企业文化建设与人才培养并行

第一篇：企业文化建设与人才培养并行

企业文化建设与人才培养并行

构建“和谐、平等、进取”的企业文化，促进人才开发与利用

1、“和谐”——提高职工忠诚度，加强企业凝聚力的关键。

胡主席提出了建设“和谐社会”的目标，“和谐”二字的涵义远远超过了以往所讲的“团结”，它还蕴涵了尊重、理解、关爱等人文主义的思想。而企业作为社会的微观缩影，把“和谐”作为企业文化的核心，则要求对外做到与社会“和谐”，对内则做到上下级和谐、同事间和谐。

上下级和谐，主要靠沟通。荣获“亚洲最佳雇主”大奖的著名化装品公司羽西公司十分重视上下级沟通，CEO雷荣发每半年就会抽空与排名前50位的百货公司羽西专柜的柜长见面交流一次，令员工们感动不已。勒羽西女士似乎天生就懂得如何与员工们默契地相处，她自豪的说“我们爱员工，员工也爱我们。”上下级十分融洽的关系使羽西公司始终保持着极强的向心力，员工有着很高的忠诚度与积极性，最终帮助企业不断创造奇迹。可见，了解员工的思想、倾听员工的意见、展示对员工的关怀，这对员工的激励是相当大的。员工也会因此感到自己的上司是个受人尊敬、令人信服的领导者。

而同事之间的和谐，并非提倡沟通就可以达到。内部竞争越激烈的企业，人际关系越是复杂。每个人都有各自不同的追求、人生观也大相径庭，难免时有摩擦。当企业内部的竞争影响到自身利益时，这种不和谐可能日趋激烈。因此团队精神需要靠企业文化来引导。比如企业可以通过淡化个人业绩考核、强调团队考核来引导员工建立起互相帮助的品格，让员工明白大家都是团队的一员，大家的利益是共同的。久而久之，团队精神被培养起来，互助互信就会成为企业的精神，反过来，企业精神又会潜移默化员工的品格。

这种和谐的企业文化最终会使企业拧成一股绳。而员工在这样的工作环境下，将是非常开心的，这种精神上的满足将会使员工们更忠诚、更敬业。

2、“平等”——人尽其才、发现人才的基本要求。

“平等”，一方面是指人权的平等，即每个员工、每个岗位都是平等的，受到同样的尊重；另一方面是指机会的平等，即每个员工都有平等的成长机遇。

有这样一个故事。有个小和尚一直都在做撞钟的工作，日复一日，厌烦不已。这时候主持看出了他的情绪，于是在一次大会上特地当众表扬了小和尚“钟撞得特别响亮、特别准时，这么枯燥的工作做的这么好，这么不辞辛苦，真是不容易，大家都应该向他学习！”小和尚特别感动，此后不再把撞钟当作苦差事，每天都把钟撞的又响亮又准时。

可见每个人都是渴望平等的，岗位不同只是社会分工不同，或许薪酬上有差别，但是每个岗位都有其重要性，只要员工认真对待这份差事，他就应该获得尊重。而基层员工一旦感到自己是被尊重的，他一定会加倍努力的工作。

平等的机会则要求企业建立完善的薪酬制度、考核制度，公平公正公开的岗位流动制度和升降级制度，破除一切任人为亲、按资排辈和形式主义。用人标准则力求不拘一格，只要努力工作、成效显著，人人都会有机会。没有谁是全能冠军，关键是员工适合不适合自身的岗位，对于确实没有做到人尽其才的员工，给予适当的机会尽快调整到适合的岗位。

因此，提倡“平等”，让员工们感到自己在企业中的地位是平等的，给予每个人公平的成长机遇，才能够人尽其才，发挥出自身最大的潜能，也才能够让企业挖掘到最有潜力的人才。

3、“进取”——提高员工素质，使企业成为优秀人才的摇篮。

当今社会一日千里，不进则退。企业不思进取，就会被市场所淘汰；员工不思进取，就会被企业所遗弃；如果所有的员工都不思进取的话，那么企业将成为一潭死水。因此提倡进取精神，是提升企业人才竞争力的关键，是企业文化的精髓所在。

