未来人才培养核心：创建一所有灵魂的企业大学

第一篇：未来人才培养核心：创建一所有灵魂的企业大学

未来人才培养核心：创建一所有灵魂的企业大学

而“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”，企业大学的核心价值又是通过对企业人才培养对公司的业务发展做出贡献。因此，企业大学对于人才培养的项目设计和发展规划都不能脱离业务，否则就本末倒置了。

企业大学作为新商业繁荣时代的必然产物，越来越多地被人关心、关注，以它不可替代的商业价值和社会价值被企业和社会所重视、审视。企业大学不仅是企业领导者的风格体现，更是企业集体人格的体现；不仅要传播企业文化，更要发展企业文化；不仅是企业创新的推动者，更是企业创造的实践者。

企业大学，顾名思义，包含“企业”和“大学”的双重属性。企业是“合同”的主体，是“契约”的主人。没有合同，企业就没有业务，没有业务，企业就失去了存在的价值。而“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”，企业大学的核心价值又是通过对企业人才培养对公司的业务发展做出贡献。因此，企业大学对于人才培养的项目设计和发展规划都不能脱离业务，否则就本末倒置了。构建企业大学的灵魂

“灵魂，是开启生命、破译自然、领悟真谛的神圣钥匙”。企业大学没有灵魂会怎么样？他们可能会落魄，正如一个人“失魂落魄”一般，而企业大学的灵魂要从企业的商业思想、契约精神和创新精神三方面来构建。商业思想：尊重人、培养人、成就人

“商业追随精神上的支配，比追随军旗更为可靠”，有什么样的商业思想就能吸引什么样的人才，没有先进的商业思想就很难吸引高端的商业人才。各行业的领军企业在建设自己企业大学的时候，更重要的目的是通过人才培养推动企业快速的发展，真正实现“资本”与“人本”均衡的发展。

先进的商业思想主要通过尊重人、培养人、成就人来体现。

尊重人是社会文明进步不可阻挡的步伐！80后、90后群体是未来的希望，他们有更多机会接受教育和学习，他们的成长和发展需要“被尊重”的成长环境，他们无需“忍辱负重”，他们期待“自主创业”和“自主创新”，这给现在的管理者带来了新的挑战，营造一个“尊重人”的企业环境是当代企业家和经理人无法回避的课题。培养人是企业大学存在的核心价值！企业培养人才就是为了推动业务增长和公司发展，因此企业大学应以“职业能力”为核心，以“事业发展”为目标来设计“学习项目、训练项目和辅导项目”，才能实现企业性价比最高的投资回报。

成就人是人才在企业中成长的最后一公里！一个不能成就人才的企业只能依靠“资本”的力量，“雇佣”有限的“打工者”为企业创造“剩余价值”。当一个企业真正具有国际视野，制定先进的企业制度，高标准，严要求，才能“吸引”更多的“追随者”，为社会创造价值！契约精神：遵循规律、遵守规则

道是规律，是哲学，是真理；法是规则，是科学、是技术。东方更擅长“规律”的研究和探索，西方更喜欢“规则”的创新与实践。把握多少“规律”就能获得多少“能量”，有什么样的“规则”就有什么样的“比赛”。现代商业文明的缔造者一定会在遵循“规律”的前提设计商业“规则”，会让“商业游戏”更加精彩。

知者多喜于学而惮于行，行者常碌于为而讷于知；惟具使命者方能知行合一。知晓规则下，履行合同才能培育新的商业文明。企业要根据“订单”和“业务”来引导企业行为，在法律法规的框架内创新和探索，没有契约精神的企业和经理人必定要被市场所淘汰。企业在发展中推动商业文明进步是一种历史责任，只有在遵循规律的前提下，设计并遵守商业规则才是领军企业的成功之道。

创新精神：文化大发展，文明大进步

创新应成为各行业领军企业的统一的DNA.创新需要人才，更需要开放的创新环境。文化大发展，文明大进步，文化是一种文明的状态！离开文明讨论文化就离开了问题的本质。一种文化形成一种文明。人们认知文化就是从人类文明开始的！文化是发展的，是进步的，才能推动文明进步。

创新行为的产生首先要有创新文化和创新环境。为中华崛起而创新是当代企业大学校长们之历史责任！

企业大学的价值追求：变企业为大学，学以致用

“闻道有先后，术业有专攻”。德鲁克始终认为“管理不在于知，而在于行”。企业是个“实践性”很强的组织。大学是“研究性”很强的组织，因此企业大学的价值是不能靠说教生存，而是把“研究”和“实践”融为一体，没有实践价值的研究也一样没价值。“变企业为大学”的思想是希望企业大学能够推动企业各个岗位都在锻炼人，各个经理都在培养人，各个领导都在成就人。人人都在实践中“锻炼、训练、磨练”，雕琢精品，实现人生价值；人人都在总结经验、沉淀知识，及时共享，群策群力，实现企业价值；人人都在学习和研究，不断探索“新思想、新目标、新模式、新规则，新方法”，实现社会价值。就如远东大学的校训：“创造价值，服务社会”。

企业大学的系统定位：高度、深度、广度、力度、速度

定位决定地位，在这种价值追求下要如何定位企业大学呢？企业大学有的因为业务需要而定位，有的因为执行者的企业地位而定位，企业大学因定位不同，创造的价值自然不同。高度：企业大学的视野要与企业的发展规划保持“高度一致”，要准确解读企业家和高层领导的战略意图，确保公司的战略部署能有效传递和执行。

