工厂整改方案

第一篇：工厂整改方案

工厂管理整改方案

前言

本文中笔者试图分类概述当前X成都工厂（以下简称：工厂）管理中存在的问题及解决方案/思路。其直接依据是笔者最近两周的观察、了解和思考，并结合过往的经验和工厂的实际情况。基本按照“发现问题－分析问题－提出解决方案/思路”的顺序成文。因时间关系和一些制约因素，疏漏、欠妥抑或错误之处在所难免，还望指正为谢！

一、人的方面

1、现有一线员工素质不高，对公司缺乏归属感。生产管理人员反映对其不敢管，管狠了担心员工立即甩手不干而影响当前赶货。

追根求源，此问题需要通过推行良好的企业文化来解决，但需要一个较长的过程。若要短期内解决问题，或起码得到缓解，需要从生产管理人员自身方面找原因。遵行“没有不行的下属，只有不行的上司”的人力资源观念，在一个相对稳定的班组或车间，如其说员工不行，倒不如说班组长和车间主任不行，以此类推。生产管理人员的自身素质高低、管理上是否贯彻了公平、公正、公开的“三公”原则、具体管理方式方法是否妥当、对员工说服教育的耐心程度、激励机制是否恰当等等，都直接影响员工对公司的归属感。

建议班组长和车间主任立即把班前会制度落实下来。班前会的原则是：简明扼要、发扬民主；主要内容是：总结上一班次的工作、部署当前班次的工作；形式上固然需要班组长或车间主任主持，但班前会应该是班组或车间民主管理的主要阵地，本班组或车间成员都有自由发表意见和建议的权利。此处需要突出“三公”原则。处事是否公道是基层生产管理人员的立身之本。相对于自身工资待遇的高低，员工甚至更看重工资待遇跟其他人相比是否公平。此前车间主任在一线操作工的工资分配上有没有违反“三公”精神的地方？恐怕没有人敢大声说“没有！”。

当然，制度是否合理是重要因素。最突出的一点是：计件制员工没有保底工资。从原理上来说，如此计件必然失败无疑（尤其是在四川地区）。建议对计件制员工全面实行保底工资制，保底工资下限是政府发布的高新区最低工资标准。当然实际操作上，需要根据不同岗位的重要性和技能要求高低确定不同的保底工资。

另外，当前搬厂非常时期，后勤服务工作难免有脱节之处，各级生产管理人员应切实关心一线员工的实际生活困难，如：饮水、住宿、吃饭、夜宵、伙食费标准等等，协助公司后勤部门尽快解决。

2、新员工难招进来，招进来了也难待得住。据反映和分析，主要原因仍然是公司的计件工资制不保底。另外，非免费住宿和持现金吃饭也对新员工缺乏吸引力。

建议：不管新老员工，只要是计件制，一律实行保底工资制；10元/月的住宿费免收或先收再补贴；新员工就餐实行登记制或凭票制（公司先行预付餐费，每天发一次票），餐费冲抵餐费补贴后在当月工资中扣除。

3、员工计薪办法上欠缺人性化。对于计件制员工，非员工自身原因造成的工时损失如设备正常故障维修造成停工等，原则上给予相应薪资补贴，但实际上很少执行。

如此欠缺人性化的做法极易引起员工的负面情绪。建议此类情况下一律给予薪资补贴。补贴采用计时方式。时薪标准可以按该员工的保底工资计算。

4、对于一线操作工，罚款制固然会有一定实效，但也会带来一系列后遗症，需慎行。

从管理心理学上分析，罚款制可以作为正式的绩效考核办法以外的辅助奖惩手段，其处罚对象较适宜于管理和专业技术上层次较高、薪资收入较高并相对稳定的人员，还应奖罚并举，最好是以罚设奖，保持总体奖罚平衡，即不可利用罚款制获得一笔额外收入。罚款制也不应过多过滥，否则就有以罚代管之嫌，难免沦为一线管理人员惰性和逃避管理责任的工具。

建议进行一次全面清理，本着从严控制的原则重新审定罚款制适用对象和适宜事务。

5、工厂级主要管理者有封建家长制倾向，不利于民主管理，影响沟通效率和效果。

封建家长制与现代企业管理是格格不入的。需要调整工厂各级的管理风格，重塑工厂文化。西方的管理实践以严密的制度取胜，东方（中华民族）的管理实践带有很重的儒家管理智慧。理想情况是相互融合、取长补短，做到管理上的中西合璧。

建议针对管理人员开设儒家管理哲学方面的经典培训课程。

6、员工安全意识比较薄弱，时有不按规定着装和规程操作的现象发生。

考虑到工厂的实际情况，安全问题理应处于非常重要的位置。

建议除了安委会的日常管理、生产管理人员的日常教育以外，印制《员工安全手册》，跟《员工手册》一样，人手一册。

7、鉴于以上情况，建议倡导“共建和谐工厂”的理念。

二、生产管理理念/观念方面

1、车间甚至班组之间、职能部门及职员之间职责分得太清楚，甚至有“各人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜”的思想苗头。

究其原因，是从“职责不清、相互扯皮”的一个极端走向了“只要分工、无所谓合作”的另一个极端，矫枉过正、过犹不及。这就本末倒置了。本来职责明晰是为了提高管理效率和经济效益的，但缺乏协作的所谓职责明晰，势必导致很多跨组织的工作很难开展，以及另一种官僚主义。建议：将本来用在组织外部的“利益相关”概念引申到工厂/公司内部，同时将“客户”概念引入工厂/公司内部。具体做法是：在公司、工厂、部门、车间、班组等各级组织内贯彻“利益相关”理念和“一盘棋”观念，在职责明晰的基础上，加强协作/合作意识，并把协作精神作为职员绩效考核的一项KPI指标。下工序/后一个流程自动成为上工序/前一个流程的“客户”，全面树立内部客户服务意识，制订相应服务规范。

2、过多强调工厂生产系统工作上的困难和主客观原因，导致“生产服务于销售”的意识淡薄了。

这一点本来应归于上一条，但因其重要程度，特地单列出来。

建议：在工厂系统全员贯彻“生产服务于销售”理念。原则上，只要不超出实际标准产能，生产上就应该尽一切努力保质保量履行订单要求的交货期。困难会有的，但如果一遇到困难就绕着走或消极等待，那么设置各级生产管理人员何用之有？当然，事关交货期的大是大非问题，遇到困难时，各部门、各方面需要通力协作，共同努力履行订单；万一努力失败，责任是需要分清楚的，考核亦需逗硬。

3、责任面前，存在纠缠责任认定而忽视解决问题为先的倾向

这一点是管理者素质高低的判定标准之一。一个消防队员面对熊熊燃烧的火灾现场，不去立即投入灭火救援，而是先找派出所要求搜查火灾嫌疑人。也许嫌疑人确实抓到了，但火灾现场已经是不可收拾，损失不仅没有减小，还更严重了。这是一个愚不可及的消防队员。行同此理，责任面前，应先发动部属和联合各方面力量解决问题，或起码缓解问题的严重性后再行追究责任。

4、班组/车间工作上不去，全因工人不努力？部门工作上不去，全因人员不努力？

确实这是管理者推脱责任的惯常借口。但对于一个存在了较长时间的稳定组织，这是错误的观点。因为，上司有培训、指导下属直至称职的职责，那么如其说下属不行，不如说上司不行；若下属根本不符合任职条件又屡教无效的，上司应及时进行撤换，换成称职人员。如此则下属都应该是称职的。反之，有不努力的下属存在，那一定是上司自身出了问题。

建议籍“没有不行的下属，只有不行的上司”观念的确立，杜绝管理者无正义感和责任心地推卸责任。

5、存在分析问题时无头绪的情况

这直接反映管理者分析问题能力差，要不就是故意为之以混淆视听、回避责任。

建议：全工厂/公司范围内推行“5W1H”工作方法，即：What（何事？）、Who（何人？）、When（何时？）、Where（何地？）、Why（为什么？）、How（怎么做？）。长期坚持直至养成自觉的习惯。

6、存在生产管理人员工作杂乱无章的现象

根本原因在于时间管理能力差。建议：在工厂厂长、生产部部长/助理和车间主任当中，推行时间管理。具体做法是：在以往工作日详细工作分析的基础上，制订各人的工作日时间分配表。如无紧急事务，一到某个时间，就自动转做该时间段规定的工作。

7、存在下属在向上司或其他部门请求支持和帮助时茫然无措或找错对象的情况

茫然无措是因为自身的不作为所致，严格来说是失职行为；找错对象，要么是不熟悉程序，要么就是“病急乱投医”。

建议倡导：下属在向上司或其他部门请求支持和帮助时，一定要有自己的方案。哪怕不为别的，只为了发挥下属的工作主动性。进一步加强质量手册和程序文件的学习并在实际工作中进行贯彻。

三、生产管理指标问题

量化的生产管理指标的缺乏，各级生产管理人员的激励机制和绩效考核办法必然无从量化和科学化，同时生产管理人员和一线员工都会缺乏清晰的奋斗目标。长此以往，生产管理上台阶必然落不到实处。建议先试行确立几个主要的生产管理指标。

建议设如下主要生产业绩考核指标：劳动生产率（简称“生产力”）、产品一次交验合格率（简称“合格率”）、准时交货率（简称“准交率”）；一线员工流失率（简称“流失率”）。

以周为基本考核周期，以月为绩效考核周期，则一年共分成52个基本考核周期和12个绩效考核周期，连续编号。

主要生产业绩考核指标计算方法如下（本条提到“班组”的实际上一律指“班组或车间”）：

1、周生产力＝本周一～本周日的标准工时合计 / 上周六～本周五的上班工时合计×100%。每4或5周为月生产力绩效考核周期。

班组周（月）生产力＝班组当周（月）工序标准工时总计 / 班组当周（月）上班工时总计×100%。

一线操作工个人的周（月）生产力计算办法可以有两种：其一是生产统计员按以上公式核算到人头；其二是班组长或车间主任按百分比逐个打分作为个人对班组周（月）生产力的贡献率（最高为100%）。

相应地，班组内员工的周（月）生产力计算公式也有两种，其一：班组内员工的周（月）生产力＝核算到人头的班组内员工的周（月）生产力；其二：班组内员工的周（月）生产力＝班组周（月）生产力×员工对班组周（月）生产力的贡献率。

班组甚至员工的周（月）生产力张榜公布，造成争先创优的氛围。车间月生产力是考核车间主任月收入的基本数据之一。注：a、“工序标准工时”定义为：中等偏上熟练程度的操作工按正常速度完成整个工序所需的时间，含经验估计的适当的休息时间、生理时间、物料工具取放时间等时间放宽；

b、原则上，生产力可以超过100%。可通过定期调整标准工时，使得哪怕是最先进班组或个人也难于长期达到超过100%的生产力。

2、周合格率＝周一次检验合格的成品数量合计 / 周交验的成品数量合计×100％。月合格率考核周期对应于月生产力考核周期。

班组周（月）合格率＝班组当周（月）一次检验合格的成品数量总计 / 班组当周（月）交验的成品数量总计×100％。

班组内员工个人的周（月）合格率计算办法可以有两种：其一是统计员帮按以上公式核算到人头；其二是班组长按百分比逐个打分作为个人对班组周（月）合格率的贡献率（最高为100%）。相应地，班组内员工的周（月）合格率计算办法也有两种，其一：班组内员工的周（月）合格率＝核算到人头的班组内员工的周（月）合格率；其二：班组内员工的周（月）合格率＝班组周（月）合格率×员工对班组周（月）合格率的贡献率。

