第一篇：股权激励论文盈余管理论文
股权激励论文盈余管理论文：上市公司管理层股权激励研究的近期进展
摘要：基于坚实的理论基础和丰富的数据支持，有关管理者股权激励问题的研究获得迅递发展。对股权激励问题开展研究不仅有助于更有效合理地设计管理层股权激励契约、缓和委托代理问题，还有利于充分揭示股权激励实施过程中可能产生的负面影响。本文对近年来海外研究上市公司管理层股权激励的进展进行综述，主要包括管理层股权激励的理论基础、股权激励的业绩效应、股权激励对公司盈余管理，以及股东价值和债权人价值的影响等方面的内容，以期为我国加强这方面的研究与实践探索提供参考。
关键词：股权激励 公司绩效 盈余管理 管理层风险偏好
一、引言
随着现代公司制的确立、所有权与经营权的分离，所有者与经营者之间形成了委托代理关系。代理人的行为不易被委托人直接观察到，并目其产出由代理人的努力程度和其他不受代理人控制的随机因素共同决定(holmstrom，1979)。当委托人不能直接观察到代理人的行为，而只能观察到另一些变量，这些变量又是由代理人的行动和其他因素共同决定时，在代理人与委托人追求的目标不一致的情况下，代理人
会因为追求自身利益的最大化而损害委托人的利益，即出现由信息不对称所导致的道德风险。针对代理人的道德风险问题：在信息不对称使得监督变得无力的情况下，为了实现期望效用最大化，委托人需要通过设计薪酬契约将委托人与代理人的利益联结起来，以激励代理人勤勉尽责。这一思路最直接的体现就是让管理者成为企业的股东，即实施股权激励制度。股权激励正是基于委托代理理论的一种契约安排，在与代理人签订的契约中必须满足两个条件：其一，满足代理人的参与约束，即代理人签订契约所获得的收益要大于不签订契约的收益；其二，满足代理人的激励相容约束，即代理人实现自身期望效用最大化的努力行为也能同时实现委托人的期望效用最大化，在这一过程中，代理人必须承受部分风险。在现代公司的经营中，人力资本越来越成为一种稀缺的资源。管理者经营才能的高度专用性，使得管理者与公司的正常运营密不可分，没有稳定、勤勉、专业的经营管理团队，企业将难以生存和发展，更无法塑造强有力的市场竞争优势。因此，人力资本与货币资本一样是企业不可或缺的生产要素，应享有剩余索取权，分享企业实现的利润(blair，1994)。人力资本理论同样为推行管理层股权激励的必要性和重要性提供了理论依据。
二、上市公司管理层股权激励业绩效应的实证研究动态
上市公司管理层股权激励的效应学者们有着不同的观点，同时不同的国家对公司业绩与管理层控股都进行了相关研究。
(一)管理层股权激励观点综述 对于股权激励的效应问题，学者们的争议焦点主要包括以下两个方面。一方面是管理层股权激励与公司经营绩效是否有关。在这方面，极少数学者的研究表明股权激励与公司绩效无关，如demsetz和lehn(1995)以美国1980~511家上市公司为样本，采用会计收益率作为公司业绩的指标对公司业绩与管理层持股比例进行了实证检验，结果发现二者之间并不存在显著的相关关系；himmelberg等(1999)所做的实证研究也表明，管理层持股比例与公司业绩之间不存在显著的相关性。但大多数学者却认为两者具有相关性。另一方面是管理层股权激励与公司绩效究竟存在着怎样的关系。在此方面，又主要存在两种假说。一种是“利益趋同假说”(jensen和meekling，1976)。该假说认为，管理层持股使得管理层和股东的利益具有一致性，从而缓解了管理层的道德风险；因此，管理层持股比例与公司业绩正相关。另一种是“防御假说”(fama和jerisen，1983)，这一理论则认为，如果管理层持股的比例过高，就有可能控制董事会，并使管理层在公司业绩较差时依然能免受被解雇的威胁，从而对管理层形成一种保护，因
而管理层持股比例与公司业绩负相关。作者认为，从大多数学者的实证研究来看，股权激励与公司业绩之间不存在绝对的线性相关，在不同的持股区间下，利益趋同效应与防御效应分别发挥作用。
(二)管理层股权激励不同国家研究 在美国，相关证据证明了在不同的持股比例下，两种效应的解释力，但对于具体的效应界限问题学者们并没有形成统一的结论。morek等(1988)以1980年《财富》杂志评出的500强公司中的371家公司为样本，考察公司业绩与管理层持股比例的关系。其实证结果显示：当管理层持股比例在5％以下时，公司业绩与管理层持股正相关；持股比例在5％－25％时，公司业绩与管理层持股负相关；当持股比例超过25％时，二者又恢复为正相关关系。他们认为，其实证结果表明，管理层持股比例不超过某一临界值时，利益趋同效应起主导作用；而当管理层持股比例超过该临界值时，防御效应则起主导作用。随着管理层持股比例的变化，两种效应此消彼长，从而决定了公司业绩的变化。meconnell和servaes(1990)以美国1976年1173家样本公司和1986年1093家样本公司的业绩和股权结构数据为依据，通过实证检验得出结论：当管理层持股比例低于40％－50％时，公司业绩与管理层持股正相关；超过这一比例时，公司业绩与管理层持股负相关。hermalin和
weisbaek(1991)以纽交所142家上市公司为样本，发现在管理层持股比例为1％－5％时，公司业绩与持股比例负相关；在5％－20％时公司业绩与持股比例正相关；超过20％时公司业绩与持股比例恢复负相关关系。而在最新的研究中，采用薪酬绩效半弹性作为管理者股权激励的代理变量，对美国市场上1995年至2003年间1309家公司进行研究，结果发现了管理层持股与公司业绩之间呈现出显著的倒u型关系，从而进一步为不同持股比例下不同的效应提供了证据。不过，在采用薪酬绩效敏感性作为管理层股权激励的代理变量时，并没有发现以上关系：这很可能是由于在后者检验中所选样本观察值变异性的缺乏(bradley和davidson，2009)。在英国，相关研究同样证明了股权激励与公司业绩的非线性相关。在英国上市公司中，当管理层持有的股权比例低于12％时，公司业绩与管理层持股正相关，此时“利益趋同效应”占主导作用；当管理层持有的股权比例在12％－41％之间时，公司业绩与管理层持股负相关，此时“防御效应”居主导作用；当管理层持有的股权比例高于41％时。公司业绩与管理层持股正相关，此时“利益趋同效应”再次占主导作用。而这一结果与morck等人利用美国市场数据的检验结果明显不同。这在很大程度上可归因于英美两国公司治理结构的差异。由于英国上市公司中机构投资者的持股比例明显高
