，要在生产过程中注重质量，盯住细节，勤于检查，抓好落实，时刻注意把隐患消灭在萌芽状态，要刻苦学习，钻研技术，言传身教，带领工友努力成为开拓掘进的行家里手和技术能手，要坚持以人为本，亲善求和，以人性化管理和亲情感召凝聚工友思想意志，努力形成安全生产的整体合力，要始终如一，持之以恒，尽职尽责，在岗位上书写奉献，在平凡中创造奇迹。

2.加强思想政治工作和综合技能培训，提升制度执行力。

将企业文化融入到班组建设之中，打造特色班组文化理念，用文化引领方向，加强企业核心价值观、职业道德、工作作风教育，逐步让员工理解和认识班组建设管理的重要性和重要意义，增强危机和责任意识，转变思想观念。根据生产实际和员工实际情况，加大教育培训力度，为班组员工提供学习和发展平台，关注员工的合理诉求，把员工个人愿望融入班组团队中去，建立良好的沟通平台，构建和睦的人际关系，形成良好的班组团队精神。要结合安全质量标准化建设和标准化车间建设工作要求，不断提升班组员工的综合素质，增强班组员工的凝聚力和向心力。同时大力打造班组文化理念的建设，注重责任意识、大局意识、奉献意识的引导教育，实现以文化人，以文教化，促进员工自觉养成自我管理、自我提高、自我成长的良好习惯，逐步形成符合班组自身实际的班组建设管理模式。要围绕企业目标和生产任务，围绕生产任务的开展各种劳动竞赛和和技能比武，多渠道、多方位、多层次、多投入加大员工思想教育和管理知识及技能知识培训力度，培养一支富有生气、充满活力、勇于拼搏、团结协作和思想素质过硬与技能水平全面的高素质企业班组队伍，促进班组建设管理水平不断提高。

3.加强领导，提升境界，把贯彻**公司有关班组管理及建设的要求落到实处。为强化班组管理及建设工作的领导，进一步提高干部职工对班组管理及建设工作重要性的认识，公司成立以主要负责任人为组长，班子成员副职为副组长，各职能部室负责人、基层各单位负责人为成员的班组建设及管理领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在***部，全面负责班组管理及班组建设工作，要增强班组考核实施细则的针对性，强化监督考核。要认真学习**号文件和**公司**号文件有关安全标准化示范班组创建活动通知精神及要求，各单位要自查摸底、分析研究存在问题、找准差距、明确方向和下步工作重点，努力争创安全标准化示范班组，安监部等业务职能部门要做好指导、监督、检查等工作，发挥典型示范效应，以点带面，以班组基层基础工作实现安全生产动态达标，推动公司各项工作的快速协调健康发展。

4.突出班组创新管理，建立激励长效机制，提升班组活力。

班组管理要不断持续创新与改善，为班组建设管理不断注入新的管理理念，要学习借鉴**公司五型班组创建经验，在推行过程之中要积极发现问题、解决问题、改进方法和提高班组管理效率。围绕生产和管理积极探索与尝试管理创新。完善奖励机制，对班组管理人员和班组员工进行综合考核考评，纳入月绩效考核、季度考核、考核和岗位考评进行综合考核评比，与评先晋级、岗位竞聘直接挂钩。形成你追我赶、相互促进、敢于争先的良好竞争氛围。同时公司管理的重心要逐步下移，提高班组管理的权力，实行班组自主管理，这也是当前班组建设最亟待解决的问题。只有不断创新管理，加大班组自主管理的权力，才能有效激活基层班组活力，推进班组建设各项管理工作持续健康的开展。

5.拓宽民主管理渠道，解决员工合理诉求，接受员工监督。

对员工提出的意见和建议无论反映的事情是大还是小，都要认真对待和仔细做出分析，并且要及时去解决处理。对员工最关心、最直接、最现实的利益问题，要耐心做好细致的做好解释和引导工作，多了解员工的情绪和想法。班组的各项事务和制度的建立，要广泛去征求员工的意见，通过召开不同岗位人员的座谈会和民主生活会多方面去听取不同的意见。平时多与员工进行沟通，做好员工心理疏导，了解实际的情况进行分析与调研，从而不断完善。对评先晋级、岗位竞聘、岗位考评、岗位交流、绩效考核等敏感的事情要做到“公开、公平、公正、合理”做好监督的作用。坚持正面引导的方法，发挥积极、健康、向上的典型榜样作用以及荣誉激励和荣誉分享的方法方式引导员工，这样才能形成一种团队精神，产生巨大的凝聚力和向心力，促使员工养成自我管理、自我提高、自我成长的良好习惯，有利于加强制度执行力，从而推动班组建设各项工作的开展。