班组和员工的周（月）合格率张榜公布，造成争先创优的氛围。车间月合格率是考核车间主任月收入的基本数据之一。

3、周准交率＝周准时入下工序的成品数量合计 / 周入下工序的成品数量合计×50% ＋ 周准时入完下工序的生产单数量 / 周入下工序的生产单数量合计×50% 月准交率考核周期对应于月生产力考核周期。

车间周（月）准交率＝车间当周（月）准时入下工序的成品数量合计 / 车间当周（月）入下工序的成品数量合计×50% ＋ 车间当周（月）准时入完下工序的生产单数量 / 车间当周（月）入下工序的生产单数量合计×50%。

周（月）准交率只统计车间数据。车间内员工的周（月）准交率全部等同于车间的周（月）准交率，从制度上保证车间内员工的团结协作精神。

车间和员工的周（月）准交率张榜公布，同样造成争先创优的氛围。车间月准交率是考核车间主任月收入的基本数据之一。

4、月流失率＝月流失一线员工数量 / 月初一线员工数量×100% 月流失率只考核车间和直辖于厂长的班组长。

四、一线操作工计薪办法方面

计件制本身是没有问题的，也适合工厂目前阶段的员工素质状况。但计件不保底跟计时无超产一样都是计薪办法成功与否的关键因素。从长远来看，随着员工素质的逐步提高、工厂生产管理水平的逐步提高和生产管理指标的考核到人头，计时制未必不可考虑。综合分析，计件制下的生产管理必然是一种粗放的管理模式，要求员工有较高的自我管理水平，而对各级管理者管理能力上的要求则持默认放松的态度。这跟公司生产管理上台阶的愿望是相背离的。从世界生产管理发展趋势和世界500强生产管理实践来看，计时制是大势所趋。

五、劳动生产率方面的问题

1、无量化的劳动生产率指标

由于计件制成为一线操作工的基本计薪方式，而计件制下几乎必然产生种粗放的生产管理模式，认为反正员工多做多得，理所当然就会有积极性，劳动生产率不用去刻意关注。实际上，据观察，劳动生产率提高的潜力在很多方面都能发现，如：班次轮换不紧凑、拖拖拉拉；日常设备维修不够及时而产生额外的非正常停工；因临时事务性的安排占用熟练工的工时而人为导致工时利用率低；返工率还有降低的空间等等。

相应解决方案也就呼之欲出了。特别提出一点：考虑到新厂车间定置管理和工装设施等后续工作还多，建议工厂新成立一个机动组，专门负责以上杂务并含新厂区所有区域的安装辅助工作，还可视需要临时帮忙机修组或其他班组，以免频繁从生产线抽调熟练工从事杂务。机动组和机修组都不参与劳动生产率核算。

2、中长期来看，目前的机械化、半自动化程度也将影响劳动生产率的进一步提高

建议分两步走：第一步是08年内增补必要的工装，并将一、二车间改成传送带形式，主要目的是减少车间在制品搬运量，但需合理设计生产线节拍和做好工序平衡；第二步是2010年内将三个车间联成一条完整的传送带。

六、生产过程控制方面

1、工序自检、互检、巡检等过程控制措施落实情况不甚理想。

解决办法是对标准和检验规范培训到位并养成习惯。

2、生产区域定置和6S管理滞后或薄弱，也不利于提高生产过程控制水平。

当前急需完成生产区域定置工作，同时组织生产车间和模具车间集中上设备卡片、设备操作规程和其他标识，为下一步生产理顺以后正式推行6S打下基础。建议在适当位置设置物品暂存库或废品库，将预计3个月内不会使用的物品全部放进去，以免生产区域有碍观瞻。目前来看电子部生产区的一楼靠近天线主车间位置比较合适。

七、交货期方面

1、生产计划意识不强，生产进度跟催力度不够，跟催执行部门和流程存在问题

需对全员加强生产计划意识。相信随着ERP项目的启动和运行，此问题能得到根本解决。当前主要靠加强培训和理顺流程来提高生产计划意识。目前由生管也即生产计划员岗位负责生产进度的日常跟催并不合适。监督检查是必需的，日常跟催还是应该由生产部门、车间、成品库等一线部门自己负责为宜。建议改由负责成品发货的岗位跟催生产进度，如此则生产车间也由后工序逐级向前工序跟催生产进度。

2、生产部和生产车间的跟催力度不够，日生产作业计划编制和督导部门不合适

直接原因是车间的日生产作业计划由生管来排程。一方面生管对车间各工序动态产能的了解难于充分，难免导致日生产作业计划偏于保守；另一方面人的正常心理决定了对非自行制定的计划重视和跟进程度以及按时完成的主动性都会打折扣。建议改由生产部编制车间日生产作业计划，生管审核并督导，以发挥两部门各自的主动性和之间的正常监督，也容易分清各自部门的职责。

3、组织设计方面

建议将总经办分单职能归拢成为公司计调（计划、调度）部，对成都工厂和苏州工厂资财部（或改为计划部）进行分单、调单和业务指导。为适应ERP项目需要，公司计调部宜从总经办独立出来。如此则形成“公司－工厂”的两级计划和生产进度督导部门，有利于职责明晰化。

八、降低生产成本方面

1、物料库存几乎未作控制，照单订购、送货即收，流动资金占用几乎处于无控制状态，库存损耗、变质较大。

建议两条腿走路：与现有大宗物料特别是紧俏大宗物料的供方分别开一次座谈会，目的是逐步推行JIT生产模式。会上介绍公司的高速发展态势，阐明公司的供应链管理策略即立足于长期合作并与大宗物料供方建设战略合作伙伴关系，增强其合作信心和积极性，取得其理解和配合。同时秘密寻找新供方，把公司逐步推行JIT生产模式作为合作条件。如与现有供方商谈不成，则立即无缝更换新供方。建议在价格合理的合格供方中选定新供方的原则是：就近、规模和业内知名度适中、服务态度好、送货及时、成品库容大、公司能成为其B级以上客户。

2、工序不平衡现象时有发生，造成一定程度的在制品积压，额外占用流动资金。

按工业工程之动作分析法重新核定当前瓶颈工序和其他必要工序的标准工时，据此合理调整这些工序的员工配备。另外需加强物料的同时配套供应工作。目的是做到车间内各工序大体平衡，减少在制品积压。同时借重新核定标准工时的机会调整这些工序的产量定额。

3、因生产过程控制原因导致返工率还没有达到理想水平。

需尽一切可能降低返工率，以减少工时损失和可能发生的物料非正常损耗。建议在质量管理上倡导“第一次就做对”的理念，并使操作工养成自觉的习惯。

4、目前存在的中途改单、物料定额和图纸上物料规格不一致、生产图纸的未及时更改或发放等情况都可能造成此前的半成品生产徒劳无功。

这种情况既影响交货期，又造成工时浪费而影响劳动生产率，还可能造成半成品的报废、返工或积压待用等，都会增加生产成本。解决办法是显然的。尽量减少中途改单频次；增强责任心，杜绝物料定额和图纸上物料规格不一致；对于客户定制的非常规产品，生产图纸和生产任务单同时下达生产部，生产单完成立即回收图纸，随时保持生产线上图纸的有效性。

5、设备、模具等的日常保养还需加强。

日常保养不应当成是形式主义，而应养成自觉的习惯，这也是6S中第五个S的要求。

九、其他方面

1、工厂产能核算问题

工厂实际产能是计划工作的基础数据和基本依据。而实际产能又是随着生产瓶颈的变化而呈动态发展趋势。

建议按当前最瓶颈工序即喷涂的产能来核算工厂的实际产能。产能核算统一按销量最大的型号（对应的反射面规格）为基准，设为加权系数“1”,其他型号则根据生产工艺情况分别核算加权系数，最终的实际产能以销量最大型号的月最大生产数量和其他型号的加权系数上报。

2、生产文档管理和发放问题

生产所需文档来自技术、工艺、品管等不同部门，文档版本随时都有可能更新，发放、受理领取、回收程序又烦琐，故管理难度较大。

建议设立跨部门的二级部门－文控中心，归口所有到工厂各部门和车间的文档管理、发放、回收等，直辖于生产技术副总/副总助理。各职能部门只需对接文控中心，文控中心只需对接工厂各部门，无需直接对接车间、班组。文控中心编制上1~2人足矣。

3、概念混淆问题

为避免概念混淆，建议将工厂一级的生产管理改称为“工厂运营管理”。下辖的生产部的管理才称为“工厂生产管理”。“运营”称谓也是符合国际惯例的。

1、向大家展示自我才能（在你的岗位上，做出一定的设想和计划，但是需要保持政策的连续性，不能为表示自己的能力而走到既有政策截然相反的面去展示自己）；

2、搞好与周围部门的关系（承认并尊重周围兄弟部门的工作成绩和重要性，增加他们对你的支持）；

3、管理好员工，与大家多沟通（集思广益，关注大家的利益，要求员工能够支持自己及其他部门的工作）；

4、对公司既有的大政方针不要做过大、过多调整，以免造成否定前任工作的嫌疑，最好在局部细节上进行改进和提高，渐变式地推行自己的思路。

总而言之，注意“稳字当头，逐步展开”。要知道领导要你做什么，知道员工关注什么，然后领到你的部属干出成绩来，逐步证明自己。

第二篇：工厂整改方案

工厂管理整改方案

前言

本文中笔者试图分类概述当前X成都工厂（以下简称：工厂）管理中存在的问题及解决方案/思路。其直接依据是笔者最近两周的观察、了解和思考，并结合过往的经验和工厂的实际情况。基本按照“发现问题－分析问题－提出解决方案/思路”的顺序成文。因时间关系和一些制约因素，疏漏、欠妥抑或错误之处在所难免，还望指正为谢！

一、人的方面

1、现有一线员工素质不高，对公司缺乏归属感。生产管理人员反映对其不敢管，管狠了担心员工立即甩手不干而影响当前赶货。

追根求源，此问题需要通过推行良好的企业文化来解决，但需要一个较长的过程。若要短期内解决问题，或起码得到缓解，需要从生产管理人员自身方面找原因。遵行“没有不行的下属，只有不行的上司”的人力资源观念，在一个相对稳定的班组或车间，如其说员工不行，倒不如说班组长和车间主任不行，以此类推。生产管理人员的自身素质高低、管理上是否贯彻了公平、公正、公开的“三公”原则、具体管理方式方法是否妥当、对员工说服教育的耐心程度、激励机制是否恰当等等，都直接影响员工对公司的归属感。

建议班组长和车间主任立即把班前会制度落实下来。班前会的原则是：简明扼要、发扬民主；主要内容是：总结上一班次的工作、部署当前班次的工作；形式上固然需要班组长或车间主任主持，但班前会应该是班组或车间民主管理的主要阵地，本班组或车间成员都有自由发表意见和建议的权利。此处需要突出“三公”原则。处事是否公道是基层生产管理人员的立身之本。相对于自身工资待遇的高低，员工甚至更看重工资待遇跟其他人相比是否公平。此前车间主任在一线操作工的工资分配上有没有违反“三公”精神的地方？恐怕没有人敢大声说“没有！”。