于美国，因此英国机构投资者对公司管理层的监督更为积极；另外英国公司的管理层组织反敌意收购的能力更弱；再加上在英国，董事会主席一般由ceo以外的人担任。因此，在英国，上市公司管理层需要持有相对更多的股权才能获得“防御效应”(short和keasey，1999)。在日本，相关研究则表现出股权激励与上市公司经营业绩的正相关关系，随着持股比例的上升，公司业绩单调提高(carl等，2003)。之所以没有出现“防御效应”，作者认为，主要是由于日本市场与英美市场高管持股比例的显著差异。在日本，管理层持股比例明显小于美
国，还没有达到“防御效应”的临界点，因此在实证中仅仅检验出趋同效应。
三、管理层股权激励对上市公司盈余管理影响的实证研究动态
近年来，越来越多的学者试图通过实证研究来探究管理层股权激励与盈余管理的相关性。虽然一些学者认为股权激励并不必然诱发盈余管理问题，如christian和laux(2009)在研究上市公司董事会的薪酬制定与审计监督这两项重要职责时发现，通过引入薪酬委员会和审计委员会使薪酬制定与监督两个功能分离可以增加薪酬绩效敏感性，而这种增加不仅直接刺激ceo参与会计操纵行为，同时也使审计委员会
更有责任去尽职尽责监督会计操纵，由于这两种力量的相互抵消，盈余管理的程度随着ceo报酬水平或增或减，ceo报酬与会计操纵之间缺乏显著的相关性。但是，大多数研究却证明了股权激励与盈余管理存在相关关系。这些实证研究发现以股票期权为代表的股权激励确实会诱发盈余管理行为。进一步地，学者们还对不同的管理层股权激励模式对盈余管理的不同影响进行了实证考察。
(一)管理层股票期权激励与盈余管理关系的实证研究 目前学者们对股票期权激励引发盈余管理问题的研究，也围绕着这两个环节展开：
(1)股票期权授予前的盈余管理实证研究。早期关于股票期权授予前盈余管理的实证研究主要是对一般收入降低型盈余管理的考察。美国股票期权的授予往往在季报盈余公布后的第二天或者当天。出于财务报告和税收的考虑，大多数公司股票期权的行权价格往往依据期权授予当日的股价来确定，因此管理层就有动机对期权授予日前的季报进行收入降低型的盈余管理。实证检验发现，管理层在股票期权授予前的一段时间里，会通过收入减少型的应计项目来降低盈余，并且实行股票期权激励的上市公司股价在ceo股票期权授予后立即显著上升，而股票期权授予前10内的股价显著异常下降(yermack，1997；chauvin和shenoy，2001；bmsam
等，2003)。mcanally等(2008)则弥补了一般收入降低性盈余管理研究的不足，首次从未实现盈利目标这个角度来探讨盈余管理。该研究假定，管理层相信如果盈利目标尤其是证券分析师的盈利预期未被实现，股价将会下跌。因此，管理层有动机通过盈余管理使公司不能实现当期盈利目标。与此一致的是，实证研究揭示，随着期权授予日的临近，公司向下管理盈余从而不能实现盈利目标的可能性增加了。这表明，股权激励诱发了使公司盈利目标不能实现的盈余管理行为。以前的研究大都只关注导致盈余管理的动机(即驱动因素)，在这些研究中隐含的假设条件是投资者会被管理层的盈余管理行为无限制地反复误导。而baker等人(2009)则对这一假设提出了质疑。他认为，盈余管理并不必然带来股价的下降。如果管理层股票期权授予的日期具有历史规律性和重复性，那么外部投资者就会预测到股票期权的授予日期，并预期到管理层可能会对期权授予日前公布的季报或年报数据进行盈余管理，从而忽略季报或年报中相关的负面盈余信息对公司股价的不利影响。baker等以1992年至2003年间美国1296家公司的21388个季报数据为样本对上述假设进行了检验，结果发现，季报盈余管理发生的概率与公司股票期权授予发生在季报公布后一日或当日的事件频度成反比。如果季报公布后即对管理层授予股票期权的事件在以前
频繁发生，从而使外部投资者也能够预测到季报公布后的股票期权授予，那么外部投资者就对季报中的负面盈余信息产生怀疑，进而影响到盈余管理对股价的打压效果，此时管理层就不大可能进行盈余管理行为。
(2)股票期权行权前的盈余管理实证研究。众所周知，股票期权的价值直接与可行权时的公司股票市价有关，股权激励使ceo有动机去最大化公司的股价从而激发盈余管理，而盈余管理的后果往往与欺诈诉讼、财务错报等问题联系在一起。大多数学者的研究正是从盈余管理后果这个方面来探讨股票期权的盈余管理问题。denis等(2006)通过对1993年至2002年间进行过证券欺诈辩解的358家公司组成的样本进行统计分析后发现，公司发生欺诈辩解的可能性与管理层的期权及公司股价的敏感度正相关。而且，当公司中存在控股大股东时，上述正相关的强度会增加，dems等认为这与其1997年提出的观点“控股大股东的存在会增强高管的更换与业绩之间的敏感性”相一致；另外，机构投资者持股比例的提高也会增强上述正相关的强度。这是由于机构投资者对不利的业绩消息会过度反应，迫使管理层过度关注公司短期的业绩。efendi等(2007)对20世纪90年代美国股票价格被显著高估期间管理层持有期权在财务错报中所起的作用进行了实证分析。研究结果显示，当ceo拥有大量的价内期权
时，公司财务错报发生的可能性极大地增加。peng等(2008)以1996年至2002年间美国的479件股东集体诉讼案例为样本，实证结果表明经理层的期权薪酬与公司发生股东集体诉讼的可能性之间存在显著的正相关关系，从而证实了经理层的期权薪酬会促使管理层进行盈余管理甚至盈余操纵，结果导致公司被股东提起集体诉讼。以上研究为上市公司股票期权行权前的盈余管理问题提供了经验证据。
