薪酬管理 简答题考点预测

第一篇：薪酬管理 简答题考点预测

领正课堂系列之简答题考点预测

06091《薪酬管理》

1、简述薪酬的功能有哪些？ 答：（1）薪酬对员工的功能：①经济保障功能 ②激励功能 ③社会信号功能

(2)薪酬对企业的功能: ①改善经营绩效 ②控制经营成本 ③塑造企业文化④支持企业变革

2、简述薪酬管理的原则是什么？ 答：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则

3、简述薪酬管理有哪些内容？ 答：（1）薪酬体系：职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬系，职位薪酬体系的运用最为广泛。

（2）薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

（3）薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题。（4）薪酬形式（选）：所谓薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。

（5）薪酬管理政策：薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬度、薪酬水平是否保密的问题。

（6）薪酬系统的运行管理：薪酬体系设计完成后，在其运行过程中还涉及对其运行过程中出现问题管理，包括薪酬的预算、成本控制、薪酬诊断和薪酬调整等问题。

4、简述薪酬管理有什么样的地位与作用？ 答：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一

5、简述薪酬管理体系设计有哪些步骤？ 答：（1）确定薪酬策略（2）进行岗位分析（3）实施岗位评价（4）开展薪酬调查（5）进行薪酬定位（6）确定薪酬结构（7）明确薪酬水平（8）实施薪酬体系

6、简述薪酬战略的特征有哪些？ 答：（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用

7、简述薪酬战略的作用有哪些？ 答：（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力（2）可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配（4）帮助员工实现自我价值的功能

8、简述企业内部环境对薪酬战略设计有哪些影响？ 答：（1）职能能力（2）人力资源能力（3）财务状况（4）企业经营价值观（5）企业的经营规模（6）企业组织结构的类型

9、简述战略性薪酬管理的作用有哪些？

答：(1)战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用

①降低人工成本。②吸引和留住人才。③引导员工行为。④促进劳资和谐。(2)战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用 ①价值性。②难以模仿性。③有效执行性。(3)战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用

①实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要。②实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要。③实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要。

10、简述战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求有哪些？ 答：（1）保持与组织的战略目标紧密联系（2）减少事务性活动（3）实现日常薪酬管理活动的自动化（4）积极承担新角色能力

11、简述岗位评价有哪些作用？ 答：（1）表现岗位的量值特征（2）确定岗位级别排列（3）确定薪酬分配的基础（4）确定员工职业发展和晋升途径的参照系（5）为其他人力资源管理活动提供了决策依据

12、简述薪酬满意度调查有哪些功能？ 答：（1）了解员工对薪酬的期望（2）诊断企业潜在的问题（3）找出本阶段出现的主要问题及其原因（4）评估组织变化和企业政策对员工的影响（5）促进公司与员工之间的沟通和交流（6）增强企业凝聚力

13、简述提高薪酬满意度的方法有哪些？ 答：（1）提高管理者的认识（2）进行岗位评价，了解岗位相对价值（3）建立有效的沟通机制（4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平。（5）设计合理的薪酬体系

14、简述薪酬调查的原则有哪些？ 答：（1）被调查者认可原则（2）准确性原则（3）更新原则

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15、简述薪酬水平外部竞争性的重要意义是什么？ 答：（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力（2）控制劳动力成本，提高经济效益（3）塑造企业形象

16、简述薪酬定位的基本过程是什么？

答：（1）内部环境审视（2）外部环境审视（3）对薪酬定位进行灵敏性分析（4）确定薪酬定位

17、简述薪酬结构有哪些作用？ 答：（1）对管理者有显著的激励效果（2）薪酬支付的客观标准（3）体现组织结构与具体管理模式（4）促进组织变革与发展（5）增值作用

18、确定合适的薪酬级差，应主要考虑哪几个因素？

答：(l)薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系

(2)等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大

(3)薪酬级差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力(4)薪酬级差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大

