如何建设学习型组织（共五篇）

第一篇：如何建设学习型组织

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如何建设学习型组织

目前创建学习型组织已在我国企业界以及整个社会掀起了一股热潮，以2004年2月全总等十部委下发“创争活动”文件为标志，创建学习型组织的活动由民间自发行动上升为政府推动。随之以后，涌现出了许多有关学习型企业理论学习班、研讨会，创建“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”等口号此起彼伏。学习借鉴“学习型组织理论”这种当今世界最前沿的管理理论本来是一件好事，反映了我们跟踪世界管理潮流的可贵进取精神。但在这个过程中，也出现了对学习型组织理解的泛化、庸俗化、片面化的现象，最突出的表现是一些单位或个人根本就不去认真领会学习型组织的内涵和本质，使创建学习型组织成了一种赶时髦的形式主义。

中国企业的“学习型组织建设”但到底学习组织能给中国企业带来什么，及如何创建，从理论到实践都需要积极探索。本文依据笔者对学习型组织—第五项修炼的研习和在学习型组织建设咨询工作中的体会，提出创建学习型组织的几点思考，供正在创建学习型组织的企业参考。

图1：学习型组织知名企业示例

创建学习型组织要防止“四种倾向”

学习型组织—第五项修炼的作者彼得•圣吉1947年出生在美国芝加哥。当时，第二次世界大战结束不久，西方普遍沿用了一百多年以泰勒科学管理为基础，以亚当•斯密的分工理论为主导的传统的管理理论，强调职能分工，条块分割，铁路警察各管一段的管理方式，强调“金字塔”式的等级权力控制型的组织结构。虽然在工业经济前期曾起过巨大的作用，但随着由工业经济时代进入知识经济时代，这种传统的管理模式，愈来愈不适应瞬息万变的市场经济条件下激烈竞争取胜的需要，愈来愈不能适应生产力发展的需要。经济学家、管理学家、企业家都在孜孜不倦地研究、探索，寻找一种能适应时代发展要求的新的管理理论和管理模式。正是在这样的时代背景下，当今最前沿的管理理论之一——学习型组织管理理论应运而生了。其他许多管理固定模式被组织有终点只管企业发展专门（专业）型告诉型管理方法的变革学习型组织管理自己创建自发组织无终点也管家庭、个人发展开放容纳型学习型心灵的变革学习型组织传统的层级组织横向组织 图2：学习型组织的演进

彼得•圣吉在《第五项修炼》中写道：学习型组织是一个“不断创新，不断进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习如何共同学习。”这就是作者对“学习型组织”含义的描述。

“真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。通过学习，我们重新创造自我。通过学习，我们能够做到从未能做到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛„„才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。”

当前中国企业创建学习型组织有热情也有误区，有写企业和个人望文生义地认为学习型组织就是组织员工开展学习活动，或对员工进行培训，把“学习型组织”错误地理解成了“组织型学习”，更有甚者，有的企业领导者把“学习型组织建设”当成个人的“政绩”进行“炒作”，均脱离了“学习型组织”本身的宗旨和目标。

创建“学习型组织”绝不是照搬照抄，一定需要与企业经营管理实际紧密结合，要防止四种倾向： 一是速效化：把学习型组织当成速效感冒丸，一学就灵，药到病除。有的企业搞了三个月，就想治好企业所有的毛病。把学习型组织创建当成类似于ISO9000一类的贯标。像电灯开关，说开就开，说关就关。搞了几天不见效果，立刻收兵束之高阁，或再搞其他花样。

二是运动化。把学习型组织创建搞成一场运动，雷声大，雨点小，水过地皮不湿。几年之内全国冒出了上百个“学习型城市”、几千个“学习型社区”、几十万个“学习型企业”。学习型组织被泛化甚至庸俗化，把学习型组织当成个筐，什么东西都往里装。到底什么是学习型组织，为什么搞，如何搞，并没有搞清楚，急于贴标签。

三是表面化：认为创建学习型组织就是人人学习、全员培训。发几本书，搞几次讲座，贴几个标语，喊几句口号。结果是学习成为一种负担，职工产生了抵触情绪。其实任何组织都在抓学习，路边店也在抓学习。整天抓学习就是创建学习型组织吗？

四是概念化：把学习型组织当成灵丹妙药，拿来就治企业百病；什么心智模式、蝴蝶效应，概念满天飞，搞的云山雾罩；有个企业上至董事长下到班组长，人手一本《第五项修炼》，对外宣称企业成为学习型组织了。

学习型组织理论要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知，而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。我们理应保持清醒的头脑，建设符合中国国情的学习型组织，并且能结合行业特点，将是一项长期而艰巨的任务。

如何创建学习型组织，应当是因地制宜，再好的种子也必须找到适宜的土壤。从当前中国成功的实践来看，都是从企业的问题点切入的。以结果为导向，解决企业发展中的瓶颈问题。任何工具和方法都必须接受实践的检验。

创建学习型组织的“圣吉模型”

管理大师彼得·圣吉认为：学习型组织不在于描述组织如何获得和利用知识，而是告诉人们如何才能塑造一个学习型组织。他说：“学习型组织的战略目标是提高学习的速度、能力和才能，通过建立愿景并能够发现、尝试和改进组织的思维模式并因此而改变他们的行为，这才是最成功的学习型组织。”

1947年，彼得·圣吉出生于美国芝加哥。1970年，彼得·圣吉在斯坦福大学完成航空及太空工程学士学位，进入麻省理工斯隆管理学院读研究生，旋即被杰·福瑞斯特教授的系统动力学整体动态搭配的管理新观念所吸引。1978年，圣吉获得博士学位后，他致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，发展出一种“学习型组织”的概念。1990年，圣吉出版《第五项修炼》一书，目前在国内已经第50次印刷。书中全面阐述了“学习型组织”的内部结构和运作规律。1992年，彼得·圣吉被世界企业界学会授予最高荣誉——“开拓者奖”。

图3：彼得·圣吉履历简介

圣吉提出了建立学习型组织的“五项修炼”模型，也被称作“圣吉模型”。

从个人到系统的五项修炼自我超越心智模式共同愿景团队学习系统思考向上张力团队学习共同愿景团队学习系统思考发动机基础自我超越改善心智模式 图4：创建学习型组织的“圣吉模型”