当前企业都在努力创建学习型企业、知识型员工。然而，如何让员工变被动学习为主动学习则是企业文化建设的目标之一。建设进取型的企业文化，就是要营造出良好的学习环境，在这种环境下，员工能够自觉的努力学习，把学习业务知识、文化知识变成一种业余爱好、一种生活必需品。

我们可以让培训形式更加多样化、同时给予员工一定选择权。员工可以参加培训班，也可以选择通过竞赛、自学、兴趣小组、创作等等多种方式以达到学习的目的。课程也应更加丰富，使员工能够选择到适合自己职业生涯的培训课程。在安排员工学习时尽量避免命令式的口吻，以免员工产生抵触情绪。

同时采取更灵活的奖罚机制和激励机制，比如积极参加学习的、学习效果好的员工在考核、评先、提拔上优先考虑。当员工意识到学习效果将影响到自己的前途、所选课程又是自己感兴趣的，何愁员工没有积极性呢？用不了多久，学习气氛将会被营造起来，学习就成了一种自觉行为，企业里将形成你追我赶的局面，员工的整体素质将会不断提高。

“进取”一旦成了企业的精神，不但会体现在学习方面，还会体现在事业的方方面面，促进企业不断开拓进取。

当然，优秀的企业文化不仅仅包括“和谐、平等、进取”，还包括诚信、创新等等更丰富的内涵。本文主要提倡这三个方面，是希望企业能够以建设企业文化为契机，推进“以人为本”的管理思想，促进人才开发。

企业文化作为企业核心价值观，是企业的伦理基准，是企业的精神，它需要至上而下的高度一致、高度认同，如果企业提出的文化理念没有得到广泛的遵守，那么这种文化就名不符实。企业文化，应当以企业精神引导员工个人精神、又以员工个人品格展示企业风采。

因此，企业在施行人才战略的时候，务必要加强企业文化的建设，使企业文化建设与人才开发同步发展，培养出一批忠诚、守信、敬业、奉献、进取、创新的生力军，为企业发展开创新的局面。

第二篇：企业人才培养材料

企业中，最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们创造的价值远远大于他们所分配的价值；相反，不合格、不优秀人才的代价是非常昂贵的，因为他们工作不力给公司带来的损失往往是不可估量的。

——首席顾问曾庆学

企业的竞争，是产品的竞争、科技的竞争，而最终表现为人才的竞争。这已经成为企业界不争的事实。一个企业的成败兴衰主要决定于这个企业拥有的人才的数量和质量，不难看出，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。谁掌握了人才，谁就掌握了市场竞争的主动权。

目前在员工的素质看来大致可以分为以下几个方面：

第一种是大约20％的人创造了企业中40％的效益，这些人的文化素质高，对企业忠心耿耿，任劳任怨，起早摸黑，克服重重困难，一心扑在企业把企业当成自己的事业，创造性地忘我劳动，实干精神强，但总体与上层决策人有关。第二种是大约20％的人创造了企业中30％的效益，这些人有某些方面的特殊才能，这些人工作负责能做好本职工作，他们可能没有人尽其才，或者是没有认同企业的目标或管理体制等，因此他们的才能没有完全发挥出来。

第三种是大约20％的人创造了企业中20％的效益，他们是有培养和发展潜力的人,只是由于家庭的、社会的、企业的等其他原因，能力没有爆发出来。

第四种是大约30％的人可能只创造了百分之几的效益，他们无所事事，基本没有多大贡献。

第五种是不合格的员工在企业中约占10％，他们谈不上对企业作贡献，某些时候甚至还给企业增加了负担，损公私肥，个人利益为重，得过且过，做一天和尚撞一天钟，对企业而言，可有可无。这种人虽然在企业中所占的比例很小，但对企业的负面影响却不可小视。