19、简述宽带薪酬结构设计的步骤是什么？ 答：（1）确定薪酬宽带的数量（2）对宽带进行定价（3）将员工放入薪酬宽带中的特定位（4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整 20、简述宽带薪酬制度的实施需要什么条件？ 答：（1）积极参与型的管理风格（2）以工作表现为重点的薪酬决定因素（3）具有良好的沟通文化（4）需有积极的员工发展工具与之配套（5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍（6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作

21、实施职位薪酬体系的前提是什么？ 答：（1）企业的职位工作内容明确、规范和标准（2）企业的职位内容处于基本稳定状态（3）企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制（4）企业存在着相对较多的职级（5）企业具有足够高的薪酬水平

22、简述实行技能薪酬体系有哪些意义？ 答：（1）适应了组织形式变化和团队管理的需要。（2）弥补了岗位薪酬的缺陷。（3）强化了员工的技能，促进员工技能向深度和广度发展。（4）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾。（5）提高了企业的技术创新能力。同时也有利于攻克技术难关，提高企业的产品质量。

23、技能薪酬体系的实施条件是什么？

答：一个企业要顺利地实施技能薪酬体系必须具备下列条件：

（1）健全的技能评价体系（2）扁平化的组织结构（3）工作结构性较高、专业性较强（4）高度的员工参与（5）完备的培训机制（6）建立与之相适应的企业文化

24、能力薪酬体系的优缺点有哪些？

答：能力薪酬体系具有许多优点，主要体现在以下几个方面。

（1）提供了更加宽广的职业发展路径（2）支持扁平化的组织结构（3）鼓励员工持续学习（4）构建学习型组织，保持组织的竞争力

能力薪酬体系的缺点：

（1）为与能力薪酬体系配套，企业需要为员工提供充足的培训机会，这可能导致培训费用大量增加。

（2）能力薪酬体系的实施过程中通常需要周期性地更新能力评估体系，重新鉴定员工的能力，在能力淘汰呈现加速度趋势的今天，无疑会大大增加企业管理工作的成本和难。（3）员工的个人能力并不能得到准确的定义和衡量，造成能力与薪酬之间的脱节，影响员工的工作积极性。（4）当员工到达了工资结构的顶端时，他们会感到受挫折并离开公司，因为再没有机会增长工资了，这将导致流失率提高。（5）在控制和鉴定员工能力方面需要花费相当多的时间和人力

25、能力薪酬体系设计的步骤是什么？

答：(1)能力提炼(2)能力分级(3)能力定价(4)能力评价

26、简述绩效的特征？ 答：（1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的。（2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称为绩效。（3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。（4）绩效应当体现投人与产出的对比关系。（5）绩效应当有一定的可量度性。

27、简述绩效薪酬实施的条件？ 答：（1）内部配合条件（2）横向配合条件（3）纵向配合条件

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28、业绩薪酬设计应遵循哪些原则？ 答：（1）一致性原则（2）相关性原则（3）协调性原则（4）层次性原则（5）时间性原则

29、高级经营管理人员的特殊性有哪些表现？ 答：（1）与组织绩效和风险状况紧密相关。（2）受组织规模、市场薪酬等因素影响更大。（3）更注重长期激励。（4）薪酬差距明显大于其他管理层级。（5）福利和津贴计划具有特殊性。

30、经营者年薪制在功能上具有哪些特点？

答：(1)激励性。(2)约束性(3)共存性(4)公平性(5)制度性

31、营销人员薪酬方案设计应当遵循什么原则？

答：(1)与战略匹配的原则(2)促进销售人员角色转变的原则(3)报酬形式以激励薪酬为主的原则(4)差异化原则

32、简述员工福利的特点？ 答：（1）补偿性（2）均等性（3）集体性（4）补充性（5）多样性（6）人性化

33、简述员工福利的作用？ 答：(1)员工福利对企业的作用

①有利于吸引、保留和激励人才 ②有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠臣度③能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性 ④对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用