（1）自我超越——实现心灵深处的渴望。

自我超越的修炼是学习型组织的精神基础。它是指突破极限的自我实现或技巧的娴熟。

自我超越首先是不断理清并加深个人的真正的愿望，集中精力，培养耐心；其次是在不断学习中，客观地观察现实，了解目前的真实情况。真正整体对于学习的愿望与能力，植基于个别成员对于学习的意愿和能力。

对于学习型组织来讲，要设计出鼓励组织内的成员不断成长个人职业生涯设计；对于个人来讲，要理清对我们真心向往的事情为起点，让我们为自己的最高愿望而活。

（2）改善心智模式——用新眼睛看新世界。

“心智模式”即存在于人们大脑的许多设想、信念或图象、印象。这种“心智模式”通俗地讲，就是心理素质和思维方式。“心智模式”是根深蒂固于人们的心中，它源于对过去事物的认识过程，但又参与对现实事物的认识。人的心智模式影响着你看世界、对待事物的态度，有时可能直接决定你的成功与否。

怎样才能改善心智模式呢？第一，把镜子转向自己，是心智模式修炼的起步。学习发掘内心世界的图象，使这些图象浮上表面，并严加审视；第二，有效地表达自己的想法；第三，以开发的心灵容纳别人的想法。

（3）建立共同的愿景——打造生命共同体。

“共同愿景”是指组织中人们共同愿望的景象。它要求组织的全体成员拥有一个衷心的共同的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起，为了实现大家衷心渴望实现的目标，而主动地认真努力学习、追求卓越。

共同愿景为学习提供了焦点与能量。它有三个层次：个人愿景、团队愿景和组织愿景。建立共同愿景的领导艺术是从建立个人愿景出发而确立共同愿景。

（4）团队学习——激发群体智慧。

团队学习是指发展团体成员整体搭配能力和提高实现共同目标能力的过程。当团体真正在学习的时候，不仅整体产生出色的成果，成员成长的速度也比其他的学习方式更快。在团体中，进行的讨论和深度会谈，可以让每个成员的想法开展自由交流，以发现远比个人深入的见解，从而克服有碍学习的自我防卫。

在现代组织中，学习的基本单位是团队而不是个人，因而，团队的学习就显得尤为重要。（5）系统思考——见树又见林。

系统思考要求人们运用系统的观点看待组织的发展。它引导人们，从局部到纵观整体，从看事物的表面到洞察其背后的结构，以及从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。

在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中，作者刻意将第五项修炼系统思考放在其他四项修炼之上，这是因为系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务。系统思考强化其他每一项修炼，并不断的提醒我们：融合整体能得到大于各部分总和的效力。

“系统思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团体学习”、与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。“建立共同愿景”培养成员对团体的长期承诺。“改善心智模式”专注于开放的方式，反思我们认知方面的缺点失误。“团体学习”是发挥团体力量，使团体力量超乎个人力量的总和的技术。“自我超越”则是不断反照个人对周围影响的一面镜子；缺少自我超越的修炼，人们将陷入“压力——反应”式被动困境。改善心智模式和团体学习这两项修炼是基础；自我超越和建立共同愿景这两项修炼是向上张力；第五项修炼是核心，好比是火箭的发动机。如果将五项修炼比作等待发射的火箭的话，火箭没有稳固的基础是不能发射的，火箭没有发动机的发动产生推力是升不了天的。

创建学习型组织的“三个抓好”

在创建学习型组织中一定要结合实际，循序渐进，先行试点，逐步推开，务求实效。笔者结合国内优秀企业创建学习型组织的经验和案例，总结出来了创建学习型组织的“三个抓好”，确保创建成效和达到预期目标。

（1）抓好学习观念转变：提高对学习型组织的理解和认识

抓好“学习”观念转变，重新界定学习的概念，明确学习的定位，真正将学习融入工作实际。在学习型组织里，“学习”的特定含义为：一是学习与工作不可分离，既要把工作的过程看成是学习的过程，在工作的全过程中不断总结、反思、学习、提高，把工作学习化；又要把学习看作与工作一样，提出要求，进行规划、检查、考核，将学习工作化。二是习大于学。只有通过一定的方式、方法不断地进行演练，才能将各种原理、知识、企业价值观、行为规范、岗位要求转变成为共同愿景、岗位能力和自觉行动。三是在强调个人学习的基础上，更强调团体的学习、组织的学习和所有层次上的学习。通过学习使彼此连接，实现信息反馈、交流与共享，为组织、个人带来新的创造能力。因此，学习型组织的学习，不仅是知识的学习和传递，还承担着组织的改革与创新任务，是创新知识和能力的学习。在学习型组织创建中，要使员工树立“终身学习”、“工作学习化、学习工作化”、“团队学习”、“创新性学习”理念。

（2）抓好宣传工作：树立全新的学习型组织形象

充分利用现有的宣传方式，采取有效的强有力的宣传手段，在公司范围内进行宣传发动、舆论造势，向所有员工及新员工宣传学习型组织创建工作的开展以及学习对组织和个人发展的重要性,一方面使“创建学习型组织”的观念深入人心，另一方面使大家提高认识，自觉配合，主动学习，积极参加到学习型组织的建设中来。专门开辟一个题为“学习园地”的宣传栏，用于前期宣传发动、后续的宣传教育、学习成果展示等，同时介绍学习型组织的相关理论知识和成功案例。

做好宣传工作是打造学习型组织的前提，也是最关键的要素，应当贯穿于学习型组织建设的始终。前期宣传发动作为学习型组织建设的第一阶段，是营造整个组织的学习氛围的首要环节，做好前期的宣传发动工作，后续一系列工作才能得以顺利地开展。后续的宣传教育也不能放松，是学习型组织的创建工作取得实质性成效的重要保证。后续宣传的内容主要定位在学习活动安排、学习心得和经验交流、学习和创新成果展示等。

同时，做好对外的宣传工作。积极并有针对性的开展通讯报道，对外宣传我们的学习型组织建设，树立我们的学习型组织形象。积极参加社会上、行业内组织的有关创建学习型组织的经验交流活动，学习别人的长处，改进我们的创建工作。选择合适有效、易于接受的宣传方式，对我们现有的和潜在的客户进行宣传，树立我们全新的学习型组织形象，全方位提升公司的品牌效应。

（3）抓好“创建活动”：将学习型组织与业务融合

结合企业实际情况，探索学习型组织的创建方式。可以结合企业文化建设活动的开展，组织多种多样的学习活动，制定学习活动的计划，按时间段一一开展。进行宣传教育和开展学习活动，不能只在表面上做文章，还要注重实效，实质性的目的就是为了增加员工对学习的兴趣，提高学习的主动性和积极性，提高学习力和知识的转化应用能力，达到塑造全新价值观的目的。