6.对标达标，自查自纠，积极创建安全管理标准化示范班组。

根据**公司创建安全管理标准化示范班组要求，对照中安协组联[2013]12号安全管理标准化示范班组评定标准，自查自纠，争创“岗位有职责、作业有程序、操作有标准、过程有记录、绩效有考核、改进有保障”的现代化企业班组。

公司安全管理标准化示范班组创建活动分为四个阶段： 第一阶段：宣传发动阶段（5月底前）。广泛宣传活动的意义和目的，召开动员会等，为有效推进此项工作打好基础。

第二阶段：创建实施阶段（6-9月）。根据安全管理标准化示范班组评定标准和相关标准规定，认真组织实施，培育典型，总结优秀成果，确定示范班组达标对象。

第三阶段：评比考核阶段（9-12月）。公司根据各单位安全管理示范班组开展情况，对照标准，严格考核评比，择优推荐。

第四阶段：总结表彰阶段（2014年初）在公司表彰会议上，对推进企业安全管理标准化示范班组创建活动进行总结和表彰，弘扬成绩，表彰先进，并提出下一的工作部署。

二○一三年七月九日

第四篇：煤矿企业文化建设存在的问题与对策

煤矿企业文化建设存在的问题与对策以大同煤矿集团公司为例

［摘 要］企业文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。企业文化可分为物质、行为、制

度、精神四个层面。每个企业都有自身的特点，文化可以相通，但企业的文化建设不能盲目跟风。针对煤矿企业精

神文化、制度文化、行为文化、物质文化建设中存在的问题，需要运用企业经营战略，推进企业文化建设，增加企业

凝聚力和向心力，提升企业的核心竞争力。

［关键词］煤矿企业文化;问题;对策

一、企业文化概述

企业文化是指企业在生产经营的长期实践过程

中逐步形成的具有本企业特色的价值观念、道德规

范、员工素质以及与之相应的行为方式、人文环境的总和。按其结构一般分为四个层次: 物质文化、行为

文化、制度文化、精神文化。

图 1 企业文化结构示意图

物质文化是企业文化的表层部分，主要指由企

业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文

化。物质文化尽管是企业文化的表层，但往往是企

业经营理念、价值观和员工精神面貌的具体体现，集

中反映着一个企业在社会上的外在形象，是社会对

一个企业的评价和认知的起点。同时，它也是另三

个层次的基础。

处于幔层或浅层的行为文化，是指企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化。

这些活动实际上反映了企业的经营作风、精神面貌、人际关系、文化氛围等特征，也是企业经营理念和价

值观的动态反映。企业的行为文化有助于强化企业

观念文化的影响力和渗透力。

制度文化是企业文化的中间层次，企业制度文

化在企业文化中具有中介性，它是人与物、人与企业

运营之间的结合部分

［1］

。主要是指与企业价值观

念、经营理念、经营哲学相适应的、对企业员工和企

业组织行为产生规范性、约束性影响的企业领导机

制、组织机构、管理规范和纪律制度等部分。

企业文化的最深层次是精神文化，主要是指企

业的领导和员工共同信守的基本信念、价值观念、企

业的经营哲学、企业精神、企业风貌、企业的道德规

范和文化传统。这是企业文化的核心层。

企业文化的四个层次形成了企业文化由表层到

深层的有序结构。本文将从以人为本的理念出发，对煤矿企业文化建设所存在的问题进行分析，并针

对问题提出对策建议

二、煤矿企业文化建设存在的问题

(一)精神文化建设存在的问题

一是企业精神文化缺乏系统性。成功的企业必

然有成功的企业文化作支撑，而成功的企业文化必

然自成一体。从企业文化的整体看，它是以精神文

化为根基，各有侧重，有着内在一致性、责权利相结

合的一种体系。煤矿企业文化在具体实施上多半缺

少相应的办法，缺乏执行的层次，在实际中难以操