(2)员工福利对员工的作用

①可以使员工家庭及退休后的生活质量获得保证 ②集体购买的优惠或规模经济效应

③员工偏好福利的稳定性 ④平等或归属的需要

34、简述员工福利规划与管理的意义？ 答：（1）减轻员工赋税的负担（2）提升企业招募的优势（3）加强核心员工的留任意愿（4）避免年资负债

35、员工福利规划与管理的发展有哪些趋势？ 答：（1）由“职务福利”到“激励最大化”（2）由“硬福利”到“软福利”（3）由“提供保障”到“助推能力”（4）由“自给自足”到“商业团购”（5）由“普惠制”到“差别对待”（6）由“自我管理”到“福利外包”

36、简述薪酬控制的原则？ 答：（1）外部竞争力原则（2）效率性原则（3）公平性原则（4）经济性原则

37、简述薪酬调整的原则？ 答：（1）经济性原则

（2）合法性原则

（3）独立性原则（4）科学性原则

38、简述薪酬沟通的特征？

答：薪酬沟通作为一种有效的激励机制具有以下几方面的特征：（1）激励性（2）互动性（3）公开性（4）动态性

第二篇：薪酬管理急用考点总结

1、薪酬预算的目标：合理控制员工流动的薪酬作出决策以及制定薪酬计划、拟工资制方案

6、结构工资的实施、等含量的总和

率，降低企业的劳动力成本；有效影响定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进特点、优点、缺点：（工资结构反映劳动效率薪酬理论：工人在生产过程中所作员工的行为，对员工的流动率的影响；行沟通，同事对薪酬系统本身的有效性差别的诸要素，即与劳动结构权对应，出的努力是实际工资的函数

对员工绩效表现的影响。作出评价不断予以完善的所有工作项并紧密联系成因果关系，劳动结构有几第三节 企

2、薪酬水平策略：市场领先型；市场跟目。个部分，工资结构就有几个相对应的部业薪酬管理理论

随型；市场滞后型；成本导向型；市场20、能力工资制：以员工的知识技能或分，并随前者变动而变动。马斯洛需求层次理论：生理需求（也是竞争型；混合型薪酬。拥有的潜在工作能力为基础来设定薪酬2）结构工资制各个组成部分各有各的职最底层的需求）、安全需求、社会需求、3、战略性薪酬的基本要求：支持经营战水平的的一种工作制度，又称为按技能能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面尊重需求、自我实现需求（是最高层的略；适应外部压力。支付报酬或知识工资制。（工资标准、工和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工需求）

4、薪酬结构：指在同一个组织内部，一资等级、技能等级）资的各种职能作用，具有比较灵活的调激励-保健双因素的理论：对工作非常满共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两

21、宽带薪酬：结构；对多个薪酬等级节功能。意因素，成为激励因素。包括具有挑战个薪酬等级之间的薪酬水平差距。他反以及薪酬变动范围进行重新组合，试制3）有利于实行工资的分级管理，从而克性和成就感工作，被群体和被上级承认映一个组织内部职位或者技能等级的数变成只有相当少数的薪酬等级以及行应服“一刀切”的弊病，为改革工资分配的认同感和责任感，以及晋升和获得个量，不同职位或技能等级之间的薪酬差较宽的薪酬变动范围。制度开辟了道路。人发展机会等。

距以及用来确定这种差距的标准是什

22、职位评价：是一种正规程序，以便4）能够适应各行各业的特点。对工作不满意的因为成为保健因素。处么。薪酬结构要解决的是内部一致性的根据职位或位置的价值或重要性对它们

2、结构工资制的缺点：同工同酬，不同在上司的监督之下，对公司政策和管理问题。安排等级，通常是为了确定工资等级。工也同酬。方式不满，与监督者关系不融洽等。

5、工资形式：资历工资；职位工资；能

23、战略性薪酬：把薪酬看做提高企业1）合理确定和保持各工资单元比重的难激励因素保健因素 力工资；综合工资：结构工资 竞争优势的潜在手段即如何支持经营战度较大。监督、公司政策、成就、承认、工作本