目前的员工素质水平，客观上跟不上企业业务不断发展的需要，企业要持续发展，必须有赖于通过提升员工素质予以解决。否则，必然会严重影响、制约企业整体水平和效益的提高。我认为，要提高企业员工的整体素质，应从以下几个方面入手：

一是要首先提高决策层的素质。提高员工素质的提高固然重要，但是，更深层和更重要的我觉得在于决策者和经营管理者自身素质的提高。一个企业就象一个人一样，同样有性格，一个企业决策者的思维和行为特征将直接决定和影响下属和企业在公众中的行为印象。“一只虎带领一群羊”和“一只羊带领一群虎”的结果是不一样的，提高员工素质的前提必须是我们的决策者以及经营管理者首先全面提高自身的素质。

第三篇：浅谈企业人才培养

浅谈企业人才培养

“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会”--杰克·韦尔奇的确，当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续发展，企业必须有正确的战略、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队，而人才无疑是整个公司发展的基础。

择良才培养，通过优秀团队的分工协作、富有成效的市场战略执行，企业才能良性发展。作为国内领先的网络设备供应商，深信服的人力资源培养主要针对研发人员、客服人员、市场人员三类。2008年，公司正式与国际知名人力资源公司合益合作，制定了科学的人才素质模型。通过明确公司战略对人才能力的要求标准，深信服在人才招聘中选取能推动公司战略发展的人才进行培养。深信服对入职员工一般实施三阶段的培训计划：

职业规划

对于新入职的员工，公司将根据岗位特征而进行不同的技能与文化培训。人力资源部门出台规范的制度流程、组织专业的讲师队伍、开发具有针对性的课程，对新员工进行基础知识、产品知识、职业化塑造、企业文化等全方面的培训。

具备基础的岗位技能与职业方向后，公司将根据个人在工作中表现的志向与能力趋势，初步规划出个人的职业发展规划。对于研发人员，深信服提供了技术专家、技术高管双通道发展道路。技术专家主攻技术开发与创新，解决技术难题；技术高管善于把握项目方向与产品规划，带领团队完成开发任务；同理，针对客服人员、市场人员，深信服也提供了业务方向、管理方向两类人才培养方向。

即将业务工作分解成核心素质、专业岗位素质、领导力素质三点，对合适的人施以不同的培养方式。如通过导师制，让同类型的人才对口培养，快速提高。对于主攻技术路线的人才，公司通过系统的技术培训、实际的项目经验积累、技术牛人之间的学习等，不断强化技术型人才的岗位能力与成就自豪感；对于走技术管理类路线的人才，在积累了相当的技术能力之后，公司将会培训其带领研发团队，领导项目运作，与客户、市场同事沟通等，积累其对项目、产品的把控能力，不断提升其领导力。

以上职业发展规划并非一成不变的，通过选才、培养、任命、使用、教育提高的闭环过程，公司与个人不断调整职业发展方向，让公司与个人选择最优的发展道路。

情商培养

调查显示：高绩效需要的素质中67% 是情商，33%是智能和技术技能。深信服不仅重视岗位技能的培养，对于员工的综合素质更是看重。对于情商的培养，深信服尤其注意“以客户为中心”的宗旨。我们的研发技术再先进，如果开发的功能是客户不需要的，一切都没有意义；我们的客服工程师技术再过硬，如果不尊重客户，也不能给客户带来好的体验……

将为客户服务的宗旨植根于各项制度流程中、日常工作规范中，只有这样，我们产品、服务才能获得客户的认可。为此，深信服每项产品开发，研发人员必须拜访客户、研发部门内部必须进行沟通与评审；客服人员每项服务实施，事前必须制定规范的实施计划，考虑各种可能发生的状况，只有这样，我们解决方案、实施服务才能取得效果……通过规范的流程将形成良好的工作习惯，良好的习惯有助于积累优秀的职业素质，进而推动公司战略的高效执行。

丰富的培训方式

德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其检验不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。无论是培养管理型人才、还是培养业务精英型人才，通过实际工作与项目运作积累员工的优秀经验、团队合作与规范习惯，将成功的素质固化并推广开来，只有这样，我们才能形成精英的团队，进而打造成功的公司。

