最新安惠奖金制度详细解析

第一篇：最新安惠奖金制度详细解析

安惠奖金制度详细解析

一、公司会员的两个级别 1元=0.85bv

1、特许经销商：首购5000bv（5900元），周薪2.1万元封顶，封顶后奖金电子券6000元。

2、特聘经销商：首购10000bv（11800元），周薪4万封顶，封顶后奖金电子券11000元。

会员在注册后的26周内补足差额可以升聘。

二、公司八项奖金金

1、首购优惠奖金：13.5% 一次性报特许5000bv，赠800元产品；一次性报特聘10000bv，赠1600元产品。

2、零售提成：20%——30% 取得经销商资格，次周开始享受零售提成，特许7.5折，特聘7折。

3、业绩奖金：周结周发12%--15% 我们是团队互助的生意，从您注册那天起，在您注册后的人都和您划分为一个小组，小组中的每个人都是以小组的整体业绩为基数来计算每个人的小组业绩提成奖金励。公司是周薪制，一周结算一次。一开始，您要把小组分为两个区，也叫两个部门。公司结算时是按小部门的业绩计算奖金励。特许10%的奖金金加2%的电子券（也就是您的小部门业绩8%是所得奖金金，乘2%是电子券奖金励），特聘是13%奖金金加2%电子券。奖金金达到501元就开始发放。（要求：每个部门有一个个人推荐）

4、福利待遇：

（1）旅游基金：1%，主任以上者可以享受。小部门业绩37500bv就可以领取。（2）车房奖金：2.5%，经理以上者可以享受。小部门周业绩10万bv就可以领取。

5、培育奖金：10%--45%（周结周发不封顶）

主任领取直荐人第一代10%，经理领取二代20%，总监领取三代25%，总裁领取四代30%，总裁以上还有三个级别。升聘条件：（共7个级别）

1.主任 特许经销商连续六周内，小部门每周新增业绩1万bv，或六周累计完成10万bv即可升为主任，升后不再降级。（2）经理 累计培养三个主任即可升为经理。（3）总监 累计培养两个经理即可升为总监。（4）总裁 累计培养两个总监即可升为总裁。

6、年度分红：1.9%，总监以上的可参与分红。

7、专卖店补贴：6%。小组业绩达40万，即可申请开店。

8、重复消费奖金：略

第二篇：安惠奖金制度

安惠奖金制度安利公司

一、优惠顾客

条件：

一次性300元办卡（赠送价值296元百菌健一瓶＋10元资料）

好处：

1、终身享受八折优惠

2、直接介绍他人消费可获10％广告费

二、特约经销商

条件：一次性300元办卡（赠送同上），并八折购产品450元（两瓶）。

好处：

1、终身享受八折优惠

2、直接介绍他人消费可获10％广告费

3、享受左右市场业绩累积（即：每人只开发左右两个市场）

三、特许经销商

条件：

A、一次性300元办卡（赠送同上），并八折购产品5000元（21瓶左右）

B、从特约升为特许

本人卡上销售累计达到6250元，或自己卡上购产品＋直荐经销商购产品总额达到15000元

好处：

1、终身享受八折优惠

2、直接介绍他人消费可获10％广告费

3、享受左右市场业绩累积（即：每人只开发左右两个市场）

4、分红

a、你必须亲自介绍两区各一位特约或特许经销商

b、当你两区业绩累计到7500元，可获取返利400元（为一分）

且符合1：2或2：1的规则

c、多余业绩不归零，往下累积

d、封顶，每周返利封顶1000分×400元＝40万元

四、重复消费，永续经营

安惠生物科技倡导“消费型生产者”的经营理念：即每一位经销商既是经营者，又是消费者和投资者。在经营安惠事业的同时，经销商的重复消费通过安惠的经营制度最终变成为投资，每一位经销商只要持续经营安惠事业，就会获得永续经营的好处：

1、如果经销商在4周内两区累计返利达到10分（4000元），那么从第4周开始需要维持每四周消费450元

2、如果经销商在24周内仍未达到两区累计返利10分（4000元），那么从第24周开始业需维持每四周消费450元

如：你运作安惠系统一年下来，如果你的团队达到1000人，那么光计算你团队每月的重复消费额就是：450元×1000人＝45万元，45万元÷7500元＝60分，400元×60＝2.4万元。