当然，制度是否合理是重要因素。最突出的一点是：计件制员工没有保底工资。从原理上来说，如此计件必然失败无疑（尤其是在四川地区）。建议对计件制员工全面实行保底工资制，保底工资下限是政府发布的高新区最低工资标准。当然实际操作上，需要根据不同岗位的重要性和技能要求高低确定不同的保底工资。

另外，当前搬厂非常时期，后勤服务工作难免有脱节之处，各级生产管理人员应切实关心一线员工的实际生活困难，如：饮水、住宿、吃饭、夜宵、伙食费标准等等，协助公司后勤部门尽快解决。

2、新员工难招进来，招进来了也难待得住。

据反映和分析，主要原因仍然是公司的计件工资制不保底。另外，非免费住宿和持现金吃饭也对新员工缺乏吸引力。

建议：不管新老员工，只要是计件制，一律实行保底工资制；10元/月的住宿费免收或先收再补贴；新员工就餐实行登记制或凭票制（公司先行预付餐费，每天发一次票），餐费冲抵餐费补贴后在当月工资中扣除。

3、员工计薪办法上欠缺人性化。对于计件制员工，非员工自身原因造成的工时损失如设备正常故障维修造成停工等，原则上给予相应薪资补贴，但实际上很少执行。

如此欠缺人性化的做法极易引起员工的负面情绪。建议此类情况下一律给予薪资补贴。补贴采用计时方式。时薪标准可以按该员工的保底工资计算。

4、对于一线操作工，罚款制固然会有一定实效，但也会带来一系列后遗症，需慎行。

从管理心理学上分析，罚款制可以作为正式的绩效考核办法以外的辅助奖惩手段，其处罚对象较适宜于管理和专业技术上层次较高、薪资收入较高并相对稳定的人员，还应奖罚并举，最好是以罚设奖，保持总体奖罚平衡，即不可利用罚款制获得一笔额外收入。罚款制也不应过多过滥，否则就有以罚代管之嫌，难免沦为一线管理人员惰性和逃避管理责任的工具。

建议进行一次全面清理，本着从严控制的原则重新审定罚款制适用对象和适宜事务。

5、工厂级主要管理者有封建家长制倾向，不利于民主管理，影响沟通效率和效果。

封建家长制与现代企业管理是格格不入的。需要调整工厂各级的管理风格，重塑工厂文化。西方的管理实践 1

以严密的制度取胜，东方（中华民族）的管理实践带有很重的儒家管理智慧。理想情况是相互融合、取长补短，做到管理上的中西合璧。

建议针对管理人员开设儒家管理哲学方面的经典培训课程。

6、员工安全意识比较薄弱，时有不按规定着装和规程操作的现象发生。

考虑到工厂的实际情况，安全问题理应处于非常重要的位置。

建议除了安委会的日常管理、生产管理人员的日常教育以外，印制《员工安全手册》，跟《员工手册》一样，人手一册。

7、鉴于以上情况，建议倡导“共建和谐工厂”的理念。

二、生产管理理念/观念方面

1、车间甚至班组之间、职能部门及职员之间职责分得太清楚，甚至有“各人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜”的思想苗头。

究其原因，是从“职责不清、相互扯皮”的一个极端走向了“只要分工、无所谓合作”的另一个极端，矫枉过正、过犹不及。这就本末倒置了。本来职责明晰是为了提高管理效率和经济效益的，但缺乏协作的所谓职责明晰，势必导致很多跨组织的工作很难开展，以及另一种官僚主义。

建议：将本来用在组织外部的“利益相关”概念引申到工厂/公司内部，同时将“客户”概念引入工厂/公司内部。具体做法是：在公司、工厂、部门、车间、班组等各级组织内贯彻“利益相关”理念和“一盘棋”观念，在职责明晰的基础上，加强协作/合作意识，并把协作精神作为职员绩效考核的一项KPI指标。下工序/后一个流程自动成为上工序/前一个流程的“客户”，全面树立内部客户服务意识，制订相应服务规范。

2、过多强调工厂生产系统工作上的困难和主客观原因，导致“生产服务于销售”的意识淡薄了。

这一点本来应归于上一条，但因其重要程度，特地单列出来。

建议：在工厂系统全员贯彻“生产服务于销售”理念。原则上，只要不超出实际标准产能，生产上就应该尽一切努力保质保量履行订单要求的交货期。困难会有的，但如果一遇到困难就绕着走或消极等待，那么设置各级生产管理人员何用之有？当然，事关交货期的大是大非问题，遇到困难时，各部门、各方面需要通力协作，共同努力履行订单；万一努力失败，责任是需要分清楚的，考核亦需逗硬。

3、责任面前，存在纠缠责任认定而忽视解决问题为先的倾向

这一点是管理者素质高低的判定标准之一。一个消防队员面对熊熊燃烧的火灾现场，不去立即投入灭火救援，而是先找派出所要求搜查火灾嫌疑人。也许嫌疑人确实抓到了，但火灾现场已经是不可收拾，损失不仅没有减小，还更严重了。这是一个愚不可及的消防队员。行同此理，责任面前，应先发动部属和联合各方面力量解决问题，或起码缓解问题的严重性后再行追究责任。

4、班组/车间工作上不去，全因工人不努力？部门工作上不去，全因人员不努力？

确实这是管理者推脱责任的惯常借口。但对于一个存在了较长时间的稳定组织，这是错误的观点。因为，上司有培训、指导下属直至称职的职责，那么如其说下属不行，不如说上司不行；若下属根本不符合任职条件又屡教无效的，上司应及时进行撤换，换成称职人员。如此则下属都应该是称职的。反之，有不努力的下属存在，那一定是上司自身出了问题。

建议籍“没有不行的下属，只有不行的上司”观念的确立，杜绝管理者无正义感和责任心地推卸责任。

5、存在分析问题时无头绪的情况

这直接反映管理者分析问题能力差，要不就是故意为之以混淆视听、回避责任。

建议：全工厂/公司范围内推行“5W1H”工作方法，即：What（何事？）、Who（何人？）、When（何时？）、Where（何地？）、Why（为什么？）、How（怎么做？）。长期坚持直至养成自觉的习惯。

6、存在生产管理人员工作杂乱无章的现象

根本原因在于时间管理能力差。

建议：在工厂厂长、生产部部长/助理和车间主任当中，推行时间管理。具体做法是：在以往工作日详细工作分析的基础上，制订各人的工作日时间分配表。如无紧急事务，一到某个时间，就自动转做该时间段规定的工作。

7、存在下属在向上司或其他部门请求支持和帮助时茫然无措或找错对象的情况

茫然无措是因为自身的不作为所致，严格来说是失职行为；找错对象，要么是不熟悉程序，要么就是“病急乱投医”。

建议倡导：下属在向上司或其他部门请求支持和帮助时，一定要有自己的方案。哪怕不为别的，只为了发挥下属的工作主动性。进一步加强质量手册和程序文件的学习并在实际工作中进行贯彻。

三、生产管理指标问题

量化的生产管理指标的缺乏，各级生产管理人员的激励机制和绩效考核办法必然无从量化和科学化，同时生产管理人员和一线员工都会缺乏清晰的奋斗目标。长此以往，生产管理上台阶必然落不到实处。建议先试行确立几个主要的生产管理指标。

建议设如下主要生产业绩考核指标：劳动生产率（简称“生产力”）、产品一次交验合格率（简称“合格率”）、准时交货率（简称“准交率”）；一线员工流失率（简称“流失率”）。

以周为基本考核周期，以月为绩效考核周期，则一年共分成52个基本考核周期和12个绩效考核周期，连续编号。

主要生产业绩考核指标计算方法如下（本条提到“班组”的实际上一律指“班组或车间”）：

1、周生产力＝本周一～本周日的标准工时合计 / 上周六～本周五的上班工时合计×100%。

每4或5周为月生产力绩效考核周期。

班组周（月）生产力＝班组当周（月）工序标准工时总计 / 班组当周（月）上班工时总计×100%。

一线操作工个人的周（月）生产力计算办法可以有两种：其一是生产统计员按以上公式核算到人头；其二是班组长或车间主任按百分比逐个打分作为个人对班组周（月）生产力的贡献率（最高为100%）。

相应地，班组内员工的周（月）生产力计算公式也有两种，其一：班组内员工的周（月）生产力＝核算到人头的班组内员工的周（月）生产力；其二：班组内员工的周（月）生产力＝班组周（月）生产力×员工对班组周（月）生产力的贡献率。

班组甚至员工的周（月）生产力张榜公布，造成争先创优的氛围。

车间月生产力是考核车间主任月收入的基本数据之一。

注：a、“工序标准工时”定义为：中等偏上熟练程度的操作工按正常速度完成整个工序所需的时间，含经验估计的适当的休息时间、生理时间、物料工具取放时间等时间放宽；

b、原则上，生产力可以超过100%。可通过定期调整标准工时，使得哪怕是最先进班组或个人也难于长期达到超过100%的生产力。

2、周合格率＝周一次检验合格的成品数量合计 / 周交验的成品数量合计×100％。

月合格率考核周期对应于月生产力考核周期。

班组周（月）合格率＝班组当周（月）一次检验合格的成品数量总计 / 班组当周（月）交验的成品数量总计×100％。

班组内员工个人的周（月）合格率计算办法可以有两种：其一是统计员帮按以上公式核算到人头；其二是班组长按百分比逐个打分作为个人对班组周（月）合格率的贡献率（最高为100%）。

相应地，班组内员工的周（月）合格率计算办法也有两种，其一：班组内员工的周（月）合格率＝核算到人头的班组内员工的周（月）合格率；其二：班组内员工的周（月）合格率＝班组周（月）合格率×员工对班组周（月）合格率的贡献率。

班组和员工的周（月）合格率张榜公布，造成争先创优的氛围。

车间月合格率是考核车间主任月收入的基本数据之一。

3、周准交率＝周准时入下工序的成品数量合计 / 周入下工序的成品数量合计×50% ＋ 周准时入完下工序的生产单数量 / 周入下工序的生产单数量合计×50%

月准交率考核周期对应于月生产力考核周期。

车间周（月）准交率＝车间当周（月）准时入下工序的成品数量合计 / 车间当周（月）入下工序的成品数量合计×50% ＋ 车间当周（月）准时入完下工序的生产单数量 / 车间当周（月）入下工序的生产单数量合计×50%。

周（月）准交率只统计车间数据。车间内员工的周（月）准交率全部等同于车间的周（月）准交率，从制度上保证车间内员工的团结协作精神。

车间和员工的周（月）准交率张榜公布，同样造成争先创优的氛围。

车间月准交率是考核车间主任月收入的基本数据之一。

4、月流失率＝月流失一线员工数量 / 月初一线员工数量×100%

月流失率只考核车间和直辖于厂长的班组长。

四、一线操作工计薪办法方面

计件制本身是没有问题的，也适合工厂目前阶段的员工素质状况。但计件不保底跟计时无超产一样都是计薪办法成功与否的关键因素。

从长远来看，随着员工素质的逐步提高、工厂生产管理水平的逐步提高和生产管理指标的考核到人头，计时制未必不可考虑。综合分析，计件制下的生产管理必然是一种粗放的管理模式，要求员工有较高的自我管理水平，而对各级管理者管理能力上的要求则持默认放松的态度。这跟公司生产管理上台阶的愿望是相背离的。从世界生产管理发展趋势和世界500强生产管理实践来看，计时制是大势所趋。