创建学习型组织的一个重要实现方式就是互动管理，体现了现代企业管理模式以人为本的思想。这就要求我们在实际的工作中，不断完善管理体系，使各种管理方式更贴近员工，加强上下沟通，在保证整个组织的发展的同时，也促进员工个人的全面发展。

通过布置三个层面的学习，即公司高层领导的学习、一般管理人员的学习和普通员工的学习。高层领导每个月学习一次，学习主题和学习内容由”创建学习型组织办公室”安排，提前一个星期通知到个人，参加学习的干部提前做好下一次学习内容的自学，形成心得在学习会上交流。其他员工的学习以部门为单位，每月学习一次，学习的主题和内容由各部门负责人安排，事先布置，员工可以通过图书查阅、互联网检索等方式学习相关知识，并形成心得，各部门负责收集，并报给”创建学习型组织办公室”。”创建学习型组织办公室”挑选其中优秀的张贴到“学习园地”中展示。对于学习活动的布置和落实要切实抓好，且要持之以恒、常抓不懈、注重实效。

组织学习的机制1创新举措定期员工满意度调查考察调研报告会质量曝光台工作改善提案制度实物展览项目过程审计客户关系管理系统内外部顾客满意度调查与同行业的领头企业比较找差距反思标杆管理系质量展台统工作改善满意度调查2反定期的部门间座谈会学习论坛馈拆墙会系绩效改善追踪高层月会定期会谈统热线电话总经理信箱畅所欲言信箱沟通平台共享读书活动系快乐共享统座谈会价值观体系汇编《江汽使命故事》书友会好书推荐蓝色托盘午餐会优秀员工沟通酒会青年论坛亲情家访新进大学生沟通会顾客链系统内、外部顾客定期走访制度内部局域网3出版《员工座右铭》快乐晨会

图5：江淮汽车的学习型组织三大系统

通过组织学习，把个人发展、公司发展和社会需求有机的结合起来。并能以最快的速度，在短时间内把学习的新知识和获取的信息应用于企业变革和创新,迅速不断提高企业的业绩，以适应市场和客户的需要。这是现代企业的根本所在。无数事实表明：企业唯一持久的优势，就是有能力比竞争对手学习得更快更有效率。

第二篇：如何建设学习型组织

如何建设学习型组织

学习，是人类认识自然和社会、不断完善和发展自我的必由之路。无论一个人、一个团体，还是一个民族、一个社会，只有不断学习，才能获得新知，增长才干，跟上时代。

建立良好的用人机制，是建设学习型组织的保障。一是要工作育人。传统的观念是通过人来工作，要求“以人为本”，核心是尊重人，理解人，关心人，学习型组织在此基础上又前进了一步，提出了“以工作育人”的新观念。这就要求创造良好的工作竞争环境，让组织成员快乐学习，快乐工作，快乐生活，让人生充满阳光思维。二是要大胆用才。任何组织都不乏各种各样的优秀人才，关键在于组织的使用。现行公务员组织的用人机制总是画地为牢，墨守成规，循规蹈矩，亦步亦趋，优秀人才很难脱颖而出，想干事、能干事、能干成事、能干成好事的人才往往多被“中庸”化。组织应当有“不拘一格降人才”的胆略和气魄，敢于大胆提拔使用表现突出者，使其在合适的岗位上才尽所能，物尽其用。三是要知人善任。一个人的能力有大有小，水平有高有低，也就是古人说的“术业有专攻”。组织要通过人的工作实现各种目的，人要通过组织提供的平台施展才能。好钢用在刀刃上刀就锋利，用在刀背上尽管还是块好钢，顶多也只能是块默默无闻的“玄铁”罢了。因此，要充分发挥组织成员的知识能力和水平为组织服务，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对组织的归宿感和责任感。四是要学以致用。要搭建好学习结果的应用平台，使组织成员的专业技术才能能够有充分发挥的舞台。加入组织的成员除具备基本的基础知识外，一般在某一方面都具有一定的潜能或专长，关键在于发现和挖掘，放在适合的岗位，就能放射出耀眼的光芒。五是要建立激励机制。要建立和推行学习认证制度，实行学习奖惩制度和学习情况通报制度，大力推进学用结合制度，对学有所成的优秀人才量材使用，大胆提拔，努力营造能者上、平者让、庸者下的良好学习风气和竞争氛围，使组织成员学习有动力，摈弃满足现状、不求学习、学而无用的消极思想，看到灿烂前途的金光大道。

我们在总结自身咨询实务过程中各类企业的成功经验，结合业内人士对此问题的几点共识，总结出创建学习型组织的六个要点。

（1）创建优良的组织文化。创建学习型组织，首先是要创建优良的组织文化，倡导全体员工养成积极向上的精神风貌，明确学习是为了更好地工作，工作需要不断努力学习，使学习成为员工的自觉行为。

（2）实践“以人为本”的管理理念。管理者应该把每一位员工都看成是企业的主体，重在理解人，即以理服人，以规章制度约束人、规范人，让每位员工能自觉遵章守纪。同时，积极引导员工参与，注重利用一切机会向员工传播科学的管理理念和创新思维，让员工参与企业的管理。

（3）建立员工共同认可的价值观。企业应该根据自己的发展战略形成核心价值观理念，引导员工围绕这一价值观竭尽全力工作、学习，提高自己的工作水平，改善自己的服务态度和服务模式。

（4）领导者应具备人格魅力和个人影响力。构建学习型组织，首先要培养管理者的学习能力，提高管理者的人格魅力和个人影响力。因为组织、公众对管理者的认可度是影响管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公众的认同感，增强组织的凝聚力，从而加快组织目标实现的进程。

（5）建立统筹全局的思想。管理者应围绕已经确立的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，促进全员形成正确的价值取向和系统的思维能力，从而提高工作效率，降低成本，增强环节质量意识，正确处理好个人利益与集体利益、集体利益和社会利益的关系。

（6）充分调动全体员工学习与工作的创造力。开拓创新是一个组织持续发展的不竭动力，企业应该通过各种活动开展观念创新、管理创新、服务创新和技术创新。企业应该将全员的工作与学习结合起来，这是创建学习型组织的切入点。概述