6、职位评价方法：排序法；分类法；因略和适应外部压力，他的最终目的是使2）由于工资单元多且各自独立运行，工身、责任、晋升、成长、地位、保障素比较法；要素计点法。企业赢得竞争优势，并保持竞争优势。资管理工作比较复杂。与监督者关系、工作条件、工资、同事

7、薪酬调查：主要指组织通过收集信息

24、新出的模式和主要功能：薪酬的构关系、个人生活、与下属关系

【论述】职位工资的优缺点： 来判断其他组织所支付的薪酬状况的系成及其组合，（基于岗位的薪酬模式、基30、弗鲁姆的期望理论①一个人努力工作的⑴ 实施职位工资体系的优点： 统过程，这种调查能够向实施调查的组于绩效的薪酬模式、能力、市场、年均动机强度取决他他对理想的工作绩效实

① 实现了职位一致性，有利于内部公织提供市场上的各种相关组织向员工支模式；维持和保障功能、激励功能、优现的信念强度②报酬与奖赏对员工具有

平性的建立。付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信化配置功能。强烈的影响作用

② 有利于组织成本的控制。息。目的：制定起点标准；查找内部工

25、构成整体薪酬战略的步骤：1根据文③员工的自我利益是组织激励的基础，按照职位系列进行薪酬管理，操作只有在员工对自我利益的追求和实现过化价值、全球化竞争、员工需要和组织③

了解工资动态与发展潮流。战略对薪酬的影响确定薪酬理念；2使薪比较简单，管理成本较低。程中组织能够提供的奖赏和个人需要一

④ 可以有效激励员工为获取更高级

8、薪酬管理的目标：达到三个目标：公酬决策与组织战略和环境相适应；3设计致时，员工才会获得最大的满足感。

平、有效、合法。一个把薪酬战略具体化的薪酬体系；4重别的职位而努力工作。第四节 企

9、福利和绩效挂钩的趋势：福利货币化;新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间⑵ 可能出现的弊端： 业薪酬分配理论

① 无法反应个人业绩的差异。福利社会化。的适应性。公平理论：①按照时间支付劳动报酬②

可能会造成员工消极怠工或离职按照劳动产量支付劳动报酬

10、薪酬包:主要由基本薪酬；

26、评价职位的流程：设立职位评价委②

加班薪酬；保险福利（薪酬四方图）。员会；选择并确定标准职位；确定职位的现象。③ 缺乏弹性。分享经济理论

④ 不利于组织核心竞争力的提升。

11、薪酬预算的方法：宏观接近法：首评价方法；开展评价活动；评价反馈与

⑤ 较高的工资水平先对公司的总体业绩指标作出预测，然调整。

后确定企业所能够接受的薪酬总额，最

27、宽带型薪酬的结构和作用：支持扁计算题：

1、薪酬费用比率=薪酬费用总

后按一定的比例把他分配给各个部门的平型组织结构；能引导员工重视个人技额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）管理者，由管理者负责进一步分配到具能的增长和能力的提高；有利于职位的/（销售总额/员工人数）体的员工身上。（公式）轮换；能密切配合市场上的供求变化；