五、劳动生产率方面的问题

1、无量化的劳动生产率指标

由于计件制成为一线操作工的基本计薪方式，而计件制下几乎必然产生种粗放的生产管理模式，认为反正员工多做多得，理所当然就会有积极性，劳动生产率不用去刻意关注。实际上，据观察，劳动生产率提高的潜力在很多方面都能发现，如：班次轮换不紧凑、拖拖拉拉；日常设备维修不够及时而产生额外的非正常停工；因临时事务性的安排占用熟练工的工时而人为导致工时利用率低；返工率还有降低的空间等等。

相应解决方案也就呼之欲出了。特别提出一点：考虑到新厂车间定置管理和工装设施等后续工作还多，建议工厂新成立一个机动组，专门负责以上杂务并含新厂区所有区域的安装辅助工作，还可视需要临时帮忙机修组或其他班组，以免频繁从生产线抽调熟练工从事杂务。机动组和机修组都不参与劳动生产率核算。

2、中长期来看，目前的机械化、半自动化程度也将影响劳动生产率的进一步提高

建议分两步走：第一步是08年内增补必要的工装，并将一、二车间改成传送带形式，主要目的是减少车间在制品搬运量，但需合理设计生产线节拍和做好工序平衡；第二步是2010年内将三个车间联成一条完整的传送带。

六、生产过程控制方面

1、工序自检、互检、巡检等过程控制措施落实情况不甚理想。

解决办法是对标准和检验规范培训到位并养成习惯。

2、生产区域定置和6S管理滞后或薄弱，也不利于提高生产过程控制水平。

当前急需完成生产区域定置工作，同时组织生产车间和模具车间集中上设备卡片、设备操作规程和其他标识，为下一步生产理顺以后正式推行6S打下基础。建议在适当位置设置物品暂存库或废品库，将预计3个月内不会使用的物品全部放进去，以免生产区域有碍观瞻。目前来看电子部生产区的一楼靠近天线主车间位置比较合适。

七、交货期方面

1、生产计划意识不强，生产进度跟催力度不够，跟催执行部门和流程存在问题

需对全员加强生产计划意识。相信随着ERP项目的启动和运行，此问题能得到根本解决。当前主要靠加强培训和理顺流程来提高生产计划意识。目前由生管也即生产计划员岗位负责生产进度的日常跟催并不合适。监督检查是必需的，日常跟催还是应该由生产部门、车间、成品库等一线部门自己负责为宜。建议改由负责成品发货的岗位跟催生产进度，如此则生产车间也由后工序逐级向前工序跟催生产进度。

2、生产部和生产车间的跟催力度不够，日生产作业计划编制和督导部门不合适

直接原因是车间的日生产作业计划由生管来排程。一方面生管对车间各工序动态产能的了解难于充分，难免导致日生产作业计划偏于保守；另一方面人的正常心理决定了对非自行制定的计划重视和跟进程度以及按时完成的主动性都会打折扣。建议改由生产部编制车间日生产作业计划，生管审核并督导，以发挥两部门各自的主动性

和之间的正常监督，也容易分清各自部门的职责。

3、组织设计方面

建议将总经办分单职能归拢成为公司计调（计划、调度）部，对成都工厂和苏州工厂资财部（或改为计划部）进行分单、调单和业务指导。为适应ERP项目需要，公司计调部宜从总经办独立出来。如此则形成“公司－工厂”的两级计划和生产进度督导部门，有利于职责明晰化。

八、降低生产成本方面

1、物料库存几乎未作控制，照单订购、送货即收，流动资金占用几乎处于无控制状态，库存损耗、变质较大。

建议两条腿走路：与现有大宗物料特别是紧俏大宗物料的供方分别开一次座谈会，目的是逐步推行JIT生产模式。会上介绍公司的高速发展态势，阐明公司的供应链管理策略即立足于长期合作并与大宗物料供方建设战略合作伙伴关系，增强其合作信心和积极性，取得其理解和配合。同时秘密寻找新供方，把公司逐步推行JIT生产模式作为合作条件。如与现有供方商谈不成，则立即无缝更换新供方。建议在价格合理的合格供方中选定新供方的原则是：就近、规模和业内知名度适中、服务态度好、送货及时、成品库容大、公司能成为其B级以上客户。

2、工序不平衡现象时有发生，造成一定程度的在制品积压，额外占用流动资金。

按工业工程之动作分析法重新核定当前瓶颈工序和其他必要工序的标准工时，据此合理调整这些工序的员工配备。另外需加强物料的同时配套供应工作。目的是做到车间内各工序大体平衡，减少在制品积压。同时借重新核定标准工时的机会调整这些工序的产量定额。

3、因生产过程控制原因导致返工率还没有达到理想水平。

需尽一切可能降低返工率，以减少工时损失和可能发生的物料非正常损耗。

建议在质量管理上倡导“第一次就做对”的理念，并使操作工养成自觉的习惯。

4、目前存在的中途改单、物料定额和图纸上物料规格不一致、生产图纸的未及时更改或发放等情况都可能造成此前的半成品生产徒劳无功。

这种情况既影响交货期，又造成工时浪费而影响劳动生产率，还可能造成半成品的报废、返工或积压待用等，都会增加生产成本。解决办法是显然的。尽量减少中途改单频次；增强责任心，杜绝物料定额和图纸上物料规格不一致；对于客户定制的非常规产品，生产图纸和生产任务单同时下达生产部，生产单完成立即回收图纸，随时保持生产线上图纸的有效性。

5、设备、模具等的日常保养还需加强。

日常保养不应当成是形式主义，而应养成自觉的习惯，这也是6S中第五个S的要求。

九、其他方面

1、工厂产能核算问题

工厂实际产能是计划工作的基础数据和基本依据。而实际产能又是随着生产瓶颈的变化而呈动态发展趋势。建议按当前最瓶颈工序即喷涂的产能来核算工厂的实际产能。产能核算统一按销量最大的型号（对应的反射面规格）为基准，设为加权系数“1”,其他型号则根据生产工艺情况分别核算加权系数，最终的实际产能以销量最大型号的月最大生产数量和其他型号的加权系数上报。

2、生产文档管理和发放问题

生产所需文档来自技术、工艺、品管等不同部门，文档版本随时都有可能更新，发放、受理领取、回收程序又烦琐，故管理难度较大。

建议设立跨部门的二级部门－文控中心，归口所有到工厂各部门和车间的文档管理、发放、回收等，直辖于生产技术副总/副总助理。各职能部门只需对接文控中心，文控中心只需对接工厂各部门，无需直接对接车间、班组。文控中心编制上1~2人足矣。

3、概念混淆问题

为避免概念混淆，建议将工厂一级的生产管理改称为“工厂运营管理”。下辖的生产部的管理才称为“工厂生产管理”。“运营”称谓也是符合国际惯例的。

第三篇：工厂整改方案

整 改 方 向

2012-12-22

目

录

前言…………………………………………………………… 1 第一章: 人………………………………………………….2 第一节：组织结构……………………………………………….2 第二节：规章制度……………………………………………….2-3 第三节：人员了解及素质提升…………………………… 3-4 第二章: 机…………………………………………………….4 第一节：生产设备………………………………………………..4 第二节：维修、保养设备……………………………………..4-5 第三章：料………………………………………………..5 第一节：原材料仓库……………………………………………5-6 第二节：成品仓库……………………………………………….7 第四章: 法…………………………………………………8 第一节：车间管理制度……………………………………….8 第二节：档案………………………………………………………..8 第三节：学习………………………………………………………..8 第五章： 售…………………………………………………9 第一节：业务员…………………………………………………..9 第二节：渠道……………………………………………………….9-10

前言：

如果没有一个长远的发展目标，企业的经营就没有一个明确的发展方向，投资重点，组织结构、管理方法便无法确立，只能是走一步，看一步，导致投资分散，组织结构和管理方法无法适应经营要求。

好的组织结构会促进工作的完成，每个人的责、权、利明确，各部门的衔接恰到好处，以最有限的人力资源满足企业经营发展的需要。

小型企业的组织结构既要满足企业生产经营的需要，又尽量要以精简的机构进行运作，以减少管理成本。

小企业只有将管理设计、管理教育、管理实施都依据自身的发展需要，扎扎实实地建立并落实下来，才可以使企业的生产经营依照自己设定的目标走下去，发展壮大。

所以针对工厂目前生产状况进行改善，规范完善系统化生产流程，以达到提高生产效率，提升产品品质，降低生产成本才是我们目的。

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第一章：人

第一节：组织架构

目前有很多小型企业因为没有完善的组织架构而存在一些烦恼的问题，“我该归谁管”“你怎么来管我” 当你在这上班却不知道你的上司你的主管是谁，那么我相信你在工作中必定不会有好的表现和积极向上的意向，所以人员组织架构建立及完善有利于企业决策层的建设，明确决策层的职权范围，及避免多头管理的发生。

第二节：规章制度

新员工难招进来，招进来了也难待得住，这种事情都是小型企业所面临的一个很困扰的难题，虽然这个难题很难解决，但如果我们有完善的人事制度，就可以有效控制人员的流动，人事制度应该从：待遇/薪资、工作环境、工作时间、福利、伙食及住宿等方面着手进行。制度的完善还要有管理的规章制度，在工作中我们常常会遇到有人违反了规章制度，但由于事情不大，或碍于面子。或提醒或教育，却不按照规章制度进行处理。久而久之，制度慢慢地变成了形式化的废纸。到这个时候，当你明白过来,已于事无补，我们在制度管理中，提倡制度管理的火炭效应，以达到防患于未然的作用。这种惩罚的特性在于：

1、即时性：当你碰到火炭时，立刻会被烫，没有丝毫的预先提示，你马上会有烫疼的感受。

2、警示性：火炭是明摆在那里的，而且是火红的，谁都知道碰它会

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被烧伤。

3、平等性：火炭是很烫的，它不分贵贱亲疏，一律平等，谁碰烫谁，毫不留情。

4、贯彻性：火炭烫人绝对说到做到决不含糊，不是吓唬人的。当企业在制度管理的时候，如果能将这几条特性切实的融合到日常的管理行为当中，企业的制度才不会受到任何的质疑与挑战。

第三节：人员了解及素质提升

每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

一、充分了解企业的员工

1.了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

2.当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

3.知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

二、聆听员工的心声

1.小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速

3/10 的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误

2.企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

3.对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

第二章：机

第一节：生产设备

工厂每年的设备购买计划应编入工厂的预算中，确因预算外的生产扩张或突发性的设备损坏等预算外情况发生需要购买设备时，必须经过相关授权审批人的审批同意后方可办理购买事宜。

统计现有的生产设备，知道这些设备的供应商、生产日期、使用年限、操作方法等，生产设备可配置专人负责如遇问题可以及时向上反应情况

第二节：维修、保养设备

定期检查设备的保养状态并检测设备的运行状况，及时做好记录使该设备在使用时更加顺手，提高工作效率和设备的使用寿命 1． 根据设备特点制订设备保养计划。

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2． 监督设备保养责任制的落实 3． 监督指导设备的保养工作。4． 定期检查设备的保养工作