学习型企业：以共同愿景为基础,以团队学习为特征,以人为本,以企业和个人的全面发展为中心,以增强企业学习力.提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。

这与传统组织中以效率和控制为着眼点的做法有质的区别：传统组织通常通过其财务能力营销能力技术能力等来体现其竞争力；而学习型企业的竞争力主要将表现为学习的能力, 进而通过学习而将其财务能力营销能力技术能力等提高到一个新的水平。(例如, 当企业资金满足不了企业生产需要时, 传统型企业想到的是如何去筹集资金来提高企业的财务能力, 而学习型企业则会考虑如何通过提高管理水平以节约资金, 提高资金的利用效率。)

学习型企业文化具有特定的内涵：它倡导的企业文化不但具有传统企业文化的基本特征，而且特色鲜明，给企业以学习创新的昭示，洋溢着时代进步的气息。它的学习既不同于在学校的学习，不同于以学习知识为主的传统意义上的学习，也不同于西方学习型组织的没有特定内涵的一般意义上的“学”与“习”。

编辑本段特点

(1)有一个共同赞同的共同愿景;

(2)在解决问题和从事工作中, 摈弃旧的思维方式和常规程序;

(3)所有成员既是组织有机组成的一部分, 也是一个个相互独立的作战主体;

(4)成员之间沟通真诚坦率, 共享信息和知识;

(5)成员之间放弃个人利益, 为了实现组织共同愿景协同工作

一、深刻理解学习型企业的内涵，把握建设学习型企业实质

学习型企业即是通过不断地学习现代科学文化技术知识管理知识，更新观念思维和知识储备，以培养团队精神，造就高素质企业员工队伍，适应现代企业制度创新、技术创新、管理创新的现代企业。它是未来成功企业的模式。首先，这种学习必须是企业运行机制当中的一个重要组成部分，一个不可缺少的内在环节。这种学习必须溶于企业工作和个人生活中，并形成人们的自觉、自愿的行为，亦即工作学习化、学习工作化。人们在生活工作时向着实现明确的目标而学习，企业则应将人才开发放到战略性的位置，学习应当作不可缺少的竞争战略。这样学习才能成功，职工才能参与并担负起改革的责任，企业才能在这讯变的时代中生存、发展、成功。其次，这种学习必须贯穿于企业生产经营管理的全过程。随着现代企业管理和生产自动化的提高，管理越来越扁平化，由许多岗位串联而成的生产线越来越多，分工也越来越细。因此学习必须是不能离开企业这个大系统中进行运转的这一前提，一个班组、一个部门不能只看到自身，而要考虑自身对整个系统的影响。企业必须结合其在系统运转的位置，将学什么、怎样学，渗透于生产经营管理的全过程，不可脱节。离开这一前提，个人也好，部门也好，就会阻碍企业整体提高，学习将变得没有意义。再次，这种学习必须着眼于知识更新和技术创新。个人要通过学习创造自我，企业要通过学习扩展创造未来的能力。创新是未来的主旋律，如果仅仅为了学习而学习是毫无意义的，一个企业整天学习而不能把学习转化为创造能力，那不是学习型企业，只是一个形而上学的企业。学习型企业的学习是强调把学习转化为创造力的，是通过知识更新，来实现制度创新、技术创新、管理创新的。这也是我们创建学习型企业的真谛。第四，这种学习必须激励企业全员参与。努力提高职工队伍整体素质，不仅仅是入世和企业进步与发展的需要，更是职工生存与发展的需要，用新知识、新技术武装职工是对职工根本性维护。职工学习新知识、掌握新技术、提高新技能、具有高素质，确保职工有岗位、多收入，是职工利益最大化的具体体现，也正是我们开展创建学习型企业活动的目的所在。因此，我们必须充分认识提高职工综合素质的重要意义，运用一切必要的制度和方法激励职工、教育职工，使广大清醒地认识提高自身素质和能力的必要性，在思想上、文化上、技能上提前作好准备应对经济全球化和新技术革命的挑战。

二、充分认识建设学习型企业的重大意义

未来经济社会发展主要是知识的竞争、人才的竞争，同时人又是生产力中最具有决定性的力量。因此在经济全球化无可阻挡、新技术革命突飞猛进的时代里，我们面临着发达国家经济上、科技上优势的巨大压力，如果我们不进行企业升级改造、不掌握更新的知识与技术，没有一支高素质的职工队伍，我们就无法参与世界性的经济竞争，就必然被社会所淘汰；不学习、掌握、运用和发展新知识，社会就不能进步，民族就没有希望，企业就不能发展。面对经济全球化和新技术革命的挑战，我们别无选择，必须依靠科技进步、技术创新和职工培训来增强企业整体实力，参与国际竞争，否则就难以生存和发展。建设学习型企业是时代发展进步的必然方向；建设学习型企业有利于企业直接走向国际市场，跟踪和赶超先进的产品技术水平，提高产品和服务的竞争力，实现与国际接轨。毋庸置疑，建设学习型企业必将贯穿于未来经济现代化的全过程。为此，具有远见卓识的现

代企业家必须站在战略的高度增强时代紧迫感和危机感，增强忧患意识。同时建设学习型企业也是企业自身发展的客观要求，是深化企业改革、建立现代企业制度的需要。时代在发展，企业在进步，科学技术对经济社会的决定作用越来越明显，极大地改变着当今社会的生产和方式。但是没有产业工人的劳动，没有产业工人掌握的技术，科学技术就不可能转变成现实的生产力，再好的工程技术也只能是美好的蓝图。因此建设学习型企业使职工具有时代感、紧迫感，努力学习现代科学文化和技术知识，成为具有专业技能、懂技术、会管理的现代产业工人是现代企业的客观要求。改革开放使我国国力显著增强，但是，制约和阻碍改革与发展的问题也十分明显和突出。其中工人队伍素质不适应就是一个突出的问题。随着现代科学技术的突飞猛进，产业工人向“知识化”发展是我们的企业和职工面临的严峻挑战。建设一支高素质的职工队伍应是企业应对各种挑战的头等大事。一句话，无论是宏观意义上还是微观层面上，也无论国际发展趋势还是国内实际情况，都决定了我们企业必须摒弃陈规旧习，在提高职工队伍素质上要有突破、有创新、有发展，以迎接新情况、新发展。

