中小企业培训存在的误区问题及对策[共5篇]

第一篇：中小企业培训存在的误区问题及对策

中小企业培训存在的误区问题及对策

来源：慧聪网

20世纪90年代以来，在许多企业中，培训与开发功能都在加强，越来越成为实现企业战略目标的主要推动力量之一。但是，目前的中小企业培训存在着很多认识上的误区和问题，一些企业存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。我们必须了解、剖析培训的实际问题，并寻求解决问题的有效对策，才能提高认识，转变企业培训的现状，发挥培训在企业中的巨大作用。

一、现状及存在的问题

为了解目前中小企业培训现状，我们于2005年12月至2006年3月走访了部分中小企业。

从总体上来讲，被调研企业的管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性，并有长期或短期的培训计划，对培训有一定的投入，但是现阶段的许多企业培训工作缺乏针对性，很多企业都存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。中国的企业经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，却很少研究培训的真实效果，没有对培训原因的评估，没有支持培训的工作环境准备过程，没有对培训结果的衡量。因此企业培训的效果对企业绩效的提高、企业员工对培训的看法与企业的预期有所偏差。

有 16.1 %的员工认为自己对培训的需求短期内还不明显，有3.57 %的员工认为很难说，有80.3%的人认为对培训的需求越来越大。从员工对自身的培训计划来看有21.38 %的人没有长期计划，78.6 %多的人没有考虑短期计划，其中既无短期计划也无长期计划的人占 1.78%。由此可见，从对培训的积极性来看，管理层的热情要高于员工的热情，这势必会影响培训的效果。通过问卷和访谈，分析了导致员工积极性不高的原因所在。

（一）员工的培训需求无法满足

1、企业的发展和员工的自身发展不相一致

调查表明，有近25 %的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。其原因主要在于所在岗位与自己的兴趣爱好有偏差，仅有18.2 %的员工完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣；有一部分员工认为自己压力大，企业重视对员工的使用，对员工的培训开发实际投入不高，一些企业员工对企业的满意率较低。有46.4 %的员工认为通过培训能在工作上获得更大的发展，有25%的员工认为能提高薪酬。当他们对工作的满意度较低的时候，自然对培训也缺少了积极性；而没有较强技能的员工在本职工作上也很难得到更好的发展。

2、企业对不同层次员工的培训重视程度不一

从访谈中了解到，企业中高层员工的培训机会要大大高于普通员工,这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。有的员工除岗前培训外没有受到任何培训，这类员工占到%。由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制，容易产生跳槽的想法。

3、培训内容安排欠科学

从培训内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主，有 19.2 %的员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助，有 30.8 %的员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，有 67.0%的员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助；对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容。

4、培训对象选拔方式不够公平、民主 确良

调查表明企业组织培训时，选拔参加培训人员的方式是由领导决定，占到 10.7 %，自愿参加的占到46.4 %，培训计划安排的占到35.7 %，考试竞争占到 16.0 %。从访谈中我们了解到，因为有的企业培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事。而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性。

（二）企业组织培训的力度不够

根据调查表明，培训效果不理想主要原因是：有 30.2 %的员工认为当前的培训内容与培训者联系不紧，有34%的员工认为培训师水平不高，师资力量有限，有35.8 %的员工认为没有培训考核机制。在所调查的企业中大多反映，培训常常心有余而力不足，如果聘请企业内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者讲课，他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳；如果请专职教师，他们又往往缺乏生产实践经验，容易造成教学内容与客观实际相脱节。而在实际教学中，请到既有理论又有实践经验的培训师是不容易的。

1、培训与企业的管理体系脱节

没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。

2、培训效果评价反馈不够健全

通过访谈了解到，培训部门对培训后的效果总结评估做的相当不够，有 17 %的企业对培训的结果不加评估，只

有 83 %的企业对培训结果进行评估。不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，意义并不大。

3、企业与学校、企业与企业间培训方面联系不够紧密

从总体上看，职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，投入不足，办学条件比较差，办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应企业发展的需要。有些企业与高校、职业学校有过合作或合作意向，如订单式培养，但是大部分企业与学校的合作方面存在着脱节现象。

企业与企业之间，同行业组织的合作也非常少，由于企业之间存在着竞争，企业与企业之间的培训资源并未得到有效整合，这样一方面不利于行业整体的发展，使得产业在应付来自全球化形势下国外企业和行业的竞争处于不利地位，另一方面也不利于社会资源的有效利用。

二、建立健全企业培训制度的对策

企业的竞争是人才的竞争，要想在复杂多变的内外部环境中求得生存与发展，企业人力资源的整体素质必须不断提升，而加强人力资源培训是必经之路。人才虽然可以通过市场招聘而得到，但随着公司内外部环境的发展变化，原来符合条件的被招聘者，其知识和能力会不断趋于老化，人力资源培训承担了这一重要任务。针对企业在培训中存在的问题，可从政府健全企业培训的法规体系、企业内部构建完善的培训制度、多方构建培训市场制度方面着手：

（一）加强政策引导建立健全法制

1、政府、企业形成合力共同关注培训

政府的支持、企业的重视是培训发展的重要前提。国外培训的发展经验已经充分证明了这一点。不少国家政府设立相应的机构，对教育培训进行监督和管理。如日本政府由劳动省设职业训练局，负责企业的职业训练工作；加拿大政府在1991年建立了“劳动力开发委员会”。它的职责是确保人力资源开发的投资，建立经济和培训之间的联系。在美国，政府为了鼓励企业实施在职培训，对那些为不经过培训就无法胜任工作的人提供在职培训的企业提供资助。作为企业，也应该处理好生产经营与职工教育培训的辨证关系，把对人力资本理论的认识贯彻到实际工作中去。

2、健全企业培训的法规体系

健全的法规体系是企业培训发展的根本保障。发达国家的企业培训之所以得到蓬勃发展，能够适应本国政治、经济发展的需要，与他们有一个健全的企业培训法规体系也是分不开的。比较有代表性的有美国的《综合就业与训练法案》、《人力发展与训练法案》，日本的《职业训练法》、《职业能力开发促进法》、英国的《产业训练法》，法国的《终身训练法》、《继续培训宪章》，俄罗斯的《在职培训条例》等。德国在职业教育基本的法律有三个，即联邦职业教育法、联邦职业教育促进法和手工业条例。此外还有青年劳动保护法，企业基本法、实训教师资格条例以及各州的职业教育法和学校法等。这些法律、法规规范和约束着具体的职业教育行为。尽管我国《宪法》、《教育法》、《职业教育法》都有关于企业教育的若干规定，明确了企业有办好企业培训的责任与义务，但是有关法规和法律条款没有实施细则相配套，不易*作，难以落实，而且对违反法规的行为无监督、约束、制裁。因此，应尽快健 3 全企业培训的法律和法规，以法律的形式加强政府的宏观管理和监督，保证企业培训经费有可靠的来源，保障职工受训期间享受应有的待遇，保证企业培训师资的质量，使企业培训得到健康、稳定的发展。

（二）积极拓展培训制度内涵

企业要把企业全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。欧美一些知名企业的实践表明，如果公司给员工提供有目的的培训课程，就会减少抱怨，并且离职率也会降低。如IBM公司从新人到经理，从刚进公司的新员工到为公司服务十几年的老员工，都有非常详细的培训计划，并为每一个员工都设计好了远景蓝图。