设备的定期保养：设备的定期保养分为一级保养和二级保养。1．设备的一级保养。（1）设备的一级保养原则上以三个月为一个周期，干磨多尘的设备以一个月为一个周期。（3）设备一级保养的操作要点如下。① 拆卸指定部件、箱盖及防尘罩等，进行彻底清洗。② 更换润滑油。③ 补齐螺钉、螺帽、油嘴等机件，保持设备的完整。④ 紧固设备的松动部位，调整设备的配合间隙，更换个别易损件及密封件。2．设备的二级保养。（1）设备的二级保养原则上每半年进行一次，也可在生产淡季进行。（3）生产设备二级保养的操作要点如下。① 对设备的部分装置进行分解并检查维修，更换、修复其中的磨损零部件。② 更换设备中的机械油。③ 清扫、检查、调整电气线路及装置。

遇有工厂的节假日，设备操作人员应花费一个半小时左右的时间彻底地清洗设备、清除油污进行润滑及环境清理

第三章：料

认识到仓库管理的重要性。仓库作为一个公司的物料和成品积散地，担负着非常大的作用。公司里几乎所有的流动资产都集中在仓库，仓库的流动顺畅与否，生产进出频繁，物料的收发是否正常有序，直接关系到公司的各种销售业绩是否达成有效目标。仓库对物料的数字准确性也关乎到生产的进度。如果物料没有及时供给生产，造成收发料

5/10 的短缺，可能会影响到出货的顺利。仓库的重要性由此可见一斑。

第一节：原材料仓库

一：入库

1.对入库原材料的品种、规格、型号、质量、数量、包装等认真核对

2.原料卸车完毕，由原材管理员开具入库单。

3.入库原材料登记入账应及时准确，不能拖拉。如有问题及时提出，向主管采购人员反映，以便得到解决。

4.在货物（原材料）到达仓库时，根据《送货单》的信息（订单号、品名、规格、数量、生产批号）与采购计划进行核实无误后方可进行点收签字 二：出库

1.材料出库应本着先进先出的原则，及时检查库存原材料的存放情况

2.按照原材料保存期限，对于快要过期失效或变质的原材料应在规定期限内发放，剩余原材料及时回收利用，非正常手续不得出库。3.车间领用原材料，应填写领料单，由本单位主管签字后，找仓库管理人员，领取原材料，原材管理员开具出库单，如领料人不签字，又接受出库单的，视为认同出库单据上的一切出库物料。4.所有出入库单均一式三份，一份本单位留存，一份交予接收单位，一份交生产部 第二节：成品仓库

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一：入库

1.生产车间包装完成的产成品,作好《产品标识卡》,在主管检验盖章后,方可到成品仓库入库

2.成品保管员应认真核对<产品标识卡>上的客户产品编码、产品名称、定单号、箱数/每托盘、制造单号和车间印章等是否齐完；是否与《产品入库单》上的名称、数量相符。保管员签字确认后，交仓库记账员进行审核

3.成品仓库内在成品保存期间，按不同客户、不同品种分区域分类保管。二：出库

1.在接到业务员的发货通知单时，上面应有业务员、业务经理的签字方可接受，保管员按发货通知单要求，将产品存放到待发区准备发货。在准备过程中应认真核对产品名称、数量、规格和客户等发货信息的正确性，并应认真核对总发货件数。同一规格产品放在一起。

2.在出货、装车过程中，现场应有订单业务员、生产经理，方可进行发货。在成品发货装车时，由保管员和业务员最终确认出货的品种、规格、数量、批次和发货地点等内容，在搬运中用叉车和手铲车把箱子堆码整齐，并小心搬运，使包装箱上的标签等不受损

3.货物发出后做好发货记录，当天上交给上级主管

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第四章：法

第一节：车间管理制度

1.上岗培训制度

上岗前的培训有利于更好的融入新的工作，提高工作效率，减少生产中的次品、盲目生产、错误生产等问题 2.早会制度

“一天之计在于晨” 利用早会，可以进行新产品、新方法、新工艺的说明，提高员工的技术水平，同时可以进行品质观念的灌输及公司各项政策的宣传。早会可以培养主管的权威与形象、风范与气质，给主管提供良好的锻炼环境，带动部门气氛及提供良好的沟通圈地 3.请假制度

员工填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由等，经各级领导审批，并报办公室备案。较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。超假期应及时通告请示有关领导审批。

4.车间生产秩序管理

要严格遵守公司的规章制度，不得徇私舞弊，弄虚作假。

第二节：档案 1.公司系统档案

工厂全面系统文件建立，归档，发行。2.各部门各车间档案

各车间所需文件资料的建立，机器的操作流程，生产流程。

第三节：学习

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对在生产过程中有好的提议或在生产中有好方法的员工进行学习采纳，对其在工作上的突出变现给予实际的奖励或提升，给其它员工一种心理上的暗示

第五章： 售

第一节：业务员

认真贯彻执行公司销售管理规定和实施细则，努力提高自身业务水平。积极完成规定或承诺的销售量指标，收集一线营销信息和用户意见，对公司营销策略、广告、售后服务、产品改进新产品开发等提出参考意见，填写有关销售表格，提交销售分析和总结报告。

第二节：渠道。

销售渠道是企业最重要的资产值之一，同时也是变数最大的资产。它是企业把产品向消费者转移的过程中所经过的路径。这个路径包括企业自己设立的销售机构、代理商、经销商、零售店等。对产品来说，它不对产品本身进行增值，而是通过服务，增加产品的附加价值；对企业来说，销售渠道起到物流、资金流、信息流、商流的作用，完成厂家很难完成的任务。不同的行业、不同的产品、企业不同的规模和发展阶段，销售渠道的形态都不相同，绝大多数销售渠道都要经过由经销商到零售店的这两个环节。

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今天的事，今天办 能办的事，马上办 困难的事，想法办 重要的事，优先办 限时的事，计时办 琐碎的事，抽空办 说过的事，记得办 答应的事，坚决办 所有的事，认真办

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第四篇：工厂整改方案

工厂管理整改方案

前言

本文中笔者试图分类概述当前X成都工厂（以下简称：工厂）管理中存在的问题及解决方案/思路。其直接依据是笔者最近两周的观察、了解和思考，并结合过往的经验和工厂的实际情况。基本按照“发现问题－分析问题－提出解决方案/思路”的顺序成文。因时间关系和一些制约因素，疏漏、欠妥抑或错误之处在所难免，还望指正为谢！

一、人的方面

1、现有一线员工素质不高，对公司缺乏归属感。生产管理人员反映对其不敢管，管狠了担心员工立即甩手不干而影响当前赶货。

追根求源，此问题需要通过推行良好的企业文化来解决，但需要一个较长的过程。若要短期内解决问题，或起码得到缓解，需要从生产管理人员自身方面找原因。遵行“没有不行的下属，只有不行的上司”的人力资源观念，在一个相对稳定的班组或车间，如其说员工不行，倒不如说班组长和车间主任不行，以此类推。生产管理人员的自身素质高低、管理上是否贯彻了公平、公正、公开的“三公”原则、具体管理方式方法是否妥当、对员工说服教育的耐心程度、激励机制是否恰当等等，都直接影响员工对公司的归属感。

建议班组长和车间主任立即把班前会制度落实下来。班前会的原则是：简明扼要、发扬民主；主要内容是：总结上一班次的工作、部署当前班次的工作；形式上固然需要班组长或车间主任主持，但班前会应该是班组或车间民主管理的主要阵地，本班组或车间成员都有自由发表意见和建议的权利。此处需要突出“三公”原则。处事是否公道是基层生产管理人员的立身之本。相对于自身工资待遇的高低，员工甚至更看重工资待遇跟其他人相比是否公平。此前车间主任在一线操作工的工资分配上有没有违反“三公”精神的地方？恐怕没有人敢大声说“没有！”。

当然，制度是否合理是重要因素。最突出的一点是：计件制员工没有保底工资。从原理上来说，如此计件必然失败无疑（尤其是在四川地区）。建议对计件制员工全面实行保底工资制，保底工资下限是政府发布的高新区最低工资标准。当然实际操作上，需要根据不同岗位的重要性和技能要求高低确定不同的保底工资。

另外，当前搬厂非常时期，后勤服务工作难免有脱节之处，各级生产管理人员应切实关心一线员工的实际生活困难，如：饮水、住宿、吃饭、夜宵、伙食费标准等等，协助公司后勤部门尽快解决。

2、新员工难招进来，招进来了也难待得住。

据反映和分析，主要原因仍然是公司的计件工资制不保底。另外，非免费住宿和持现金吃饭也对新员工缺乏吸引力。

建议：不管新老员工，只要是计件制，一律实行保底工资制；10元/月的住宿费免收或先收再补贴；新员工就餐实行登记制或凭票制（公司先行预付餐费，每天发一次票），餐费冲抵餐费补贴后在当月工资中扣除。

3、员工计薪办法上欠缺人性化。对于计件制员工，非员工自身原因造成的工时损失如设备正常故障维修造成停工等，原则上给予相应薪资补贴，但实际上很少执行。

如此欠缺人性化的做法极易引起员工的负面情绪。建议此类情况下一律给予薪资补贴。补贴采用计时方式。时薪标准可以按该员工的保底工资计算。

4、对于一线操作工，罚款制固然会有一定实效，但也会带来一系列后遗症，需慎行。

从管理心理学上分析，罚款制可以作为正式的绩效考核办法以外的辅助奖惩手段，其处罚对象较适宜于管理和专业技术上层次较高、薪资收入较高并相对稳定的人员，还应奖罚并举，最好是以罚设奖，保持总体奖罚平衡，即不可利用罚款制获得一笔额外收入。罚款制也不应过多过滥，否则就有以罚代管之嫌，难免沦为一线管理人员惰性和逃避管理责任的工具。

建议进行一次全面清理，本着从严控制的原则重新审定罚款制适用对象和适宜事务。

5、工厂级主要管理者有封建家长制倾向，不利于民主管理，影响沟通效率和效果。

封建家长制与现代企业管理是格格不入的。需要调整工厂各级的管理风格，重塑工厂文化。西方的管理实践以严密的制度取胜，东方（中华民族）的管理实践带有很重的儒家管理智慧。理想情况是相互融合、取长补短，做到管理上的中西合璧。

建议针对管理人员开设儒家管理哲学方面的经典培训课程。

6、员工安全意识比较薄弱，时有不按规定着装和规程操作的现象发生。

考虑到工厂的实际情况，安全问题理应处于非常重要的位置。

建议除了安委会的日常管理、生产管理人员的日常教育以外，印制《员工安全手册》，跟《员工手册》一样，人手一册。

7、鉴于以上情况，建议倡导“共建和谐工厂”的理念。

二、生产管理理念/观念方面

1、车间甚至班组之间、职能部门及职员之间职责分得太清楚，甚至有“各人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜”的思想苗头。

究其原因，是从“职责不清、相互扯皮”的一个极端走向了“只要分工、无所谓合作”的另一个极端，矫枉过正、过犹不及。这就本末倒置了。本来职责明晰是为了提高管理效率和经济效益的，但缺乏协作的所谓职责明晰，势必导致很多跨组织的工作很难开展，以及另一种官僚主义。

建议：将本来用在组织外部的“利益相关”概念引申到工厂/公司内部，同时将“客户”概念引入工厂/公司内部。具体做法是：在公司、工厂、部门、车间、班组等各级组织内贯彻“利益相关”理念和“一盘棋”观念，在职责明晰的基础上，加强协作/合作意识，并把协作精神作为职员绩效考核的一项KPI指标。下工序/后一个流程自动成为上工序/前一个流程的“客户”，全面树立内部客户服务意识，制订相应服务规范。

