管理学论文 大学社团的激励管理

第一篇：管理学论文 大学社团的激励管理

大学社团的激励管理

摘要：大学社团多姿多彩，如何较好发展需要社团相关管理者合理地应用管理学知识，利用好激励理论，激励社成员在繁重的学业下仍然想办法为社团尽心尽力。将管理学激励理论运用于大学社团管理，要坚持物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、内在激励与外在激励相结合的路线。

关键词：激励；大学社团；绩效

大学社团方兴未艾，各种社团层出不穷，分类有能力拓展类（如演讲与口才协会等）、媒体类（如DVD俱乐部等）、兴趣类（如书法社等）、如经管类（如会计协会等）、人文社科类（如诗社等）·······如此种种，不胜枚举。而在大学里面，社团的名气与人气是存在一定的竞争关系的，所以对于社团管理者而言，如何管理好一个社团，如何激励会员和干事为社团的蓬勃发展尽心尽力是一个日趋引起重视的问题。

大学社团是大家丰富课余生活的好去处，怎么使一个社团变得充满意义，是每一个社团需要思考的问题。而让社团成员在努力工作的同时感受到真心的喜悦是一个社团把活动办成功的标志。社团是提供娱乐的，那么其背后必然需要自愿付出的人员，而在大学社团里面，没有像企业那般加薪的制度，没有实实在在的好处，那么如何有效地激励成员们为社团做出更大的贡献呢？一个组织要想获得成功，首先组织成员对于要达到的目标需要有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。在有效的团队中，成员意愿为团队目标作出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，以及他们怎样共同工作以完成团队目标。有效的团队具有一个大家共同追求的、有意义的目标，它能够为团队成员指引方向，提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。高效率的团队一个显著特征是信任。而事实上，信任往往是脆弱的，它需要长时间才能建立起来。就团队成员之间的信任关系而言，“信任”具有五个维度：正直、能力、一贯、忠实、开放。二是管理者对创新团队成员的信任，主要表现为组织过程中的透明度和公开性。这里可利用麦格雷戈的X理论和Y理论：X理论主要代表了一种消极的人性观念。Y理论则提供了一种积极的人性观点。麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。在组织管理中，像麦格雷戈一样，提倡会员们参与决策，为会员们提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这些工作可以极大地调动会员的积极性。

在管理社团组织中，激励干事会员工作需要好好应用马斯诺需求原理。马斯洛的需求层次理论：马斯洛将需求层次分为五个水平：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。并按重要程度排成了一个等级系列。从激励的角度来看，该理论认为所有人的行为背后都存在驱使其如此的内在需要。亚伯拉罕·马斯洛认为，人的天性是满足未满足的需求。因此，任何未得到满足的需求都是激励因素。实现干事会员的社交需求，社团可以提供一定的社交场所，社团间还可以彼此进行一定的联谊，增加社团成员们彼此认识的机会。对每一个干事会员都要尊重，而像上面提到的一样，树立有挑战性的目标，分配有挑战性的工作，让社团成员们更好地自我实现。

在具体怎么实现激励上面，需要考虑到内在激励与外在激励，外在需要包括物资奖励、授衔、表扬、认可等，这种方式虽然能够显著提高效果，见效快，但不易持久，处理不好有时会降低热情。内在激励方式包括学习新知识和新技能、参与决策、工作活动多样化、工作轮换、承担更多责任感、工作具有光荣感等。内在激励方式虽然需时较长，但个体一经激励，效果持续时间长，所需激励成本相对较小。对于社团来说，应采取以内在激励为主，外在激励相结合的方式。也需要考虑到正激励与负激励的原则，斯金纳的强化理论：该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。,如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励（正强化），那么他很可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生。当人们因为某种行为而招致负面后果（负强化或惩罚）时，他们通常会立刻停止这种行为，但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。奖罚分明，才能更有效地开展工作。在实施奖罚过程中，要注意到公平与公正的原则，公平理论：公平理论是美国心理学家亚当斯提出的一种激励理论。其实质是探讨投入劳动有所获报酬之间的比值，即个人所做的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的劳动）之间的平衡。亚当斯认为，在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，即希望自己所付出的代价得到应有的报酬。所谓“得民心者得天下”，在实施公平公正的原则过程中，自然就会聚起强大的凝聚力。

三种需要理论：美国心理学家大卫·麦克莱兰提出：有三种主要的需要推动人们从事工作，并且这些需要并非是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。这些有助于解释个体间激励差异性的后天需要，分别是成就需要、权力需要和归属需要。由三种需要理论可以得知，高成就需要者追求的是自身的成就感。社团成员在接受任务时会有一定的自身需要，充分考虑到社团成员之间的个体差异，考虑到个体成员间需要的不同，可以为社团更愉快地开展工作提供很大的帮助。