(二)不同管理层股权激励模式对盈余管理影响的比较研究 大多数研究结果证明，不同的公司管理层股权激励模式会对盈余管理状况产生不同的影响。gao和shrieves(2002)以1992年至2000年间标准普尔指数所包括的公司为样本，对ceo薪酬结构中各个部分与盈余管理的关系进行了实证考察。实证分析表明：股票期权与盈余管理程度显著正相关，限制性股票、长期激励计划与盈余管理之间没有显著的关系。bums和kedia(2006)对ceo薪酬契约与财务报表错报发生的可能性进行的实证研究同样发现，ceo的期权一股价敏感度与财务报表错报发生的可能性显著正相关，而股权、限制性股票对于错报发生可能性没有任何显著的影响。bums和kedia认为，造成期权与股权、限制性股票对于公司错报具有不同影响主要有下述两个原因。一是，期权、股权和限制性股票价值与公司股价之间有着不同的关系。如果错报没有
被发现，公司股价上升，ceo可以完全享受由此带来的期权价值或限制性股票价值上升的好处；但如果错报被发现，公司股价下跌，期权所具有的财富凸性会限制由此带来的财富下行风险，而股权和限制性股票形式的薪酬会遭受股价下跌而产生的完全损失。因此，相比股权和限制性股票，期权与更强的错报动机相联系。二是，实行股票期权激励模式便于ceo与其他出于流动性和多样性的需要而行权的公司高管结盟，即期权便于ceo在错报被发现之前实施套现策略。而限制性股票这种股权激励模式在授予时的限制性要求以及出于对保护公司控制权的考虑，会使得ceo不大可能在报表重述公告之前及时卖出所持有的股权和限制性股票。
四、管理层股权激励对股东、债权人价值影响的实证研究动态
以前的很多学者针对管理层股权性薪酬对其风险偏好的影响问题进行过相关研究，研究发现，股权性薪酬会产生两种相反的效应。一是，股权性薪酬对股票回报波动的敏感性会激励管理层去冒险(jensen和meckling，1976；brander和poitevin，1992；john和john，1993)；而另一效应是，股权性薪酬对股票价格的敏感性(或薪酬绩效敏感陛)会挫伤管理层的风险行为(lambert等，1991；carpenter，2000；ross，2004)。基于股权性薪
酬两种不同效应对股东价值和债权人价值的影响问题，近期的学者们获得以下研究成果：
(一)股权性薪酬影响管理层的风险行为，进而影响股东价值在面临接管威胁的外部环境下，管理层厌恶风险，所采取的降低风险的保守经营策略损害了股东价值。研究发现，这种降低集中在股权性薪酬对股票回报波动敏感性低的公司。通过逐渐增强管理层股权性薪酬对股票回报波动的敏感性激励管理层去冒风险，可以抵消接管威胁带来的减少的管理层风险激励，从而缓和管理层的风险厌恶问题，提高股东价值。ceo股权薪酬对股票回报波动的敏感性的增加有助于将管理层风险行为与股东利益捆绑在一起，是一种更有效率的缓和管理者风险厌恶的机制(angle，2009)。
(二)股权性薪酬影响管理层的风险行为，进而也会影响债权人价值由于股权性薪酬对股票回报波动敏感性会激励管理层冒险，因而在面对ceo股权授予事件时，债权人会采用风险较小的贷款方式。实证研究发现，债权人在薪酬对股票回报波动敏感性更高时更可能借出短期债务，而在薪酬对股票价格敏感性更高时较少借出短期债务。另外，研究进一步发现，短期债务稀释了股票回报波动敏感性的影响，增强了股票价格敏感性的影响。上述研究结果表明，短期债务抑制了公司管理者的风险偏好，缓和了企业的资产替代问题。
在管理者薪酬中，这两种薪酬敏感性以相反的方向影响着公司的债务期限结构(brockman等，2010)。
(三)将股东价值和债权人价值综合在一起研究matthew等(2010)检验了1992年至2005期间股票期权或者限制性股票第一次被授予时股票和债券价格的反应。结果发现，在报告新发行股权期间，出现了正的超额股票回报和负的超额债券回报。偏离的股票债券价格反应表明，股权性薪酬对公司管理层风险的激励提高了股东价值，却损害了债权人价值。另外，随着薪酬绩效敏感性的增强，超额股票回报越来越少，超额债券回报越来越多；相反，随着股权薪酬对股票回报波动敏感性的增强，超额股票回报越来越多，超额债券回报越来越少。他们的研究进一步发现，当股票投资者者与债券投资者的冲突更加严重时，超额股票债券回报呈负相关关系。这一结果清楚地表明，股权性薪酬通过影响管理层风险偏好可以对股票、债券的回报产生反向影响。
五、结论
第二篇：内部控制对盈余管理影响的探析论文
摘要：企业财务报告的可信性的降低受盈余管理的影响,盈余管理行为以不同程度方式在我国大中小企业普遍存在。盈余信息对于会计信息的重要性不言而喻，在受到盈余管理的影响，其可靠性以及相关性严重下降，因而误导财务报告信息使用者的决策。为了保障财务信息的准确性,内部控制在企业管理活动的至关重要，为企业经营业绩、风险防范和财务报告质量上提供合理保证。因此，盈余管理与内部控制之间存在必然的相关性。通过阐述内部控制和盈余管理的概念及其关系以及盈余管理产生的原因，简单分析了企业内部控制对盈余管理产生的影响。
关键词：内部控制；盈余管理；影响
1内部控制与盈余管理的概念及关系
1.1概念。内部控制是一种全员控制，企业的董事会、管理层，及企业的每一个员工都应该树立现代管理理念，强化风险意识，以积极的姿态参与内部控制的建设与实施并主动承担相应的责任。而盈余管理层基于会计准则，从而调整、控制企业的财务报告有关的盈余信息，以达到其自身的的某种行为。
1.2关系。当面对所有者与经营者的根本利益不同时，处于所有权和经营权分离的现代企业制度中，若缺乏内部控制管理，经营者将通过盈余管理的行为实现个人利益最大化目标，内部控制与盈余管理之间也因此产生紧密的关系。健全的内部控制可以提高财务报告信息的质量，抑制了盈余管理行为的发生。因此，高质量的内部制度压缩了盈余管理的空间，协助企业所有者对经营的监督和制衡，使得股东利益不受侵害。