1、依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程

真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。

企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。从企业发展阶段来说，每个企业都会经历创业期、发展期、成熟期及衰退期，不同，配合??要与企业的各发展阶段的特点相适应，既不宜超前于企业发展，也不能等到企业发现问题再培训，更不能把培训作为一件一劳永逸的事。如在创业阶段，特别是对中小型企业来说，通常还没有更多的资源用于培训，那么培训的重点主要在于塑立企业文化，贯彻管理理念以及企业发展目标，培训团队精神。而在企业快速发展期，培训的重点主要在于培养一批熟悉企业特点和文化、管理能力强、精力充沛的中层干部，使之成为企业骨干力量，并为他们搭建职业生涯平台，让他们把自己的职业发展目标与企业的发展目标结合起来。在企业稳定发展阶段，培训资源已有一定的积累，并已具备建立系统的培训制度的基础，因此其培训目的就在于使企业培训管理系统化，资源有效利用。总之，无论什么时候，培训都要适合企业发展的需求，两者要相互协调。

企业培训课程设置建立在培训需求分析基础上，将培训课程分为员工职前培训、基础性培训和发展性培训三类。

职前培训意味着员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。其目的主要在于让员工适应工作，展现清晰的职位及组织对个人的期望，增强企业的稳定程度，最重要的是让他融入企业的文化。

基础性培训是各类各级岗位需掌握的应知应会知识与技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需加强的课程培训。要做好这类培训，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的员工必须掌握的知识、技能。企业人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。

发展类培训是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支撑。根据企业发展战略，考虑与此相关的管理观念和工作重点的转移、组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，以此确定培训课程。培训体系建立后，可以对高层、中层、基层管理者和普通员工根据企业的发展规划、个人绩效评估与潜能制定不同的发展培训。

2、建立培训配套制度

（1）培训对象选拔制度

建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢；可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。

（2）培训签约制度

培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度，从以下六个方面来约束企业本身与员工：一是参加培训的时间、地点、项目、费用和形式等；二是参加人员；三是参加培训后要达到的技术或能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位；四是送培企业的权利和义务及参加培训员工的权利和义务；五是参加培训后如果出现违约的补偿；六是参加培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署。具有可*作的和法律约束力的协议才能有效。

（3）考核制度

对于培训活动的评估，目的在于了解企业是否达到了培训目标，肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，培训绩效评估指标有：反映指标、学习指标、行为指标、成果指标等，这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，培训责任指标有：培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。对培训绩效，可以分别运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。

（4）激励制度

把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干；把实用性培训、出国培训、5 技能等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养，提高员工自身价值，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。同时，还要制定相应的约束机制，对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制，才能把培训真正落到实处。

（三）构建培训市场制度

企业培训可以在确保培训部门执行核心职能基础上，在一些专业性培训项目上寻求与外界的广泛合作。加强企业与大学、职业学院（校）的合作。高校、职业学院（校）的专业设置应从当地经济需求出发，在广泛了解企业需求的情况下，紧贴当地经济的需要设置专业，培养当地经济建设需要的实用性人才。各高校、职业学院（校）通过加强与企业合作，建立一批稳定的实习基地，提高大学生的实际动手能力，加强大学生技能水平。在广泛了解企业实际需求的情况下，高校、职业学院（校）为企业进行有针对性的技能、管理等方面培训，与企业建立开发合作项目。对于众多的中小企业难以单独举办职业教育中心，因此，由行业协会、工会或工商联、高校牵头主办跨企业的培训中心将是一个非常重要的发展职业培训的途径。把原来由企业人力资源部门完全承担的培训变为多方参与的培训市场，把单个资源进行整合，形成较大的市场资源。

第二篇：浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

摘要：随着中国经济的迅速发展，中小企业竞争日趋激烈，企业对员工素质的要求也日益提高。如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。了解中小企业员工培训中存在的问题并提出相应对策具有童要现实意义。

关键词： 中小企业；员工培训；现状；对策

当今社会竞争的核心除了信息，最重要的就是人才的竞争，中小企业人才显得尤为重要，只有实现人才的胜利，才能在最终实现企业的成功，因此，在员工培训上中小企业愈加重视，不吝成本，加大人力物力和时间的投入，创造更好的人才培养条件，也逐渐摸索出适合自己企业的人才培养模式，不断在各项技能和综合素质上锻炼员工，使得培养出的员工全面发展，在企业日后的发展中各显神通，帮助企业腾飞。当然，建设高素质的员工队伍并非一日之功，最近几年以来，各个企业在员工培养方面都下足了功夫，尤其中小型企业，不但开展了不同形式的培训，也根据员工的素质，进行有针对性的、分层次的培训。本文便是从中小企业出发，对中小企业的员工培训工作的现状进行剖析，分析现今普遍存在的员工培训的一些问题，并提出相应解决办法。

中小企业之间的人才竞争主要是科技型(技术性)，企业要提高核心竞争力，实现企业和员工的“双赢”，就必须加大投入，从而不断提高员工的知识、技术、能力及心智等综合素质，锻造一支高素质、高绩效的干部员工队伍。为了提高企业工作质量及员工队伍素质，近年来中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。

一、中小企业员工培训的现状

1.企业员工对培训的认识有了较大提高，但仍存在局限化

调查表明，中小企业员工的综合素质越来越高，企业员工的学习能力、接受能力都非常强。调查中发现，大部分的员工认为培训对自己的职业发展有重要作用，希望能够受到企业的系统培训；但也有些员工认为工作重点是经验的积累，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。同时认为培训只是形式主义，并没有什么作用，且不会有多大影响，表面上应付一下了事，走走过场，忽略了培训的重要性。总的来说，员工对培训的认识都存在着一定的局限性。

2.培训机制不健全不规范

从体系上看，绝大部分中小企业的培训体系不够完整，有些没有专门的培训部，甚至没有专门的培训教室和培训器材，就连培训工作也是由企业各个部门自行组织和安排。

从制度上看，绝大部分企业虽然有培训制度，但也有不少企业的制度却不完善，很多企业在培训上的态度是“重形式，轻考核”，缺乏健全完善的效果评估体系，仅仅把培训作为点缀，亦或是当成一项任务，来一场形式“培训”，算是任务完成了，没有持续地关注培训之后的管理。受训者在工作上有哪些可以改进和提高，改进和提高的程度如何，今后的培训需要怎样改进等等，对于这些问题的回答，很大一部分企业的管理者是显得底气不足。企业培训陷入了“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的尴尬境地。

3.培训过程简单，流于形式

(1)培训前缺乏科学细致的需求分析 在调查中发现，很多企业的培训负责人抱怨每次培训的时候，员工都不太愿意参加，甚至是培训后员工也没有什么改变。最终的结果就是企业在培训上浪费了大量的时间和金钱，却没什么效果。

经过深入调查了解发现，出现没什么效果的根本的原因在于企业在培训上缺乏科学细致的需求分析。大部分企业把培训当作“消防队”，哪里出现问题就组织活动培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种“哪里有问题就培训哪里”的做法使企业的培训工作既无整体性，也无连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习已经掌握的技能，使员工产生培训可有可无、培训没有效果、培训是浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作急需的技能和知识，无疑是违背了培训管理者的初衷。

(2)培训对象上重基层员工培训，轻管理人员培训

很多企业的培训存在这样一种怪相：培训计划中针对基层员工的培训活动占了绝大部分，而针对管理层人员的却少之又少。其原因主要有两个：一是某些企业领导人员错误地认为：需要培训的只是基层管理人员和员工，对于中高层管理人员而言不需要培训的，其“充分”理由是：他们很忙；他们经验丰富；他们本来就是人才。再者是企业缺乏对管理层人员进行培训的人才。

(3)培训方法单一

企业在实施培训过程中，其培训方式主要还是以课堂教学、知识讲授为主，到底都是“传、帮、带”的师徒模式，从而忽视了运用多样化的培训手段，导致培训技术创新能力不足。达不到调动受训者的积极性，这些培训没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。基于此，企业培训工作做了不少，可是效果并不理想。