三、推动建设学习型企业活动的深入开展的方式、方法

1、提高认识、加强领导。建设高素质的职工队伍是一项长远的系统性战略工程。因此，我们在开展建设学习型企业中，即不能急于求成，也不能安于现状。必须加强领导、统筹规划、落实责任。要把建设学习型企业工作作为总体工作的重点，进一步做出全面部署，把长远规划和短期安排有机结合，分步实施，扎实推进。要建立党政工有关领导负责，有关部门参加的活动领导机构，要深入基层，加强对活动的检查和指导，全面准确地了解和掌握活动的进展情况，及时总结经验，研究和解决遇到的问题注意发掘典型，促进活动整体水平的提高。

2、健全机制、加大投入。经济体制改革以来，企业的结构形式发生了很大的变化，职工技术教育受到了不同程度的冲击。一方面，愈是好的企业愈是重视企业员工整体素质的提高，舍得下工夫、出资金用于培训和提高职工的技术技能的水平，各种技术技能培训都能做到经常化、制度化；另一方面，愈是效益差的企业，愈是无暇顾及员工素质的培训和提高，同时企业生产经营与开展职工教育培训工作之间的矛盾也日益突出等。这些问题都不同程度地影响和制约着企业职工教育工作的正常开展。因此，各类企业经营者和管理者必须从时代现实和发展的角度解决认识的偏差，加大职工教育培训的投入，建立健全和完善激励机制，做好宣传工作，使职工明确提高技术素质对自身的利害关系，将组织培训与自我学习相结合，把活动的重点放在基层、放在班组。要实行工人、科技人员、管理干部三结合和企业科研单位、大专院校三结合，保护和调动职工群众的积极性，创造竞争的环境和氛围，增强活动的吸引力和生命力。

3、结合实际，创造性地开展建设学习型企业活动。各类企业要结合本地区、本系统、本单位的生产经营实际研究和制定切实可行的活动方案，坚持实事求是，屏弃形式主义和表面文章，注重活动的质量和效果。无论什么样的载体、形式、内容和手段、方法都必须符合企业的实际；符合企业综合实力的提高；符合职工综合素质的提高。要把企业职工教育工作纳入企业整体发展和建设和企业的目标管理中。一是要紧密结合市场需求和企业需求，围绕企业生产中心任务，确立企业职工教育工作的规划、目标和思路；二是要结合企业重点攻关课题，确立企业职工教育和培训的内容和主题；三是要结合企业生产经营的特点，确立企业职工

教育与培训的形式与方法；四是要结合企业职工文化素质状况，确立企业职工教育与培训的层次与类别；五是要结合职工的特长与专业，从方便职工学习与提高出发，使职工教育与培训深入到职工生产、生活之中，增强职工教育与培训工作的针对性、灵活性和实用性。要解放思想、开阔思路，学习了解现代经济理论和现代企业管理知识，研究新形式下的建设学习型企业的新方法与新思路，以创新的精神推动振兴鞍山老工业基地的战略部署，努力在全社会营造一种尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好氛围。

第三篇：如何建设学习型组织专题

如何建设学习型组织

学习，是人类认识自然和社会、不断完善和发展自我的必由之路。无论一个人、一个团体，还是一个民族、一个社会，只有不断学习，才能获得新知，增长才干，跟上时代。

建立良好的用人机制，是建设学习型组织的保障。一是要工作育人。传统的观念是通过人来工作，要求“以人为本”，核心是尊重人，理解人，关心人，学习型组织在此基础上又前进了一步，提出了“以工作育人”的新观念。这就要求创造良好的工作竞争环境，让组织成员快乐学习，快乐工作，快乐生活，让人生充满阳光思维。二是要大胆用才。任何组织都不乏各种各样的优秀人才，关键在于组织的使用。现行公务员组织的用人机制总是画地为牢，墨守成规，循规蹈矩，亦步亦趋，优秀人才很难脱颖而出，想干事、能干事、能干成事、能干成好事的人才往往多被“中庸”化。组织应当有“不拘一格降人才”的胆略和气魄，敢于大胆提拔使用表现突出者，使其在合适的岗位上才尽所能，物尽其用。三是要知人善任。一个人的能力有大有小，水平有高有低，也就是古人说的“术业有专攻”。组织要通过人的工作实现各种目的，人要通过组织提供的平台施展才能。好钢用在刀刃上刀就锋利，用在刀背上尽管还是块好钢，顶多也只能是块默默无闻的“玄铁”罢了。因此，要充分发挥组织成员的知识能力和水平为组织服务，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对组织的归宿感和责任感。四是要学以致用。要搭建好学习结果的应用平台，使组织成员的专业技术才能能够有充分发挥的舞台。加入组织的成员除具备基本的基础知识外，一般在某一方面都具有一定的潜能或专长，关键在于发现和挖掘，放在适合的岗位，就能放射出耀眼的光芒。五是要建立激励机制。要建立和推行学习认证制度，实行学习奖惩制度和学习情况通报制度，大力推进学用结合制度，对学有所成的优秀人才量材使用，大胆提拔，努力营造能者上、平者让、庸者下的良好学习风气和竞争氛围，使组织成员学习有动力，摈弃满足现状、不求学习、学而无用的消极思想，看到灿烂前途的金光大道。

我们在总结自身咨询实务过程中各类企业的成功经验，结合业内人士对此问题的几点共识，总结出创建学习型组织的六个要点。

（1）创建优良的组织文化。创建学习型组织，首先是要创建优良的组织文化，倡导全体员工养成积极向上的精神风貌，明确学习是为了更好地工作，工作需要不断努力学习，使学习成为员工的自觉行为。

（2）实践“以人为本”的管理理念。管理者应该把每一位员工都看成是企业的主体，重在理解人，即以理服人，以规章制度约束人、规范人，让每位员工能自觉遵章守纪。同时，积极引导员工参与，注重利用一切机会向员工传播科学的管理理念和创新思维，让员工参与企业的管理。

（3）建立员工共同认可的价值观。企业应该根据自己的发展战略形成核心价值观理念，引导员工围绕这一价值观竭尽全力工作、学习，提高自己的工作水平，改善自己的服务态度和服务模式。（4）领导者应具备人格魅力和个人影响力。构建学习型组织，首先要培养管理者的学习能力，提高管理者的人格魅力和个人影响力。因为组织、公众对管理者的认可度是影响管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公众的认同感，增强组织的凝聚力，从而加快组织目标实现的进程。

（5）建立统筹全局的思想。管理者应围绕已经确立的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，促进全员形成正确的价值取向和系统的思维能力，从而提高工作效率，降低成本，增强环节质量意识，正确处理好个人利益与集体利益、集体利益和社会利益的关系。