2、过多强调工厂生产系统工作上的困难和主客观原因，导致“生产服务于销售”的意识淡薄了。

这一点本来应归于上一条，但因其重要程度，特地单列出来。

建议：在工厂系统全员贯彻“生产服务于销售”理念。原则上，只要不超出实际标准产能，生产上就应该尽一切努力保质保量履行订单要求的交货期。困难会有的，但如果一遇到困难就绕着走或消极等待，那么设置各级生产管理人员何用之有？当然，事关交货期的大是大非问题，遇到困难时，各部门、各方面需要通力协作，共同努力履行订单；万一努力失败，责任是需要分清楚的，考核亦需逗硬。

3、责任面前，存在纠缠责任认定而忽视解决问题为先的倾向

这一点是管理者素质高低的判定标准之一。一个消防队员面对熊熊燃烧的火灾现场，不去立即投入灭火救援，而是先找派出所要求搜查火灾嫌疑人。也许嫌疑人确实抓到了，但火灾现场已经是不可收拾，损失不仅没有减小，还更严重了。这是一个愚不可及的消防队员。行同此理，责任面前，应先发动部属和联合各方面力量解决问题，或起码缓解问题的严重性后再行追究责任。

4、班组/车间工作上不去，全因工人不努力？部门工作上不去，全因人员不努力？

确实这是管理者推脱责任的惯常借口。但对于一个存在了较长时间的稳定组织，这是错误的观点。因为，上司有培训、指导下属直至称职的职责，那么如其说下属不行，不如说上司不行；若下属根本不符合任职条件又屡教无效的，上司应及时进行撤换，换成称职人员。如此则下属都应该是称职的。反之，有不努力的下属存在，那一定是上司自身出了问题。

建议籍“没有不行的下属，只有不行的上司”观念的确立，杜绝管理者无正义感和责任心地推卸责任。

5、存在分析问题时无头绪的情况

这直接反映管理者分析问题能力差，要不就是故意为之以混淆视听、回避责任。建议：全工厂/公司范围内推行“5W1H”工作方法，即：What（何事？）、Who（何人？）、When（何时？）、Where（何地？）、Why（为什么？）、How（怎么做？）。长期坚持直至养成自觉的习惯。

6、存在生产管理人员工作杂乱无章的现象

根本原因在于时间管理能力差。

建议：在工厂厂长、生产部部长/助理和车间主任当中，推行时间管理。具体做法是：在以往工作日详细工作分析的基础上，制订各人的工作日时间分配表。如无紧急事务，一到某个时间，就自动转做该时间段规定的工作。

7、存在下属在向上司或其他部门请求支持和帮助时茫然无措或找错对象的情况 茫然无措是因为自身的不作为所致，严格来说是失职行为；找错对象，要么是不熟悉程序，要么就是“病急乱投医”。

建议倡导：下属在向上司或其他部门请求支持和帮助时，一定要有自己的方案。哪怕不为别的，只为了发挥下属的工作主动性。进一步加强质量手册和程序文件的学习并在实际工作中进行贯彻。

三、生产管理指标问题

量化的生产管理指标的缺乏，各级生产管理人员的激励机制和绩效考核办法必然无从量化和科学化，同时生产管理人员和一线员工都会缺乏清晰的奋斗目标。长此以往，生产管理上台阶必然落不到实处。建议先试行确立几个主要的生产管理指标。

建议设如下主要生产业绩考核指标：劳动生产率（简称“生产力”）、产品一次交验合格率（简称“合格率”）、准时交货率（简称“准交率”）；一线员工流失率（简称“流失率”）。

以周为基本考核周期，以月为绩效考核周期，则一年共分成52个基本考核周期和12个绩效考核周期，连续编号。

主要生产业绩考核指标计算方法如下（本条提到“班组”的实际上一律指“班组或车间”）：

1、周生产力＝本周一～本周日的标准工时合计 / 上周六～本周五的上班工时合计×100%。每4或5周为月生产力绩效考核周期。

班组周（月）生产力＝班组当周（月）工序标准工时总计 / 班组当周（月）上班工时总计×100%。

一线操作工个人的周（月）生产力计算办法可以有两种：其一是生产统计员按以上公式核算到人头；其二是班组长或车间主任按百分比逐个打分作为个人对班组周（月）生产力的贡献率（最高为100%）。

相应地，班组内员工的周（月）生产力计算公式也有两种，其一：班组内员工的周（月）生产力＝核算到人头的班组内员工的周（月）生产力；其二：班组内员工的周（月）生产力＝班组周（月）生产力×员工对班组周（月）生产力的贡献率。

班组甚至员工的周（月）生产力张榜公布，造成争先创优的氛围。车间月生产力是考核车间主任月收入的基本数据之一。注：a、“工序标准工时”定义为：中等偏上熟练程度的操作工按正常速度完成整个工序所需的时间，含经验估计的适当的休息时间、生理时间、物料工具取放时间等时间放宽；

b、原则上，生产力可以超过100%。可通过定期调整标准工时，使得哪怕是最先进班组或个人也难于长期达到超过100%的生产力。

2、周合格率＝周一次检验合格的成品数量合计 / 周交验的成品数量合计×100％。月合格率考核周期对应于月生产力考核周期。

班组周（月）合格率＝班组当周（月）一次检验合格的成品数量总计 / 班组当周（月）交验的成品数量总计×100％。

班组内员工个人的周（月）合格率计算办法可以有两种：其一是统计员帮按以上公式核算到人头；其二是班组长按百分比逐个打分作为个人对班组周（月）合格率的贡献率（最高为100%）。

相应地，班组内员工的周（月）合格率计算办法也有两种，其一：班组内员工的周（月）合格率＝核算到人头的班组内员工的周（月）合格率；其二：班组内员工的周（月）合格率＝班组周（月）合格率×员工对班组周（月）合格率的贡献率。

班组和员工的周（月）合格率张榜公布，造成争先创优的氛围。车间月合格率是考核车间主任月收入的基本数据之一。

3、周准交率＝周准时入下工序的成品数量合计 / 周入下工序的成品数量合计×50% ＋ 周准时入完下工序的生产单数量 / 周入下工序的生产单数量合计×50% 月准交率考核周期对应于月生产力考核周期。

车间周（月）准交率＝车间当周（月）准时入下工序的成品数量合计 / 车间当周（月）入下工序的成品数量合计×50% ＋ 车间当周（月）准时入完下工序的生产单数量 / 车间当周（月）入下工序的生产单数量合计×50%。周（月）准交率只统计车间数据。车间内员工的周（月）准交率全部等同于车间的周（月）准交率，从制度上保证车间内员工的团结协作精神。车间和员工的周（月）准交率张榜公布，同样造成争先创优的氛围。车间月准交率是考核车间主任月收入的基本数据之一。

4、月流失率＝月流失一线员工数量 / 月初一线员工数量×100% 月流失率只考核车间和直辖于厂长的班组长。

四、一线操作工计薪办法方面

计件制本身是没有问题的，也适合工厂目前阶段的员工素质状况。但计件不保底跟计时无超产一样都是计薪办法成功与否的关键因素。

从长远来看，随着员工素质的逐步提高、工厂生产管理水平的逐步提高和生产管理指标的考核到人头，计时制未必不可考虑。综合分析，计件制下的生产管理必然是一种粗放的管理模式，要求员工有较高的自我管理水平，而对各级管理者管理能力上的要求则持默认放松的态度。这跟公司生产管理上台阶的愿望是相背离的。从世界生产管理发展趋势和世界500强生产管理实践来看，计时制是大势所趋。

五、劳动生产率方面的问题

1、无量化的劳动生产率指标

由于计件制成为一线操作工的基本计薪方式，而计件制下几乎必然产生种粗放的生产管理模式，认为反正员工多做多得，理所当然就会有积极性，劳动生产率不用去刻意关注。实际上，据观察，劳动生产率提高的潜力在很多方面都能发现，如：班次轮换不紧凑、拖拖拉拉；日常设备维修不够及时而产生额外的非正常停工；因临时事务性的安排占用熟练工的工时而人为导致工时利用率低；返工率还有降低的空间等等。

相应解决方案也就呼之欲出了。特别提出一点：考虑到新厂车间定置管理和工装设施等后续工作还多，建议工厂新成立一个机动组，专门负责以上杂务并含新厂区所有区域的安装辅助工作，还可视需要临时帮忙机修组或其他班组，以免频繁从生产线抽调熟练工从事杂务。机动组和机修组都不参与劳动生产率核算。

2、中长期来看，目前的机械化、半自动化程度也将影响劳动生产率的进一步提高

建议分两步走：第一步是08年内增补必要的工装，并将一、二车间改成传送带形式，主要目的是减少车间在制品搬运量，但需合理设计生产线节拍和做好工序平衡；第二步是2010年内将三个车间联成一条完整的传送带。

六、生产过程控制方面

1、工序自检、互检、巡检等过程控制措施落实情况不甚理想。

解决办法是对标准和检验规范培训到位并养成习惯。

2、生产区域定置和6S管理滞后或薄弱，也不利于提高生产过程控制水平。

当前急需完成生产区域定置工作，同时组织生产车间和模具车间集中上设备卡片、设备操作规程和其他标识，为下一步生产理顺以后正式推行6S打下基础。建议在适当位置设置物品暂存库或废品库，将预计3个月内不会使用的物品全部放进去，以免生产区域有碍观瞻。目前来看电子部生产区的一楼靠近天线主车间位置比较合适。

七、交货期方面

1、生产计划意识不强，生产进度跟催力度不够，跟催执行部门和流程存在问题

需对全员加强生产计划意识。相信随着ERP项目的启动和运行，此问题能得到根本解决。当前主要靠加强培训和理顺流程来提高生产计划意识。目前由生管也即生产计划员岗位负责生产进度的日常跟催并不合适。监督检查是必需的，日常跟催还是应该由生产部门、车间、成品库等一线部门自己负责为宜。建议改由负责成品发货的岗位跟催生产进度，如此则生产车间也由后工序逐级向前工序跟催生产进度。

2、生产部和生产车间的跟催力度不够，日生产作业计划编制和督导部门不合适

直接原因是车间的日生产作业计划由生管来排程。一方面生管对车间各工序动态产能的了解难于充分，难免 导致日生产作业计划偏于保守；另一方面人的正常心理决定了对非自行制定的计划重视和跟进程度以及按时完成的主动性都会打折扣。建议改由生产部编制车间日生产作业计划，生管审核并督导，以发挥两部门各自的主动性和之间的正常监督，也容易分清各自部门的职责。

3、组织设计方面

建议将总经办分单职能归拢成为公司计调（计划、调度）部，对成都工厂和苏州工厂资财部（或改为计划部）进行分单、调单和业务指导。为适应ERP项目需要，公司计调部宜从总经办独立出来。如此则形成“公司－工厂”的两级计划和生产进度督导部门，有利于职责明晰化。