深度：企业大学在研究问题和制定方案时要有足够的深度。“知病是治病的根本”，探究“真相”，把握问题的实质，才能制定最有效的经营方案。

广度：企业大学在思考问题时要有更全面的广度。如果只考虑部门的发展和利益，就会忽略企业的整体利益和跨部门合作。

力度：企业大学在设计方案时要有更大的力度。“率先垂范”是企业大学的责任，预算的设计要有“投资意识”，每一分钱都要有最高的“投资回报”。

速度：企业大学在执行任务时要有足够快的速度。21世纪企业的竞争是“速度”加“方向”，人才培养的速度与企业发展的速度同频共振才是最佳的商业状态。

企业大学的管理模式：“五方模式”创建远东大学，即方针、方向、方案、方式、方法 企业大学的管理模式的探索是中国企业大学第一代创始者的历史使命！它不仅推动企业的发展和人才培养，更为企业大学的在建者提供学习模板和研究素材；远东大学在总结远东控股集团22年学习经验的基础上，充分研究国际一流企业的管理模式和企业大学的成功经验，结合自身的探索和实践，创造性地提出远东大学的管理模式——“五方模式”： 方针、方向、方案、方式、方法，并得到了很多专家学者的高度认同和推崇！

方针是经营思想：重在“观念、理念、信念”的整体建设。基层员工的“观念”会受到利益的吸引和制度的约束，因此企业要有公平的利益分配制度和合理的约束机制，才能培养基层员工超前的观念；中层管理者在建设团队时要有竞争力的“理念”，先进和系统的理念，才能凝聚人心；公司高层要坚定自己选择的目标和“信念”，信念动摇了，人心就散了，经营成本就会增加。

方向是经营目标：重在“学业、职业、事业”的整体规划。大学生从学业到职业，再到事业各方面都在大转型，因此需要积极研究新的学习路线图、发展路线图、成功路线图，以降低探索成本。远东大学基于员工“学业、职业、事业”的整体规划，确定了“战略研究科学化、文化建设系统化、人才培养职业化、知识管理专业化、任务达标模式化”核心的任务模型。方案是经营模式：重在“教材、教师、教法”的系统建设。在企业，大多培训都是个人经验的总结和标杆企业的经验传播；企业大学教材的核心内容应是企业的经验总结和知识沉淀；而企业大学的导师既要有专注企业课题开发的专家，也要有专注业务发展的高级经理。可由于企业大学缺乏学习教材，师资更是匮乏，因此在企业中“人人都是老师，人人都是学生”。卓越的企业大学不仅要有一流的教材、一流的教师，还要有一流的教法。因此学习方法也要不断创新，特别是“群策群力”的团队学习更要不断探索和实践。

方式是经营组织：重在品质、品德、品牌的全面发展。锁定目标，确定方案，就要依靠组织发展和资源开发来实现既定目标。企业大学的组织结构可根据领导梯队或业务板块设计组织机构。通过产品和服务建设来提升品质，通过职业品德的教育来培养高素质人才，通过品质的积累和高素质人才的积淀支持企业大学品牌的可持续发展和影响力。像远东大学就在2012年成立了营销学院、生产学院，旨在为营销业务和产品生产提供更专业的服务。方法是经营创新：重在创新、创造、创业的全面开发。创新已经成为商业竞争的核心竞争力，从“制造”到“创造”是企业转型的趋势，从“创新”到“创业”是企业发展对人才的要求。大学生入司要从“岗位创业”开始，企业大学更要有创业意识，并为员工创新、创造、创业营造环境，创造条件。

第二篇：【核心人才培养】核心人才培养对企业的重要性

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【核心人才培养】核心人才培养对企业的重要性

引言：

企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而核心人才培养成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为核心人才培养出谋划策。那么到底该如何培养企业所需的核心人才呢？人力资源专家—华恒智信分析员对核心人才培养进行了分析。.俗话说，“得人者，得天下”，在快速发展的知识经济时代更是如此。传统的能源、材料、土地等资源已经不再是企业发展进步的中坚力量；与之对应的是人力资源越来越受到重视，同时核心人才培养也成为提高企业竞争力的关键要素。企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而核心人才培养成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为核心人才培养出谋划策。那么到底该如何培养企业所需的核心人才呢？人力资源专家—华恒智信分析员从以下几个方面对核心人才培养进行分析：

首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等

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需要，降低核心人才流失率。

一、界定企业的核心人才

核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？一般情况下，在企业中，核心人才是那些居于重要岗位，占员工总数20%，但却创造公司80%收益的人才。

人力资源专家—华恒智信分析员认为，企业核心人才既包括已经创造高绩效的资源型人才、特殊专业人才，还有那些暂未创造高绩效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。资源型人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才，特殊专业人才是企业发展的稀缺型人才，这两类人才较好界定；而高潜能人才，由于其潜能未发挥，暂时难以区分，就需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测，加以界定。

根据最佳雇主的实践，在界定企业的核心人才时有三个方面的标准： 一是绩效标准。绩效是企业用来判断员工价值的首要尺度，这就涉及到企业绩效体系的建设问题。一个完整的绩效考核体系应该包含过程和结果两个部分，对于结果的考核可以采用KPI和胜任力模型等方式。绩效考核的过程和结果两个方面，构成企业绩效考核的两个维度，对于两个方面都连续表现优异的人才，即是企业的核心人才。