2盈余管理的存在的原因
2.1委托代理冲突。现在的公司里所有者和经营者身份分离，所有者为企业提供资本并承担了财务风险；经营者在职权范围内合理使用企业资产且保证企业的经济活动正常运营。而公司的经营者违背自己的职业道德，损害股东利益，最大可能的使自己得到好处从而便形成了托代理冲突。另外，对于委托代理冲突的表现为流通股股东的利益得不到保障。流通股和非流通股在资本市场中存在着结构性缺陷，而这种缺陷使得内部人与流通股股东在利益关注点上产生矛盾。企业股东为了实现融资而通过盈余管理的行为虚拟企业营业利润促使公司上市，一旦达到目的，企业经营业绩不堪入目，导致流通股股东的投资遭受损失。
2.2信息不对称。在企业所有权和经营权的分离的管理结构中,管理者作为企业的真正控制者、负责企业的日常经营管理活动的管理者，掌握了企业实际的经营与盈利情况。基于委托代理费用，管理者的行为不受所有者的完全监督，导致作为企业实际的股东的不知道真实的企业运作信息。在获取信息上管理层处于绝对的优势而这可能促使其为得到利益做出违反职业准则的行为。然而信息不对称也存在与上市公司与证券监管机构之间。尽管证券监管机构依靠经注册会计师审计过的财务报表及其他规定披露的信息对企业实行监管,但是也很难全面了解企业内部实际的经营盈利状况。经营者利用信息优势，操纵企业会计，掩盖企业真实财务状况，向财务报告使用者提供虚假信息，谋取私利。由此可见，委托代理冲突引发了经营者盈余管理的行为，而盈余管理在信息不对称中得以生存。
3内部控制对盈余管理的影响
3.1控制环境对盈余管理的影响。控制环境是企业内部控制的核心内容，对建立、加强或削弱特定政策、程序及其效率产生影响。主要表现为员工的职业操守、工作胜任能力，管理层的经营理念，董事会及监事会的权责划分、组织类型、人力资源政策及实施。由此可见控制环境的的好坏关系到企业内部控制制度执行的效果，影响企业的发展。例如，避免隐藏不利消息或进行盈余操纵关键在于管理当局的诚实性和管理哲学。若管理层没有良好的职业操守，执行者不能胜任其担任的工作会使得良好的内部控制不能发挥作用。再如，公司治理结构不健全的问题普遍存在于我国上市公司。董事会、监事虚有其名，不将职责履行到位，就未能对管理层形成有效的监督机制，然而“内部人控制”严重的问题激发了管理层与委托代理之间的矛盾，彼此之间的冲突也因此加剧。管理层不安本分，无视内部控制制度肆意妄为，利用自身的职权进行盈余管理，会计信息的使用者受管理层提供的错误会计信息，不真实的会计利润的误导，导致会计信息使用者的经济利益流失。因此，良好的内部控制环境是抑制盈余管理的关键所在。
3.2风险评估对盈余管理的影响。基础金融变量如汇率、利率和证券在一定的时间内发生非预期的变化和不规范的财务活动导致企业在从事经营活动时产生金融风险和财务风险等。而在企业管理中，风险评估是防范企业风险最为行之有效的一种手段。通过有效评估企业面临的风险,可以使企业有效规避风险，并能够加强对经营风险管理环节的控制以及企业在经营过程中出现的薄弱环节加以调整和整顿，使之趋于低风险或者说是增强抗风险的能力。在一般情况下，公司的管理人员的注意点主要投放于与财务报表编制有关的风险并在此过程中完成一系列的有关经营目标实现的风险确认和分析。同时，采取必要的行动和一定控制措施使企业员工形成风险防范意识，企业对内控作出准确定位。
3.3控制活动对盈余管理的影响。控制活动是确保管理阶层的指令得以实现的政策和程序。主要可以分为交易和活动的适当授权、资产和记录的实物控制、职责分离、凭证和记录的控制、业绩的独立核查等五大类。由于会计制度、准则、政策以及规范在选择上存在一定的自主性和缺陷，导致真实合法原始凭证在合法合规会计处理方法中产生不同的财务报告和会计利润，为过度盈余管理甚至是盈余操控提供了发挥的空间。若企业制定并严格执行了完善的财务报告信息生成的内部控制程序和相应的措施，对报告生成的每个环节进行严格监督和有效控制，就会减少财务差错和舞弊现象的发生，进而从根本上抑制盈余管理行为。
3.4信息沟通对盈余管理的影响。信息与沟通贯穿企业管理层监督的各项经济活动，为管理层监督各项活动和采取纠正措施时提供了保证。其目的在于控制程序的员工明确在内部控制的责任和应履行的职能，加强会计信息的可靠性。信息与沟通为使用会计信息的有关部门和人员提供了交流的平台，提高了会计信息的流动性和共享性。如果企业各部门之间的不相互沟通，在会计信息流通的过程中会造成疏忽或不知情，必然会增加盈余管理的可能性。因此，良好的信息沟通对过度盈余管理起着抑制作用。
3.5监控对盈余管理的影响。企业需要健全的内部控制制度，且监督的管理方式不可或缺，一促使企业的内部控制程序的完善。企业财务信息的监督体系主要是以监事会和内部审计为主。监事会负责监督管理的机构，负责监督董事会及经理，有效维护企业利益。内部审计是内部控制的一种特殊表现形式，它的主要职责是控制系统风险和操作情况，并为管理层提供独立保证以及协助管理层有效地履行职责。由此可见，内部控制监督体系是抑制盈余管理的关键。然而，我国企业内部控制监督机构普遍人员缺乏,业务不专，作用不能充分发挥导致监督机构形同虚设。综上分析可以看出，内部控制是保证企业实现整体目标的前提，良好的内部控制环境，风险的有效评估，控制活动的有力实施以及信息沟通监控避免了盈余管理行为的产生并且为企业获取利益打下基础。显而易见，内部控制建设对于公司价值的创造和投资者利益保护都具有重要的意义，是维系我国企业可持续发展的重要途径。
参考文献
[1]方红星.金玉婵.高质量的内部控制抑制盈余管理吗———基于自愿性内部控制鉴证报告的实验研究[J].会计研究2011（8）.[2]吴益兵.内部控制的盈余管理抑制效应研究[J]厦门大学学报，2012(2).