1、薪酬变动范围与变动比率：薪酬变动

12、薪酬控制的含义：指企业在薪酬管有利于管理人员以及人力资源专业人员比率=（最高值-最低值）/最低值；中值=

（低+高）/2； 理中，为确保通过薪酬预算所确立的预的角色转变；

定标准和衡量指标的顺利实现而采取的28、员工福利的概念和作用：【是企、事

2、薪酬区间渗透度=（实际所得薪酬-区

种种相关补救措施。业单位和机关团体为全体职工举办的集间最低值）/（高-低）*100%；

13、长期激励计划：股权激励与委托代体生活福利设施、文化福利设施以及各

3、个人绩效=岗位工资*30%*理；股票期权定价模型；业绩股票；虚季度考核系数=1+（考核分数-80）/80；

拟股票；业绩单位；股票增值权；股票减轻职工负担，解决职工生活困难，提月度系数=个人考核分数/部门平均考核

期权。高职工生活水平，促进企业生产发展都分数；

14,、股票的分类：法律的强制性分为：有积极的意义】。有利于吸引、保留和激

4、绩效=岗位工资*30%*个人考核系数*

法定福利和自愿福利；实施范围分：全励员工；提高员工满意度；有助于营造部门考核系数；部门考核系数=部门绩效

员性福利和特种福利；固定福利和弹性和谐的企业文化，提高员工的忠诚度；分数*部门平均值。

福利；现金补贴、保险和服务。享受税收优惠，提高组织的经济效益；第二章薪酬理论：第一节 早期的薪酬理

论

15、企业补充福利：又叫自愿性福利，提高企业的生产率。

企业根据自己的管理特色、财务状况和

29、影响薪酬的因素工资决定理论（亚当·斯密和大卫·李

：理论认为工资由劳动者及其家庭员工的内在需求，自主建立的，为满足企业经营状况；企业文化；企业劳动管嘉图）

所必须的最低生活费来决定。员工的生活和工作需要，在工资收入之理水平；薪酬政策；人才价值观。

：工资和其外向员工本人及其家属提供的一系列福30、薪酬体系的设计原则：战略导向原最低薪酬理论（威廉·配弟）

则；公平原则；激励有效原则；外部竞他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，工资水平就是它主要包括三大类：收入保障计划；健争原则；经济性原则；合法原则；

康保健计划；员工服务计划。

31、薪酬形式的分类：介体分：货币和维护工人生活所必须的生活水平

穆勒）

16、法定福利：国家通过立法强制实施工资基本理论（约翰·斯图亚特·的对员工的福利政策，包括各类保险和窄带和宽带；作用分：保健和激励；构对一个国家来说，一定时期的资本总额

法定休假制度。（必须的;养老保险、失业成分：统一和个性；稳定性分：基本和是一个固定的量，其中用于支付工资的部分，即工资基金也是一个固定的量 可变。

住房公积金的部分费用，法定假日，带

32、资历工资的概念：以职工个人的年工资差别理论在完全竞争的条件下，企

薪年假等待遇。龄、工龄、学历、本专业工作年限等因业间和企业内部的工资水平应该趋于相

等，因为劳动者能够自由选择报酬不低

17、弹性福利计划的形式素为依据的薪酬制度。

于他人的职业，工资水平也会随着工人标准组件式福利；核心外加式福利；弹

33、薪酬结构划分矩阵薪酬预算：

性支用帐户式福利

34、薪酬预算：（实际上指的是管理者在职业和劳动岗位的转换和竞争达到一种

18、职位工资制：在对工作本身的价值薪酬管理过程中进行的一系列成本开支均衡状态

作出客观评价的基础上，来承担这一工方面的权衡和取舍；控制：为确保通过第二节 企

作相应职位的人应该获取的工资水平的薪酬预算所确立的预定标准和衡量指标业工资决定理论

一种基本工资决定制度。（岗位等级、职的顺利实现而采取的种种向相关补救措边际生产力理论：薪酬理论的核心是证

明，工资水平决定于劳动的边际生产力 位等级）施；沟通：与员工沟通了解情况。

19、薪酬管理：一个组织为实现组织发

29、结构工资实施的要点、（1、建立健集体交涉薪酬理论：工资在一定程度上

展战略，根据组织状况，设计、制定和全人力资源的基础工作

2、设计结构工是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体

调整与薪酬相关的一系列项目的过程。资制的基本模式

3、确定各工资单元的内交涉的产物

这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、部结构

4、确定各工资单元的最低工资额人力资本理论：人力资本是人力资本投

薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体和最高工资额

5、测算、检验并调整结构资形成的，是存在于人体的知识和技能

第三篇：商业银行学简答题考点

商业银行资本的多种功能：1资本可以吸收银行的经营亏损，保护银行的正常经营，以使银行的经营管理者能有一定的时间解决存在的问题，为使银行避免破产提供缓冲的余地2资本为银行的注册、组织营业以及存款进入前得经营提供启动资金3银行资本有助于树立公众对银行的信心，它向银行的债权人显示了银行的实力。4银行资本为银行的扩张、银行新业务、新计划的开拓与发展提供资金5银行资本作为银行增长的监测者，有助于保证单个银行增长的长期可持续性