二是战略性标准。企业战略决定组织结构设置，战略性标准即是根据企业的战略方向，确定企业的核心岗位，这种岗位对于企业的未来发展至关重要，居于该岗位上的人才便是企业的核心人才。当然，一个企业的战略目标是变化前进的，北京华恒智信人力资源顾问有限公司

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所以核心岗位也会随之不断变化，企业的核心人才也会随着战略标准的变化而变化。

三是替代性标准。替代性标准是根据经济学中的稀缺原理制定的。在经济学中，稀缺的、替代性差的产品往往比较珍贵。企业的一部分核心人才也是如此。企业的某些岗位可能对绩效提升、战略进步没有太大帮助，但这些岗位上的人才在市场上很稀少，替代性差，那么这些岗位上的人员就是企业的核心人才。

二、建立有效的核心人才培养机制

企业核心人才的培养关系着企业高效益的创造、营运效率的提升。在界定企业核心人才的基础上，需要进行的工作就是怎样继续培养这样的核心人才，为企业所用。有效的核心人才培养机制是一个循环过程，是成螺旋上升状态的，不能急功近利。因而企业首先应该明确，人才培养不是一朝一夕的事，尤其是对核心人才的把握，甚至可能出现到培养中期才发现人才不合适的现象，只能放弃。这就需要耐心，形成“确定需培养人才——培养实施——效果评估——确定需培养人才”这样一个循环机制，不断完善，多元培训，从而真正培养出企业需要的核心人才。在建立企业有效的核心人才培养机制时有以下几个方面需要注意：

一是进行岗位培训。岗位培训的目的是提升员工技能，把员工变成岗位上的专业人士，这是企业核心人才培养的一个重要手段。通过培训使员工不断的改变工作态度、吸收新知识、新技能，提高绩效。

二是搭建员工学习的平台。员工通过培训得来的东西毕竟是少的，不如通过员工自身的学习来增进技能、提高绩效，成长为企业的核心人才。在企业内部搭建

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员工学习的平台，建立起学习型组织，在这一过程和结果中，培养与考核处企业的核心人才。

另外，有效的核心人才培养机制，应该以人才的动机为基准，以人才为本合理化企业的人才培养机制。企业的核心人才培养以人才的兴趣、特长、动机等为依托，还应把企业需求与之结合，进行多元化、多方式的培训，这样人才培养既能有目标、有方向、突出重点，也能有效激励人才，保证培养出的人才能长期服务于企业，产生理想的人才培养效果。

三、以“人才”为本留住人才

人才是流动的，尤其是企业的核心人才，他们因而自身资质较高，会经常受到来自其他企业的挖角。如果企业辛苦培养出的核心人才，最终流失，那么造成的损失是不可估量的。企业在面对这样的市场情况下应该以“人才”为本，制定策略，留住核心人才。

一是建立市场领先的薪酬策略。有竞争力的薪酬是企业留住人才最有效的方式，企业可以在调研市场情况的基础上制定对外有竞争力的市场领先薪酬策略，从而留住核心人才。

二是识别核心人才职业发展需求，为其量身定做职业发展路径。人才的需求是多方面的，物质激励只是其中的一个方面。如今的核心人才很大一部分以追求自身的职业发展为目标，在这种情况下，企业可以根据核心人才特点、深层志趣，量身定做他的职业发展路径，从而留住核心人才。

三是通过感情留人。通过感情留人是指企业领导注重对核心员工的关怀，包

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括对核心人才家人的关怀等方式，采取人性化的各项举措，以留住企业的核心人才。这种方式与企业通过法律方式即签订劳动协议等形式留住人才相比较的话会更加持久。

企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工，对这些人员的培养与保留是企业的一项难题，目前有很多专业的人力资源顾问公司在核心人才的保留与培养方面有自己的独特见解，可以借鉴。

在面对核心人才培养方面的问题时，人力资源专家-华恒智信提出了以下几点：

一、界定企业的核心人才；

二、建立有效的核心人才培养机制；

三、以“人才”为本留住人才。首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等需要，降低核心人才流失率。在文中针对这三点给出了详细的解决方案，使企业在核心人才培养方面有了可实施的方案以及明确的目标。人力资源专家-华恒智信为企业的发展提供了很好的帮助。

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第三篇：从企业大学看人才培养

从企业大学看人才培养

企业大学不只是满足员工在技能训练上的需求，还要满足企业在整体经营策略上的需求。因此，国内外出现企业办大学的热潮，正是企业人才培养模式的一种变革与创新。

企业大学还应与国内外大学或认证机构保持良好的合作关系，其课程也可与国内外大学的学分、学位、或认证机制相互结合，将人才培养的灵活性与规范性有机结合起来。企业的竞争，就是人才的竞争。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争、员工学习能力的竞争，而强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。虽然说，高等学府是造就优秀人才的加工厂，但只靠学校学到的知识还远远不能满足复杂多变的市场经济环境的需要。特别是高校的人才培养模式与企业的人才需求总是存在一定的差异，这也是一直困扰着我国企业和大学的现实问题：一方面是企业急需各类技术和管理人才，人才缺乏已经成为制约企业发展的关键因素；另一方面则是大学毕业生找不到工作，“有业难就”使得千万学子饱受择业之苦。