对于员工培养，深信服首现通过一对一的导师辅导制。在员工初步确定自身的职业规划后，通过选取优秀的导师，将成功的经验、优秀的习惯、过硬的技术快速而有针对性地传递给新同事，这也有助于培养员工良好的沟通能力与团队协作意识。

而公司每月均会组织1~2次针对部门全员的培训，培训内容涵盖最新的产品知识、技术经验、管理技能等。具体而言，研发部门会组织产品开发研讨会，大家会了解目前客户的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效规范的编码等；客服部门会汇总遇到的产品问题、新的服务要求、高效的服务方式、优秀的实施方案等……

深信服培养人才并不拘泥于培训方式，在实际工作中，人才培养远不止如此。如研发部门建立了公用技术文档、公用代码资源库，员工可以在积累的经验资源上迅速提升；客服部门建立了CRM客户服务信息资源库，便于员工迅速了解客户网络实施与设备问题，客服部门会定期开会分享成功的项目实施、疑难问题解决经验；市场部门会分享典型的客户需求，将成功的销售经验、项目运作传播开来……

通过定期的部门培训，建立共享的资源库，分享经典的管理与项目运作视频，通过视频会议系统、语音会议系统等多种方式，公司可以将优秀的岗位技能、工作习惯、成功经验在团队中复制，进而打造团队工作的规模效应。

如此，公司才能不断培养与提高人才的素质，在不断优化的工作流程与制度管理下，富于职业化素养的团队才能做出高绩效，进而推动公司战略的前行

第四篇：企业人才需求与中职人才培养

企业人才需求与中职人才培养

摘 要：随着全球经济一体化的进程，企业之间的竞争也就是人才的竞争。现代企业都有自己良好的人才理念、企业文化、经营思想和品质策略，一个企业能拥有更多的人才，它才能在日趋激烈的竞争中占据更大的优势。职业学校人才培养模式与企业的用人理念、人才需求息息相关，我们必须更新职教观念，树立新的职教思想，培养企业需要的人才。关键词：职教 企业 人才 培养 需求

一、现代企业用人理念

1、现代企业人才标准

人才应该专心致志，要有自己的核心，不要在专业和特长方面朝令夕改，频繁跳槽，甚至半路出家。不要轻易改变自己的专业，要有专长，学以致用；植根于博，但必须力求于精；立足于勤，但必须持之以恒。处于浮躁状态下的人，很难说是一种很受欢迎的人才。企业真正需要的是那些有专长、有核心竞争优势、了解自己，且有一定敬业精神的人。现代企业人才必须具备的素质：

（1）道德素质：要有良好的职业道德、敬业精神，忠诚；

（2）文化素质：有较丰富的知识结构，很好的文化素养；

（3）心理素质：能自我调节心态，能放弃、敢选择，自信但不骄狂、自重而不浮躁；

（4）身体素质：身体健康，能自我锻炼，保持优良、健康的体魄。

2、现代企业人才职业化特征

现化企业多是本着一种实实在在的用人理念来招贤聘能，在这些企业中，并不是用人才来装点门面，也并不是借机炒作公司形象的“工具”，而是能给公司带来利润、与公司风雨同舟、引导公司开拓市场。越来越多的企业把“职业化”作为甄选人才的重要标准。

什么样的员工称得上“职业化”？职业员工就是了解公司的目标，明确自己的职责，能够自觉自愿全身心投入工作，不断改进工作方法、提高业绩的员工。只有职业员工才能实现一个公司的持续长久发展。对公司来说，有价值的职业员工才是真正的人才，不论你是什么学历、揣着什么证书、有无经验。

职业化是一种潜在的文化氛围，我们学生如何具备职业化，职业化的途径很多，比如社会实践，实习实训，课程设计，试用期等都是将自己训练成职业人的渠道。问题的关键是，我们应有意识地训练自己，或者说是带着明确的目标来训练自己，尽快地完成从校园人向职业人的过渡。