(4)培训者不专业

根据调查结果显示，现今阶段的企业中一般承担培训工作的员工专业性明显不足，这与其本身的专业素质有关，一般企业中为培养人才会设有专门的培训部门，而这些负责培训的员工专职培训的却只占到很小的一部分，也就是说，很大一部分培训师在没有培训计划的时候是需要从事其他工作的，而这些培训师大多都是企业一线的管理者，本职工作也较为繁忙，而且，经验有余，却专业不足。而企业直接招聘进来专业管理大学生又理论有余，经验不足。这两种人共事，在理论和经验上互为补充，但也需要更多的时间磨合来增加默契。

培训时增加技巧能使得工作事倍功半，是十分重要的专业技能，一线的管理人员，很多时候凭借自身的工作经验而不是按照规律，其带有较浓的个人色彩，根据主观的意念来选拔和培训出来的人才，很大程度上与这个管理者“脾气”相投，却不具备适用大部分岗位的普通性。另外，一线管理者的本职工作不在培训，因此对培训员工时，难免会心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培养人才的计划，使得企业培训工作效果大打折扣。

二、中小企业员工培训问题的原因分析

1.培训投资具有风险性

投资本身就是带有风险的资本行为，在以物力作为资本的投资中，最主要的风险来自于未来的不确定性，因为未来发展的莫测导致物力投资未来的收益也变得不确定，而这些的依托都来自于企业。在企业中，除却物力资本的投资行为，还有人力资本的投资，同样也带着不确定性的收益，比较明显和快捷的收益效果在于人才培训中员工工作技能和职业素养的增长，这种收益也是比较稳定的，时间越长，员工经验越多，自然培训的效果也就越好。但只要是投资，就不可避免存在风险，员工培训的风险就在于人才的流失，企业耗费大量的时间、人力和财力培养出来的人才，却不能为企业带来效益，发挥其真正作用，创造价值，对企业来说是十分巨大的损失，尤其是竞争激烈的行业，一旦自己培养的人才离开后却进入竞争对手的企业，那么面临的也许不止是劳动力上的损失，更有甚是创意、制度和内部机密的泄露，从来受到威胁。因此很多企业想要避免这类情况的发生，却找不到行之有效的办法，于是就避免投入太多的精力培养人才，规避风险的同时也损失了投资的未来收益。

2.决策层、管理层的重视不够

据企业员工管理方法研究组的调查显示：当前中小企业未开展培训的原因中，有35%的比例认为员工所从事的工作不需要技术不需要培训；18%是由于文化程度的限制；13%是由于时间的冲突；12%是由于资金的缺乏；11%是由于工作条件的限制；3%认为培训没有作用。其中由于决策层、管理层重视不够的有：认为员工的工作不需要培训，文化程度的限制以及认为培训没有作用，所占比例为56%。

3.中小企业自身状况的限制

（1）规模较小，资金缺乏。中小企业不论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都远远小于大企业，这使得众多小企业在生产经营、产品开发和技术改造上已经捉襟见肘，所以就难以在企业培训上投入较多的资金；

（2）缺乏良好的企业文化。大多数中小企业在企业文化建设上存在不足，员工缺乏共同的价值理念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念错位；

（3）中小企业员工构成的差异。中小企业的员工构成就不如大企业那么规范，根据一小组对福建中小企业的调查发现，中小企业员工的教育状况堪忧。中小企业员工中受过小学教育的比例为13.52%，受初中教育的比例为48.64%，受高中教育的比例为32.44%，受过大专及以上的教育比例仅为6.40%；而且它的员工三分之一是通过老板的亲人、朋友、领导、同学介绍过来的，真正招聘进来的很少。这样，员工素质就参差不齐，员工又受血缘关系支配，在培训时间安排上意见很难统一，培训就很难进行下去。

4.中小企业管理人员水平有限

据苏北总商会对部分中小企业的抽样调查显示：中上层管理人员中，有64％是本科及以上学历，36％是大专以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得的；80％的人没有受过正规的管理教育，没有很新的管理理念和管理手段，对现代企业制度和市场经济也不甚了解，特别是民营企业大多数老板、经理等主要管理层甚至对外语、计算机等现代工具一窍不通。中小企业管理自身管理水平的限制势必影响员工培训的效果。

三、中小企业员工培训问题的对策

1.营造良好的学习氛围

当地政府应该对该地的中小企业培训加以支持和指导，让其体现市场化。着重可以从以下三个方面的努力：

（1）注重通过多种形式来帮助中小企业员工培训，建立完善的培训服务机制。如政府通过提供专项资金来扶持、赞助中小企业的培训或者通过奖励制度的建立鼓励中小企业加强对员工培训的重视；

（2）在各县区成立为中小企业培训职工的专门技术学校和中小企业大学，通过多渠道为中小企业培训人才；

（3）健全国家法律法规，为企业培训提供制度的支持。这样以来，企业在培训上更具有信心，更愿意投资于员工培训，营造了良好的培训氛围，减低培训本身存在的风险性。

2.转变决策层的观念

大多企业决策层不愿意进行培训的原因在于担心员工经过培训后，提高了自己的技能，为员工的跳槽提供更好的机会和条件。在他们看来，员工培训合格之日，就是员工跳槽之时。然而事实上，不少组织的管理者常处于这种两难境地：不培训，人员素质跟不上，影响经济效益；培训后，员工又不安心工作，甚至跳槽到竞争对手那里去。这种困境常常成为管理者们不主张培训“正确”的“理由”。

事实上，员工真正流失的原因并不在于培训。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利、制度、人际沟通问题。现在还没有任何的调查表明员工跳槽是因为接受培训所致。相反，国内学者的研究显示：员工离职率与企业的培训成反方向变动关系，即企业提供的培训越多，员工辞职率越低。

3.加强对管理层的培训

培训的有效实施和展开依赖于人力资源部门和相关部门领导的支持，所以，一个好的培训活动的圆满完成离不开管理层的努力和配合。如何获得管理层的支持？具体可以从以下几方面入手：

（1）转变管理层的“培训意识”

①购买各种转变培训观念的培训课程，为管理层“洗脑”，让他们认识到对于销售人员尤其是新进销售人员培训的重要性；②与企业最高层管理者进行深度沟通，“自上而下”推行重视培训的理念。

（2）管理层的绩效考核与培训挂钩

在管理层的绩效考核指标中设定“部门培训任务完成律”、“培训工作配合度”、“参与培训课程课时数”等指标，让管理者认识到对于公司新员工的培训不是在走形式，需要管理者付出精力，这是与管理者的绩效考核存在一定关系。这样以来，管理者会更重视新进员工的培训，那么培训效果也能大大提高。

（3）挖掘高层管理者中的“培训讲师”

高层管理者大都为成功人士，而成功人士大多在语言表达能力、分析总结能力、影响力、个人魅力等都较为优秀，而这些也是培训讲师必备素质，事实上很多优秀的讲师都来自企业的管理层。当高层管理者自身都变成培训体系的一部分，培训自然会得到他们的重视和支持。

4.建立文化导向机制，营造学习型企业文化 企业文化是一个企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式的企业结构相互作用形成行为规范；企业文化是企业成员共有的基本假定、价值观、行为准则和认为现象的模式。

企业文化是企业中全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则等因素的总和。在新世纪，企业文化已成为企业核心竞争力的重要组成部分。企业文化在规范员工行为上有着不可忽视的作用。企业文化要在推动员工学习，增强员工学习意识，调动员工学习积极性上发挥导向作用。这种导向作用的关键在于通过企业文化，营造一种浓厚而强烈的学习氛围，形成企业从领导到普通员工人人重视学习、渴望学习、比赛学习的局面。