矛盾的焦点在于当前高校的人才培养模式无法满足企业实务上的需求，企业想要量身打造自己所需的人才。因此，高校人才培养模式的改革迫在眉睫。同时，从企业的人力资源管理角度出发，强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。20世纪80年代以来，以美国为主的西方发达国家的跨国公司纷纷将培训与激励紧密结合，建立自己的培训模式，为培养出国际水平的管理人才和技术人才，培训的机构、培训场所以及专业教师逐步从普通高校向企业转移，培训形式和做法也与以往有所不同，相继出现企业自己纷纷建立公司大学的现象。

随着跨国公司进人中国，这些跨国公司在中国的企业大学也越来越多，如惠普商学院、摩托罗拉大学中国区、西门子管理学院（北京）、爱立信中国学院等，其理念与培训给中国的企业起到一定的“榜样”作用，国内的海尔、联想、春兰、太平洋保险公司等一批国内知名企业也仿效国外的跨国公司，开始建立自己的企业大学。所谓企业大学，并不是一般意义上的普通高校，企业大学实质上就是员工内部培训的专门场所，是企业为企业内部员工进行职业教育及终身学习的专门机构。同时，企业大学还有别于传统的企业培训部门，它不是传统培训部门的升级，而是一种策略层次下的全新组织型态；企业大学着重的不只是员工的培训与生涯发展，更重视组织整体绩效的提升；企业大学不只是满足员工在技能训练上的需求，还要满足企业在整体经营策略上的需求。因此，国内外出现企业办大学的热潮，正是企业人才培养模式的一种变革与创新。

从之前在上海成立的美特斯邦威大学，到今天在自己家门口成立的奥康大学，也反映了21世纪温州民营企业家对人才培养的战略眼光。和国内其他城市相比，温州民营企业的人才匮乏程度显得更加突出，没有一位温州民营企业家不为企业的引人、留人和用人大伤脑筋。人才问题甚至成为温州民营企业外迁的一个重要原因。为此，善于创新的温州民营企业家开始尝试企业培养人才的新尝试。如奥康集团在温州高校内设立“奥康班”，就是一种企业与高校联合培养人才的新模式。而奥康大学的建立，更是奥康集团对人才培养专业化的体现。

企业办大学，也将为更多的温州民营企业所重视。但是，对于大多数企业而言，办大学不是一件跟风和时尚的事情。要不要建立企业大学？如何建立企业大学？如何使企业大学成为培训员工的最佳场所？都是企业家需要认真思考的问题。

毕竟，企业办大学，需要大量的资金投入，需要专业的师资队伍，更需要长远的规划。我认为，对于大部分的中小企业来说，没有必要也没有能力办大学；对于大公司来说，真正要办好一所大学，重点并不在其有形的组织，而是其贯穿整个企业的组织文化及变革力量。最高领导要先有组织变革的决心，主管领导能否全心全力投入，并将员工的绩效与其升迁考核制度连接起来，激励员工自主的学习意愿，乃是企业大学成功的关键。考虑企业自身资源的局限性，企业大学还应与国内外大学或认证机构保持良好的合作关系，其课程也可与国内外大学的学分、学位、或认证机制相互结合，将人才培养的灵活性与规范性有机结合起来，从而达到满意的效果。

第四篇：企业的人才需求和大学的人才培养

企业的人才需求和大学的人才培养

（根据华三通信王巍副总裁在国家教育行政学院2010年春季论坛的演讲编辑而成）

不知为什么，人们总是互相羡慕甚至嫉妒，大学与企业也是如此。

美国加州大学前校长克拉克·科尔（Clark Keer）曾做过一个统计：1520年之前全世界创办的组织，现在仍然用同样的名字、以同样的方式、干着同样事情的，只剩下85个，其中70个是大学，另外15个是宗教团体。世界最老的大学已有千余年历史，而权倾天下的王朝或如百年巴林银行都可以一朝倾覆，道·琼斯企业的平均寿命仅仅20年，大多数企业的寿命则比这更短。比尔·盖茨却有一句名言：“微软离破产永远只有十八个月”。

我们企业十分羡慕大学长期稳定的存续。虽然成功的企业家都号称企业的终极目标是为人类生活得更好而提供产品，但是私下里越是高层主管越是关注企业的生存，与类似的、更强的企业竞争，同时绞杀弱小企业。商场如战场，战场要人的命，商场只要企业的命。正面说，是发现并有利润地用产品满足客户及其需求。最好的客户在哪里？永远在比我们强的同行那里。

客户喜欢什么样的产品？

①稳定可靠：就象我们喜欢一个人一样，不能老是担心。

②售后服务好：万一真出了问题能够方便地解决，是第一点的延伸。

③先进：不仅满足客户的新需求，而且在同类产品中质量最好。

④性价比优：同样的性能、质量，价格较低。

⑤可持续发展：企业有清醒的自我批评，永远都在改进，不断开发新产品。创新是企业永恒的主题。

（生产这样的产品的）企业喜欢什么样的员工？最好的员工在哪里？

①稳定可靠：一个人真实的人。比如知道就是知道、不知道就说不知道。这样的人比较少，因为我们从小受到的教育，都鼓励我们假装是符合道德、知识渊博等等优秀的人。比如招聘面试时我会问：你有什么爱好或特长？答：文学。问：中国文学还是欧美文学？答：中国文学。问：比较喜欢哪位文学家？答：都喜欢，比如巴金。问：喜欢芭金的哪部作品？能否复述其中的某段描写？那就答不上来了。其实我也不知道，但应聘者就是不愿说不知道。