这也就是说你的月收入要远远超过2.4万元——这是你所修建的真正的管道。

五、星级领导奖

条件：

1、本人必须是特许经销商

2、直荐10名特许经销商，且8人维持重复消费

好处：每周直荐经销商返利2000元的5％×n个

六、福利奖

1、旅游基金：当返利达到6000元/周以上，分享全部市场销售额1％的旅游基金奖励

2、名车基金：当返利达到20000元/周以上，分享全部市场销售额1％的名车基金奖励

3、尊邸基金：当返利达到40000元/周以上，分享全部市场销售额0.5％的尊邸基金奖励

创业请咨询QQ:476923134

第三篇：最新的安惠奖金制度

最新安惠奖金制度

一、公司会员的两个级别 1元=0.85bv

1、特许经销商：首购5000bv（5900元），周薪2.1万元封顶，封顶后奖电子券6000元。

2、特聘经销商：首购10000bv（11800元），周薪4万封顶，封顶后奖电子券11000元。

会员在注册后的26周内补足差额可以升聘。

二、公司八项奖金

1、首购优惠奖：13.5% 一次性报特许5000bv，赠800元产品；一次性报特聘10000bv，赠1600元产品。

2、零售提成：20%——30% 取得经销商资格，次周开始享受零售提成，特许7.5折，特聘7折。

3、业绩奖：周结周发12%--15% 我们是团队互助的生意，从您注册那天起，在您注册后的人都和您划分为一个小组，小组中的每个人都是以小组的整体业绩为基数来计算每个人的小组业绩提成奖励。公司是周薪制，一周结算一次。一开始，您要把小组分为两个区，也叫两个部门。公司结算时是按小部门的业绩计算奖励。特许10%的奖金加2%的电子券（也就是您的小部门业绩8%是所得奖金，乘2%是电子券奖励），特聘是13%奖金加2%电子券。奖金达到501元就开始发放。（要求：每个部门有一个个人推荐）

4、福利待遇：

（1）旅游基金：1%，主任以上者可以享受。小部门业绩37500bv就可以领取。（2）车房奖：2.5%，经理以上者可以享受。小部门周业绩10万bv就可以领取。

5、培育奖：10%--45%（周结周发不封顶）

主任领取直荐人第一代10%，经理领取二代20%，总监领取三代25%，总裁领取四代30%，总裁以上还有三个级别。升聘条件：（共7个级别）

1.主任 特许经销商连续六周内，小部门每周新增业绩1万bv，或六周累计完成10万bv即可升为主任，升后不再降级。（2）经理 累计培养三个主任即可升为经理。（3）总监 累计培养两个经理即可升为总监。（4）总裁 累计培养两个总监即可升为总裁。

6、分红：1.9%，总监以上的可参与分红。

7、专卖店补贴：6%。小组业绩达40万，即可申请开店。

8、重复消费奖：略

第四篇：2015年婕斯奖金制度详细解析

婕斯奖金制度详细解析

1.就制度而言，在婕斯我看到真正的公平，公司入单有四种门槛 300美元，1000，2000，3000美元

无论你是什麽级别入会就是以最少金额NT6,600基础套装组入会，你绝不会只是消费者你照样可拥有经营权，每周最高照样可以领到最高封顶750局，一局USD35,让你月入百万绝不是梦，端看个人的投入与付出，不会因为你入会的级别低就限制你往后的收入。

2.双向制度，分成左右团队，推荐2个人(左右各1)就能开启你的事业，在第3个人以上，就往下放，同时协助到下线，人脉共享，本来没兴趣经营只想做消费者的人,有可能因为底下被你或你的上线安置很多人而有兴趣来经营，所谓鞭炮效应，带动整个组织在燃烧。这是个团队互助的制度，最主要的，这种制度比较适合走「全球网路事业」，可以做到团队相互合作，所谓小成功靠自己大成功靠团体。

3.在婕斯你不必是超级业务员要不断去冲业绩，你只要每月重消一盒或一瓶RMB 560自用就永保业绩不归零可领组织底下所有奖金

不像传统业务这样面对着业绩的压力。把时间拿来辅导您的组织做组织倍增,让你辛苦一下子。享受一辈子。

4.每月只需购买一件产品，便能将业绩保留，左右两侧所累积的团队消费积分不归零，拥有领取奖金的资格，将过去的消分双向制改革，破解传销行业流失量的弊病。

5.辅导奖金发放65%，第一代20%、第二代15%、第三代10%、第四代5%、第五代5%、第六代5%、第七代5%。共领七代是业界的翘楚。组织营销界的行家们都是为了这个奖金来的。一般业界大多只领到第三代，而且门槛设的很高不容易领得到。

行家看到婕斯的制度没有一个不抓狂的。除非你不是行家，或是你现在已经是某家公司的高聘，看了婕斯这种完美的制度你一定会暗自比较，将而暗自饮恨。因为婕斯的创办人windy Lewis她是数学双博士曾经是美国太空总署计算机设计及管理人，专门为业界写程序，设计制度。