5.建立培训评估机制，提高培训质量 在员工培训中，培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。

为了做好培训评估，企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项；二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际，即培训后的行为变化，主要工作中；三是行为标准指工作中的行为、工作绩效；四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的回报。

四、结语：

企业最重要的就是人的管理，而实现良好的管理就要通过人力资源管理，如今人力资源管理已经成为每个企业工作中的重要组成部分，得到广泛的关注。在人力资源管理中，培训工作十分地重要，它是有效发挥人才作用的必要步骤，关系着整个企业长期、稳定的发展。培训的重要意义，不仅在于能够全面提高员工的技能、素养、知识、见识等，更在于培养出来的人才是适合企业本身的人才，就像是互相吻合的齿轮，才能紧紧地咬合在一起，高效高速地带动机械的转动，因此对症下药的培训才是行之有效的，符合现代培训理念的，将人才培养成企业的利器。人力资源管理就是沟通的过程，在培训中如何同别人做好沟通，不但要注意硬件条件的建设还要注意对个人需求的了解，才能事半功倍。

参考文献：

[1] 雷蒙德.A.洛伊.员工培训与开发.北京：中国人民大学出版社,2001 [2] 罗纳德.杰克斯.制胜培训秘诀.北京：中华工商联合出版社,2000 [3] 腾宝红..如何进行员工培训.北京：北京大学出版社,1998 [4] 企业员工管理方法研究组.企业员工培训方法.中国经济出版社，2002 [5] 许建国.五项推进—改善中小企业员工培训.人力资源,2007,(9)：15-17 [6] 王伟强.从战略高度重视员工培训.培训，2006,(1)：19-22 [7] 成桂芳，朱正飞，詹月林.建立有效的培训体系--中国企业培训误区的对策.盐城工学院学报（社会科学版），2005，（1）：5-8 [8] 吴燕，樊琪，吴坚.苏北中小企业培训现状调查.中国人力资源开发，2007,（10）：9-13 [9] 巩亮.体验式培训的实施策略.中国人力资源开发，2005,(3)：18-22 [10] 李玲.中国企业在职培训投资困境分析.中国人力资源开发，2004(4)：23-25 [11]于庆俊.当前国有企业职工培训改革的构想与对策[J].胜利油田职工大学学报.2004.3.[12]肖青.现代企业职工培训创新的思考[J].中国培训.2005.(8).[13]桑玉贵.企业高级技能与管理人的开发[J].经济论坛.2004.(3).[14]孙琳.国际经验给中小企业培训的启示[J].人力资源,2004,(9):28～9 [15]众行管理顾问有限公司.企业培训手册[M].北京:机械工业出版社,2007.8

第三篇：中小企业员工培训存在的问题及对策分析

中小企业员工培训存在的问题及对策分析

【摘要】员工培训是人力资源管理的重要内容，有效的培训对企业发展非常重要而我国的中小企业在员工培训方面还存在一系列问题。文章分析了中小企业员工培训中存在的问题，并在此基础上提出了一些解决问

题的对策和建议。‘

【关键词】中小企业；员工培训；对策 ．

著名管理大师彼得·德鲁克曾说： “企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作。”这句话充分说明了人力资源的重要性。随着市场经济的发展，人力资源的重要性愈益提高，培训作为经营人力资本的重要手段而备受人们重视。但对于广大中小企业来说情况则不同，由于各种原因，我国中小企业在员工培训方面还存在许多问题。中小企业员工培训存在的问题分析

1．管理者观念上存在误区

当前，我国 畎多数中小企业处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。许多中小企业管理者仍把人当作是成本而不是资源来看待，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，所以许多中小企业管理者只用人而不育人。他们希望招来的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫。一方面是担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训是在为他人做嫁衣；另一方面是有部分中小业管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，用人完全可以到 市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。

2．忽视对员]-价值观念的培训

目前，大部分中小企业管理者进行培训时，只强调新知识的灌输、新技能的提高，忽略对员工价值观念的引导。知识和技能可以在短期之内更新，但是价值念会深深地植入人们的头脑中，时时刻刻影响到人的行为，短时间是无法形成的对于中小企业来说，由于它们多属初创或发展期，一种好的价值观念的确立，可以使企业更具有活力，促进员工队伍的稳定和提高工作效率，对企业发展的影是十分巨大的。因此，采用多种形式对员丁进行企业价值观念培训是很

[作者简介]吴小妹(1981一)，女，浙江文成人，浙江金融职业学院助教。1 72 中小企业科技2007 10

必要的。

3． 培训内容与员工培训需求脱节

大多数中小企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析和凋研，随意性比较大只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容。很多中小企业根本不了解员工真正缺乏或需要哪方面的知识和技能，哪种培训会对员lT未来工作有本质性帮助，会真正给企业带来效益，使培训难以得到员工的理

解和支持，结果往往是吃力不讨好。

4．缺乏高素质的培训人员

这里所说的培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训讲师。在内部，有相当多的中小企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者素质、能力也不高。中小企业往往缺乏高素质的人力资源管理专业人才。很多中小企业培训管理人员认为培训就是找个人讲讲课，认为员工来了，时间花了，培训工作就算是做了，也不管效果如何。这是～ 种典型的为培训而培训往往收不到很好的效果。公司花钱了，但是员工又很不满意。在外部，缺乏‘'g2 师型” 的培训讲师，尤其缺乏具有较强专业基础知识，又能熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。培训制度不完善

我国大多数中小企业对员工培训确实有所投入，但培训过程中却没有形成规范的培训制度，如培训计划、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。对于什么时候培训、培训什么、培训谁，没有规划，也没有专门的培训管理制度，只有在需要的时候才考虑到培训，甚至指望通过一次培训解决所有问题，培训随意性很大。

中小企业员工培训的对策思考

从实力、条件看，中小企业给员工学习的机会无法像大企业那样配套和全面。中小企业的资源有限，更应注重培训的实效。为更好地做好员l¨J 培训，笔者认为中小企业可以从以下几方面努力：

1．转变观念，重视员丁培训

我困中小企业必须转变观念，真正从思想上重视对员工的培训和教育。所谓“思想决定行为”，只有广大中小企业管理者把对员丁培训教育的坪念固化为自己的思想，才能使培训真正收到良好的效果。培训的确是要有一定的成本支出，但并不是得不偿失的活动。员一r 的培训是企业进步的关键，人才的成长和进步都离不开培训，企业为实现自己的目标，必须站在战略的高度来重视和强涮培训。即使员工已经掌握了基本技能，也要通过培训来强化企业的经营理念，让员丁 了解企业最近的经营状况，了解企业的发展动态，增强其归属感。通过培训，产生的效益要远远大于因培训而增加的成本支出。现代社会，虽然员工越来越注重自身价值的实现，培训后可能会有人另谋高就，但我们也不应该“因噎废食” 而丧失对培训工作的信心，应从战略的高度来认识员工培训的价值，并思考科学有效的方法来规避相应的风险。

2． 注重员工的价值理念培训

价值理念是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据，也是企业发展的原动力。困内外有很多成功企业都十分重视员工价值理念的培训，希望通过价值理念培训，向员工传达和灌输企业精神、经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力，让员工在工作中明确什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”。中小企业应该借鉴一些成功经验，加强企业文化建设，在企业中 形成一种人人奋发向上、以企业荣为己荣的文化氛围，同时采用多种形式对员T进行企业价值观念培训，使员工形成良好的企业价值观念，从而促进全体员工创造力的发挥。