②服务意识：应当是对顾客的真诚感激。要知道谁对企业最好。政府？收税。银行？给你贷款但要你还本付息。原材料商、设备商等等，全都是向你要钱的，只有顾客是唯一给企业钱的人。只有通过长远的利他才能实现利己。当你真正成为自己的时候关心的全是别人。

③创造力：。

④性价比优：愿意接受比付出总少一点的薪酬，薪酬取决于什么？员工应当具有对老板的真诚感激。离开父母进入职业生涯后，老板是唯一给你发钱的人。

⑤谦虚上进：谦虚不仅是态度、言辞上的卑微，更是知道自己真正的缺点；上进不仅指一天比一天好，更是指改正缺点的勇气和行动。不知道自己的缺点就是不谦虚。说自己的缺点是“急躁”也是不谦虚，急躁只是现象、不是原因。说自己急躁是敷衍。员工是要有一些相关的知识和技能，但是越优秀的企业越不苛求自己员工的既有知识和技能。文化是企业最重要的生存因素。有知识没文化是团伙而非团队。凝聚团队靠核心价值。招聘时我们要看大学毕业生的成绩，但是成绩只代表此人与知识的关系，不代表此人与他人的关系。企业需要的最好是具有较好知识与较好社会生活的中间那部分人。

企业需要考虑单个人才是否有助于团队。关于企业与英雄的关系的演变：企业需要英雄——企业需要长久的英雄——企业不需要昙花一现的英雄——企业不需要英雄。英雄对团队、组织的破坏经常大于贡献。英雄擅长的是做事、常常忽视做人。甚至，杰出的人往往具有精神病气质。

稻盛和夫：人生、工作的结果=思维方式×热情×能力。

企业好不容易培养出了一个人，却因不满、失望、嫉妒、愤怒而离去，算件什么事？好事！他的“热情”是负值。有人问我走上企业副总裁的原因，我说：当企业不利时，聪明人都走了，所以我剩下了。我们公司现在最好的开发经理是高中生，但他参加了所有重要的研发项目，当博士、硕士、学士们翅膀硬了飞走的时候，他的学历让他一次次留在了这里。不一定要说成“企业的生存是我的责任”那样的忠诚，至少是热情。企业最重要的投资是对员工心态的投资，心态是看待事情的方法。过去说智商，后来说情商，现在还有逆商和灵商„„

热情还体现为自重、看得起自己、温柔的自大。20年前，电话交换机上的一块电路板子要3000美元，成本只有27元人民币。有位企业老板冲冠一怒：外国人能做的板子中国人也肯定能做，拿出全部家当8000万再加银行贷款1个亿，开发这个板子，说：你们天天在楼下干，我天天在八楼办公室等着你们成功，1.8亿花完还弄不出来，我就从楼上跳下去。为了不让老板跳楼，我们就把板子做出来了。

员工应该认真、守纪，做好份内的事情。

刚毕业来的员工，往往只看伟人的传记，不会留意自己上司的故事。

企业喜欢真正谦虚的员工，最大的优点是经得住批评，越批评越高兴，还能改正，哪怕被冤枉了也容易过去。很多人不是累死的，而是憋屈死的。

然而这个世界远不能令人满意，因为简单而快乐着的人们寥寥无几，因为复杂而痛苦着的人们熙熙攘攘。企业需要讲真话、办实事、简单而快乐的员工。

大学为什么会像“常青树”?著名经济学家张维迎给出了五方面原因，有两个表述： 第一，大学能吸引绵延不绝的忠诚客户，即学生；第二，大学从创办起就怀有强烈的理念，即创造知识；第三，大学能凝聚为上述理念献身的人，即老师；第四，大学本身就是一种文化，即文明结晶；第五，大学能够不断自我反省，即名声良好。

第一，大学拥有最忠诚的客户与品牌；第二，拥有并非一成不变却具有相当稳定性的核心理念；第三，拥有为核心理念献身的教师队伍；第四，拥有宗教式的组织文化；第五，还具有不断反思和创新的精神。

王朝以权力为目的，企业以赢利为目的，不以权力、赢利为目标的大学组织，最具有生命力。从某种意义上讲，大学类似一个宗教组织，它有一种特殊的使命，就是mission。哈佛大学成立时的《特许状》规定，哈佛大学的使命，就是在各个学科领域，发现新知识，保留、解释和重新解释现有的知识，帮助学生掌握方法、知识、技能和探究问题的习惯，这样他们将终其一生而不断地追求学问，引领社会向前发展。

弗勒德利克•伯得斯通在《管理现代大学》一书中称：“大学是我们最伟大且最恒久的社会机构。” 纵观世界大学的发展历史，剑桥大学最古老的学院建立于1209年，牛津大学的历史可以被追溯到1096年，意大利的博洛尼亚大学建立于1087年，我国的多所大学也经历了百余年的历史。相比较而言，企业的历史则短的多。据统计，欧美企业的平均寿命是40年，而中国企业的平均寿命只有8年。大学的“消失”往往是由于合并、更名、分立等原因，只是形式上的变更，而非实质上的“消失”。