八、降低生产成本方面

1、物料库存几乎未作控制，照单订购、送货即收，流动资金占用几乎处于无控制状态，库存损耗、变质较大。

建议两条腿走路：与现有大宗物料特别是紧俏大宗物料的供方分别开一次座谈会，目的是逐步推行JIT生产模式。会上介绍公司的高速发展态势，阐明公司的供应链管理策略即立足于长期合作并与大宗物料供方建设战略合作伙伴关系，增强其合作信心和积极性，取得其理解和配合。同时秘密寻找新供方，把公司逐步推行JIT生产模式作为合作条件。如与现有供方商谈不成，则立即无缝更换新供方。建议在价格合理的合格供方中选定新供方的原则是：就近、规模和业内知名度适中、服务态度好、送货及时、成品库容大、公司能成为其B级以上客户。

2、工序不平衡现象时有发生，造成一定程度的在制品积压，额外占用流动资金。

按工业工程之动作分析法重新核定当前瓶颈工序和其他必要工序的标准工时，据此合理调整这些工序的员工配备。另外需加强物料的同时配套供应工作。目的是做到车间内各工序大体平衡，减少在制品积压。同时借重新核定标准工时的机会调整这些工序的产量定额。

3、因生产过程控制原因导致返工率还没有达到理想水平。

需尽一切可能降低返工率，以减少工时损失和可能发生的物料非正常损耗。建议在质量管理上倡导“第一次就做对”的理念，并使操作工养成自觉的习惯。

4、目前存在的中途改单、物料定额和图纸上物料规格不一致、生产图纸的未及时更改或发放等情况都可能造成此前的半成品生产徒劳无功。

这种情况既影响交货期，又造成工时浪费而影响劳动生产率，还可能造成半成品的报废、返工或积压待用等，都会增加生产成本。解决办法是显然的。尽量减少中途改单频次；增强责任心，杜绝物料定额和图纸上物料规格不一致；对于客户定制的非常规产品，生产图纸和生产任务单同时下达生产部，生产单完成立即回收图纸，随时保持生产线上图纸的有效性。

5、设备、模具等的日常保养还需加强。

日常保养不应当成是形式主义，而应养成自觉的习惯，这也是6S中第五个S的要求。

九、其他方面

1、工厂产能核算问题

工厂实际产能是计划工作的基础数据和基本依据。而实际产能又是随着生产瓶颈的变化而呈动态发展趋势。建议按当前最瓶颈工序即喷涂的产能来核算工厂的实际产能。产能核算统一按销量最大的型号（对应的反射面规格）为基准，设为加权系数“1”,其他型号则根据生产工艺情况分别核算加权系数，最终的实际产能以销量最大型号的月最大生产数量和其他型号的加权系数上报。

2、生产文档管理和发放问题

生产所需文档来自技术、工艺、品管等不同部门，文档版本随时都有可能更新，发放、受理领取、回收程序又烦琐，故管理难度较大。

建议设立跨部门的二级部门－文控中心，归口所有到工厂各部门和车间的文档管理、发放、回收等，直辖于生产技术副总/副总助理。各职能部门只需对接文控中心，文控中心只需对接工厂各部门，无需直接对接车间、班组。文控中心编制上1~2人足矣。

3、概念混淆问题

为避免概念混淆，建议将工厂一级的生产管理改称为“工厂运营管理”。下辖的生产部的管理才称为“工厂 生产管理”。“运营”称谓也是符合国际惯例的。

笔者在软件公司工作有几年了，实施的企业有十多家，在实施过程中碰到了订单型企业（OEM企业），发现对于订单型企业图纸管理和公司自主研发图纸管理上存在一些差别,由于这些差别的存在，在图纸管理上也存在不同，那么在实施的时候也不同，具体的差别如下：

第一图纸的来源上存在不同：订单型企业图纸的来源主要来自客户，然后在客户来源图纸上进行相应的设计，而自己研发的图纸很少，对于公司自主研发企业的图纸主要来自公司工程师的研发。

第二管理上存在不同的特点：订单型企业以项目来管理所有的图纸和客户的图纸以及其他的资料，而对于公司自主研发企业主要对历史图纸和开发中的图纸进行管理。

第三图纸的更改上存在不同：订单型企业由于图纸的来源有不确定性和变动性大的特点，而对于公司自主研发企业图纸文件的稳定性相对很好。

第四图纸图号上存在不同：订单型企业一般也有自己的图号规则，但是图号规则有必须与客户来源图纸有一定联系，既图号的规则一般既有本企业的标志又有客户的标志，而对于公司自主研发企业一般图号只反应本企业的一些信息。

第五资料保存上不同：订单型企业必须把客户的资料作为原始的归档资料来保存，其目的一是为了作为设计的最基本的资料参考，二是在以后的设计过程中，如果出现与客户的扯皮，那么可以把客户的原始资料作为依据，而对于公司自主研发图纸，那么就没有原始图纸，没有这块图纸的管理。

下面以一家订单型企业为例来讲解订单型企业图纸管理方案。具体的业务如下：

这家企业要求：以项目为主要的管理方式来管理所有的文档和图纸以及项目的过程，但是软件管理模式是：图纸管理模块与项目管理模块是用两个不同得模块来进行管理，而客户的要求是要实现以项目来管理所有的资料。以下是软件现有的管理模式。基于订单型企业的特点和该企业的具体要求，按照以下的模式进行管理。以下是管理模式的示意图：

具体说明如下：

1、客户原始资料的管理

将客户的原始资料作为项目管理中的一部分进行管理，该部分的文件只做归档处理，不做任何修改处理。具体操作是营业部收到客户的原始资料，然后上传到项目管理模块下所建项目中的客户图纸资料管理文件夹下。在操作过程有以下的几种情况：

A． 客户来的DWG文件有的需要翻译，那么对于翻译过的图纸则存放在该项目中新建另一个文件夹，并且规定所有经过翻译过的文件必须在文件明的后面增加一位，该位指定一个字母，该字母表示与客户的原始资料区分（客户有非汉语的国家）。

B． 同一个客户有不同的项目，对于不同项目存在相同图纸的处理方式是当录入存在相同文件图号的图纸在项目管理模块中时，系统自动以快捷方式保存在当前项目的文件夹里（保证所有的图纸在系统中只存在一份文件）。

C． 客户来的图纸，在项目管理模块中，只做一般的文档管理，营业部人员经过流程流转到达技术部门，自动归档在项目下。

D.客户提出更改的图纸，由营业部人员启动更改流程，在流程中替换客户旧资料，旧资料以历史版本保存，并通知技术部门。

以上几点保证了客户资料的完整性、可追溯性、及时性。

2、客户原始资料修改后的图纸管理。

第一点说到了客户原始资料管理，那么如何把图纸转入到图纸管理模块中来管理呢？细心的读者会发现，上面提到客户的原始资料是通过流程流转到技术部门，正是通过流程，技术部门接受到图纸以后，把图纸下载到本地硬盘，经过内容的修改以及在原来图纸后面增加了本企业的图纸命名规则后，然后技术部门的工程师再把图纸上传到图纸管理模块。由此，图纸的管理由项目管理模块转移到图纸管理模块来管理，技术部门的工程师在图纸管理模块中取文件来走图纸审批流程，在审批流程中通知营业部门人员去让客户确认，并把图纸的快捷方式保存到所对应的项目中去。这样客户原始图纸保存在项目管理模块中，技术部门修改的图纸保存到图纸管理模块中，对于技术部门的工程师，在以后的设计中只需要到图纸管理模块中进行修改和更改，到项目管理模块中去查找客户原始资料作为设计的依据，在项目管理中不要进行图纸的维护和管理。这样在图纸管理模块中的图纸，可以与公司自主研发企业的管理一致了。另外经过技术部门修改的图纸文件，在流程中把快捷 方式存在项目管理中，其作用是方便在一个项目中找到项目中所有的资料，通过该捷方式，可以直接打开文件，做到了项目中保存了全部资料的要求。

3、权限管理

由于项目牵系到不同部门，那么对于项目管理中的权限的分配问题，由项目经理来分配项目中不同人员不同的权限。项目立项后，项目经理建立具体项目，再分配项目中的不同权限。小结：

整个项目中的图纸文件在空间上被分成了两部分，一部分是客户原始资料保存在项目管理中，由营业部门人员进行维护，这样在客户图纸发生变化的时候，原始资料的变化首先得到维护，保证了原始资料的准确性，同时也减轻了技术部门的工作量；另一部分保存在图纸管理模块中，同时快捷方式保存在项目管理模块中，由技术部门进行维护，通过流程来进行连接，这样保证了修改图纸的准确性和好管理性，也使得客户原始资料与现有资料不混淆，同时也满足了企业管理的需求。

说明：本文适合于项目管理与图纸管理有不同模块软件的实施。

第五篇：工厂整改方案

整改方案以“发现问题－分析问题－提出解决方案/思路”的顺序

一、人的方面

1、现有一线员工素质不高，对公司缺乏归属感。

生产车间管理人员反映对其不敢管，管狠了担心员工立即甩手不干而影响当前赶货。追根求源，此问题需要通过推行良好的企业文化来解决，但需要一个较长的过程。若要短期内解决问题，或起码得到缓解，需要从生产管理人员自身方面找原因。遵行“没有不行的下属，只有不行的上司”的人力资源观念，在一个相对稳定的班组或车间，如其说员工不行，倒不如说班组长和车间主任不行，以此类推。生产管理人员的自身素质高低、管理上是否贯彻了公平、公正、公开的“三公”原则、具体管理方式方法是否妥当、对员工说服教育的耐心程度、激励机制是否恰当等等，都直接影响员工对公司的归属感。

建议班组长和车间主任立即把班前会制度落实下来。班前会的原则是：简明扼要、发扬民主；主要内容是：总结上一班次的工作、部署当前班次的工作；形式上固然需要班组长或车间主任主持，但班前会应该是班组或车间民主管理的主要阵地，本班组或车间成员都有自由发表意见和建议的权利。此处需要突出“三公”原则。处事是否公道是基层生产管理人员的立身之本。相对于自身工资待遇的高低，员工甚至更看重工资待遇跟其他人相比是否公平。此前班组长在一线操作工的工作分配上有没有违反“三公”精神的地方？恐怕没有人敢大声说“没有！”。当然，制度是否合理是重要因素。最突出的一点是：计件制员工保底工资额度问题。计件制员工全面实行保底工资制，保底工资下限是政府发布的义乌当地最低工资标准或义南工业区的工厂中线工资水准。当然实际操作上，需要根据不同岗位的重要性和技能要求高低确定不同的保底工资。各级生产管理人员应切实关心一线员工的实际生活困难，如：饮水、住宿、吃饭、夜宵、伙食费标准等等，协助公司后勤部门尽快解决。

2、新员工难招进来，招进来了也难待得住。

据反映和分析，主要原因仍然是公司的计件工资制与本地其它工厂相比没有优势。另外，扣吃饭与水电费等费用也对新员工缺乏吸引力。每月工人实发工资低于预期.3、对于计件制员工，非员工自身原因造成的工时损失如设备正常故障维修造成停工等，虽说有开机率折扣，但有时这个方面损失的时间较多超过了正常的开机率，同没有合理分流当班人员，引起员工的负面情绪。建议适当给予薪资补贴。补贴采用计时方式。时薪标准可以按该员工的保底工资计算。