3． 依据企业、员工实际需求来确定培训内容

企业培训内容可以分为职前培训、基础性培训、发展性培训3类。职前培训是要让员工适应 作，展现清晰的职位及组织对个人的期望，增强企业的稳定程度，最重要的是让员工融入企业的文化。基础性培训是各类岗位需要掌握的知

识与技能培训，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需要加强此类培训。确定培训内容时要从岗位分析人手，明确不同岗位、不同级别的员工必须掌握的知识和技能。发展类培训应结合企业发展目标和竞争战略做 出培训分析，主要是保证员工能力的提升，为企业发展提供人才支撑。培训内容的选择必须建立在培训需求分析的基础上，与员_1=自身的职业规划、企业短期的岗位需求要紧密联系，更重要的是要为企业的长远发展战略服务。

4．加强对人力资源管理专业人员的培养

中小企业从体制上要尽快走出传统人事管理的模式，建立人力资源部门。对人力资源部门人员，特别是人力资源部门主管，要进行专业化培训。中小企业由于力量比较薄弱，要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人才都较困难，所以较为可行的办法就是企业自身进行内部培养，可采用脱产培训等方式来提高人力资源专业人员的工作水平。

5．完善培训制度

中小企业要做好培训工作，就要避免盲目性，要不断完善培训制度。企业要制定有效的培训计划，包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有适宜的考核

方法。另外，要建立跟踪评价系统。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时地做好反馈与总结工作，为以后有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况。

结束语

员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式。众多国内外企业的成功实践已经证明，员工培训是企业提高员工素质、获取持续竞争力的源泉。中小企业作为市场经济中最活跃的主体，在当前纷繁复杂的竞争环境下，更应重视员T的培训，以提高员工的技能和水平，从而实现中小企业的持续良性发展。刁

参考文献

f1]卓玲，陈晶瑛． 中小企业员工培训误区分析及对策研究fJ]． 商业研究，2006．

[2]毛清华． 中小企业如何做好员工培训[J]．职业时空，2006，(8)．

f3]王汝志．关于促进中小企业培训的几点思考[J]．改革与战略，2003，(4)． 2007．10__

第四篇：浅析中小企业激励机制存在的问题及对策

自 考 毕 业 论 文

题

目： 浅析中小企业激励机制存在的问题及对策

专

业 工商企业管理 学生姓名

王 燕 准考证号 011808102480

指导教师 谢小明

职 称

讲师 日

期

2010年12月27日

目 录

中文摘要:..........................................................................1 关键词：...........................................................................1 引言...............................................................................2

一、中小企业与激励机制的概述........................................................2

1、中小企业的界定...............................................................2

2、激励机制的内涵...............................................................2

二、中小企业激励机制的现状及其存在的问题............................................3

1、忽视激励机制的重要性.........................................................3

2、激励机制没有系统化和应变化...................................................4

3、激励方式较单一...............................................................4

4、忽视企业的文化建设...........................................................5

5、忽视培训系统的建立...........................................................5

6、考核机制不够完善.............................................................6

7、未建立科学的新酬体系.........................................................6

三、中小企业激励机制构建的对策......................................................6

1、重视激励机制的作用...........................................................6

2、实行分层次的激励机制.........................................................7

3、激励方式实行多样化...........................................................8

4、加强企业文化建设.............................................................9

5、用培训为员工提供动力........................................................10

6、建立有效的考核制度..........................................................10

7、制定科学均衡的薪酬体系......................................................10

四、中小企业激励机制的发展趋势.....................................................11

1、注重保健与激励因素的有机结合................................................11

2、注重绩效考核机制的建立......................................................12

3、注重员工的职业生涯规划......................................................12 结 论............................................................................14 致 谢............................................................................15 参考文献..........................................................................16

浅析中小企业激励机制存在的问题及对策

专业：工商企业管理 姓名：王燕

指导老师：谢小明

中文摘要:中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分, 在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。本文在分析了当前中小企业激励机制存在的问题的基础上,针对性的对中小企业应如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。关键词：中小企业 激励机制 问题及对策

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引言

在现代社会,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。对于我国的中小企业来说,要想成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。如何创造人尽其才、才尽其用的企业环境，提升中小企业的核心竞争力和综合实力，这是摆在我们面前有待解决的问题。中小企业以其灵活的决策、激励机制，成就了其高速、健康发展，但随着外界环境的变化和中小企业自身的快速发展，其激励机制自身的缺陷也逐渐显现。分析产生这些缺陷的原因，探讨解决的办法，对中小企业的健康发展具有积极的意义。

一、中小企业与激励机制的概述

1、中小企业的界定

定性标准；中华人民共和国《中小企业促进法》对中小企业作了如下定义:中小企业是“依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策,生产规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

定量标准；中华人民共和国《中小企业促进法》规定:中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业特点制定,报国务院批准。例如工业,中小型企业须符合以下条件:职工人数2000人以下,或销售额30000万元以下,或资产总额为 40000万元以下。其中,中型企业须同时满足职工人数300人及以上,销售额3000万元及以上,资产总额4000万元及以上;其余为小型企业。

2、激励机制的内涵

激励作为企业管理的重要内容，直接关系到所有层面的切身利益，关系到企业的发展动力和活力，影响着企业短期经营计划和长期经营战略的实现，在实际经营管理过程中，能否有效激励也是管理者及员工始终关注的。在众多管理机制中，激励制度是一种通过全方位、多层次的激发，使员工在综合力量的推动下，第2页（共16页）发挥自己潜能的机制。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的战略目标。因此，企业实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。通过建立一套完善的激励机制，将企业与员工紧密联系在一起，使企业为员工开辟了施展才华的空间，同时员工也给企业的前进注入了活力。

二、中小企业激励机制的现状及其存在的问题

目前,中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。据统计显示，截止目前，我国中小企业的注册数已经超过1000万家，占全国企业总数的99%；中小企业实现工业总产值占全国的60%，实现利税占全国的40%，并提供了大约75%的就业机会，占新增就业人数的80%左右。美国金融危机对我国经济造成严重冲击，对中小企业的冲击更大。可以说，中小企业的健康发展对中国经济率先复苏起着重要的作用。所以可看出,中小企业正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,中小企业激励机制的落后、不健全等问题正严重影响着中小企业积极作用的发挥。

1、忽视激励机制的重要性

首先，对激励机制的重要性认识不够。由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够,有效激励管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响,这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善,制约了中小企业的发展进程。其次，企业落后的经营管理理念。我国的大多数中小企业经营者，还采用传统的管理方式和观念，认为员工只是应急性的，没有认识到员工在企业发展中的作用。过分强调减少运营成本，缺少对员工进行有效激励的意识，导致员工流失严重。同时实行家族式的管理方式，表现为任人惟忠，惟亲不惟贤，亲戚、朋友或亲信担任着企业重要的管理岗位，导致管理上权责不分、权责不明，导致员工的反感，严重挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望，加大企业员工的离心力，降低了企业凝聚力。企业内部组织结构简单化，管理人格化，管理权力统一集中在所有者手中。

第3页（共16页）并且没有先进的管理理念,在管理过程中专制独裁,缺乏对员工需要的了解,甚至把员工看作“工作的机器”,对员工的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性,挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求,严重影响了激励机制的实施和效果。

2、激励机制没有系统化和应变化

中小企业不像大企业有很完整的激励体系，我们的中小企业经常照搬大企业的激励模式，没有自己的激励机制，很多认识不到员工有多层次的需求，在薪酬、福利、培训、及其绩效考核方面，没有制定合理的规范，没有系统化，不懂员工的真正需要，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德就决定，缺乏从战略角度出发培养核心人才，较少考虑为员工提供充分的发展机会，这给员工造成很大困扰。