第五篇：人才培养模式改革是大学教学改革的核心

人才培养模式改革是大学教学改革的核心

汕头大学 王伟廉 马凤岐

内容提要：人才培养模式可以分为宏观、中观和微观三个层次。教学领域（包括教学管理）中所有改革都必然围绕人才培养模式来进行。人才培养模式随教育理念的不同而有所不同，理念的多样导致了培养模式的多样，价值选择的不同也导致不同的培养模式。大学的教学改革就是要改变不好的和不适应的模式，而代之以好的或适应的模式。鉴于培养模式的改变会带来教学领域以至大学其他很多领域的改革，所以它是高等学校教学改革的核心。

关 键 词：人才培养 教学改革 大学 课程

教学改革是教育改革的核心，这一点，不管在实践上究竟如何，在认识上可以说已基本达到共识。但什么又是教学改革的核心？这个问题到今天为止，也还见仁见智。从实践层面看，大学的课程常常被一些学者认为是教学改革的核心。笔者也在多种场合提出课程是教育事业的核心或心脏。但这里的“课程”实际上包括了教学内容（体系）和教学方式方法，也可以认为是教学的同义词。因此，把课程再作为教学（而不是教育）的核心，从逻辑上看就不通了。在课程与教学领域进行改革，涉及的内容非常多，可以包括课程体系改革、单门课程内容改革、教学方式方法改革、教学手段改革、教学管理体制改革等。那么这些改革之所以会发生，总要围绕一个最核心的问题来进行。笔者认为，从最根本的意义上讲，人才培养模式改革才是教学改革的核心。“人才培养模式”是一个较少有人准确下定义的概念。笔者曾在一些文章中对这个概念做过界定，认为人才培养模式是人才培养目标、培养内容、培养过程和培养方法的一个集合体。人才培养模式既然是培养人才的模式，那么人才的各种特性就一定会反映到模式中来。比如人才是多样的，那么相应的人才培养模式也应是多样的；人才是有层次的，那么相应的培养模式也就有层次的区别；人才是要符合社会需要的，那么培养模式就要针对社会需要来设计；人才是要有创新精神的，那么培养模式就要符合这种要求；人才要有道德，就要把道德养成纳入培养的范畴；人才要有动手能力，培养模式 1 就应该侧重动手能力培养，等等。可以认为，培养者对人才的要求是采用什么样的培养模式的主导因素。

但培养者对人才的要求即使是一样的，培养模式也可能会有所不同。比如，都是培养动手能力，可能会有很多种模式：有的通过直接的实践，有的通过实习；有的以一次实践来实现，有的则以“三明治”方式多次把理论课程与实践课程进行交叉。在这个层面，人才培养模式主要涉及的是微观的技术和方法问题。

所以，人才培养模式可以粗略地划分为三个层次：宏观层次（如通识教育模式和专门教育模式）、中观层次（如各个专业或专业方向的培养模式）、微观层次（如对某一具体知识能力的传授方法）。以下主要就宏观层次的人才培养模式展开来做一阐释，以说明它在教学改革中的核心地位。

一、两种极端的专门化人才培养模式及其连续统一体

从世界高等教育现状看，宏观层次的专门化人才培养模式因教育思想的不同、社会背景的不同以及目的的不同呈现多样的局面。若从专业和课程的关系的角度进行分析，各国高等学校专门化本科人才培养模式的多样性从宏观上看可以表现为一个连续统一体：即由两个极端以及散布在这两个极端之间的各个点组成的连续统一体。其中一个极端是“专业模式”，典型的例子是前苏联的人才培养模式。这种模式先确定专业（或专门化）口径，再考虑课程的设置。另一个极端可相应地叫做“课程模式”，典型的例子是将某大类或学科（如物理学）中可以开出的课程加上其他学科或大类的一些经过挑选的课程全部列出，标明学分，让学生在众多课程中自由选择，只要修够了学分就可以毕业。若从学生的选择性程度上看，这种模式不是先确定专门化口径，而是通过学生的选择，形成不同学生各自的专门化知识能力结构。其中有些学生的知识能力结构是围绕某个领域进行的，这些“领域”，在西方国家叫“主修”，在前苏联和我国叫“专业”。这两种极端的模式，一个是规定性的，没有选择余地，一个则是“形成性”的，是在选择中形成某种知识能力结构。但在当今世界上，从一个国家的高等教育体系看，各国高等学校的人才培养模式完全属于这两个极端的情况几乎不存在。这是因为，规定性的模式往往比较难于适应市场千变万化的需要，而形成性的模式的极端则又过于松散，削弱了社会对统一性的要求。所以，除了极个别的高校外，当今世界各国高等教育作为一个体系来说，除了前苏联和我国解放后17年是落在 规定性模式的这个极端上以外，人才培养模式可以说都散落在这两个极端之间的各个点上，而不是一个点上。但不同的是，每个国家所落的各点在这个统一体上的位置却是不同的。例如，美国的高等教育体系是最多样化的，有的美国学者甚至认为，在美国，高校之间的差异比这个国家与其他国家之间的差异还要大。因此，如果用这个连续统一体来表示，美国的高等教育在专门化人才培养模式上几乎含盖了两个极端之间的所有各点。欧洲的高等教育，则比较偏向于集中在某个点的周围，有的是在形成性培养模式的这一端周围（如英国和德国的大学），有的则在中间某个点的周围（如法国的大学）。俄罗斯和当前中国的高等教育经过改革，从原来的规定性的培养模式这个极端的点，逐渐缓慢地向另一极端的方向扩散，但还是基本集中在规定性模式这个极端的周围。当前世界高等教育的人才培养模式改革，有一个现象值得关注，就是西方国家有从形成性的模式这个方向逐渐向规定性的这个方向扩散的动向，而我国和俄罗斯则正好相反。其共同的趋势是寻求培养模式的多样化，而不是固守一隅。也可以认为，在这个问题上的发展趋势是在自由选择和规定之间寻找某个“平衡点”。