参考文献

［1］《管理学》第9版，斯蒂芬·P·罗宾斯．管理学［M］．北京：中国人民大学出版

社，2008。

［2］《高校创新团队的激励-基于管理学激励理论的分析》湖南农机 2010 年7 月收稿日期：2010-07-02熊磊（1984-），男，湖北恩施人，硕士研究生，主要研究

第二篇：发挥激励的作用——管理学论文

管理学原理论文

发挥激励在企业管理中的作用

摘要：企业作为一个组织，首先是人的集合体，它的一切活动都要依靠员工来进行。激励理论就是要研究如何根据人的行为规律提高人的积极性，本文简要介绍了几种著名的激励理论，并且根据这些理论总结归纳出激励的基本原则和基本方法。管理者只有积极正确地发挥激励的作用，充分调动员工的积极性，使员工始终保持激扬的士气和高昂的热情，才能营造出积极向上的良好工作氛围，创造较好的业绩，促进企业的快速健康发展。本文围绕如何发挥激励理论在企业管理中的积极作用展开一系列论述。

关键词：企业 员工 激励理论 激励原则 激励方式

1.问题综述

激励是企业管理必然要涉及的问题，目前，在激励的实践中存在不少问题，使得执行者感到为难，接受者不以为然。赏罚的泛滥、扭曲、不当和轻视，给个人与社会带来不必要的麻烦，影响人们的心理健康和整体素质，影响社会系统的正常运转，十分需要认真研究并发充分挥奖励与惩罚的科学——激励理论的作用。

激励理论是企业人力资源管理的核心理论，认真研究这一理论，有助于员工保持旺盛的士气、高扬的热情，从而实现企业的良性发展。对于落实人才强国、人才兴企战略，树立科学发展观，加强人才资源能力的建设，推进人才结构调整，创新人才工作机制，优化人才成长环境以及个人获得成功，均具有重大意义。

2.理论分析

2.1激励

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切必要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。„„它是人类活动的一种内心状态”。心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行为起激励、推动、加强的作用，因此称之为激励。

2.2激励理论

激励理论是建立在人的最新认知水平基础上的理论，实在汲取多学科知识和坚持科学研究原则的基础上形成的新思维、新理论和新方法。它的研究大多是围绕着人都需要实现及其特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开。

2.3几种激励理论简介

2.3.1需要层次理论

亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－

1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，该理论认为，人类纷繁复杂的需要可以分为五个层次：（1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。（2）安全需要——保证身心免受伤害。（3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。（4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。（5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。

1.马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有

可能成为行为的重要决定因素，即一种需要100％的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。

2.虽然人的需要结构是动态的、发展变化的，但是通过满足职工的需要来

其生产积极性，具有稳定、持久的力量。

2.3.2期望理论

V•弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸

引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：

1.努力——绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平?我是否真能达到这一绩效水平?概率有多大?

2.绩效——奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏?

3.奖赏——个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标?吸引力有多大?

期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。

2.3.3公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年首先提出的，这种激励理论主要

讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。

人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向

比较。所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，并据此做出反应；除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前与过去的纵向比较。

尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。个人的主观判断对此有很大的影响，因为人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反。因此管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。

2.3.4强化理论

强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。所谓强

化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化

就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

2.3.5 激励模式

波特-劳勒的激励模式是20世纪6O至70年代非常有影响的激励理论，它比

较全面地说明了各种激励理论的内容。该模式的五个基本点。

1．个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉

察出来的努力和受到奖励的概率的影响。个人觉察出来的努力是指其认为需要或应当付出的努力，受到奖励的概率是指其对于付出努力之后得到奖励的可能性的预测。很显然，过去的经验、实际绩效及奖励的价值将对此产生影响。

2．个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响。特别是对于比较复杂的任务如高难技术工作或管理工作，个人能力以及对此任务的理解较其付出的努力对所能达到的绩效的影响更大。

3．个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔

除主观评估因素。要使个人看到：只有当完成了组织的任务时，才会受到精神和物质上的奖励。

4．个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者

对所获报酬公平性的感觉。

5．个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程

中。

综上所述，波特和劳勒的激励模式是对激励系统的比较全面和恰当的描述，它指出，激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。

3.如何发挥激励在企业管理中的作用

3.1坚持激励的基本原则

3.1.1按需激励原则

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只

有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

3.1.2有益性原则

激励的有益性表现在两个方面，其一，是表现在激励前（主要考核激励对象的行为和成果）；其二，是表现在激励后（主要检查激励的实际效果），必须把这两者结合起来。激励的有益性必须和社会、单位的发展相一致，和时代的发展相