大多数中小企业管理者觉得，一朝激励，永久受用。只要有激励机制存在就会有激励效应。在激励机制建立后，就可以高枕无忧，一劳永逸了。然而激励不是目的，它是一种精神状态，是能够流逝的。事实证明，一旦激励机制一成不变，就会使员工将激励视为是一种常态，激励就会失去原有的刺激性。激励是一个动态的过程，不同的人在不同的时期，工作能力、工作绩效等都会有差别，因而激励就必须因人而异因时而异因事而异，才能取得事半功倍的效果。

3、激励方式较单一

目前，大多数中小企业所采用的激励方式主要是物质激励，过分强调利益导向及，对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,把激励等同于奖励加惩罚，激励手段过于简单，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，使得优秀的人员在工作中难以满足自己价值实现的心里需求。

大多数中小企业把员工当作“经济人”，认为只有物质激励才能留住人才，忽视精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的热情与创造性，产生激励与需要的错位。更有部分管理者认为激励就是金钱的刺激，做得好就发放奖金，做得差就扣工资，虽然曾经起过积极作用，但在实践中，不少中小企业在第4页（共16页）使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期目的并未达到，企业员工的积极性不高，反而贻误了企业发展的契机。这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。

4、忽视企业的文化建设

企业文化能够对员工产生激励作用是绝对不能忽视的，优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。另外，优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。由于很多中小企业在经营过程中都缺乏企业文化建设，而且对员工极少进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育。而且很多中小企业忽视企业制度、企业文化的建设，往往使企业在发展中不具有创新性、学习性的特点，不适应市场的剧烈变化及社会的发展，这也严重制约了企业对员工的管理。

由于员工和企业缺乏共同的价值观，往往造成个人的价值观和企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。

5、忽视培训系统的建立

在当今这样一个经济快速发展的时代，企业员工很注重自身的发展。而我国中小企业，大部分的培训制度知识流于形式，培训就是来场讲座、外派学习一段时间单调形式。绝大多数中小企业中员工培训机会很少，且只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训。对员工培训的忽视，是因为许多企业在培训之后会得出“训而无用”的结论，公司管理层认为他们所实施的培训对于企业的原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也没有促进的效果。然而很少有企业建立一套完整、先进、合理的员工培训系统。，仅仅考虑企业短期利润，忽视员工的个人发展和企业长期发展的需要。

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6、考核机制不够完善

良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。

7、未建立科学的新酬体系

如今，在许多中小企业中，之所以士气沉沉，多种激励手段不见效，一个主要的症结就是新酬问题。员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。

三、中小企业激励机制构建的对策

对于中小企业来讲,构建一套有效的激励机制,可以使其人力资源的功能得到最大程度的发挥,从而使其在激烈的市场竞争中保持的竞争力优势和灵活性优势。本文在对目前中小企业激励机制存在问题的分析基础上,提出了构建中小企业有效激励机制的对策建议,以期对实践有一定的指导意义。

1、重视激励机制的作用

首先，中小企业经营者应该重视激励机制的重要性。一个企业,如果没有激励机制,就像一辆没有发动机的汽车。激励机制在企业经营中具有非常重要的作用。中小企业更是不可忽视激励机制。

其次，管理者要树立正确的经营管理理念和注意自身的行为方式。由于中小企业的特殊性质,管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很

第6页（共16页）大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。管理者自身素质的提升,直接有助于其激励机制的完善。因此,管理者要积极进取,学习现代的管理理念,用现代管理学的理论知识武装自己,使自己符合目前市场经济体制下的中小企业的管理者形象。

此外, 要实行参与式管理，让员工来当家 也被称作“全员参与”。中小企业的决策相对更为具体、简单，管理者应与员工共同讨论员工的工作计划和工作目标，认真听取员工对工作的看法，积极采纳员工对企业发展和管理提出的合理化建议。随着员工参与管理的程度的提高，对业务娴熟的员工还可以实行员工自主管理。管理者可以指出企业整体或部门的工作目标，让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标，经大家讨论通过后就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权，所以有很强的工作主动性，并且能够承担相应的工作责任。通过员工对企业管理的深度参与，增进了员工对工厂业务流程的了解，更能体会管理者的辛苦和决策的用意，从而成功改善了劳资关系，提高了执行上级计划的自觉性，增强了企业凝聚力，提高了效率和效益。

2、实行分层次的激励机制

首先，要充分考虑员工的个体差异，实行分层次的激励机制。董事会、经理层是中小企业的高管人员，是企业命脉的控制者，肩负着企业生存和发展的重任，也面临不少的风险和压力。对这些人可以考虑让经营者持股，即管理层持有一定数量本公司股票并进行一定期限的锁定，激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益，激励高管把企业收益蛋糕做大。也可以实行在职消费，包括专用汽车、俱乐部会员费、宴请招待会、以折扣或免费购买消费公司产品等，这种激励在一定程度上增加了高层管理者对职位的依赖性。

其次，中层管理者是企业的中流砥柱，他们既是一个部门的带头人又是企业的连接枢纽，对他们的激励机制也必须针对他们的工作特点进行设计。充分授权是激励这些人的最好措施，它能使中层管理者有足够的自我发挥的空间，能独立地开展工作。工作轮调是培养中层管理者最好的方法，不但可以拓宽他们的工作范围，锻炼新的工作能力，更可以增加其工作的兴趣。新的工作岗位还可以激发中管们学习新知识、完成新任务的斗志。

最后，科技人员具有很强的专业性特点，对他们的激励比较特殊。为他们提

第7页（共16页）供宽松的政策、先进的设备仪器、充裕的科研经费，通过技术入股，设计科技成果奖、技术进步奖等都会对他们产生巨大的吸引力，并促其多出成果。

一般员工是企业中占比例最大的群体，要让他们有企业主人的认同感，在激励机制中要体现公开、公平、公正的特点。可以提供便利设施和服务比如饮水间、休息室、心理咨询中心、洗衣店等，让员工参与决策和进行在职教育。

3、激励方式实行多样化

首先，物质激励要与精神激励相结合。单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是达不到预期效果的,但这并不是说不需要物质激励,我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用,才能真正的调动员工的积极性以达到所期目的。物质激励,是激励的主要模式也是目前我过企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定,提倡“多劳多得,少劳少得,不劳不得”,坚持“效率优先”的原则,按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少,让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的,使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。当然对于条件好的公司尤其是科技型中小企业还可以采用知识产权入股、股票期权等激励方式。在给予员工物质激励的同时也要加强对员工的精神激励。精神激励的内涵非常丰富,只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情,进而演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法,而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。精神激励主要有晋升激励,事业激励,目标激励,荣誉激励,培训激励,参与激励,感情激励等。

其次，个体激励要与集体激励相结合。激励企业的优秀员工是激励的重要内容,这样可以激发优秀员工的积极性和创造性,并可以加强他们对企业的忠诚度,但是我们也应该注意到单纯的奖励优秀员工会使他们与一般员工之间产生距离,不利于企业员工的合作。当今的社会,要求企业里再优秀的员工也需要与一般员工合作才能完成企业的任务。要有效地剔除因奖励优秀员工而引起他们与一般员工的隔阂,并保证他们为一个团队负责,为企业负责,我们应在对优秀员工激励的同时加强对团队的激励,也就是加强集体奖励。集体奖励与个体奖励的结合,既肯定了优秀员工的贡献,又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来,引导他们为团队出谋划策,并为一般员工提供各方面的帮助,为企业任务的完成起到积极的促进作用。