第三篇：企业激励论文
题目：某企业员工激励机制的研究
一、前言部分
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源的重要内容。激励，指的是通过有效地内外部刺激，激发员工的需要、动力、欲望，形成某种特定的目标，并在追去这一目标时保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标，如何有效的激励员工，发挥员工的创造力是企业人力资源管理中永恒的话题。员工激励是一项系统性综合性的工作，这就需要为企业建立科学完善的员工激励机制，在国家宏观调控政策允许的范围之内，灵活的运用各种手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。因此，如何根据企业自身发展实际建立行之高效的员工激励机制是每一个从事企业人力资源管理工作的人应该思考的问题。针对这个问题，本文在参阅大量学者和专家的研究成果的基础上，结合人力资源管理的相关理论知识。仅就企业员工的激励机制建设问题的研究进行概述，作出评论。
二、主题部分
企业的核心是人，企业发展过程中如何构建合理、有效的激励机制已成为相关企业管理者迫切需要解决的问题之一。
（一）国外关于企业员工激励机制的研究现状
1、动机途径优化员工激励的研究 对于任何一个组织的领导者最重要而艰巨的职责之一就是激励员工。这样做是要确保有一个专业的健康的生产工作环境。鉴于此技能的重要性，这些领导人谁不能够这样做就是把他们置于危险的组织或不可能忍受的位置上。这已被充分认识到了，积极的工作激励因素远远大于负面的越好，后者可能最终导致不愉快，怨恨员工可能会花费更多时间考虑如何离开他们的立场是他们做的工作。有效的经理不仅认识到了这一点也意识到识别积极的激励因素需要知道他手下的工作人员要个人能力上。他意识到是什么促使一个动机在一个员工身上即使在同样的作用下也可能完全不适应另一个员工。承认这些差异经常需要利用各种不同的激励方法，基本的职业期望，激励员工，提供合理的补偿、提供足够的好处、工作相关的安全性能、安全工作条件、公平政策/程序；动机途径优化工作环境；工作基本到位的期望、利用激励性补偿、工作人员提供必要的工具、经理展示适当的人际行为、经理的正面效应、关系和组织，开放式沟通的特点；动机途径优化的地位；租赁权、职责明确界定、提供清晰的反馈进展情况定期/成果、利用参与式管理、提供灵活性时间表
2、关于期望理论应用的研究
最好的激励全体员工的理论之一就是期望理论。该理论指出“人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计，换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并导致某种结果的全部预期价值乘以认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。运用期望理论激励员工需要注意以下九个问题问题：员工的能力，员工的信心，工作的挑战性，工作标准，诚信，信誉，一致性，补偿，沟通。同时还要制定清晰明确的可衡量的绩效评估体系。从而激发员工内在积极性，达到激励员工的目标。
（二）国内关于企业员工激励机制的研究现状
1、关于激励机制多元化的研究
物质激励和精神激励作为激励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。物质激励和精神激励是针对员工存在着物质和精神需求来进行的，因此，恰当地把握员工当前需求的状况，之后根据员工的需要来选择有效的激励方法和手段，坚持以物质激励是基础，结合精神激励，并逐渐将激励的重点转移在精神激励上
2、关于激励机制薪酬制度的研究
薪酬制度，是为了激励员工而设计的一套具有激励作用的制度，并运用科学方法加以实施，最终达到企业目标的薪酬管理方式。薪酬激励作用的有效发挥是量化企业管理最优化的重要指标。
员工进入企业的目的就是获得报酬，合理的激励薪酬系统具有很大的激励效果，薪酬只有保证公平，才具有激励性，较高的薪酬可以形成对外竞争优势，提高员工的工作积极性
3、关于激励机制与绩效考核的研究
绩效考核的目的：绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。
4、关于激励机制与企业文化的研究
企业文化对一个企业的影响早长久的、可持续的，优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，在企业内部形成一种精神振奋、朝气蓬勃、勇于开拓的良好风气，同时也增强了员工对企业的认同感和企业共同进退的精神，发挥出其他管理制度所无法实现的激励作用。
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观、充分体现对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
5、关于构建激励机制原则的研究
激励的有效性需要立足本企业的实际，符合员工的需要，激励才会有正面积极的意义。有效的激励机制应该是多层次、多维度、多角度，并且有一定弹性的。
（三）我国企业员工激励机制面临的问题
1、缺乏激励机制的基础性工作
如岗位规划、岗位分析、工作标准化等。考察我国一些大企业的工作标准大多存在内容高度概括，口号式语言、规范不严谨等弊病，因此，很难保证对员工的工作进行公平公正的正确评价，从而也就无法实施正确、合理和有效的激励手段。
2、内容比较简单、方法和手段比较单一
现有的激励机制主要是基于计划经济管理模式所制定，具有计划经济体制的人事管理特征，内容较简单、方法和手段比较单一，存在的主要问题有：①物质激励平均主义现象严重。工资、奖金的发放论字排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。②荣誉激励缺乏权威性。一些荣誉的评定没有严格的程序和标准，评定的对象有“轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。③职位升迁有效用递减规律。一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出。但是过了一段时间，就会慢慢随波逐流。消沉下去，有的甚至成了腐败分子。④激励的短期行为较多，培养员工对企业的高度的，持久的归属感与忠诚心的手段比较少。⑤缺乏考核依据，一些企业管理制度不健全，没有工作标准，或者有标准没落实，考核走过场。
3、只重视物质激励而忽视精神激励，忽视对员工深层次的激励
在激励机制中以金钱激励为主要手段的物质激励占有非常重要的地位，特别在中小企业中，金钱激励更能满足大多数人需求，但金钱只是一个短期手段和辅助手段，绝不是长期策略，试图以金钱激励解决所有问题是不现实的，也不可能的，而且过度重视物质激励而忽视对员工的内在驱动，会导致企业花钱不少，却远远没有达到激励预期的目的，反倒贻误了企业发展和良机。
4、缺少公平完善的绩效考核机制
绩效考核是发挥工资收入应有作用的重要环节，是科学和评价个体劳动成果，激发个体努力提高有员工积极性的重要条件。
在一些企业中实施激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了，某公司推出了“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工和积极性，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励，提高激励效果。