《新巴塞尔资本协议》的主要精神:第一支柱是最低资本要求：它包括信用风险，市场风险和操作风险总的最低要求。第二支柱是监督当局的监督检查，它是针对银行业风险而制定监督检查的主要原则，风险管理指引和监督透明度及问责制度。第三支柱是市场规律，它是对第一支柱和第二支柱的补充，增加信息披露，增加信息透明度。

银行资本筹集的主要渠道：内部筹资渠道：为分配利润。外部融资渠道：1出售资产和租赁设备2发行普通股3发行优先股4发行中长期债券5股票和债券互换

内部资本融资限制性条件：1政府当局对银行适度资本金规模的限制2银行所能获得的净利润规模3银行净收益中多少可用于分配，多少要保留在银行内部，即银行的股利分配政策。现金资产的构成：1库存现金2托收中的现金3在中央银行的存款4存放同业存款

现金资产管理的目的及原则:目的：要在确保银行流动性需要的前提下，尽可能降低现金资产占总资产的比重，使现金资产达到最适度的规模。原则：1适度存量控制原则2适时流量调节原则3安全性原则

影响超额准备金需要量的因素:1存款波动2贷款的发放与收回3其他因素：①向中央银行的借款②同业往来情况：当商业银行在分析期中同业往来的科目是应付余额时，其超额准备金数额就会下降，反之则会上升③法定存款准备金的变化。在银行存款准备金总量一定的情况下，法定存款准备金与超额存款准备金之间存在着此消彼长的关系。

超额准备金的调节:商业银行本着相对成本较低的原则核定必要的超额准备金保有数量。从节省机会成本的角度，商业银行应该较少保有超额准备金。但是，如果超额准备金保持不足，当出现流动性需要时，银行将被迫从货币市场以较高的成本和代价借入资金来满足要求，由此发生的较高的融资成本是低保有超额准备金的损失成本。商业银行需要在这两种成本之间进行权衡，在对超额准备金需要量预测的基础上适当进行头寸调度，以保持超额准备金规模的适度性。商业银行可以通过同业拆借、短期证券回购及商业票据交易,中央银行融资,商业银行系统内的资金调度以及出售其他资产等多种方式来进行超额准备金头寸的调度和补充。流动性需求管理的原则：1进取型原则。当出现流动性缺口时,银行管理者通过主动负债的方式来满足流动性需求，扩大经营规模,关键是看借入资金的成不是否大于运用其所获得的收益2保守型原则。当出现流动性缺口时，银行管理者靠自身资产转换，出售的方式来满足流动性需求3成本最低原则。流动性缺口的满足应以筹资成本最低为原则。流动性的满足不论是以主动负债方式，还是以自身资产转换的方式来满足,必然要付出一定的成本代价。成本最小化是最优方案选择的基础,银行可以在未来流动性需求以及市场资金供求状况、利率走势进行预测的基础上,设计多种筹资方案,然后通过不同方案的对比选择,确定一个最佳方案 贷款政策的基本内容：贷款政策是指银行指导和规范贷款业务,管理和控制信用风险的各项方针.措施和程序的总称,是银行从事贷款业务的准则.银行的经营规模。经营方式、经营品种、所处的市场环境不同,贷款政策也会有所不同,基本内容如下：1贷款业务的发展战略2贷款审批的分级授权3贷款的期限和品种结构4贷款发放的规模控制5关系人贷款政策6信贷集中风险管理政策7贷款定价8贷款的担保政策9贷款的档案管理政策10贷款的审批和管理程序11贷款的日常管理和催收政策12对所有贷款质量评价的标准13对不良贷款的处理 贷款审查的原因和原则： 因：当贷款发放后，会因贷款人的主客观因素的变化导致贷款质量发生变化，如经济周期波动，个人职业变化等都会影响借款人的清偿能力。因此，贷款审