4、对于一线操作工，罚款制固然会有一定实效，但也会带来一系列后遗症，需慎行，但没有奖罚则管理更难开展。从管理心理学上分析，罚款制可以作为正式的绩效考核办法以外的辅助奖惩手段，其处罚对象较适宜于管理和专业技术上层次较高、薪资收入较高并相对稳定的人员，还应奖罚并举，最好是以罚设奖，保持总体奖罚平衡，即不可利用罚款制获得一笔额外收入。罚款制也不应过多过滥，否则就有以罚代管之嫌，难免沦为一线管理人员惰性和逃避管理责任的工具。建议进行一次全面清理，本着从严控制的原则重新审定罚款制适用对象和适宜事务。

5、员工安全意识比较薄弱，时有不按规定着装和规程操作的现象发生。考虑到工厂的实际情况，安全问题理应处于非常重要的位置。建议除了安委会的日常管理、生产管理人员的日常教育以外，可否印制《员工安全手册》与《员工手册》人手一册。

二、生产管理理念/观念方面

1、车间班组之间、职能部门及职员之间职责分得太清楚，甚至有“各人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜”的思想苗头。究其原因，是从“职责不清、相互扯皮”的一个极端走向了“只要分工、无所谓合作”的另一个极端，矫枉过正、过犹不及。这就本末倒置了。本来职责明晰是为了提高管理效率和经济效益的，但缺乏协作的所谓职责明晰，势必导致很多跨部门的工作很难开展，以及另一种官僚主义。建议：将本来用在组织外部的“利益相关”概念引申到工厂内部，同时将“客

户”概念引入工厂内部。具体做法是：在部门、车间、班组等各级组织内贯彻“利益相关”理念和“一盘棋”观念，在职责明晰的基础上，加强协作/合作意识，并把协作精神作为职员绩效考核的一项KPI指标。下工序/后一个流程自动成为上工序/前一个流程的“客户”，全面树立内部客户服务意识，制订相应服务规范。

2、过多强调工厂生产系统工作上的困难和主客观原因，导致“生产服务于销售”的意识淡薄了。这一点本来应归于上一条，但因其重要程度，特地单列出来。建议：在工厂系统全员贯彻“生产服务于销售”理念。原则上，只要不超出实际标准产能，生产上就应该尽一切努力保质保量履行订单要求的交货期。困难会有的，但如果一遇到困难就绕着走或消极等待，那么设置各级生产管理人员何用之有？当然，事关交货期的大是大非问题，遇到困难时，各部门、各方面需要通力协作，共同努力履行订单；万一努力失败，责任是需要分清楚的，考核亦需碰硬。

3、责任面前，存在纠缠责任认定而忽视解决问题为先的倾向

这一点是管理者素质高低的判定标准之一。一个消防队员面对熊熊燃烧的火灾现场，不去立即投入灭火救援，而是先找派出所要求搜查火灾嫌疑人。也许嫌疑人确实抓到了，但火灾现场已经是不可收拾，损失不仅没有减小，还更严重了。这是一个愚不可及的消防队员。行同此理，责任面前，应先发动部属和联合各方面力量解决问题，或起码缓解问题的严重性后再行追究责任。

4、班组/车间工作上不去，全因工人不努力？部门工作上不去，全因人员不努力？

确实这是管理者推脱责任的惯常借口。但对于一个存在了较长时间的稳定工厂，这是错误的观点。因为，上司有培训、指导下属直至称职的职责，那么如其说下属不行，不如说上司不行；若下属根本不符合任职条件又屡教无效的，上司应及时进行撤换，换成称职人员。如此则下属都应该是称职的。反之，有不努力的下属存在，那一定是上司自身出了问题。建议籍“没有不行的下属，只有不行的上司”观念的确立，杜绝管理者无正义感和责任心地推卸责任。

5、存在分析问题时无头绪的情况

这直接反映管理者分析问题能力差，要不就是故意为之以混淆视听、回避责任。建议：全工厂范围内推行“5W1H”工作方法，即：What（何事？）、Who（何人？）、When（何时？）、Where（何地？）、Why（为什么？）、How（怎么做？）。长期坚持直至养成自觉的习惯。

6、存在生产管理人员工作杂乱无章的现象 根本原因在于时间管理能力差。建议推行时间管理。具体做法是：在以往工作日详细工作分析的基础上，制订各人的工作日时间分配表。如无紧急事务，一到某个时间，就自动转做该时间段规定的工作。

三、生产管理指标问题

量化的生产管理指标的缺乏，各级生产管理人员的激励机制和绩效考核办法必然无从量化和科学化，同时生产管理人员和一线员工都会缺乏清晰的奋斗目标。长此以往，生产管理上台阶必然落不到实处。建议先试行确立几个主要的生产管理指标。建议设如下主要生产业绩考核指标：

劳动生产率（简称“生产力”）、产品一次交验合格率（简称“合格率”）、准时交货率（简称“准交率”）；

一线员工流失率（简称“流失率”）。

以周为基本考核周期，以月为绩效考核周期，则一年共分成52个基本考核周期和12个绩效考核周期，连续编号。主要生产业绩考核指标计算方法如下:

1、周生产力＝本周一～本周日的标准工时合计 / 上周六～本周五的上班工时合计×100%。每4

或5周为月生产力绩效考核周期。

班组周（月）生产力＝班组当周（月）工序标准工时总计 / 班组当周（月）上班工时总计×100%。

一线操作工个人的周（月）生产力计算办法可以有两种：

其一是车间主任派工按以上公式核算到人头；

其二是班组长或车间主任按百分比逐个打分作为个人对班组周（月）生产力的贡献率（最高为100%）。

相应地，班组内员工的周（月）生产力计算公式也有两种，其一：班组内员工的周（月）生产力＝核算到人头的班组内员工的周（月）生产力；

其二：班组内员工的周（月）生产力＝班组周（月）生产力×员工对班组周（月）生产力的贡献率。

班组甚至员工的周（月）生产力张榜公布，造成争先创优的氛围。车间月生产力是考核车间

主任月收入的基本数据之一。

注：

a、“工序标准工时”定义为：中等偏上熟练程度的操作工按正常速度完成整个工序所需的时间，含

经验估计的适当的休息时间、生理时间、物料工具取放时间等时间放宽；

b、原则上，生产力可以超过100%。可通过定期调整标准工时，使得哪怕是最先进班组或个人也难于长期 达到超过100%的生产力。

2、周合格率＝周一次检验合格的成品数量合计 / 周交验的成品数量合计×100％。月合格率考核周期对应于月生产力考核周期。班组周（月）合格率＝班组当周（月）一次检验合格的成品数量总计 / 班组当周（月）交验的成品数量总计×100％。班组内员工个人的周（月）合格率计算办法可以有两种：

其一是车间主任录入工票帮按以上公式核算到人头；

其二是班组长按百分比逐个打分作为个人对班组周（月）合格率的贡献率（最高为100%）。相应地，班组内员工的周（月）合格率计算办法也有两种，其一：班组内员工的周（月）合格率＝核算到人头的班组内员工的周（月）合格率；

其二：班组内员工的周（月）合格率＝班组周（月）合格率×员工对班组周（月）合格率的贡献率。班组和员工的周（月）合格率张榜公布，造成争先创优的氛围。车间月合格率是考核车间主任月收入的基本数据之一。

3、周准交率＝周准时入下工序的成品数量合计 / 周入下工序的成品数量合计×50% ＋ 周准时入完 下工序的生产单数量 / 周入下工序的生产单数量合计×50%月准交率考核周期对应于月生产力考核周期。

车间周（月）准交率＝车间当周（月）准时入下工序的成品数量合计 / 车间当周（月）入下工序的成品数量合计×50% ＋ 车间当周（月）准时入完下工序的生产单数量 / 车间当周（月）入下工序的生产单数量合计×50%。周（月）准交率只统计车间数据。车间内员工的周（月）准交率全部等同于车间的周（月）准交率，从制度上保证车间内员工的团结协作精神。

车间和员工的周（月）准交率张榜公布，同样造成争先创优的氛围。车间月准交率是考核车间主任月收入的基本数据之一。

4、月流失率＝月流失一线员工数量 / 月初一线员工数量×100% 月流失率只考核班组长。

四、劳动生产率方面的问题

无量化的劳动生产率指标由于计件制成为一线操作工的基本计薪方式，而计件制下几乎必然产生种粗放的生产管理模式，认为反正员工多做多得，理所当然就会有积极性，劳动生产率不用去刻意关注。实际上，据观察，劳动生产率提高的潜力在很多方面都能发现，如：班次轮换不紧凑、拖拖拉拉；日常设备维修不够及时而产生额外的非正常停工；因临时事务性的安排占用熟练工的工时而人为导致工时利用率低；返工率还有降低的空间等等。

五、生产过程控制方面

1、工序自检、互检、巡检等过程控制措施落实情况不甚理想。

解决办法是对标准和检验规范培训到位并养成习惯。

2、生产区域定置和5S管理滞后或薄弱，也不利于提高生产过程控制水平。

当前急需完成生产区域定置工作，同时组织光电车间和包装车间设备操作规程和其他标识，为下一步生产理顺以后正式推行5S打下基础。建议在适当位置设置物品暂存库或废品库，将预计3个月内不会使用的物品全部放进去，以免生产区域有碍观瞻。

六、交货期方面

1、生产计划意识不强，生产进度跟催力度不够，跟催执行部门和流程存在问题需对全员加强生产计划意识。相信随着ERP项目的启动和运行，此问题能得到根本解决。当前主要靠加强培训和理顺流程来提高生产计划意识。目前由跟单员小胡一个岗位负责生产进度的日常跟催并不合适。监督检查是必需的，日常跟催还是应该由业务部门、车间、成品库等一线部门自己负责为宜。

2、生产车间的跟催力度不够，日生产作业计划是车间按业务周计划来排程。由于物料准确到料日期变数大，物料时有延期到料问题影响订单交期，日生产作业计划偏于保守,不能及时调整；对计划重视和跟进程度以及按时完成的主动性都有打折扣。

七、降低生产成本方面

1、物料库存几乎未作控制，照单订购、送货即收，流动资金占用几乎处于无控制状态。建议两条腿走路：与现有物料的供方分别开一次座谈会，目的是逐步推行JIT生产模式。会上介绍公司的发展态势，阐明公司的供应链管理策略即立足于长期合作并与物料供方建设战略合作伙伴关系，增强其合作信心和积极性，取得其理解和配合。同时秘密寻找新供方，把公司逐步推行JIT生产模式作为合作条件。如与现有供方商谈不成，则立即无缝更换新供方。建议在价格合理的合格供方中选定新供方的原则是：就近、规模和业内知名度适中、服务态度好、送货及时、成品库容大、公司能成为其B级以上客户。

2、工序不平衡现象时有发生，造成一定程度的在制品积压，额外占用流动资金。按工业工程之动作分析法重新核定当前瓶颈工序和其他必要工序的标准工时，据此合理调整这些工序的员工配备。另外需加强物料的同时配套供应工作。目的是做到车间内各工序大体平衡，减少在制品积压。同时借重新核定标准工时的机会调整这些工序的产量定额。

3、因生产过程控制原因导致返工率还没有达到理想水平。需尽一切可能降低返工率，以减少工时损失和可能发生的物料非正常损耗。套标与包装车间因为没有铁底与商标不良等待返工的电池经常放置好几天没有处理，谁生产谁负责，不应找不到责任人。建议在质量管理上倡导“第一次就做对”的理念，并使操作工养成自觉的习惯。

4、设备、模具等的日常保养还需加强。日常保养不应当成是形式主义，而应养成自觉的习惯，这也是5S中的要求,机修的开机率考核并没有落实。