作，因此在一些方面存在流于形式的隐患。

二是企业文化概念模糊，没有用市场化的语言

进行准确表述。企业文化是企业在经营管理过程中

逐步形成的，其内容涵盖企业生产、经营、管理的各

个方面，其精神贯穿于企业发展的全过程，并伴随企

业在实践中不断丰富发展

［2］

。企业文化除了应有

先进的企业价值观，积极向上的企业精神和正确的经营理念外，在表现形式上也需要有时代特色，用市

场化的语言进行表述，概念明确，各得其所。

造成煤矿企业精神文化出现问题的原因，主要

出自煤矿家庭普遍存在精神境界水准相对不高的现

实状况。但是，煤矿工人朴实厚道、吃苦耐劳的家庭

教养也播下十分宝贵的可塑性种子。矿工对自己的精神文化欠缺，没有任何固执的优越感，反倒充满了

对文明的憧憬向往。因而对建立较高层次的精神文

化又奠定了一定的基础。

(二)制度文化建设存在的问题

一是缺乏严格的操作规程，惩罚力度弱。有些

煤矿企业，制度文化建设缺乏严格的操作规程和监

督约束机制，激励机制不到位，惩罚力度也较弱，员

工行为得不到有效的规范，使企业领导层的主张和

管理思想在实际执行中的贯彻力度减弱。员工在违

犯公司的有关规定后得不到应有惩罚，制度的权威

性树立不起来，强制性受到影响。

二是制度的建立缺乏科学性。煤矿企业是以生

产为主导的企业，制度本身虽比较健全，但相对比较

粗放，缺乏科学性;而在各种规章制度制定出来后，又没有以强化学习和大力度的宣传贯彻作保障，有

时制度执行不连贯，贯彻力度不大，各种规章制度和

操作规程远没有深入人心并运用到具体的操作细节

中。许多人在工作中凭印象和感觉做事，而不是依

据规范和制度做事，任意性较大。

究其原因主要是，不少企业只是要求工人完成生产任务，对制度的遵守与否不够重视，不少工人对

企业制度漠不关心。

(三)行为文化建设存在的问题

一是缺少必要的行为规范。行为规范是展示一

个企业形象，同时又是规范员工行为的具体规则。

在统一的基本行为规范基础上，企业不同层次、不同

岗位的员工在规范方面应该有不同要求。目前许多

煤矿企业存在着机关人员日常工作缺乏一定的行为

规范，在待人接物上缺乏起码的礼仪等问题。

二是企业公共关系薄弱。企业作为社会的一

员，离不开社会这个赖以生存的环境。日本的企业

就十分注重自己的公共关系，索尼公司甚至把“共

生理论”作为一切工作的出发点和立足点。煤矿企

业都比较重视与经销商和客户的关系，但对其他关

系重视不够。

在艰苦危险的作业条件下，煤矿工人长期从事

劳碌辛苦的工作，自然而然会滋生出粗野行为。随

着煤矿文明环境的打造和文明作业条件的创设，告

别粗俗野蛮习惯的外在要素越来越成熟，煤矿工人的文明行为养成也就越来越水到渠成。

(四)物质文化建设存在的问题

物质文化是企业文化的基础。企业生产的产品

和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物

质文化的首要内容。物质文化的好坏，直接影响着

职工的工作情绪，也反映了企业形象。以大同煤矿

集团公司为例，物质文化存在的问题主要有: 职工工

作条件和矿区外观形象有待改善;矿区绿化差，绿化

面积少，整个矿区缺乏生机;后勤服务落后，就餐环

境和服务质量均一般，职工宿舍管理较为落后。

通过调研，煤矿工人认为生产生活环境很差、差

和一般的超过 50%。产生这种结果的原因是多方

面的，既有企业管理粗放的原因，也有国有企业从计

划经济体制遗留下来的积弊问题，更多地表现为未

能建立好的激励机制，在企业转型中没有确立文化

管理的地位。

企业不是独居于社会之外的孤岛，物质文化的问题要从煤矿企业的地域特点和社会地位等方面找

原因。煤矿所处区域一般比较偏僻落后，加之长期

以来，煤炭产品多处于供不应求的状况，煤矿企业多

处于优越地位，特殊的作业环境和工作条件，加上优