二、两种宏观培养模式中的学生选择性问题

上述“平衡点”的选择，受很多因素的影响，其中主要包括学校的类型和层次、学校所信奉的社会哲学和教育思想、学校的传统、学科特点及社会需求方面的特点等。笔本文作者之一曾提出，在考虑学生对课程和专业或主修进行选择的自由度时，就社会需求这个方面来看，学生选择性的大小要考虑或参照五个因素，即社会对人才需求的稳定性、当前社会需求的紧迫性、人才预测所能达到的精确程度和可靠性、人才合理流动中专业转移的实际跨度、以及特殊专业的需要。这些都是我们的培养模式在向形成性模式这个方向扩散过程中需要认真研究的问题。

通常来讲，学校的层次越高，学生的选择性应该越大。研究型大学主要培养学术精英，对创造性的要求也更高，所以让学校有更多的选择机会、学生有更大的选择自由，是顺理成章的。单科的学院，特别是一些职业型的学院，通常学生的选择性比大学特别是研究型大学要小。市场需求的紧迫性和稳定性对学生的选择自由度的影响主要表现在：一般上，长线学科和专业比起短线学科和专业来， 参见王伟廉等著：《高等学校教学改革的理论研究》，云南教育出版社1993年版：第171～172页。学生应有更多的选择性。人才预测能够比较精确的学科专业，其学生的选择性应比那些无法作到精确预测的学科专业要小。专业转移跨度大的学科专业（即在学校里所修习的学科专业，能在就业时横跨较多的工作部门），学生选择的自由度应比跨度小的专业要大。此外，教育思想和社会哲学是一个学校办学思想的基础，在多样化的教育体制下，不同的教育思想和社会哲学在学生选择自由度大小的问题上会导致不同的认识。例如美国的普林斯顿大学传统上受保守势力和宗教的影响，至今还实行学年制，不允许学生有什么选择。

校内不同的学科和专业，由于性质不同，在学生选择性方面也有不同的要求。例如医学院学生比其他学院学生通常较少选择性；职业指向清楚的专业比那些职业指向不十分清楚的专业学生较少选择性。

我们再把上述所谈的问题作一个简单的归纳。高等学校之间以及高等学校内部的不同学科和专业之间，在学生选择性的大小问题上，呈现出极为多样的情况，这使得人才培养在专业和课程设置的弹性方面呈现多样的模式。这些模式大多处在上述所说的两个极端之间。有些偏于规定性的专业模式，有些偏于形成性的模式，另一些则处在中间地带。由于这些因素的不同，很难说哪一种模式最佳。但世界高等教育发展的经验揭示了两条重要的思想：一个是，无论对于一个国家的高等教育体系还是对于一所学校的不同学科专业，人才培养上的两个极端的模式都是不可取的。要适应科技发展和社会进步以及个体发展的各种需要，就必须在这两个极端之间寻求平衡。而所谓平衡，在一定意义上说就是实现培养模式上的多样化；另一个思想是，由于存在不同的影响因素，应允许根据这些因素使学生在选择上也能多样化，而不是要求所有的学生都面临同样的选择自由。

中国高等学校的人才培养模式建国初期基本上属于上述第一个极端。改革开放以后，逐渐向另一个极端的方向扩散。西方国家不象中国和前苏联那样落在极端上，而是在两个极端之间且比较靠近另一个极端。但美国的情况有点特殊。这个多样化的国家的高等学校的专门化人才培养模式本身就可以组成一个横跨两个极端的连续统一体。美国高等学校的专门化人才培养模式尽管主要属于“课程模式”，但各个高校不同程度地对课程的选择有着明确的规定性。

中国的高等学校尽管在向西方高校的人才培养模式靠拢，但还远没有达到美国高等学校典型的课程模式所具有的弹性和对市场需求进行及时反应的灵敏性。“靠拢”的一个主要特征是采用了美国高等学校的一个典型做法，即一二年级开 设普通课程或通识教育课程，三年级左右开始设置专业方向（美国叫主修）。但即使如此，中国高等学校的人才培养与美国多数高校人才培养模式相比，目前仍然存在一个主要区别：中国高校三年级以后所能提供给学生选修的专业方向，通常是从以前的专业演化而来，其中的课程基本还是原来专业中那些课程。课程数量至少在10门以上，而且平均每门课程的课堂授课时间超过50学时。而新增加的专业方向并不多。在美国，学生三年级开始选择的主修领域，在数量上和内容的广泛性上要比中国的“专业方向”丰富得多，而平均每个主修领域一般只有5——7门课程。而且，每门主修课程的授课时间平均不到30学时。主修领域中课程最多的学校，一般在一年内也基本可以完成课程修习任务。因此，学生学完主修领域，还有充分的时间来选修那些自由选修课程或者辅修另一领域。而中国的学生在选择了专业方向的课程以后，几乎没有时间和余力再修习别的主修领域的课程了。美国的主修和选修内容极为丰富，这种模式的前提就是要有充分的课程广泛性。在美国，多数高等学校都几乎达到人均一门（次）课程。即5000人规模的本科院校要开设5000门（次）左右的课程。除了美国，其他国家高等学校课程也具有较大的广泛性。日本大学为本科生开设的课程虽然不如美国那么多，但也很可观。如日本广岛大学约有10000名左右本科生规模，而为本科生开设的课程有6000门之多。中国大学在课程广泛性方面做得最好的是北大和清华，但也不过3000门左右。上海高等学校中为本科生开课数量最多的是复旦大学，到2001年是2000门。 所以，中国大学的人才培养模式要满足社会发展和科技进步的多样性要求，课程的一定程度的广泛性就成为一个基本的条件。同时，减少我们现有课程的授课时数，留下空间开设新的课程，使课程的“可组合性”或“可拼装性”达到一定的水准，才有可能使我们的整个课程体系变得富有弹性，从而使人才培养模式变得多样化。而这一任务也就是大学专业设置改革和课程改革以及教学运行机制改革②所要完成的任务，也可以说是当前高等学校改革的一个具有战略意义的任务。