首先，不求完美无缺。社会人常常面临追求短期效应和长期效应的两难选择，这里面有个度的问题。上司交待给你一个具体任务，任务本身常常带有“短、平、快”的性质，这时候，切忌犯“简单任务复杂化”的毛病。年轻人常常想一鸣惊人，上司初次交给的任务常常想高标准完成，以显示实力和才干，追求完美到每一个细节，殊不知企业强调的是用合适的时间、合适的成本、合适的人物、合适的价钱来办到合适质量的事情。

其次，不要自命不凡。把自己定位太高，常常不能学到企业文化真正的内涵。不少新员工的“孤芳自赏”和“清高”让他们在企业中不受欢迎。谦虚低姿态的为人，别人非但不会小看你，反而感到是你一种成熟的表现。初入企业，要学会了解任务的基线，同时不能放弃自己的挑战目标，这样就能留出一定余地，让自己游刃有余。

最后，不能单打独斗，具有合作意识。现代企业不需要单打独斗，加入企业，如果想把事情做好、做成功，就要学会尽快融入一个团队，在这个团队找到自己的角色和职责。顾全大局、识轻重，是重要原则。

3、企业最需要什么样的人才

(1)企业需要具有做人的基本素养、能够与人相处的人

现在的毕业生进入企业后面临的最大问题是不懂人情世故，不会做人。很多学生甚至缺乏基本的生存能力。很多学生刚到企业时因为与同事之间无法友好共处，结果导致勾心斗角、人际关系紧张，心理压抑的现象比比皆是。这些学生非但没有意识到自己缺乏正确的自我认知而与他人进行有效的理解与沟通，而一味归罪于外界，将责任推给他人或外部环境，这对他们的成长是很不利的。

(2)企业需要有一定的职业精神、敬业执著的人

在职场，勤奋不仅意味着埋头苦干，任劳任怨，现代人要在事业上取得成功更要依赖于对事业那份执著的爱和不断的追求，对工作的一种恭敬严肃、尽职尽责的精神和态度，以及兢兢业业、一丝不苟的职业行为。但中国人才职业化程度偏低已是一个不争的事实。造成这个问题的原因除了宏观上我国各类职业尚未形成专业化程度较高的职业标准之外，更重要的是从业人员尤其是年轻人的职业意识、职业精神不强，主要表现为不讲规则、不讲诚信、自律意识差、对工作缺乏激情等。

现在不少学生根本不珍惜所拥有的职位，他们对企业给予的各种培训和发展的机会也缺乏感恩之情，“自我中心”的意识太过强烈，这完全是应试教育的积弊。学校多注重学生获得了多少知识，掌握了多少解题技能，而对于其思想陶冶和精神熏陶却不甚重视。当代社会需要的是一种全面发展的教育，是关于如何做人的教育，每个人都要学会与人共处、学会理解、学会宽容、学会感恩，感恩人生，感恩父母、感恩朋友，感恩所有爱我们的人，这样的人，才是人格完善的人，也正是企业所需要的人才。

(3)企业需要动手能力、善于解决问题的人

除了需要懂得做人、有团队精神和职业化素质的年轻人之外，创新中的应用型人才在企业中的作用日益突出。但目前的现状是应用型人培养明显不足。要解决这些问题，可以通过工学合作，由企业提供经费、设备，安排学生深入企业实践，培养学生的实际操作能力。学生在企业实习期间，虽然大多从事一些简单工作，但经过这样一个过程，对其今后就业很有好处。一旦企业认可了实习生的表现，他们还可以直接被留用。

二、职业教育改革过程中遇到的主要问题

1、传统“以学科为本位”的教学理念始终围困着职业院校教学改革的进行，教师缺乏行业工作经历的经验，对技能型人才的培养缺乏理论认识和实践经验，使职业教育在专业建设、课程设置、教材开发、教学方法的应用等诸多方面无法转变。