这一次亲自为自家公司设计制度，一定是业界最完美的制度，跳脱双向制的陷井，让经营者快速的累积财富，迅速的打开国际市场。

6.最人性化的婕斯只要你每月服务直推五人重消就享有第一代辅导奖金多出5%(20%+5%)。每月服务直推10人重消就享有第一代辅导

奖金多出10%(20%+10%)这是多出来的另一种奖金。而且只要每月推荐一人可以抵下个月重消。当月有多订产品的积分系统会 自动把你多出来的积分安置在你的小边。

7.在婕斯不只制度完美产品更让人感动。单看产品就感受到老板的用心与智慧。产品不用颗粒或锭状，采用凝露好吸收，舌下几秒钟就后舜间吸收。铝箔单包装携带更是方便。产品100%美国原装进口，全球产品一致化。

8.单是一个经销权，可赚取每周最高USD 26,250(750局)。每月超过3000 局后(USD 105,000), 再在您原来的经销权多送您一个经销权，安排在你原来经销权的上面。当你组织架构达到最高峰每月3000局月收入大约NT360万后，您只需多开一条线，便能够再多获每月最高USD 105,000(单是碰局,仍未计算对等奖金)。

9.全球229个国家与地区同时引暴。产品在亚洲也要爆发了，中国市场也要开发了，对在做网络营销的人是一项天大的消息。台湾六、七月份荣获全球业绩第一。短短不到九个多月的时间已有人月入百万。

10.时机:70%财富是在头5年产生的，谁先加入就谁先占到大商机。

11.全球付款和奖金可在附近的ATM堤款机取得。

第五篇：最全直销奖金制度解析

最全直销奖金制度解析

直销公司除了产品之外最能吸引人的就是“奖金制度”。所以在直销事业中“奖金制度”具有重要的地位。因此从业者要想了解直销的内涵，就应该首先了解各种直销的奖金制度。

在多层次直销中，每个经营者的利润除了来自销售产品以外，还可以通过推荐他人加入而获得“组织发展与管理”奖金，因而倍受争议。但是直销的迷人之处正在于此，试想如果不能推荐新人，如何构建自己的事业网络？又如何把自己的直销事业做强做大？

一般的说多层次直销公司的奖金制度分为五个不同的类型：阶梯制(Staiy step)、混合制(Hybrid)、阶层制(Unilevel)、距阵制(Matyix)、双轨制(Biaery)。从业者可以根据情况选择自己喜欢或者适合自己的制度类型。

一、阶梯制：

这是产生最早、采用公司最多的主流制度。这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类：

1、销售奖金。就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；

2、领导奖金。就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅导奖。阶梯制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。

阶梯制的特点：

1、允许脱离和归零。脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零。

2、浮动计算奖金。就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的。例如，当做到A10万元的业绩时，而A的下级B和C分别做到了5万元的业绩，ABC三项业绩相加20万元，就是A的小组业绩。假如20万元小组业绩的领取的奖金比例是20%，那么A的小组奖金就是4万元。而B和C各5万元相对应的奖金百分比是10%，A和B各自得到的奖金就是5000元。则A的奖金就是3万元。而下个月产生的业绩可能和这个月不同，因此，奖金对应的百分比也不相同。当B和C的业绩达到某个标准后，他们就可以获得晋升，这就是脱离。脱离后BC的业绩就不在并入A的小组计算，这时A就不能享受差额奖金，而只能领取领导(超越)奖金了。

阶梯制现行的代数奖一般是3到7代，最近也有个别公司放宽到12代的。百分比是由上而下递减（个别是递增）。另外，阶梯制还附加一些额外的福利，比如分红，车房，旅游等等。但是这些附加的奖项一般的比较遥远，不容易得到。

二、混合制：

这种制度源自于阶梯制，因而保留了晋阶和代数奖金的概念。混合制奖金的主要来源：

1、销售奖金。级别是和奖金的百分比相对应的，级别越高，奖金的百分比就越高。

2、差额奖金。这是为了鼓励推荐新人而设计的。就是用自己相对应的百分比减去下级伙伴相对应的百分比而获得这个差额，也叫无限代奖金。

3、代

数奖金。当你达到某个等级时可以领取下级一个比例的奖金。组织中没有达到这个等级的伙伴并入小组计算。

4、分红奖金。混合制和改良后的阶梯制都设计了这个鼓励伙伴望高等级迈进的特别奖励。

混合制的特点：

1、业绩无限期整组累计。比如你上个月的业绩是20万元，可以按20%的百分比领取奖金；那么下个月你做了10万元，累计达到了30万元的业绩，你就可以按对应的30%的百分比来领取奖金了。

2、差额和代数奖金并存。就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖金。

3、特别分红奖金。它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的。一般是以全球业绩的百分比来确定分红的比例。