三、人才培养模式改革中的理念选择问题

人才培养模式改革是一个关系整个教学领域改革的核心问题，但并不是说  以上数字见谢仁业，《上海高校学科专业结构调整研究报告》；载丁钢主编，《中国教育：研究与评论》，教育科学出版社2002年版：第102页。② 参见王伟廉著：《中国大学教学运行机制研究》，[M]广东高等教育出版社2005年版。只要改变了人才培养模式就万事大吉了。人才培养模式的改革受到很多因素的影响。或者准确地说，当一所大学在一定的层次上（学校、学院、学科、专业）实施了某种或某几种人才培养模式，只是表明这所大学是在众多的各个层次的人才培养模式中作出了选择。人才培养模式本身具有性质上的差异。这种性质上的差异可以表现在两个方面：

第一个方面，某种人才培养模式在任何情况下都一定优于另一种人才培养模式。比如，在培养过程中强调启发式的模式一定会优于只有注入式的培养模式。第二个方面，不一定某种模式一定就优于其他模式，而是与学校定位、学校任务、培养目标以及教育思想的选择有关。比如，在工程教育中，通常有三种培养目标：工程管理人才、工程技术人才和工程科学人才。三种培养目标必然配合三种培养模式，这时就不能说某种模式一定优于另一种模式。还有一种情况，在同一个培养目标下，培养模式也可能不同，这就与价值观念或与教育思想和选择有关。例如，都是培养工程管理人才，一种模式更侧重以行为科学为基础，而另一种模式则更偏向以文化学为基础。这属于价值观选择方面的差异。还有一种情况，如进行语言教学，采用分散识字和集中识字的不同模式，或采用不同的语言学家的主张形成不同的培养模式，就与教育思想观念的选择有关。

那么，对于人才培养模式改革，就会有两种情况。一种是必须抛弃旧的模式而代之以新的模式；另一种则是根据自己学校（学院、系、学科专业）的情况，在多种模式中进行选择。前者可以认为是“寻找最好的”改革，后者则属于“寻找最适合的”改革。两种改革都是必要的，而且有时两种改革是交织在一起的。

四、改革人才培养模式将带来大学教育的革命性变革

大学之道在明明德，在亲民，在止于至善。人才培养是大学的根本任务。培养什么人的问题是大学的首要问题。而怎样培养则是教育内容和方法问题。而人才培养模式改革，既是首要问题的要求，也是内容和方法问题的要求。它是将培养什么样的人才这个方向性问题和如何培养这样的人才的技术性问题结合起来的纽带，从而是大学其他方面改革必须围绕的核心。

从涉及范围看，人才培养模式改革将要涉及的领域几乎包括了大学教学的所有领域：

人才培养的政治领域：人才培养模式的政治和道德要求 教育教学思想观念领域：人才培养模式所遵循的思想观念和哲学 课程领域：人才培养模式中的目标和内容 教学领域：人才培养模式中的方法 教学技术领域：人才培养模式中的技术

教学管理领域：人才培养模式得以实现的政策和舞台 教学条件领域：人才培养模式实施的物质基础和保障

除了以上教学领域外，在改革过程中，在政策上还会涉及其他一些相关领域，如科学研究领域、研究生教育领域、财务预算领域等，这些则属于人才培养模式得以实施的相关配套部分。

可见，如果人才培养模式作为教学领域的核心，不仅会影响到教学领域内各个部分的改革，也会引起相关很多领域的改革。以人事改革为例。人才培养模式的改变，对人事改革将提出要求，在人才素质、工作量、岗位职责、团队配备、队伍结构等很多方面都将进行必要的调整。所以，人才培养模式改革应该说是教学改革的核心。

主要参考文献：

中文部分：

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Abstract: The paper firstly conducts a macro-summarize of the models of cultivation in different countries.Then, analyze the selection of model against different types of universities as well as different disciplines.It also discusses the relationship among major setting, curriculum reform & model of cultivation, and the resource allocation closely related to the reform in model of cultivation.Keywords: Model of Cultivation, Major Setting, Curriculum Reform 8

作者简介：

王伟廉，男，1952年生于湖南长沙市，教育学博士，汕头大学副校长，教授 马凤岐，男，1969年生于河南开封市，教育学博士，汕头大学教务处长、教授