第8页（共16页）最后，短期激励要与长期激励相结合。激励是常规工作而非短期行为，我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作,完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅,他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标。应该通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识。企业文化激励属于软激励,企业文化激励强调以企业的宗旨和使命、共同的发展远景和价值观念来维持员工和组织的一致,达成激发员工对组织的忠诚,促进竞争与合作。使个性化的员工和强调整体的组织有机地融合在一起,使员工把自己的前途与企业的命运联系起来。从而使个人目标和组织目标结合起来,实现行为互动。

4、加强企业文化建设

在企业管理中，企业的核心文化建设非常重要。企业文化是指企业在其长期经营活动中确定的、为其全体成员普遍并共同遵循的价值观念和行为规范，它体现着企业的核心价值观，是企业经过长期发展沉淀的精华，具有极大的感召力和凝聚力。企业文化是企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。综观国内外许多成功企业的经验，这些企业都有自己富有特色的企业文化。我国企业成功人士在介绍成功经验时指出：“文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，它能把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。”而管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化作为企业价值观念的一种体现，其激励作用具有很强的效果，只有当企业文化能够真正融入每个员工的个人价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此，用员工认可的文化来管理，能够有效提升员工的对企业的认同感与归属感，可以激发员工的积极性，为企业的长远发展提供动力。所以，中小企业在塑造企业文化过程中，应倡导和谐、健康、富有创新、团结协作的文化氛围，构建公平、合理的理念，建立权责明确、赏罚分明、管理科学的企业制度文化。

第9页（共16页）

5、用培训为员工提供动力

如果看不到发展的前景和进步的希望，员工就会因得不到有效的激励而没有工作的激情，因没有超越的愉悦而懈怠，而思变，长此以往，人员流失将是一个头疼的难题。所以，中小企业应建立完善的培训体系，为员工的发展提供平台。员工培训既是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径；同时给员工提供各种学习、培训机会也是一种有效的激励方式，培训意味着自身能力和素质的提高，意味着自身人力资本的提升，更意味着将来会有更好的发展机会和空间，这种激励对员工的影响是深远的。培训作为一种激励手段对员工保持持久的工作热情和提高执行力是非常必要的，为确保培训的有效性，管理者应尽力做到重视培训，规划和设计一套与企业实际和发展相适应的培训体系。培训的最终目的是让员工受益，从而带动企业提高效率，获得绩效的增长，而实现这个目标，企业就必须充分考虑广大员工的利益需求，不断为员工提供成长的空间。

6、建立有效的考核制度

完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。中小企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。

在对员工考核方面员工的日常考核应严格按照岗位说明书规定的职责确立关键业绩指标，以保证其工作正常运行在对员工日常工作的标准化考核。如在海尔通过考评将员工划分为优秀合格及试用三类，并将三类员工的比例保持在4∶5∶1，试用的员工必须设法提高绩效，否则必将会淘汰。

7、制定科学均衡的薪酬体系

美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，第10页（共16页）人的潜能只能发挥出20％-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％-80％的潜能也发挥出来。所以中小企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

首先，要建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。在职位价值报酬制中，通过采用职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，一层一层归纳分析的科学方法筛选比对出各职位价值“相对排序”。再以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。

按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。这时，员工不再仅以形式上的职务晋升为目标而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的企业文化，对于维持企业竞争力亦有其正面的效果及意义。

四、中小企业激励机制的发展趋势

在现代中小企业经济发展的背景下，中小企业要在未来的激烈竞争中获胜，就应当灵活运用创新的激励方式去应对未来所面临的挑战。本文从下面几个因素去分析中小企业应如何做到有效的激励。促使提升中小企业员工的工作满意度,增强组织的稳定性和凝聚力,增强中小企业发展的主动性和创造力,从而满足企业未来的发展需要，使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。

1、注重保健与激励因素的有机结合

赫茨伯格的双因素论认为“双因素”中的另一个因素叫保健因素，它与工作环境、工作条件有关，如公司的政策和管理，人际关系，工作环境的条件，工作的安全性工资和福利等。对于保健因素，缺少了它，会引起员工不满，而改善它，虽然能够消除不满，但不能产生激励和鼓舞。无论是激励因索还是保健因素，第11页（共16页）它们所涉及的内容都是人的需要，缺一不可，我们不能只顾其一而弃另一。双因素论的理论价值不仅是因为它指出了这两个因素都是不可少的，而且对人的需要种类做出了区分。双因素论告诉我们，消除不满意与激励是两回事，为什么在有些方面尽更大的努力，却只能减少不满，却不能增加激励，管理者只有把双因素紧密结合起来，才有可能既让员工满意，又增加激励的效果。

2、注重绩效考核机制的建立

中小企业毕竟发展的时间短,绩效考核的体系还不完善,管理人员的经验和能力有限,在企业成长过程中,如果管理人员的管理水平不能得到同步提升,势必会成为企业发展的障碍。中小企业一方面可以聘请外部的管理专家进行指导,对企业的管理人员进行教育和培训,提升管理人员的管理水平。另一方面企业也可以发挥主动性,从基础的工作分析开始,制定出规范合理的工作说明书和工作描述作为企业绩效考核的依据,进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度。具体讲,在设计绩效考核体系时,应以企业战略为导向,从职位分析、目标任务、管理制度、工作实际出发,制定出能够明确企业战略目标、各部门业务重点和体现个人关键绩效领域的便于度量的绩效考核体系与标准;在设计绩效考核指标时,采取定性指标与定量指标相结合的办法,针对不同的考核群体设计出差异化的绩效考核指标,并确定每种指标在不同对象的权重等事项,因地制宜地对考核指标进行合理取舍,防止绩效考核指标设计不当造成误导性,同时应事先制定考核标准和绩效管理制度对可能出现的偏差进行必要的控制。

3、注重员工的职业生涯规划

随着“知本时代”的发展，员工越来越关注个人成就感，越来越注重个人职业发展，而企业也为赢得人才、留住人才，实现平衡发展与人力资本的最大化，员工职业生涯发展规划也受到重视，并成为企业人才战略的重要一环。职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提成员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企

第12页（共16页）业成本。

第13页（共16页）

结 论

中小企业激励机制的建立不仅有助于中小企业的长远发展、管理效率的提高，而且还对推动我国激励理论和方法的研究起到一定的积极作用。中小企业激励机制伴随着自身的不断发展必将会得到不断地完善，并实现正常运转，以推动和支持中小企业的发展。中小企业激励机制的建立与否与企业效益、发展阶段、管理模式紧密相连；其激励机制有无或优劣直接影响其效益和竞争力；因此，中小企业应结合自身特点建立科学有效的激励机制，不断提高激励水平，才能更有效地激励员工，提升组织的竞争力，使中小企业持续稳定协调健康发展。

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致 谢

直此论文完成之际，首先要感谢谢小明老师对我的关心和指导，该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。期间遇到的各种问题，都得到了谢老师的悉心指导，在整个论文完成过程中，谢老师严谨的学术态度，认真负责的学术精神以及系统精湛的专业知识都给我留下了深刻的印象，使学生受益匪浅。这四年中还得到众多老师的关心支持和帮助。在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意！

最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅的老师表示感谢。

第15页（共16页）

参考文献

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2、马立强:我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论，2007（6）

3、李一民:中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理,2006(7)

4、杨加陆 中小企业管理[M] 复旦大学出版社,2005

5、徐彦 科技型中小企业激励机制建设策略[J] 辽宁经济,2005,(3)

6、张翼翔 浅议中小企业的激励机制[J] 经济师,2004,(1)

7、林牧 构建企业动力之源—中小企业建立激励机制的对策[J] 经济问题探索,2004,(1)