一致，必须体现在动机与结果相一致。

3.1.3时效性原则

要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。物资和精神相结合原则：物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

3.1.4明确性原则

激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。

3.1.5正激励与负激励相结合的原则

所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

3.2灵活运用各种激励方式

3.2.1目标激励

目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标激励要求以明确的组织目标为依据,对其进行纵向和横向的层层分解,形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标,各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准,在实施目标的过程中,实行自我激励和自我控制。

在目标激励的过程中,要特别注意以下几点:第一,员工个人目标的设置,应结合其工作岗位的特点,充分考虑员工个人的特长、爱好和发展,将个人目标与组织目标相结合,使组织目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。第二,目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性,借以培养员工创造价值的成就感。第三,无论是组织目标还是个人目标一经确定,就应大张旗鼓地进行宣传,让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途,激发员工强烈的事业心和使命感,使员工在工作过程中达到自我激励、相互激励。最后,在目标考核和评价上,要在员工自我评价的基础上,从德、能、勤、绩等方面,定性与定量相结合,客观公正地进行评价,及时进行奖惩,并做到赏罚分明。

3.2.2参与激励

参与激励就是让下级员工在一定的层次和程度上分享上级的决策权,以激发员工的主人翁精神,形成员工对企业的归属感、认同感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要。

参与管理的具体方式如:作出一项牵涉面广的重大决策时,必须听取来自下级、基层和第一线的意见和建议;组建各层次代表参加的质量监督小组,定期检查和讨论质量方面的难题,查找原因,提出解决方案,监督实施修正计划;授予下级、基层和第一线员工更大的现场决策权,让其有权迅速处理各种突发问题。

3.2.3工作激励

工作激励是指管理者用来激发、引导员工行为以便实现组织目标的技巧和方法，其实质是让工作本身成为激励的因素。也即针对员工的具体需要、工作动机，探讨应创造什么样的机制和工作情景，使员工更愿意工作，更愿意留在所分配的岗位上，更主动的去创造甚至是员工把工作本身当成一种享受，从而把潜在生产力最大极限的转化成现实生产力。

3.2.4培训激励

从培训这个范畴上讲，激励是通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。实施培训激励过程中，根据培训的环境、对象正确选择激励方式，把握培训控制与激励的平衡点是非常重要的，管理者应该积极完善培训信息传输渠道建立公平、公正、公开的考核制度和现代人力资源管理制度，从而逐步建立起“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制，调动员工的积极性、主动性，促进员工知识技能水平的提高。

3.2.5沟通激励

所谓沟通激励就是通过有效的沟通，达到激励员工的效果，提高组织的凝聚力和向心力。管理者应该秉承尊重、合作、服务、赏识、分享的心积极与员工进行有效的沟通。企业中的沟通要作为一项长期工作，最好建立一种沟通的制度，以确保组织成员之间能有效及时沟通。实践证明，建立组织沟通激励机制，使用倾听和组织沟通技巧，对于提高企业凝聚力，加强企业之间的信任与协作，提高员工的动机水平和满意度以及企业绩效方面起着至关重要的作用。

3.2.6情感激励

情感是人们对客观事物的态度的一种反映，积极的情感可以提高人的活动能力，消极的情感削弱人的活动能力。在工作中，具备积极情感的人通常有积极的心态和进取心，有着较高的工作效率；而具有消极情感的人通常工作效率较低。因此，企业管理工作的一项重要内容就是使被管理者尽可能保持积极情感。同样，企业管理者也需要运用情感激励的方式来培养带动被管理者的积极情感，消除、抑制消极情感。在进行情感激励时，管理者可以通过交谈等语言激励方式与被管理者沟通，了解被管理者想法、状况，从而对症下药，改善关系。也可以通过非语言形式如动作、手势、姿态等激励员工。无论采取何种方式，管理者本人要具备良好的积极情感，还要使自己处于一种情感移入状态，与被管理者达成情感共融。

4.总结

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求，因此研究激励和激励理论对于企业的发展具有至关重要的意义。充分发挥激励理论在企业中的作用，有助于把吸引优秀人才、留住优秀人才，调动员工的积极性，增强企业的凝聚力和向心力，促进企业的进一步发展。

参考文献：

[1]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学—原理与方法（第五版）.复旦大学出版社，2009年6

月

[2]赵振宇.神奇的杠杆——激励理论与方法.湖北人民出版社，2001年5月

[3]李春芳.激励理论研究.辽宁大学出版社，2004年3月

[4]马作宽.组织激励.中国经济出版社，2009年3月

第三篇：管理学旅游管理论文

摘要：文章通过亲自调查后分析了山西灵空山旅游风景区的营销策略，指出了一些问题：即旅游景区的市场定位要注意与周边景区市场定位的区别；旅游景区的营销要注意对组织市场的营销；在旅游景区的营销过程中要形成整个企业的VI识别系统；旅游景区的营销要发挥市场机制的作用。