越的社会地位，使得企业对物质文化的标准降低。

企业对生产环境状况、对自身产品质量、售后服务、市场信用的重视不足，进而影响到对生活环境状况、生活基础设施缺乏关注，导致物质文化的缺失。

总之，虽然煤矿企业文化在继承良好传统的基础

上正在发生渐进式的嬗变，但过去，外延式扩张式的发展战略在给企业带来强劲发展势头的同时，也带来

许多问题，加之传统的企业管理和运行机制的主导，以人为本的管理思想没有得到切实贯彻，导致企业凝

聚力不强。另外，煤矿企业员工整体素质偏低，人才

结构不甚合理，管理人员比重偏高，成为影响企业核

心竞争力提高和企业文化建设的重要因素。

三、煤矿企业文化建设对策

企业文化建设是一项十分复杂的、长期的系统

工程，要把规划落实好，需要多管齐下，切实加大企

业文化建设的推进力度。

(一)运用 CI 原理构建煤矿企业精神文化

CI，作为企业对自身的理念文化、行为方式和视

觉识别进行系统的革新、统一的传播，以塑造出富有

个性的企业形象而获得内外公众认同的经营战略。

1． CI，是英文 Corporate Identity 的缩写，译为企

业识别。它包括企业的经营理念识别 MI(Mind I-

dentity)、行为规范识别 BI(Behavior Identity)和视觉

识别 VI(Visual Identity)。有人称其为“经营管理的最后一张王牌”

［3］。

CI 运用视觉设计手段，通过商标造型和特定的色彩等方式，形成一种整体形象。将企业名称、企业

标志等统一规范后，由内至外进行企业与社会之间的信息交流和传播，以最快的速度、最深的印象让社

会和公众注意、认识、了解自己，从而塑造出企业形

象，获得社会的价值观、认同感，达到营销的目的。

2． 运用 VI 重塑煤矿企业“金字招牌”。如影响

大同煤矿集团公司公众形象的一个突出问题，是企

业形象视觉不统一、不直观、不鲜明。运用 VI 系统，有目的、有计划地进行宣传，可以增强员工的自豪

感，强化其归属意识，形成一种上下一致的行动准

则，从而激发员工的主动性和创造性。

(二)把握企业文化建设推进时机，推进制度文

化建设

对于大同煤矿集团公司等许多煤矿企业来讲，当前正是企业制度创新、资产重组、管理变革的时

期，也是传统价值观、道德观等文化现象受到冲击的时期，要以此为最佳切入点和有利时机，从各方面入

手，全力推进企业文化建设。在企业文化建设的过

程中，煤矿企业应注重以 CI 导入为先导，统一企业

形象识别系统。如大同煤矿集团公司采用统一的形

象和一致的格调，把企业的名称、标志、设计文字、造

型、颜色、图案以及企业经营方针、行为规范、文化氛

围、公关特色等，通过企业、员工自身、外界传媒传递

出去，向社会公众展现系统、完整的企业形象，给大

家造成视觉冲击，内化企业在人们心目中的深刻印

象，从而大大提高企业的知名度。经过对四台矿、晋

华宫矿、中央机厂试点单位的摸索和推进，初步建立

了“3Q 人本精细化管理”的模式，创造出具有中国

特色大同煤矿集团公司气派的安全管理模式。他们

进一步深化、细化了安全生产现场管理细则，在生产

过程中严格按照精细化的原则，运用科学的管理来

保证安全生产的顺利进行。把安全文化的软管理和

精细化管理的硬约束结合在一起，充分发挥安全文

化在安全管理全过程中不可替代的作用

［4］。

(三)增强企业的凝聚力和向心力，提升企业行

为文化

广大员工是企业文化的主体和培育者，必须把

员工的注意力和精力引导到企业文化实践上来

［5］。

首先，在员工中通过调查进一步摸清员工对企业文

化的认识。调查时可设计以下内容:(1)你认为企

业文化、企业形象对企业的发展重要吗?(2)你对

公司的前途是否有信心?(3)你认为本公司的企业

文化需要创新吗?(4)你认为目前的企业形象好

吗?(5)你明确企业文化、企业形象导入的宗旨和

动机吗?(6)你对自己的工作岗位是否满意?(7)