三、阶层制：

这是在改变阶梯制的基础上产生的。阶梯制重视消费，鼓励经营者在爬阶的过程中不断地零售和推荐，直到脱离时开始领取代数奖金。阶层制倡导“消费与销售并重”，因而没有阶梯制那样很高的“小组责任额”要求，就是自己消费也容易达成。一般来说阶层制都是混合型的，或者结合无限代奖金，或者设计有快速激活奖金，或者是结合特别分红，或者是只设置较低的责任额。

混合制的特点：

1、设有更多的等级。而且等级越高利润越大，但不容易达成；

2、设有特别奖励。以鼓励经营者向更高等级挑战。例如⑴无限代奖金。达到某个等级，整个组织多领％之几的奖金，直到组织中有下级达到这个标准。⑵特别领袖分红。⑶不合格可以紧缩，是实际领取奖金的代数达到更深的销售网。

3、设计相关奖项以鼓励未达到阶层者。例如快速激活奖金或者销售折扣等。

四、矩阵制：

这种制度诞生于20世纪80年代。这个制度的设计理念是：

1、稳定忠实的消费者；

2、更高的收入来自于更深的组织网；

3、稳定的收入来自组织网固定的重复消费；

4、消费者互助，强者帮助弱者。矩阵制把运做重点放在整个的组织结构上，强调一个完全的消费导向的组织网。矩阵制的主要奖金来源：

1、消费者回馈奖金。为了鼓励消费者加入（不是靠经营者不断销售），设计了给消费者折扣让利的奖金。

2、组织网代数奖金。如果是5X7的架构，就可以领到7代的奖金，而且有时候每代所领奖金的百分比完全一样。

矩阵制的特点：矩阵制主要以消费者为构建基础，没有“小组责任额”，而且个人责任额很低。所以要赚大钱就必须不断地开发消费者市场。

五、双轨制：

诞生于20世纪90年代，设计理念在于“用两条线来发展组织”，尝试让制度变得简单易做好复制。为了让经营的难度降低，双轨制排除了阶梯制常用的个人和小组责任额，采用“无限代”的概念以整个组织业绩作为计算奖金的标准。双轨制倡导“消费致富”的理念，设置了直接推荐奖，因而有“拉人头”之嫌。所以是目前最具争议性的奖金制度。双轨制基本上以“周”作计算周期，当经营者的两条线达到一定的业绩要求时，便可以领取奖金，称之为一局（也叫碰局）。在领取奖金之后，两条线的业绩都归零重新计算，即“局归零”。

双轨制的特点：采用循环式的特别设计作为奖金的计算单位。

1、整组无限代累计，组织网永不脱离。打破“阶梯”，没有“脱离”。

2、业绩无限期累计。奖金发放多以完成循环为主（一个循环为一局），在完成一个

可领取奖金循环之前，业绩可无限期累积，直至达到领取奖金的标准。

3、通常分为“平衡双轨”（指左右两线各做到一半业绩为完成循环的标准。）和“不平衡双轨”（在实际运作中，达到平衡的难度极高，且当小线达标时，会造成大线业绩浪费，于是“不平衡双轨”应运而生，比如一边是2/3，另一边是1/3业绩）。

4、责任额与再生制度。设定有较高的责任额(重复消费)，不然不能领取奖金。双轨制强调互助，规定第一代只能发展两条下线，如果推荐到第3个人继续向下放置。但双轨制在某些情况下一个人可以有好几个身份，每个经营者被允许拥有几个经营权或者购买几个单位（也叫中心），在达到一定业绩或是循环数之后，可以开新线，就是经营另外的单位。这就是“再生制度”。

目前有很多双轨制公司开始对双轨制进行改良，允许直销商开立第二条线以外的宽线，或是增加其他的奖金种类，包括推荐奖金或是零售奖金等，试图在保持双轨制优势的同时，以弥补双轨制的一些先天性缺陷。

双轨制极易形成“大象腿”，这时虽然团队人数众多，却难以符合领取奖金的要求。造成很大的业绩沉淀。现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金，以图解决大象腿问题，但只是在玩概念。因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀。

最后介绍一下T90制：

这是一个创新性的新兴制度。它的设计理念是均富思想，就是让从事直销事业的绝大部分人都可以成功，因而有效的整合人脉稳定团队。美商公司FORMOR是这种制度的代表。它的奖金来源：

1、组织奖金。只要维持规定的消费额，就可以领取向下2代的奖金；

2、领导奖金。就是根据推荐人数的不同来设定你的职阶，比如红宝石、绿宝石、蓝钻石等，然后再以职阶领取与之对应的级差奖金；

3、精英奖金（全球分红）。

据说这种制度克服了有些制度启动慢、回报率低、稳定性差等诸多缺点，呈现一种开始容易起步，中阶回报较高，后期收入稳定的特点。但到底情况如何，至少目前在中国还有待论证。