关键词：旅游风景区；市场营销；市场定位灵空山风景区简介

灵空山亦名九顶山。在山西沁源县城西北30 km处的五龙川乡，是一处风景名胜区。为太岳山支脉，方圆20 km2。山上松林密布，远望千峰迭翠，古木参天，四周峭壁如削，山涧幽深，清泉潺潺。灵空山中心处3座孤峰突起，如倒置的3只鼎足。峰下，两条深谷由西、北而来，相交汇合，向东南而去。深谷汇交处，形成一个巨大的空谷，如巨窟石井，宛若神工鬼斧开凿。灵空山的树，称雄山西，冠盖华北，不仅树木种类繁多，花草遍地。中草药近百种，素有“四十里林子不见天”之说。而且出名的大树都各具名堂典故。国内最为珍贵的“油松之王”九杆旗立于山颠、一基出土、派生九枝，棵棵笔直，高达40多m。除九杆旗外，这里还有八树并列的“八大金刚”，阴阳相错的“哼哈二将”，一根三茎的“一炉香”、三兄次弟的“三大王”、崖畔独秀的“招手奇松”及“一佛三菩萨”等珍奇古松，各具形态令人惊叹。它们都是别处极难寻觅到的原始大树，赋予灵空山—种原始气质苍劲虬曲的自然美。

山上寺院、茅庵、仙桥、峦桥、东钟楼等建筑，经历代修缮，至今尚存，总体布局错落有致，建筑颇为壮观。圣寿寺，坐落在悬崖腰畔，半掩半露，颇有韵味。据《沁源县志》等记载，唐懿宗第四子李侃于乾符六年(公元879年)避黄巢起义到此，削发为僧，死后谥封先师菩萨。唐景福二年建先师禅院，宋端拱二年赐额“圣寿寺”，相沿至今。由于历代的增补修缮，圣寿寺的现存殿宇经不是唐代原建筑了。但其规模之大，建造之巧，仍然是一处较有价值的寺庙建筑群。茅庵建于寺东崖畔石洞之中，曲阶而上，步步登高，庵中地净尘绝。这里是游者最感兴趣的地方，它凌空高建，半掩半露，入庵小坐。顿觉神清气爽。

寺院山门对面悬崖壁立，枯树青藤倒挂，一道幽谷横在寺院前沿，相距数丈，古人在寺院左右修建了仙、峦二桥，勾通南北。贯连三山。仙桥“仙”在其险，下临数十丈深的峡谷，底宽上窄、峡端仅隔三尺多，一条一尺多宽的石条拱悬其上。相传，从前仙桥脚下对峙的悬崖相距甚远，沟内风景迷人。灵空山住着位五龙王，其母见此处景美，常来赏玩。后来她与山庙中的老和尚相识，彼此就在这里对弈。五龙王对此十分不满，一天趁其母与和尚下棋之际，运用法力将灵空山上的第一川、韩洪川、猫尾川、水洞川、五龙川等五川的河水聚拢而来，企图淹死其母。其母听到水声，抬头见洪水已汹涌而来，忙取头帕一蘸，便将洪水吸尽。所以现今五遭川水贵如油。五龙王一计不成又生一计，将相隔千尺的两座高山迅猛挤来。其母取下头上金簪向空一扬，金簪立刻化作现在仙桥底下的巨大石条顶住两山。其母见儿子如此残毒，一把抓住龙身扯得四分五裂。龙头、龙背、龙尾均化为山丘之石。成为灵空山一处处名胜。仙桥绝壁下一块石头上至今还留有棋盘的痕迹。过仙桥向圣寿寺走，必经一座木构“峦桥”。桥为单拱。桥上建丹柱棚式长廓3间，宽2m多，雕龙绘风。桥基用14根40 cm粗的圆木构成桥梁，不要一钉一铆，桥结构十分科学简单，却雅观坚实，远望如一牙儿蚀月，显示了我国古代高超的建筑艺术，是我国现存古桥珍品。峦桥、仙桥飞跨一线天上，成为绝景。跨过峦桥，穿林海沿小路东行，再过仙桥，就到了东峰脚下。从山脚到峰顶的东钟楼，要攀援陡峭曲折、宛如飘带的“十八盘”。人言“不上十八盘，未到灵空山”。由于日久天长，岩石风化，路址更迁，至今山路已变成整30盘、555个台阶。登盘观山、盘盘有景，景景各异，一盘胜似一盘，一景强似一景。登上盘顶，隐约可见沁水南奔。耸立于峰顶的东钟楼，亭阁由四根丹柱支立，飞檐翘角，古色古香。中梁悬一口大钟，撞之轰鸣，声震四方，余音不绝。