（四）针对我国员工激励机制面临的问题的对策
1、物质激励与精神激励相结合的研究
物质与精神激励对员工的情况，物质激励是利用物质奖励手段使员工积极工作，达到提高组织绩效的目的，是企业常规激励方式，随着企业的发展，企业效益稳步增长，不少二级单位发现，使用现金激励效果不佳，这是因为没有结合精神奖励，影响了组织发展，增加了企业管理成本。精神奖励主要是评比先进、劳模、优秀青年工作者，现在宝钛集团党政工团都实行了很好的奖评机制；党员先锋岗、优秀青年岗位能手、标兵、劳模的评比鼓舞了士气，激励员工为企业多创造效益。
2、建立科学合理的考核体系的研究
首先是要建立科学合理的绩效考核体系，设置合理的考核指标。考核指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展情况。总之要能够对企业的经营绩效进行科学的衡量，其次，考核必须做到有奖有罚。当企业激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣大承认企业员工的劳动价值同时对不合格的有员工也要采取必要措施。科学、公正的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩，使各项考核奖惩有据可依，也为进一步开展减员增效提供了依据。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上要有所体现，在非物质分配方面，如培训、荣誉、晋升、下岗分流等方面也要有所体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位员工的潜能，使企业充满生机和活力。
3、薪酬与激励机制的研究
现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬，薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。
薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式，也可以说薪酬激励就是一种出发点和落脚点在于激励、具体运用手段在于激励的薪酬管理方式。
4、企业文化与激励机制的研究
企业文化对企业组织的运转是一种必不可少的“润滑剂”，是对人力资源管理的补充和完善，是企业人力资源管理的基础，对企业人力资源的管理与开发起到积极的促进作用，企业文化对人力资源管理有导向、激励、规范约束的作用，优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华，企业文化影响着企业人力资源管理的每一个过程。
企业文化就是主张运用文化特点和规律，以提高人的素质为最基本途径，以尊重人的主体地位为最基本原则，以清晰企业使命为基础，培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。
三、述评
通过以上的综述，我们可以看出员工激励是企业人力资源管理非常重要的内容。建立科学有效的员工激励机制对于企业的持续发展起着重要的作用，激励机制的涉及到企业的方方面面，与企业的每一个员工利益息息相关，激励机制的建立需要与其他人力资源管理只能密切配合，需要企业不同部门的密切合作，激励机制的建立和完善更离不开员工的支持和帮助。
目前我国企业都建立了各自企业员工的激励机制。通过借鉴吸收国外企业员工激励的研究成果，结合我国企业实际情况，建立了各具特色的员工及激励机制，但总的来说我国企业员工激励机制仍然存在缺陷，需要我们不断在实践中摸索总结出具有我国特色的企业员工激励机制，总体而言，我国企业员工激励机制存在以下几方面的缺陷：激励缺乏差异性；缺少激励的基础性工作；缺少科学完善的绩效考核机制；过度强调物质激励忽视精神激励；缺少激励机制的创新。针对这种现状，结合所学激励相关理论知识，笔者在参考大量学者相关文献的基础上将结合我国企业自身实际，围绕“薪酬制度，绩效管理，企业文化”三方面以G企业为例来探讨如何构建实施具有企业特色的员工激励机制，同时分析总结怎样避免员工激励机制建设过程中的弊端，让企业员工激励机制更好地为企业发展战略服务。主要参考文献
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第四篇：人才激励与薪酬管理论文
企业人才激励与薪酬管理
【摘要】21 世纪人类进入知识经济时代，企业的竞争已经由传统以“物”为
基础的竞争逐渐转移到以“人”为基础的竞争。人才成为企业最为
宝贵的“第一资源”，并最终决定着企业的市场竞争与发展前景。这
便要求企业必须重视人力资源管理，提供与其价值相适应的报酬，以便激发企业他们的工作积极性，提升企业的竞争力。
【关键词】 激励薪酬人力资源
面对激烈竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题,其中最为复杂和困难的 就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑,也就是如何进行有效的薪酬管理。激励与薪酬管理的概述
激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。这是从心理学的角度对其进行的定义。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。因而，如何有效地激励企业的员工，发挥他们的积极性与创造性，挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。美国哈佛大学教授詹姆士威廉曾经研究发现，在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥到2 0 ％，这表明激励对于企业提高生产效率至关重要。
薪酬，是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来，是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，制定科学合理的薪酬管理制度，激发员工的劳动积极性，以保证企业获取良好的经济效益，就成为企业管理的重要内容。
薪酬管理是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程，薪酬管理的目的和作用在于降低员工的流动率，特别是防止高级人才的流失；它能将短期激励长期激励结合起来，实现对高级人才的吸引；同时，由于薪酬涉及到每位员工的切身利益。很容易引起员工的不满，因而运用好薪酬管理这把尺子，还能减少组织的内部矛盾。
二、目前企业在人才激励和薪酬管理方面存在的主要问题及分析
(一)企业在人才激励中存在组织规模过大的问颢
这里所讲的组织规模，不是指某一企业的规模大小，而是指企业基本工作单位，如车间、班组等。一般来讲，组织规模与员工对工作的满意程度成反比关系。组织规模过大，员工的成绩不容易表现出来，难以满足其成就感。在大规模的组织中，员工不容易感觉到自身的重要性，从而责任感就差。由于远
离决策权力机构，员工感到无法控制那些对自己有影响的重大事件，在这样规模过大的组织中工作，客观环境就无法使人得到激励。