2、教师的实践及教学技能跟不上新型职业教育模式，职业教育教师相当部分无行业经历，影响技能型人才的培养。

3、教学方法单一，不能充分调动学生学习积极性。

4、教学设施设备等资源不能满足教学。

5、行业参与职业教育的主动性不够。

6、传统教材不能适应职业教育的需求。

三、学校人才培养理念

1、现代职业教育思想

（1）树立职业教育与行业、企业对接，树立需求为目标，就业为导向的意识。

以行业需求确定专业方向，以职业岗位能力确定专业方向和人才培养目标定位。以能力为本位制定培养方案，增加学生实际动手机会，强调学生能力的培养，教学活动按能力标准有的放矢，满足行业需求。

（2）树立能力本位，学生为中心的职教观念

职业教育必须坚持能力本位的思想，职业教育培养的人将直接参加社会生产活动，受教育者的能力水平非常重要。只有坚持以能力为本的思想，才能培养出社会所需要的高素质劳动者。

能力本位的思想强调我们在教育的过程中，把能力的培养作为教育的基础，既要重视学生适应就业必备的知识和技能的培养，还要重视学生具备职业发展能力的培养，重点是基本职业能力和综合职业能力。学生能力的培养是职业教育的关键，了解职业岗位对人才的需求，围绕企业岗位能力标准实施，课程设计与教学坚持按行业需求开展“能力为本位”的教育教学。

（3）树立以人为本的观念

以人为本是时代对教育的要求。职业教育的对象是人，而不是简单的技能机器人的训练与教育。职业教育培养的人是一个具有发展能力的人，而不是一种工具。职业教育培养的人不仅是一个职业人，也是一个社会人。

以人为本的具体要求包括三层具体的意思：一是要满足受教育者接受培养的需求。二是要把受教育者当作人来培养。三是要把受教育者培养成人。

中职学生最希望得到教师的关心和人格的尊重。中职学生对学习的要求有较大的差异，我们的课程设置与教学安排应满足不同学生的需要，教学要以学生为中心。职业学校的一项重要任务是帮助学生成才，使他们成为具有生存能力的人、具有发展能力的人、成为社会所需要的人。把学生培养成人是我们教育的目标，在培养过程中我们要多想办法。

2、职教新的观念的四个转变

（1）从注重学校自己发展转向注重按社会、市场需要办学。

（2）从强调学生对知识学习转向强调对学生的能力培养。

（3）从职教封闭式办学转向加强与行业、企业的联系。

（4）从重视学生专业能力的培养转向重视学生综合素质的教育。

第五篇：论企业人才培养与可持续发展

论企业人才培养与可持续发展

摘要：本论文从人才与企业可持续发展的相辅相成与相互冲突这两个方面的关系出发，阐述了企业发展需要人才，人才的发展需要企业。企业组织能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，使员工的目标与企业的目标趋于大同，使二者在共同进步，共同获益。总之，企业要像家一样，让员工成为家庭的一员，让每个员工都在公司有家的感觉，大家都在为了这个“家”，在尽心尽力地不懈奋斗，从而应证我们中国传统的一句话：“家和万事兴”。

企业的可持续发展,是一种永保旺盛生命力的发展，而人才的培养是影响企业可持续发展的关键所在。二者既是相辅相成的，在某些方面又是相互冲突的，如何处理好企业人才培养和可持续发展问题是一个企业生存的关键，也是企业发展上的“弯道超车”的根本与支撑。

苏轼《杂说送张琥》：“博观而约取，厚积而薄发，吾告子止于此矣。”其中有这样一个成语“厚积薄发”，意思是经过长时间有准备的积累即将大有可为，施展作为。作为一个企业也应该是这样，要讲积累与沉淀，要底蕴，而企业的沉淀、底蕴是什么呢？

海尔集团首席执行官张瑞敏就企业的沉淀与底蕴给了个合理的定义：海尔集团追求的“第一产品”是人才，销往中外市场的家电产品则是“第二产品”。很明显，在张瑞敏眼中人才是“第一产品”，也是其所追寻的沉淀与底蕴，是海尔赖以发展的根本。