东钟楼以南，是苍黄色的“舍身崖”，如切如削。再向南，山峦之中有一四面峭壁的孤峰，峰顶树木葱茏，据说那是李太子初到时结庐的地方，名叫“唐山寨”。还有盖海洞，仙人洞。五龙池，石门，龙尾等20多处景观，山幽水清，云霞缭绕，为天然胜景。古人张震写有一首《游灵空山》诗赞道：“阔步灵空上绝巅，始知名胜不虚传。奇峰路险才通鸟，古寺云深别有天。户外松风涛处处，窗中溪雨雾绵绵。须眉前后真如画，看到浓时万虑捐。”石灿东在《灵空滴翠》中也描绘了“图画天然列眼中”的灵空山：“一色浓徐新水墨，四周环绕翠屏风。末云竞落当阶雨，不霁何来跨涧虹。”这些诗篇毫不夸张地写出了灵空山的神奇与壮美。每到秋日，红叶满山，又为灵空山增添了一份宜人的色彩。灵空山风景区营销方案失败的原因分析

灵空山风景区是山西省的老景区，从20世纪80年代即开始开展旅游业务，在山西省小有名气。从1997年开始该县旅游局为了发展旅游业，开始组织在该旅游区搞一年一度的“灵空山避暑节”，取得了良好的效果。1998年该县集中财力和民力。花费300多万人民币修建了长度达40 km的进山公路，从根本上改变了该景区的硬件设施，使旅客进山更加方便，旅客的车辆可以直接开到离景区核心区仅有2 km的停车场。1997年以后，该景区接待旅客人数连续以每年30％的比例增长，到2002年接待旅客人数达到5万人，旅游经济总收入达到1 000万元。倒是，2002年以后，该景区年接待旅客人数却逐年下降。到2005年年接待游客人数降到了不足3万人。2.1 政企不分导致营销主体模糊

该风景区位于山西省长治市沁源县境内，风景区的核心区距离县城35 km。从20世纪80年代以来，该景区的固定资产基本上全部由各级政府拨款进行建设投入。20世纪80年代开始。为了管理该风景区沁源县在风景区内成立了灵空山风景区管理所。在历史的变迁过程中，该管理所曾先后归属于该县文化局、文化旅游局、旅游局等部门管理。2002年沁源县成立了旅游局。对全县的旅游资源进行管理和开发。但是，现存的情况却是，旅游局既是该景区的管理者又是经营者。直到现在，该县旅游局仍然继续从各级财政上申请拨款投入到景区的进一步建设中。直属于旅游局的风景区管理所将风景区的门票等收入直接上缴给了旅游局。为了加强对外吸引资金的需要，沁源县旅游局在2003年完成了对该风景区的改制工作，成立了“山西灵空山旅游开发有限公司”，成为了具有独立法人资格的企业法人，但是在这个新成立的旅游公司中，其大股东仍然是沁源县旅游局，而沁源县旅游局的出资恰恰就是物化的该风景区的所有财产。

近两年以来，该风景区也做过一些宣传，比如在电视台赞助过文艺节目、在报纸上做过软性广告、邀请媒体到该景区举行摄影比赛活动等等。但是在对与广大受众来说，失常陷入不知道谁是广告主的情形之后，这种政企不分的情况导致了营销主体在营销对象的观念中具有不确定性，使本来已经就非常有限的广告营销费用打了水漂，成为营销是失败的重要原因。2 在市场定位上与周边景区构成了同一，失去了有力的市场诉求

在20世纪80年代和90年代中期以前，在该风景区方圆100 km之内，不存在和该景区同质化的其他景区，所以该景区对周边人群具有较大的吸引力。进入20世纪90年代以来，我国旅游业快速发展，很多地方都把旅游业作为国民经济的新型行业来大力发展，山西省也不例外。这些年来，在该景区周边现有出现了山西灵石绵山风景区、石膏山风景区、临汾霍州火山风景区等一些风景区。这些风景区在地理位置上离灵空山风景区都不超过50 km，并且在地质上和该风景区具有极大的相似性。从游客的角度来看。这些风景区的山、水、树、草以及其他自然风光的构成要素基本上没有差别。另外。从人文旅游的角度来说，该风景区的市场诉求也并不有力。该风景区的核心人文景观为“圣寿寺”，相传为唐懿宗第四子李侃的遗留之地，众所周知的是，山西是唐王朝的起家之地，历史遗迹甚多，唐太宗李世民、唐明皇李隆基，甚至女皇武则天等等都在山西有重要历史遗迹，小小一个懿宗之子的逃亡之地安能打动游人之心?另外，从宗教的角度来说，该庙为佛教寺庙，山西有了作为四大佛教名山之首的五台山之后，灵空山上的所谓法师对人的吸引力的大小可想而知了。可见，该风景区