查是极有必要的，它可以帮助银行的管理层迅速发现问题。贷款，检查信贷政策的执行情况，提供预警信号，及时发现贷款质量变化，防止贷款质量恶化。

则：1定期对所有类型的贷款进行审查，大笔贷款审查周期较短，小笔贷款可以随机抽样审查。2借款人的财务状况与偿还能力3贷款文件的完整性和贷款政策的一致性4银行对抵押和担保的控制程度5增大对问题贷款的审查力度

问题贷款的处理程序：当一笔贷款被确认为是问题贷款时，银行和借款人就要相应的采取有效措施防止问题贷款变成真实的损失，对于问题贷款，银行首先会与借款人会面，商讨合作的可能性，如果可能的话，银行会继续向借款人注入新的资金。当不能选择追加资金方案时，银行和企业还可以协商制定一个双方都同意的政策。政策包括以下几个方面：1减债程序和时间限制2增加抵押品、担保人、第二抵押3索取财务报告4立即监控抵押品和借款人5建立损失-安全点。当银行与企业无法完成上述目标时，则只有清算最后一种选择了。企业借款的理由：1销售增长导致的借款2营业周期减慢引起的借款3固定资产购买引起的借款4其他因素引起的借款。

个人信贷定价的一般原则：1成本收益原则2风险定价原则3参照市场价格原则4组合定价原则5与宏观经济政策一致原则

影响个人贷款定价的因素：1资金成本2风险3利率政策4盈利目标5市场竞争6担保7规模8选择性因素

商业银行证券投资的一般策略:

1、分散化投资法。商业银行不应该把投资资金全部用来购买一种证券，应当购买多种类型的证券，这样可以使银行持有的各种证券的利益和风险冲抵，从而使银行能够稳定地获得中等程度的投资收益不会出现大的风险（期限分散法、地域分散法、类型分散法、发行者分散法）

2、期限分离法。将全部资金投放在一种期限的证券上

3、灵活调整法。针对前两种方法在投资中资金转换灵活度差的特点，实施一种依情况变化而随机组合、灵活调整的方式

4、证券调整法。指在市场处于暂时性不均衡而使不同证券产生相对收益方面的优势时，用相对劣势的证劵调换相对优势的证券可以套取无风险的收益

各类中间业务的特点：1.无风险/低风险类中间业务特点：商业银行不运用或较少运用自己的资金，以中间人的身份为客户提供代理收付、委托、保管、咨询等金融服务，并收取手续费。此类中间业务真正体现了中间业务的最基本性质，即中介、代理或中间业务，风险低，成本低，收入稳定、安全。2.不含期权期货性质风险类中间业务特点：商业银行在向客户提供此类中间业务时会承担一定的影响到银行当期损益的风险，但银行和客户所承担的义务是对称的，客户不拥有单独决定是否履行合同的权力。3.含期权期货性质风险类中间业务特点：商业银行向客户提供此类中间业务时需要承担较大的风险。会形成银行潜在的债权债务关系，并且银行应承诺买方的要求，保证将来按照事先约定的条件履行承诺。

在制定中间业务产品价格时，需要考虑的八个目标：1.生存。调整价格水平，使银行增加销售量，保持收支平衡2.利润。明确使银行利润最大化的价格和成本水平。3.投资回报率。明确使银行达到投资回报的价格水平4.市场份额。调整价格水平，使银行保持或增加与竞争者有关的销售量。5.现金流量。定出价格水平，激励快速销售。6.现状。明确有助于稳定需求和销售的价格水平。8.产品质量。制定价格以增补研究和开发的费用，并建立高质量的产品形象。8.宣传银行形象

项目融资特点：1贷款人不是凭主办单位的资产与信誉作为发放贷款的原则，而是根据为营建某一工程项目而组成的承办单位的资产状况和技改项目完工后的经济效益作为发放贷款的原则2不是一两个单位对该项目贷款进行担保，而是与该工程有利害关系的很多单位对贷款可能发生的风险进行担保，以保证该工程按计划完工、营运，有足够资金偿还贷款3工程所需要的资金来源多样化4项目贷款系“有限追索权”筹集方式。贷款风险大，贷款利率高，比一般工商企业贷款要高0.5%-0.7%.