在知识经济和创新加快的今天，人才已不仅是企业技术发展的推动力量，同时又是企业技术水平的标志。企业要想在竞争中求生存谋发展，必须重视人才培养，把人才发展作为企业发展战略之首。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素、根本要要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。在这里来看，企业人才与发展是相互相成的，企业的发展需要人才，人才的培养需要发展。我们知道物理学中分子与分子之间存在吸引力和排斥力，这两种力之间的关系就像企业和人才之间关系，在一定距离上吸引力会大于排斥力，二者会相互靠拢，如果超出这个距离，排斥力大于吸引力，二者相互之间排斥，冲突矛盾的产生势必会造成人才与企业的离心，从而影响发展的乏力，企业的正常发展，所以企业如何把握人才与企业的“吸引力”与“离心力”的距离，保障人才，留住人才，实现企

业与个人的共赢？成为企业管理工作的重点。而关于人才的归属感是其重点的重点。

我国独特的历史文化形成独特的人文色彩，中国人是很讲感情的，拥有丰富的感情世界，在这丰富的感情世界中尤其是一种归属感——一种精神上的寄托。而这关键是企业文化中的价值观能体现出人本人性，能体现出企业与员工利益息息相关，这样公司与员工的使命和目标才能结为一体，员工对企业组织才有归属感。如何建立员工与企业之间的归属问题？有以下几点：

首先,企业组织本身具有一定的文化底蕴，说的通俗点就是有“魅力”，有聚合力，能吸引人才向其靠拢，这种底蕴就是我们所说的企业文化，公司形象，它是公司发展的指导思想，核心，是公司最“美丽”的地方。所以企业组织要不断塑造公司的企业文化，要不断的钻研其中的精神，拓展其内容，与时俱进，时时保持底蕴的先进性，通过其先进性让人才不断聚拢。

其次，企业组织要善于发现人才的能力，让他们在企业组织合适的位置实现最大的效力。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”，每个人的擅长不同，企业组织各部门需要的人才也不同，企业组织要人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，科学合理的分配机制，让每个员工在其岗位上体现其价值，体现其梦想目标，在员工在工作中与企业组织之间的关系更近，更趋近与共赢。

第三，企业组织引进竞争机制。当前社会是个“物竞天泽，适者生存”的竞争的社会，企业组织是社会的一份子，在其中，如果没有竞争机制，必然会被历史的巨轮给淘汰。因此创立合理的奖惩机制，强化内部竞争机制是企业活力的源泉。良性的竞争机制与合理的奖惩机制不仅可以激发员工的工作积极性，而且常此以往，还可以形成一种良性循环，带动所有员工积极奋进，实现自己的价值。

第四，建立健全合理的教育培训机制。有竞争就有进步，而进步是需要培训，合理健全的教育培训能让企业组织员工进步，能使整个企业在社会中进步，这是一个整体，一个整体的进步。并使培训机制与后期的任用选拔机制、奖惩机制相结合。构建企业独特的培训体系，形成效果良好的培训机制，是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。像IBM、海尔、沃尔玛、百胜等许多知名企业能长期屹立于名企之林，原因之一就是它们都有一套符合自身特点的独特的培训机制。培训机制不仅要有，而且要富于特色，还要公平，对培训的结果能进行有效的测定，更能把良好的培训结果加以利用。这就需要把教育培训机制与人员的任用选拔机制和奖惩机制相结合。

伟大的心理学家马斯洛将人的需求分为五个层次，像阶梯一样从

低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。人的最高需求是自我实现的需求，如果企业能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，那企业将从中获益匪浅。企业要像家一样，让员工成为家庭的一员，让每个员工都在公司有家的感觉，有我们中国传统的一句话：“家和万事兴”！

看一个民族的未来，主要看这个民族母亲的素质；看一个企业的发展后劲，主要看企业中人才的数量与质量。人才的成长决定企业的成长，人才的可持续发展决定企业的可持续发展，人才的未来决定企业的未来，谁赢得人才，谁就赢得企业的未来；谁把握人才，谁就把握企业的命运!而把握人才，就在于“家和”！