并不能给消费者提供一种独特的旅游商品，在市场诉求上与周边景区具有极大的相似性，这也导致其在市场营销中处于不利地位。3 地理环境使其在市场营销中面临不利的市场环境另外，其他几个风景区与灵空山风景区相比，还有一个交通方便的优势。近年来，山西省修建了“大”字形的高速公路网络，尤其是从山西北部的大同到南部的运城修建了大运高速公路，将山西省的云冈石窟、五台山、晋祠、平遥古城、乔家大院等风景区连接了起来。上述几个新兴风景区都离大运高速公路的出口不超过10 km，所以对于游客来说是非常方便的。但是灵空山风景区在交通位置上却处于极为不利的位置上：离大运高速公路超过了50km，且这50 km全部为崎岖的山路；离太原到长治的太长高速公路更是达到了60 km，而且也全部为条件很差的乡村公路。改善灵空山景区营销现状的建议通过旅游企业的改革真正将景区推向市场

当前，在我国旅游企业中普遍存在着政府既是“运动员”又是“裁判员”的情况，这是明显不符合市场经济规则的。所以，当前旅游业改革的重点和核心就是改变政府既经营旅游业又管理旅游业的情况。灵空山已经在这方面作出了有益的尝试，组建了“山西灵空山旅游发展有限公司”，但是这家公司的经营直接受到其大股东沁源县旅游局的干涉，其在市场上的自主权是非常有限的。因此笔者建议，旅游局的领导班子应该和该公司的管理层相分离，这样才能真正做到自主经营。2 将景区重新进行市场定位。确定独特的市场诉求

从上面的分析中我们已经得知，佛教文化和唐文化在灵空山的市场营销中并不具有优势。从我们对该景区的介绍中，我们可以得知，龙文化是这个景区中的一个独特的文化构成要素，笔者认为可以对这个文化进行挖掘和市场包装，形成新的市场诉求。龙文化在中国具有深厚的文化基础。中国人占人口绝大多数。他们认为自己是龙的传人，龙在中国文化中是最重要的图腾，当前中国正处于复兴的过程中，国人对于龙这个具象比以前有了更多的期待，可以预见，在未来，龙文化将在旅游文化中占有一席之地。3 加大交通设施建设。尽快将景区接入高速公路网

在当今社会，人们的生活节奏很快，尽管旅游是人们的休闲方式，但是人们还是希望将更多的时间放在景区内的活动上，而不是耽误在路上。该景区当前所处的地理位置使旅客将大量时间耽误在路途上，直接影响了景区的发展。所以该景区应该尽快解决交通问题，使旅客可以进行一日游，节省旅客的时间和住宿费用。

第四篇：管理学论文-文化与管理

文化与管理

本学期，我从新看了《管理学》这本书，对管理文化、文化与管理这一部分的内容十分感兴趣，并在结合课本知识的基础上，查找了相关的资料，对这部分的内容有了更深刻的了解。

首先，文化是什么呢？文化是一个非常广泛的概念，给它下一个严格和精确的定义是一件非常困难的事情。不专家一直努力，试图从各自学科的角度来界定文化的概念。然而，迄今为止仍没有获得一个公认的、令人满意的定义。在汉语系统中，“文化”的本义就是“以文教化”，它表示对人的性情的陶冶，品德的教养，本属精神领域之范畴。随着时间的流变和空间的差异，现在“文化”已成为一个内涵丰富、外延宽广的多维概念。在成为众多学科探究、阐发、争鸣的对象的同时，“文化”也在渐渐对管理行为产生指导作用。甚至人们已经逐步认识到，管理也是一种文化现象。

那文化与管理又是有着怎样的关系呢？毫无疑问，管理和文化有着及其紧密的联系，文化是管理的精神核心，在任何的组织中，其管理的方法都要受到文化的影响。书本上说到文化对管理有导向力、渗透力和强化力这三个方面的影响，在看过书本后，我对这三个方面的影响有了一定的了解，而在结合我找到了资料后，我不但加深了对这三个方面作用的理解，还认为文化对管理还有着其他方面的作用和影响。在这里，我将结合书本的内容，我查到的资料，还有几个企业文化在实际管理起作用的例子，谈一谈我对文化与管理的认识和一些看法。

良好的企业文化是力量的源泉。在新经济时代，企业文化成为企业管理的主要内容，是企业核心竞争力所在。企业只有拥有了自己的文化，才能具有生命力，具有获得生存、发展和壮大的能力以及为全社会服务的基础。