（6）充分调动全体员工学习与工作的创造力。开拓创新是一个组织持续发展的不竭动力，企业应该通过各种活动开展观念创新、管理创新、服务创新和技术创新。企业应该将全员的工作与学习结合起来，这是创建学习型组织的切入点。概述

学习型企业：以共同愿景为基础,以团队学习为特征,以人为本,以企业和个人的全面发展为中心,以增强企业学习力.提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。

这与传统组织中以效率和控制为着眼点的做法有质的区别：传统组织通常通过其财务能力营销能力技术能力等来体现其竞争力；而学习型企业的竞争力主要将表现为学习的能力, 进而通过学习而将其财务能力营销能力技术能力等提高到一个新的水平。(例如, 当企业资金满足不了企业生产需要时, 传统型企业想到的是如何去筹集资金来提高企业的财务能力, 而学习型企业则会考虑如何通过提高管理水平以节约资金, 提高资金的利用效率。)

学习型企业文化具有特定的内涵：它倡导的企业文化不但具有传统企业文化的基本特征，而且特色鲜明，给企业以学习创新的昭示，洋溢着时代进步的气息。它的学习既不同于在学校的学习，不同于以学习知识为主的传统意义上的学习，也不同于西方学习型组织的没有特定内涵的一般意义上的“学”与“习”。编辑本段特点

(1)有一个共同赞同的共同愿景;

(2)在解决问题和从事工作中, 摈弃旧的思维方式和常规程序;

(3)所有成员既是组织有机组成的一部分, 也是一个个相互独立的作战主体;

(4)成员之间沟通真诚坦率, 共享信息和知识;(5)成员之间放弃个人利益, 为了实现组织共同愿景协同工作

一、深刻理解学习型企业的内涵，把握建设学习型企业实质

学习型企业即是通过不断地学习现代科学文化技术知识管理知识，更新观念思维和知识储备，以培养团队精神，造就高素质企业员工队伍，适应现代企业制度创新、技术创新、管理创新的现代企业。它是未来成功企业的模式。首先，这种学习必须是企业运行机制当中的一个重要组成部分，一个不可缺少的内在环节。这种学习必须溶于企业工作和个人生活中，并形成人们的自觉、自愿的行为，亦即工作学习化、学习工作化。人们在生活工作时向着实现明确的目标而学习，企业则应将人才开发放到战略性的位置，学习应当作不可缺少的竞争战略。这样学习才能成功，职工才能参与并担负起改革的责任，企业才能在这讯变的时代中生存、发展、成功。其次，这种学习必须贯穿于企业生产经营管理的全过程。随着现代企业管理和生产自动化的提高，管理越来越扁平化，由许多岗位串联而成的生产线越来越多，分工也越来越细。因此学习必须是不能离开企业这个大系统中进行运转的这一前提，一个班组、一个部门不能只看到自身，而要考虑自身对整个系统的影响。企业必须结合其在系统运转的位置，将学什么、怎样学，渗透于生产经营管理的全过程，不可脱节。离开这一前提，个人也好，部门也好，就会阻碍企业整体提高，学习将变得没有意义。再次，这种学习必须着眼于知识更新和技术创新。个人要通过学习创造自我，企业要通过学习扩展创造未来的能力。创新是未来的主旋律，如果仅仅为了学习而学习是毫无意义的，一个企业整天学习而不能把学习转化为创造能力，那不是学习型企业，只是一个形而上学的企业。学习型企业的学习是强调把学习转化为创造力的，是通过知识更新，来实现制度创新、技术创新、管理创新的。这也是我们创建学习型企业的真谛。第四，这种学习必须激励企业全员参与。努力提高职工队伍整体素质，不仅仅是入世和企业进步与发展的需要，更是职工生存与发展的需要，用新知识、新技术武装职工是对职工根本性维护。职工学习新知识、掌握新技术、提高新技能、具有高素质，确保职工有岗位、多收入，是职工利益最大化的具体体现，也正是我们开展创建学习型企业活动的目的所在。因此，我们必须充分认识提高职工综合素质的重要意义，运用一切必要的制度和方法激励职工、教育职工，使广大清醒地认识提高自身素质和能力的必要性，在思想上、文化上、技能上提前作好准备应对经济全球化和新技术革命的挑战。

二、充分认识建设学习型企业的重大意义

未来经济社会发展主要是知识的竞争、人才的竞争，同时人又是生产力中最具有决定性的力量。因此在经济全球化无可阻挡、新技术革命突飞猛进的时代里，我们面临着发达国家经济上、科技上优势的巨大压力，如果我们不进行企业升级改造、不掌握更新的知识与技术，没有一支高素质的职工队伍，我们就无法参与世界性的经济竞争，就必然被社会所淘汰；不学习、掌握、运用和发展新知识，社会就不能进步，民族就没有希望，企业就不能发展。面对经济全球化和新技术革命的挑战，我们别无选择，必须依靠科技进步、技术创新和职工培训来增强企业整体实力，参与国际竞争，否则就难以生存和发展。建设学习型企业是时代发展进步的必然方向；建设学习型企业有利于企业直接走向国际市场，跟踪和赶超先进的产品技术水平，提高产品和服务的竞争力，实现与国际接轨。毋庸置疑，建设学习型企业必将贯穿于未来经济现代化的全过程。为此，具有远见卓识的现代企业家必须站在战略的高度增强时代紧迫感和危机感，增强忧患意识。同时建设学习型企业也是企业自身发展的客观要求，是深化企业改革、建立现代企业制度的需要。时代在发展，企业在进步，科学技术对经济社会的决定作用越来越明显，极大地改变着当今社会的生产和方式。但是没有产业工人的劳动，没有产业工人掌握的技术，科学技术就不可能转变成现实的生产力，再好的工程技术也只能是美好的蓝图。因此建设学习型企业使职工具有时代感、紧迫感，努力学习现代科学文化和技术知识，成为具有专业技能、懂技术、会管理的现代产业工人是现代企业的客观要求。改革开放使我国国力显著增强，但是，制约和阻碍改革与发展的问题也十分明显和突出。其中工人队伍素质不适应就是一个突出的问题。随着现代科学技术的突飞猛进，产业工人向“知识化”发展是我们的企业和职工面临的严峻挑战。建设一支高素质的职工队伍应是企业应对各种挑战的头等大事。