(二)奖金和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励的作用，变成固定的附加工资。这种定期的一成不变的奖励和奖金缺乏竞争性和公平性对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失，在福利保险管理上，企业承袭传统的保险计划，提供统一的福利保险。对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平”，但他忽视了他们自我需求的满足，因为一些计划不和他们的胃口，只是企业提供了免费的计划。对此，企业往往陷入两难的境地，福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只能流于形式，还增加了企业的实施成本。
（三）企业在人才激励和薪酬管理中还存在不公现象。激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意就是个人主观地将他的投入同别人相比是否得到公平或公正的报酬。在一个组织里，大多数人往往喜欢与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断。从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断，并据以指导行动的过程。如果人们觉得他们所获得的报酬不公平，他们可能产生不满，降低产出的数量和质量，或者离开这个组织 如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作；如果人们认为个人的报酬要比认为是公平报酬要大，他们可能工作得更加努力。
三、目前我国在薪酬管理和人才激励方面可采用的手段及方法
(一)用薪金与奖金进行物质激励
薪金与奖金对于企业员工是最直接与最主要的工作动力，具有极大的激励作用，而且是企业中的一项重要费用。总的说来，薪金与奖金的结构应与社会上的一般水平相适应。如果薪金与奖金低于社会一般水平，那么有能力的员工将会离去，导致人才外流。另外，薪金与奖金的支付必须和对企业贡献大小直接挂钩，即薪金与奖金和贡献挂钩要求企业有一定的绩效标准，并要切合实际，适时修正； 设计薪金与奖金计划，应考虑企业的规模与级次, 要以业务量和所创效益为基准 ；加薪量与奖励数要因员工的成绩、岗位、竞争条件而不同，不能一刀切； 奖金与红利对管理及身居要职的人员非常重要。
(二)用非物质性福利进行激励
非物质性福利包括社会保险、度假、健康等内容。这对于一般企业讲，其成本是比较昂贵的。但企业若想留住优秀人才，却不能忽视这方面。企业应提高各类人才的福利待遇。建立多样化、个性化的福利方案，在一般情况下企业的附加福利和其他行为的附加福利至少应相当或应比其他一些行业更好些，这样才能使员工热爱企业，乐于奉献，尽心尽力。福利对稳定企业的人心，充分发挥员工的积极性具有举足轻重的作用。
(三)用“ 员工持有本企业股票” 的方法进行激励
近来公司实行员工持股已经成为一种有效的长期激励的形式。给予员工一定的公司所有权，可允许员工用年终分红来购买公司股票，以取得员工对公司的信任。让员工持股是企业实行的一种长期激励的报酬制度，是目前国外公司实行的最重要的一种长期激励方式。企业每年在获得基本薪金收入、一般加薪收入的同时，如果有创造性地工作，作出了重大贡献或实现重大突破等，则将获得一定数额的特殊奖励，即享有在与企业资产者所约定的期限内，以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利，但不能马上兑现，从而把员工的长远利益与企业的长远利益结合起来，鼓励员工长久地为企业服务。
（四）坚持薪酬管理的“能级制”原则。所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系，对组织成员的能力进行客观评定，并给予合理的岗位定级，从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯，使组织成员各尽所能、各尽其才，然后据此设计薪酬体系，实施薪酬管理。通俗的说就是根据能力的大小来给予一定的报酬。
（五）设置正常的薪资晋升渠道。设置正常的薪资晋升机制，使员工的整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收入水平的增长、企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励员工努力工作，在岗位工资级别内设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资使员工对工资晋升有一个明确的预期，强化薪资的激励效应
20世纪末，世界经济发展依靠人类智力资源和科技进步实行可持续发展。这其中最集中的焦点就是人才竞争，谁拥有了大批人才，就便在部分中掌握主动权。现代企业管理是以人为中心进行的管理。管理学家们早就能够精确地预测、计划和控制财力与物力，而对于人力资源特别是人的潜在能力，至今尚无法准确地预测和控制。因此，只有尽快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用，最终实现企业组织目标。因此，搞好人才激励和薪酬管理是提高企业运用效率与经营效益的要手段，是企业管理的重中之重。
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第五篇：试论地方高校教师激励管理论文
论文关键词：地方高校教师队伍激励管理
论文摘要：教师是地方高校提升软实力的核心资源，激励管理对于地方高校教师队伍建设具有特殊重要意义，但现阶段地方高校教师激励管理实施中普遍存在不少认识误区与薄弱环节，亟待加强和改进。
一、地方高校教师激励管理的意义
认清教师激励管理对于地方高校所具有的特殊重要意义，必须从辨析激励与激励管理的一般规律人手，分析地方高校所处发展环境，从而明确其需求定位。
(一)激励与激励管理
激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取有计划、有目的的措施，激发和鼓励内部成员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中将“激励”定义为“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。基于从20世纪初开始的深人研究，西方管理学家提出了一系列激励理论，其中具有代表性的包括公平理论(人需要保持一种分配上的公平感)、双因素理论(使员工对工作感到满意的因素和使员工对工作感到不满意的因素是不同的)、需求层次理论(只有在低层次的需要得到满足后更高级的需要才能成为激励因素)”川。基于文献研究和实践体会，作者主张从以下三个方面来认识激励与激励管理的一般规律:(1)激励是一种重要的心理干预手段，也是一项重要的组织管理行为;(2)有效激励能增强组织成员的自我满足感和对组织目标的认同维护，从而提升组织的软实力;(3)激励需要得到全过程有效管理，激励正向效应的实现离不开对激励原理的深刻认知、对激励对象的深人了解、对激励措施的科学设计以及对激励体系的创新发展。
(二)地方高校发展环境
首先，发展基础—“先天不足”。1999年高等教育体制改革以来，地方高校构成了我国大众高等教育的主体。这些高校一般具备以地方管理为主、以地方投人为主、以服务地方为主的“三为主”特征，多为非重点、教学型大学。统计数据表明，目前全国普通高校数近4000所，其中地方高校超过90%}2}，处于大学群“金字塔”的塔基和塔身位置。从现实状况看，地方高校存在明显的“先天不足”，投人不够、学科不强、品牌不响、机制不活成为其普遍性“短腿”，教师队伍结构性短缺问题尤为突出，严重制约其竞争实力的提升。一些刚完成本科升级的地方高校不但在与重点高校的对话中缺少话语权，而且在民办高校、职业高专快速扩张的冲击下陷于被动。当然，随着形势的发展，地方高校也开始展露一定的“后发优势”，如地方政府对高等教育重视程度的提高、扩大办学自主权的落实、高层次人才供给的增加、人力资源市场化配置的强化，为地方高校进一步改善软硬环境、应对内外挑战创造了机遇条件。