托普教育有名的的教育培训机构。在托普创业初期，创始人宋如华和公司的元老们共患难，心思都拧在一起，一心一意地想搞好公司。当时托普的工资情况：总会计师（兼职）180 元，总经理 100 元，副总经理 150 元，总工程师 80 元。要知道，当时一包红塔山香烟都要 10 元。创业之初，托普给员工发放的第一个福利用品是每人一件雨披。在创业更早的时候为了节约成本，宋如华率先学会了骑三轮车，像街头的三轮车夫一样，戴草帽顶烈日、穿大衣冒严寒四处送货。在宋如华口中经常提到一个 “忠诚卫士” 的词，他把包括自己在内所有公司成员说成是企业的忠诚卫士，不仅将企业视为自己的家，更把企业的成长视为大家的事业。如此一来，在托普内形成了一种坚忍不拔，吃苦耐穷且很少要求回报的文化氛围。托普由此获得了成长的强大动力。

所以说文化能影响企业成员的行为，当好的企业文化渗透下去，便会对企业成员的行为产生较大的影响力，而良好的企业文化则是一种激励、鞭策的影响力。宋如华为托普教育制造了良好的文化氛围，在他成功的起步阶段看似事i小，实则起了举足轻重的作用，甚至还一直影响托普教育以后的发展。

文化能够为企业提供凝聚力。文化的凝聚力在管理行为中主要可体现为可以为企业找到内在的精神支撑。这种精神支撑可以调节员工的精神状态、工作态度，甚至改变员工与企业的关系，从而能让员工把自己的人生理想与企业的长期目标结合起来。这样员工会更好地工作，而企业自然会更好地发展。

华为的二次创业就是个很好的例子。企业从一次创业进入到二次创业，需要寻找二次创业的内在精神支撑，华为二次创业的内在支撑在于华为的组织建设与文化建设。华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。

华为的文化功能最终决定谁是真正的华为人，确定每个人在组织中的身份和地位的标准是什么?组织成员如何获得机会、职权和待遇，什么是华为的英雄行为和有害行为?这些作用的结果就是文化的凝聚了的作用。华为做到了创建和驾驭文化，并在二次创业中不断升华，提炼企业的文化假设系统，实现对全体管理者和员工的系统思想传递，促使了二次创业的成功。

文化可以为企业的发展给出方法和指导。一流的企业要有一流的文化来指导。这里的指导说的是指导企业运作、生产的方法。当企业运作、生产的方法从一种技术性的、经验性的东西，转化为一种文化，那么在企业内，这运作、生产的方法便会有更大的影响，大家也会更主动去学习它、接受它。这也是无形中给企业的发展带来极大的动力，这是运作、生产的方法的一种升华。有了好的方法，企业的经济效益自然会提高。

茂名石化炼油大力培育“精细管理”文化。按照将精细管理打造成茂名炼油的特色品牌要求，他们利用月度节能增效会、调度会等时间以“讲故事、抛问题、剖案例、抓转化”形式，大力开展精细管理教育，促进了分部精细管理水平的提升。各车间努力将分部其他单位的精细管理经验成果转化为自身工作业绩，2012年二号常减压、渣油加氢等装置大修借鉴了2011年三号常减压装置大修材料零剩余故事经验，实现了大修计划准确率99.4％的高水平，基本实现材料零剩余。今年以来，炼油分部举办各级精细管理故事会300场，收集到的一线精细故事700多篇，其中有关“绿色低碳”故事110篇。同时，还将改扩建中的学习之星、劳动之星的故事制作成20个DV视频放到分部“改扩建专栏好人好事”专栏上和新员工培训授课前播放，得到员工的欢迎。

可见，成为了文化的管理方法会被企业内部更广泛、更深入的接受，产生一种蔚然成风的效果，然后指导企业的运作和发展。2012年，茂名石化炼油主要指标加工损失率、综合能耗再创历史新低，就是很好的证明。

企业文化的延续能长久地帮助企业的管理。俗话说“企业一年的发展靠领导，三年的发展靠制度，十年的发展靠文化。”可见企业的发展有赖于文化生生不息的延续。

康美药业是有名的只要品牌。通过始终坚持他们的5大企业文化精神，康美药业的发展一直充满力量。康美的5大企业文化是：

发现才能发明，发明才有发展—康美药业自创业以来始终肩负将民族传统中医药发扬光大、开创人类生命健康事业的时代责任和神圣使命，秉持发现才能发明，发明才有发展的理念，致力于西药研发、生物科技、现代中药融合发展的创新与开拓。