一句话，无论是宏观意义上还是微观层面上，也无论国际发展趋势还是国内实际情况，都决定了我们企业必须摒弃陈规旧习，在提高职工队伍素质上要有突破、有创新、有发展，以迎接新情况、新发展。

三、推动建设学习型企业活动的深入开展的方式、方法

1、提高认识、加强领导。建设高素质的职工队伍是一项长远的系统性战略工程。因此，我们在开展建设学习型企业中，即不能急于求成，也不能安于现状。必须加强领导、统筹规划、落实责任。要把建设学习型企业工作作为总体工作的重点，进一步做出全面部署，把长远规划和短期安排有机结合，分步实施，扎实推进。要建立党政工有关领导负责，有关部门参加的活动领导机构，要深入基层，加强对活动的检查和指导，全面准确地了解和掌握活动的进展情况，及时总结经验，研究和解决遇到的问题注意发掘典型，促进活动整体水平的提高。

2、健全机制、加大投入。经济体制改革以来，企业的结构形式发生了很大的变化，职工技术教育受到了不同程度的冲击。一方面，愈是好的企业愈是重视企业员工整体素质的提高，舍得下工夫、出资金用于培训和提高职工的技术技能的水平，各种技术技能培训都能做到经常化、制度化；另一方面，愈是效益差的企业，愈是无暇顾及员工素质的培训和提高，同时企业生产经营与开展职工教育培训工作之间的矛盾也日益突出等。这些问题都不同程度地影响和制约着企业职工教育工作的正常开展。因此，各类企业经营者和管理者必须从时代现实和发展的角度解决认识的偏差，加大职工教育培训的投入，建立健全和完善激励机制，做好宣传工作，使职工明确提高技术素质对自身的利害关系，将组织培训与自我学习相结合，把活动的重点放在基层、放在班组。要实行工人、科技人员、管理干部三结合和企业科研单位、大专院校三结合，保护和调动职工群众的积极性，创造竞争的环境和氛围，增强活动的吸引力和生命力。

3、结合实际，创造性地开展建设学习型企业活动。各类企业要结合本地区、本系统、本单位的生产经营实际研究和制定切实可行的活动方案，坚持实事求是，屏弃形式主义和表面文章，注重活动的质量和效果。无论什么样的载体、形式、内容和手段、方法都必须符合企业的实际；符合企业综合实力的提高；符合职工综合素质的提高。要把企业职工教育工作纳入企业整体发展和建设和企业的目标管理中。一是要紧密结合市场需求和企业需求，围绕企业生产中心任务，确立企业职工教育工作的规划、目标和思路；二是要结合企业重点攻关课题，确立企业职工教育和培训的内容和主题；三是要结合企业生产经营的特点，确立企业职工教育与培训的形式与方法；四是要结合企业职工文化素质状况，确立企业职工教育与培训的层次与类别；五是要结合职工的特长与专业，从方便职工学习与提高出发，使职工教育与培训深入到职工生产、生活之中，增强职工教育与培训工作的针对性、灵活性和实用性。要解放思想、开阔思路，学习了解现代经济理论和现代企业管理知识，研究新形式下的建设学习型企业的新方法与新思路，以创新的精神推动振兴鞍山老工业基地的战略部署，努力在全社会营造一种尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好氛围。

第四篇：如何建设学习型组织

当前我们所处的时代，是一个信息不断爆炸、知识快速更新的知识经济时代。自20世纪90年代以来，“学习型组织”的理论研究和实践探索一直受到各国的广泛重视。新加坡一直致力于将自己的国家建设成学习型的国家，将自己的政府建设成学习型的政府；而欧盟在1998年就已经提倡将欧盟各国都建设成为学习型的社会。在世界排名前100的企业中，40%的企业在建设学习型组织；美国排名前25家企业中80%按照“学习型组织”模式改造自己。党的十六大以来，党中央提出，要按照科学发展观的要求，把建设学习型社会、学习型政党作为一项重大而紧迫的战略任务摆到突出位置。我们要建设学习型社会、学习型政党、学习型组织，在创建活动中，必须抓好以下几个方面。

建立扁平化的组织管理模式

社会化、组织化的学习才是学习型社会、学习型组织学习的一个至关重要的特点。按照学习型组织理论奠基人彼得。圣吉的观点，所谓学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组织管理理论的适用范围非常广泛，大到一个国家，小到一个家庭、班组，诸如学习型城市、学习型城区、学习型政党、学习型院所、学习型企业、学习型车间，等等。

学习型组织理论鼻祖佛睿斯特提出，学习型组织的结构和组织模式应该是“层次扁平化、组织咨询化和系统开放化”。而其中最重要的是扁平化问题。有专家认为，学习型社会将迎来一个“知识人”时代。从“经济人”、“社会人”、“复杂人”到“知识人”，社会结构正趋于从等级制向扁平化转型。因此，学习型组织不能成为等级权力控制型的，而应该采取非等级权力控制型管理模式，即扁平式结构的组织管理模式。如果学习型组织仍然保持等级森严的金字塔结构，就不利于信息流通。必须对原有组织进行“扁平化改造”，减少组织层次，允许信息“越级”的、多向的流通。这样，组织内部的相互咨询（整个部门就像一个咨询公司，各级领导和干部职工之间彼此询问、学习，相互之间形成非常和谐、非常融洽的关系）、信息系统开放化问题也就不难解决了。组织内部形成互相理解、互相学习、整体互动思考、平等伙伴关系、协调合作的群体，产生巨大的、持久的创造力，学习型组织也就有了活力。学习型组织可以打破传统组织根据职能或部门划分“法定”边界的界定方式，超越自己原来的组织结构，形成组织要素与外部环境要素互动的弹性的组织结构。

当前我们在创建学习型组织中，存在一些偏差。学习型组织一般都是按照行政或职能部门来确定和划分，而很少按照兴趣和目标来划分和确定；学习型组织缺乏个人发展方向和共同愿景（组织确定学习的目标）、共同价值观、共同使命；在学习型组织内部，领导者和管理者与其他成员还存在“身份位差”，彼此难以沟通信息和思想，缺乏良好的默契，等等。这些问题，在以后的创建过程中必须大力改变。

建立有效的学习制度和动力机制

对组织学习过程具有影响力的是组织的制度因素。按照学习型组织理论，学习型组织的最高境界就是“无为而治”，但在建设学习型组织的初期，在学习型组织的机制尚未建立起来的时候，制度因素——如，个人自学制度、定期集中学习制度、学习计划制度、学习培训制度、学习辅导制度、学习交流制度、工作调研制度、学习档案制度等等，是决不可忽视的。