你清楚自己的职责吗?(8)与你一起工作的人都能

互相合作，把工作做好吗? 等等。

根据调查结果，准确把握企业文化存在的问题

和全体员工的态度，把工作重点放在员工关心和接

受所倡导的企业文化上来，调动员工参与企业文化

建设的积极性，让企业文化融入员工的内心，化为员

工的行为;让员工的言行充分体现出企业文化的形

象和要求，从而增强员工对企业的依赖感，增强员工

对企业发展的信心，增强企业的凝聚力和向心力。

(四)改善物质文化建设和完善大众文化设施

煤矿企业应全面贯彻落实科学发展观，加快产

业结构调整，坚定不移地走现代化、集团化、洁净化、多元化、国际化的发展道路，努力建成商品煤基地、出口煤基地、煤炭深加工基地和市场投资主体，同时

在物质文化建设和完善大众文化设施方面也应加大

投入、提高层次、美化环境、充实内容，使其在凝聚人

心、鼓舞士气、激发员工的积极性和创造性方面发挥

出积极作用。以它巨大的牵引力，引导企业员工向

着共同的目标奋进。

特别是大同煤矿集团公司，国家经贸委已批准

设立了企业技术中心。2003 年，建立了国家级博士

后科研工作站。近几年，平均每年投入一亿元用于科技开发。企业的科技贡献率达到 37 ℅，居于全国

煤炭行业之首。同时重奖作出突出贡献的科技人员，制定实施了《优秀人才评价标准及管理办法》。推进

了信息化建设，完成了网上物资招标采购计算机管理

系统的开发，启用了办公自动化和视频会议系统，矿

井安全监测监控和企业物流、人事管理等 10 个系统

实现了信息化管理。在努力建设具有国际竞争力的新型综合能源大集团和小康同煤的过程中，也为员工

勾勒出一幅与企业共同成长的美好蓝图。

综上所述，尽管煤矿企业文化目前还存在不少

问题，但同时也可以看到以大同煤矿集团公司为代

表的煤矿企业文化建设已呈现出一种良好态势。广

大员工对企业文化及管理的作用已经有了广泛的认

同，迫切希望加强和改进企业管理，这将成为文化重

塑和管理再造的强大推动力。

企业的发展靠战略引领。要实现战略目标，一

方面要有自然资源、技术力量、设施装备、工作环境

等硬环境的保证;另一方面，则要以人力资源、管理

模式、工作作风、企业文化作为支撑。一种与企业战

略相适宜的企业文化，是成功实施战略的有力保障，有助于激发员工支持企业战略的顺利执行，并推动

企业的强势发展。

第五篇：企业文化建设存在问题及对策

山西财经大学自学考试

企业文化建设存在问题及对策

专业：人力资源管理 答辩序号：1516053

目 录

一、企业文化的内涵 …………………………………………………… 1

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 …………… 2

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 ……………… 2

（二）二者都服务于企业的发展战略 ………………………………………………… 2

（三）人力资源管理是企业文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我国企业文化建设存在的问题 ……………………………………… 2

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 ……………………………………… 3

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ……………………………………… 4

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ………………………… 4

（一）坚持因企制宜，构建实效文化 ………………………………………………… 5

（二）坚持开拓创新，构建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）坚持以人为本，建设和谐文化 ………………………………………………… 6

五、结论 …………………………………………………………………… 7

参考文献 ………………………………………………………………………………… 8

企业文化建设存在问题及对策

内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。

关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设

一、企业文化的内涵

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现

人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

（二）二者都服务于企业的发展战略

人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。

（三）人力资源管理是企业文化的根基

企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。

三、我国企业文化建设存在的问题

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观

念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社

会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议

为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。

(一)坚持因企制宜，构建实效文化

针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。

一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。

二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。

（二）坚持开拓创新，构建特色文化

先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。

一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。

所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。

（三）坚持以人为本，建设和谐文化

“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：

一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。

二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。

四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。

五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。

五、结论

一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。

总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

参考文献：

(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社，2005。

(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。

(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力，2007。

(5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化。2010

致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！