创新才能创造，创造才有创业—康美以哲学智慧融入企业文化，以创新精神培养企业理念，以科学创造推动事业发展。

诚实才能诚信 诚信才有成功—成人达己，成己达人”。康美人深深懂得，只有成就人类的健康、成全社会的和谐，才能成功康美的事业。

善良才能善为 善为才有善报—“心做良田，百世耕之有余”，康美人以和谐之心视物，以博爱之心待人。

用爱感动世界，用心经营健康—这是康美的企业理念，也是康美员工的坚定信念。尽心才能尽力 尽力才有进步。尽心才能尽力，尽力才有进步。吸收汲取一切古今中外的人类自然科学和社会科学的文明营养，心系万众健康，立志医药济世，成就百年大业。

康美始终坚持这5大企业文化，使自己在发展中一直保持生机和活力。要知道，企业在继续发展，人在继续增多多，规模在不断扩大，原来的制度就不那么管用了，要解决这一问题，就要靠企业文化提供正能量，创造新管理方法。这也是文化管理的其中一个任务和作用。

通过上面的几个例子，我们不难发现，一个组织在初创之时，文化就如影随形客观存在，就像人的躯体和思想同时存在一样。企业想成为一个大企业、成熟企业，一定是在机制建立的基础上大力推动文化建设，让价值观和信仰真正成为引导大家前行的旗帜。但是很多时候很多企业总是因为认为自己规模小，或者几乎把所有精力都放在了业务上而忽略了企业文化的创建于发展。虽然生存压力会很多时候把企业压得喘不过气来而迫使企业在最求经济效益的时候忘记了企业文化的重要性，但我们可以见到，文化会是企业发展内在的动力，也是企业软实力的重要组成部分。

而企业文化作用的最大化就是使员工自动自觉的把自己和企业联系在一起、捆绑在一起，包括把自己的个人利益和企业的利益联系在一起，把自己的理想和企业的长期目标联系在一起。这是一般管理活动难以做到的，而只有当企业文化已经深入人心，才会产生这样的效果。

总的来说，管理是人类文化发展到一定程度的产物，文化是管理活动发展的生命之源，也是管理活动生存的土壤。反过来，管理对文化的发展具有巨大的推动作用，又是文化的延伸和发展形态。在任何组织中，其管理方法都受到文化的影响，同时也是管理文化的生动体现。因此，脱离文化谈管理的发展都是不可能的，脱离文化实施管理更是难上加难，所以，现代的管理就应该特别注重精神层面的文化建设。

参考文献：

[1]《比较文化与管理》[M].陆荣耀著，上海社会科学院出版社,1999.[2]《管理文化——管理哲学中的新视野》[M].李兰芬,崔绪治著，苏州大学出版社,1999.[3]《中国哲学智慧与现代企业管理》[M].葛荣晋著，中国人民大学出版社,2006.[4]《绿色和谐管理论》[M].黄志斌著，中国社会科学出版社,2004.[5]《与先哲对话》陈志良著，中华工商联合出版社，1996.10

[6]《管理思想的演变》丹尼尔雷恩着，中国社会科学出版社，1986,5[7]《外国经济管理最新趋势》黄孟藩、马孜学著，新华出版社，1988,7,9

[8]《文化与管理 》白靖宇著，科学出版社，2010，10，01

第五篇：怎样管理好一个大学社团

怎样管理好一个大学社团

大学社团琳廊满目.社团活动丰富多彩.大学社团是大学校园文化的承载体.也是锻炼和培养学生能力的重要团体.大多是自我管理.自我教育.服务学生的团队.在社团的发展中,不少社团都存在共同的问题:社团凝聚力涣散.会员心态事不关己.高高挂起.积极性非常的低,社团活动爱来就来.不来连借口都懒的篇..管理好一个社团.使其有个长足的发展.打造校园品牌社团.不单单说有个英明的社长就能做到的.这需要每个会员的努力付出.在此.提出以下几点:

一.建立社团文化

1)有助于增强社团凝聚力.2)导向作用—建立社团文化给社团的发展指明了方向,在行为上也有了指导理念.3)约束作用—这对社员的言行起着约束作用.二.做好愿景建设

1)发展社团的愿景即目的是什么～社团的长期目标和短期目标都应该明确.2)了解会员的愿景是什么..只有当共同愿景和个体愿景相交的时候,才能更好的调动大家的积极性.为社团付出..三.建立合理的奖励制度.管理好一个社团.不单要从精神方面着手.物质方面也很重要.比如优秀会员的物质上的奖励应该有一定的分量.这就很现实的调动了大家的积极性..管理好发展好一个社团主要从精神和物质两方面着手.其他方面也要建立合理的竞争机制.让部门之间相互竞争.有竞争才有进步.有竞争就有协作.就有了沟通.部门间的协作更加协调.整个社团的办事效率更高.使社团朝着校园品牌社团的方向发展.