对组织学习起关键作用的是建立有效的机制。制度是规范和引导人们行为的一种重要手段，但这种手段离开机制无法发挥作用，对于学习型组织的建设来讲更是如此。

一是内动力机制。它通过树立共同愿景和自我发展方向，增强组织和个人学习的使命感，变“被动学”为“主动学”、变“急功近利式学”为“持续发展式学”、变“机械式学”为“激情式学”。

二是外动力机制。它主要是通过激励和竞争，增强组织和个人学习的动力。其中，建立激励学习的机制，通过物质和精神奖励，使学习者和恰当的学习方式、学习内容、优秀的学习效果不断得到奖励和认可，使学习成为一种持久的行为和普遍的风气。

三是服务保障机制。建设学习型组织，离不开服务保障机制。例如，管理、协调机制——领导者设计组织结构和组织政策、策略以及组织发展的基本理念，通过组织、指导和协调，形成自主管理，使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合起来；信息流通机制——创造信息化条件，建立多种信息交流平台，保障信息的充分、快速、有序流通；投入机制——加大投入的力度，保证经费，为学习者创造良好的学习条件和环境，等等。

通过以上正反馈机制，形成一种良性循环，推动学习型组织建设向纵深发展。

坚持实效性原则，把学习转化为创造力

建设学习型组织，不是提倡大家躲进小楼、回到书斋，脱离实际地死读书、读死书，而是要联系实际，避免形式主义，防止和克服“泛化”、“虚化”的倾向，注重把理论知识转化为实际工作能力，着力在解决现实问题上见成效，形成学习与工作相互促进的局面。

创新是进步的灵魂，是发展的动力。建设学习型组织，最重要的是通过学习改善我们的思维方式，把学习转化为创造力。学习型组织的真谛，也在于创造性地学习。彼得。圣吉曾经说过：“如果让我用两个字表述学习型组织，是创新；如果用四个字，是持续创新。”彼得。圣吉所谓五项修炼，都与创新密切相连，自我超越和建立共同愿景是要形成向上的创造性张力；改善心智模式要求突破常规；团队学习则是创新的途径和方法；系统思考更是整体性创新。学习型组织的“组织整体学习”，提供一种管理思想，营造整体的创造氛围，形成良性的组织心态，集思广益，取得最大成效。

当前我们在建设学习型组织中，还存在许多问题。第一，学习是单向的、自上而下的灌输，说教性的内容占据主体。二是存在“泛化”和“虚化”的倾向，学习没有目标和方向，“工作学习化”、“学习工作化”的理念没有真正树立起来。三是把学习当成是个人行为，没有组织学习、团队学习的概念，当然更谈不上组织、团队的学习力，“团队学习”、“研究式学习”、“反思式学习”等理念极度缺乏，等等。以上的这些问题，都严重制约了学习向纵深发展，也严重制约了学习力向创造力的转化，是我们建设创新型城市、创新型组织的一大障碍。

第五篇：建设学习型组织

建设学习型组织

在曼德拉（Nelson Mandela南非著名反种族歧视运动领袖、总统）身上曾经有这样一个故事：当他在监狱里被关押了27年之后，即将出狱之前，有个与他熟识的狱卒很小声音的告诉他很快就可以出狱了，曼德拉看得出来那个狱卒由衷地为他高兴，但曼德拉却为狱卒感到难过，“他不明白，我的精神和信仰从未被关在这牢狱里。监狱仅仅限制了我的形体，却从未影响我对理想的追求。他不懂，不许有梦想，禁止思考才是世界上唯一可以夺走人类自由的炼狱。”当曼德拉出狱当选总统以后，他还邀请当初看守他的3名前狱卒出席就职典礼。

心理学家马斯洛将人类的需求分为五个层级，分别是生理、安全、归属、自尊、自我实现。当人们满足了低层级的需要之后转而向更高层次的追求。当然在其理论体系中，需求也并非一直是由低层级向高层级转化，有更多的人宁可为了自尊、自我实现等需求而放弃低层级的需求。

在我们的工作与生活当中，如何活出生命的意义？我近期阅读了《第五项修炼》（彼得.圣吉著），该书以建设学习型组织为出发点，为我们阐释了学习、工作及生活所应该蕴涵的意义。团队和个人需进行如下五个方面的修炼才能更具有活力。首先是团队中的人要有共同 的愿景，有了一致的目的，才能将团队凝聚在一起，乐于奉献，为目标而奋斗；其次作为个人来讲，应该有超越自我的精神，有了个体的超越，才能达到组织的超越，更好的实现团队超越；第三团队中的人应该摒除偏见、打破固有思维模式，这样才能激发整体的思维，兼收并蓄，有容乃大；第四是团体学习，通过信息的沟通与交流，做到团队集体思维与创造，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也更快；最后是全局性的系统思考，组织和团队实现我们常说“格局”、“视野”，真正的“胸怀天下”。

读完这些以后，我想到了之前听说过的“细胞的故事”。

三十亿年前，地球上存活的只是一些单细胞。后来发生了一件人人都该感到好奇的伟大神秘事件，否则不会有今天的我们，那就是这些细胞不知为何突然结合在一起，分享彼此的功能，从事不同的任务，并且相互沟通，单细胞只要自行分裂就能繁殖，双细胞想要一同繁殖就困难得多。但是远古的细胞想出办法沟通，突然间存活的几率增加了。多细胞生物由于分享彼此的功能，而得以生存和进化。

说服其他细胞共同繁殖和共用功能，可以比喻成“组织学习”。“我们分享各自的想法。我们把工作划分为许多部分，再分配给不同的人去做。其最终结果就是，我们透过交换观点，朝着相同目标前进，远远超过单打独斗。”

从人类的进化过程，我们深深感到学习型组织的重要。当许多人被问起，作为伟大团体一分子的经验是什么时，最引人深思的回答是：觉得自己属于一个比自我强大的事物的感觉，也就是大伙儿心手相连，共创未来的那种经验。对他们来说，作为真正伟大团体一分子的体验，是他们一生中最突出、生命力完全发挥的一段岁月。有些人竟其余生，希望寻求重温此种经历。

这就是学习型组织的真谛。对这样的组织而言，单是适应与生存是不能满足它的。组织为适应与生存而学习，虽然是基本而必要的，但必须与开创性的学习结合起来，才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。