其次，发展路径—重外轻内。地方高校要摆脱困境，必须准确定位，内外结合，创新发展，包括争取政府和社会加大投人，引进战略投资者合作办学，吸收高水平专家人才和优质生源，加强教师队伍建设，建立品牌学科，优化人文环境，等等。在实践中，一些地方高校从自身实际出发，综合运用上述措施，通过努力实现了“二次创业”，发展格局得到有效改善。作者同时注意到，不少学校急功近利，比较注重从外部得到资源补充，期望扩大“增量”以迅速强化实力，而没有在整合利用现有资源、盘活“存量”方面下足够多的功夫，以致负债过重，但发展成效并不明显。
再次，发展依托—师资I}乏。高校是知识高度密集的组织，拥有高学历、高学识的教师是高校人力资源的主体，也是提升高校软实力的核心资源。高校教师的劳动作为一种复杂劳动，具有前期投人大、工作超强度、创新性、复杂性以及成果体现难以衡量和专业壁垒等特点，是脑力、体力和心理的综合付出[[3]。相较而言，加强教师队伍建设是地方高校提升竞争实力至为关键也最为“经济”的环节。近年来地方高校的师资队伍建设取得了长足进步，但整体水平与加强服务地方、加快自身发展的能力需求尚难匹配。不少地方高校师资力量存在“量”与“质”的双重缺乏，高水平学科带头人、骨干教师总体数量不足、质量不高，而且单向外流和内部隐性流失严重，中青年学科带头人尤其匾乏，结构不合理间题突出，构成了地方高校在竞争中生存发展的最大瓶颈。
(三)地方高校对教师激励管理需求定位
地方高校要实现持续发展，必须适应资源品牌竞争日趋激烈和地方大学基础条件相对薄弱的总体格局，加强战略管理，使自身后发优势得到充分运用;必须围绕组织整体目标和教师特定需求，实施有效激励，使核心资源效益得到充分发挥;必须根据内外环境变化，及时创新策略，对激励政策和行为加以有效控制，使正向激励效应得到充分体现。通过科学有效的教师激励管理，以最大程度调动现有教师积极性利创造性(盘活存量)、最低成本吸引和留驻符合本校需求的优质师资(扩大增量)为着眼点，实现教师队伍建设保证总量、提升质量的目标，从而奠定总体软实力基础。
二、地方高校教师激励管理的误区
当前，教师激励已经成为高校管理的普遍性实践，但地方高校对于激励的管理，无论认识还是操作层面，仍然存在不少误区与薄弱环节，容易产生激励不当现象。一是激励设计的民主性不强。以人为本、关注教师生存发展需求是教师激励的出发点，提高教师管理的自主性、实施民主管理则是教师激励的基本内容和重要保障川。激励政策制定环节，应该成为民主管理、科学决策的步骤，成为动员教师、凝聚人心的过程。而现实情况是，相当一部分地方高校在研究制定教师激励政策措施时，不积极发动教师参与，不注意与教师沟通信息，不重视发挥教代会等民主管理机构的作用，管理层、行政部门成为单向的设计者、执行者和推动者。由此，激励措施成为“施舍品”、激励手段“庸俗化”、激励过程过于“功利性”就在所难免。归根到底，离开了教师的民主参与，激励政策制定的科学性受到局限，其执行的效率也会大打折扣。
二是激励实施的时效性不强。激励时机与工作绩效息息相关，无论采取何种奖励形式，如提升工资或对出色完成某项工作给予精神或物质的认可，时间都是一个有效的激励系统的基本要素，它具有激发受激励者后续工作绩效的潜力。而地方高校一般把奖惩措施的兑现放在学期末或学年末，时间固定，缺乏灵活性，滞后于改善管理的实际需要[’]。而且，不少地方高校管理者对于激励仪式的重要性缺乏足够的认识，未能通过发挥仪式的荣誉感塑造功能，来增强和放大教师激励的效应。
三是激励控制的系统性不强。一些地方高校对自身组织使命的界定不明确，对阶段性目标任务阐述不清晰，对优势、劣势、机遇、挑战认识不到位，使得激励实施流于表面，缺少个性，与组织文化割裂，稳定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以经济利益为行为驱动实施严格的奖惩，忽视对教师这一高层知识分子群体的自我成就的激励与保护，表现为重外部物质刺激、轻内部精神驱动，重工作结果、轻教育过程，重发展数量、轻提高质量，[’〕。一些地方高校在某些阶段(如接受本科评估前)注重引进新的人才、轻视挖掘现有队伍潜能等功利化激励取向相当明显。还有相当一部分地方高校对激励政策缺乏动态管理，没能对激励实施的效果进行跟踪评估。
四是激励创新的主动性不强。作为事业单位的高校，虽几经改革，在人事分配制度方面有了很大改进，但计划经济的影响根深蒂固，在人事管理中存在一种缺乏竞争活力的惰性[’]。不少地方高校或者强调客观困难，或者满足于现状，对教师激励的管理创新意识薄弱，改革力度不大，特别是在薪酬制度、考核体系等对教师激励具有根本性影响的制度创新方面，缺乏自我完善的动力和激情，存在按习惯办事、简单处理的工作倾向，处在向重点大学盲目攀比和模仿的被动局面t“〕。
三、地方高校教师激励管理的加强与改进
地方高校加强和改进教师激励管理，就是要落实科学发展、和谐发展的要求，将组织目标与教师需求更加紧密地结合起来，将战略管理与细节管理更加有效地结合起来，将教师激励的设计、执行、控制、优化诸环节管理更加合理地结合起来，从而实现教师激励正向效应的最大化。
第一，强化组织使命依托，改善师德环境建设。高校教师要完成岗位任务，实现职业发展，既要依靠个体的独立劳动和个性化创造，又必须融人学校组织整体环境;既要不断提升个人的业务素质和能力，又必须自觉认同和践行教书育人的职业道德要求。作为一种组织管理行为，教师激励管理需要得到学校组织和教师个体的双重支持。为此，地方高校应认真学习贯彻党和国家的大政方针，借鉴外地先进经验，结合历史与现状，深人分析研究学校发展的目标与任务，并广泛发动教师参与讨论，通过教代会等程序做出决议，对组织使命加以清晰界定，对本校教师职业道德基本要求加以集中提炼，进行明确宣示，使之成为凝聚人心、激发力量、指导工作的纲领，形成共同行为规范。
第二，完善教师评价体系，优化业绩薪酬机制。现阶段，地方高校教师激励管理制度最核心的构件在于教师评价体系以及与之相适应的薪酬机制。要依据法律和政策规定，遵循高校教学与科研的客观规律，按照学校发展使命定位，在充分发扬民主的基础上，设计制定能科学、合理、客观、公正地反映教师能力水平、努力程度和实际贡献的评价体系，并建立与业绩密切关联的报酬机制。这中间地方高校要坚持从实际出发，从长远发展着眼，敢于“吃螃蟹”，善于“弹钢琴”，有所变通，有所创新，有所突破。
第三，扩大激励影响范围，创新激励方式方法。随着经济社会加速发展，思想意识日益多元化，教师激励政策的关注点不能仅仅停留在对教师的物质刺激和评奖、晋升等鼓励措施上，而要适应教师职业生涯发展和个体身心健康的内在要求，扩大激励影响范围，创新方式方法。如引导和协助教师进行职业生涯规划，创造在职或脱产培训和交流机会，提供身体和心理健康服务，关注老乡、校友等非正式组织团体的活动，塑造学校特色传统仪式，努力做到“春风化雨，润物无声”。
第四，加强实效跟踪评估，实施全程动态管理。确定激励方式和具体政策，只是完成了激励管理的一半。必须对实施效果进行跟踪评估，重点分析存在问题和不足，采取相应对策予以不断完善。在保持激励方式和政策相对稳定性、连续性的同时，根据形势的变化，适时进行调整，做出新的决策，以实现激励的全过程有效管理。
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