第四篇：薪酬管理

序号:95学号:20111631024姓名:冯玥 第三次作业

问：薪酬管理在人力资源管理中的作用

答：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。1

第五篇：薪酬管理

第一章 总则

第一条 目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第二条 制定原则

（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力；

（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理；

（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第三条 薪资形态

员工工资以月薪制为标准。第四条 薪资结算日

计算期间一月底最后一天为结算日。第五条 薪资发放日

1、薪资的给付原则在每月的10日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放；

2、因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第六条 薪资扣除

除依据法令之扣除额外，其公司各项管理方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章 薪酬构成

薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第一条 正式员工薪酬构成

薪酬构成=岗位工资+工龄工资+各种福利+津贴+奖金 第二条 试用期员工薪酬构成

1、一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定；

2、员工试用期工资依据员工工资系列适用范围，试用期内享受正式员工所发放的各类津贴。

第三章 构成细则

第一条 岗位工资 即各岗位基本收入。第二条 工龄工资

员工入职半年以上的，每年年终对员工工作表现进行调薪，其基本收入涨幅为5%-15%（入司之日起开始计算），其金额视为工龄工资。

第三条 各种福利

1、社保

员工转入职半年后，根据新增比例及工作表现检评合格者予以缴纳社保（养老+医疗+生育+工伤+失业）。

2、公积金 方式同社保。

3、法定节假日

元旦、春节；五

一、端午；

十一、中秋节，公司发放福利。

4、婚假、丧假、产假、护理假与哺乳假（依据国家规定）

（1）婚假：达到法定年龄（男22周岁，女20周岁）即可享受3天婚假；晚婚：男25周岁，女23周岁初次结婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻双方不在同一地区的可享受3天路程假；

（2）丧假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他亲属3天（不包含路程时间）；

（3）护理假：3天，达到晚婚晚育者享受15天护理假； 以上假期假期间全额发放岗位工资，且休假期间不包含公休日。

（4）产假：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)A、产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，且算作劳动时间。

B、产前假：怀孕七个月以上，每天工作期间休息一小时。产假期间发放80%岗位工资，生育津贴与医疗津贴由社保局发放。（5）哺乳假: 授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。生育后若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可享受哺乳假六个半月。

4、年休假

员工入司满1年后，每年可享受7天带薪（岗位工资）年休假。本休完，尚未休假者视为自动放弃，公司不补发年休假工资。

5、工伤假

因工伤导致不能正常上班的，凭借医院出具的证明可享受工伤假。第四条 津贴 视公司经营状况，发放一下津贴：

1、交通补贴:每月发放60元；

2、员工生日：员工生日当天带薪休假0.5天，且可领取一张生日蛋糕券；

3、话费补贴:经理级以上每月100元，职能岗位、设计师每月50元；业务员完成当月任务者80元；

4、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。第五条 年终奖金

依据当年经营状况核算员工年终奖金，具体详见《年终奖金制度》。

第三章 岗位工资

第一条 装修顾问、设计师薪资

试用期:岗位工资1200元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资1500元 第二条 办公室文员薪资

试用期:岗位工资1500元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2000元 第三条 部门经理薪资

1、业务类

试用期:岗位工资2000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2500元

2、职能类

试用期:岗位工资3000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资3500元

第四章 薪资保密管理 第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条 各级人员的薪资除综合管理部主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1.主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；

2.探询他人薪资者，扣发当月1/3基本工资；

3.吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3基本工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月所有奖金或予以停职处分

第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向综合管理部查明处理，不得自行理论。

第五章 附则

第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由综合管理部负责解释。