8、刘霞.北京中小企业激励机制存在的问题及对策[J].中国电力教育.2007.（4）：38-39.9、王丹.浅议中小企业激励机制建设[J].现代商业.2009.（2）：82.10、杜海玲.中小民营企业人员激励机制现状与对策探析[J].内蒙古科技与经济.2006.（11）：56-58.第16页（共16页）

第五篇：浅析中小企业行政管理存在的问题及对策

浅析中小企业行政管理存在的问题及对策

（四川恒瑞丰集团办公室 郑朋坤）

目前大多数民营企业，尤其是中小企业在行政管理方面普遍存在管理机制不健全，管理制度不落实，员工执行力和落实力打折扣现象，这给中小企业正常运转带来了一定的麻烦，而出现这些问题的主要原因还是由于公司高层对于行政管理工作的不重视，甚至不作为。结合自己所在中小企业管理岗位上的工作经验，浅谈下目前公司在行政管理上存在的问题及对策。

一、中小企业存在问题

（一）行政管理工资待遇偏低，管理岗位变更频繁。就我所在城市来看，目前中小企业在对于行政管理上，人力资本投入不够，吸引不了高端人才，中层以上管理岗位经常性变更，调整较为频繁，导致出现了管理岗位空缺，不能够及时补缺。于是各企业不得不重现招聘新的管理人才，这样反复招聘，最终后果就是不仅增加了行政管理成本开支，而且导致了管理出现断层，新旧人员衔接慢，或者根本衔接不上，管理中问题重重。

（二）行政管理制度不健全，员工纪律约束意识差。很多中小企业对于利益追求远远大于企业自身的正常运转，这样的恶果导致了规章制度的建立健全不及时，甚至有淡化规章制度现象，多数中小企业的规章制度形同虚设，没有在企业真正形成一种用规章约束员工行为，用制度管控员工思想的良好局面，多数员工 1

对于公司制度充耳不闻，纪律性和团队意识淡化，给管理工作带来了难度。

（三）管理层管理水平欠佳，员工落实难度增大。中小企业对于职业经理人同样是非常渴望的。但是由于管理岗位待遇偏低，对于高级管理人员没有吸引力，而多数中小企业又将管理层的学历看的太重，就出现招聘很多刚毕业的大学生充实在管理岗位上，而刚毕业大学生，没有太多社会工作经验，仅凭课本学到的知识开展工作，必定会出现群众威望不高，各项工作执行力差，末端落实效果不好，导致工作难以开展现象。

（四）公司高层决策方向把握不准，管理者执行难度较大。执行力说到底就是执行公司高层的决策。一旦公司高层决策部署出现差错，执行就会出现问题。而多数中小企业高层，都是历经白手起家，逐步壮大起来的，对于决策上仅限于提高公司利润，却忽视了管理。所以对于公司高层来说，决策部署影响到整个公司的正常运行，应该看清企业自身发展实际，准确定位，抓决策时考虑长远，这样才能让职业经理人或者管理者能够有的放矢。

二、主要原因

一是对管理工作重视程度不够。中小企业发展靠的是人性化的管理，只有实现员工全身心投入工作，才能够保证公司运行有序。实现这一目标的前提就是管理制度的正规化和规范化。目前多数中小企业对于管理工作重视程度不够，有的重利益，轻管理；有的干脆就没有管理层。企业追求利益最大化这本无可厚非，但 2

是要实现利益最大化，必须要有一支善于管理的团队，利用管理者整合资源，实现效益。而不是对于管理无动于衷，最终导致人员流失，企业关门。

二是对管理人员能力要求不高。管理人员的能力水平直接关系到企业管理制度的正规与否。很多中小企业由于舍不得必要的人力资本开支，对于管理者的能力素质要求下降，有的会请不懂管理的人“滥竽充数”，有的企业干脆就找个自家人来管理；更有甚者直接将管理方面砍掉。任人唯亲、不善于用人的结果就是管理者水平低下，管理手段死板，管理方法简单，导致管理者与被管理者之间矛盾日益加深，员工离职率高就是很正常的现象了。由于管理能力水平的局限，不能服众，管理工作自然开展不了。

三是对所属员工管理约束不强。优秀的团队要有严格的规章制度约束。所以规章制度和纪律约束的重要性不言而喻。但是目前很多中小企业的管理制度、管理措施就是一纸空文，没有检查、没有落实、没有督促，对员工的约束性不强，员工没有形成违反了制度规定，会受到相应处罚的意识，我行我素、侥幸心理作怪，没有树立主人翁意识，对于企业发展与否并不在意，出现了人心散，各打各的小算盘，这样企业如何发展？如何做大做强？究其原因就是管理制度落实不好。

三、主要对策

第一，强化管理出效益意识，进一步优化管理体系。企业正 3

常运转的前提是有序的管理。作为中小企业要想进一步壮大，就必须把管理工作放在同经济利益同等重要的位臵来考虑，尤其是高层决策者要树立管理出效益的意识，进一步优化管理体系，吸引高端管理人才，为企业发展提供组织保障。从中小企业的实际出发，提高管理成本难度较大，毕竟企业规模不大，成本过高，会出现事倍功半现象，所以中小企业决策者要懂得合理优化企业内部结构，合理配臵人员，这样才能达到控制成本，节约开支的目标。如，办公室主任和总裁助理两个职务，可以将两职合并，由一个人担任两个职务，在原先其待遇的基础上适当上调，这样既能保证任职者愉快接受，又能保证人力资源成本缩减，更能较好的优化机构和人员，达到人尽其才。

第二，建立健全管理机制化，进一步夯实管理基础。没有规矩不成方圆，只有进一步建立健全各种管理机制，按照制度化、规范化流程操作，才能保证管理工作的正常有序开展。要在企业建立各种制度，用制度约束员工，用纪律管理员工，用制度统一思想，达到夯实管理基础的目标。如，针对办公秩序混乱，要制定规范办公秩序制度；针对人员迟到早退，要制定考勤制度；针对业务开展不走，制定业务管理量化细则；结合企业整个发展方向，制定公司员工行政管理量化细则，进一步规范员工言行，规范员工行为，达到最佳的管理效果，提高员工工作积极性。制度制定出来，要建立监督检查机制，奖惩机制，运用双管齐下的方法，确保各项规章制度得以贯彻落实。

第三，做到不拘一格降人材，进一步深化管理水平。在聘用管理人员时，尽量做到不拘一格降人材，这样才能真正找到合适的人才。当前很多中小企业包括国内大型企业在招聘人才时，过分把学历和工作经验看的太重，由于无形中抬高了门槛，很多学历不够，但是相当优秀的管理人才不能够施展才华；很多专业知识非常熟悉的大学毕业生不能够一展风采。而企业最终招聘的人才也不尽如人意，这样恶性循环，最终受害的还是企业自身。所以，在用人方面，公司高层应该以能力素质为聘用的第一要务，要确保想聘用的人，有足够的能力管理好公司，有绝对的执行力落实公司部署，有较高的觉悟，领会公司高层的意思，这样才能实现管理、业务“两不误，双促进”。

第四，召开管理行政性例会，进一步摸准员工思想。员工是企业最基本的生存之本，更是公司发展的助推器。只有采取人性化管理，才能够进一步笼络员工的心，才能够进一步发挥员工最大的潜力。通过什么样的手段才能够真正了解掌握员工的思想动态？只有通过各种行政管理例会、采取多种多样的交心谈心手段，才能够真正体察到员工的真实思想动态。富士康集团员工“十三跳”，从某些方面折射出企业也需要思想引导者，就像我军基层连队指导员一样的角色。而作为企业管理者也要具备做员工思想工作的特长。要通过每月召开行政例会，收集分析员工思想动态，及时靠上去做思想工作，缓解员工思想矛盾，及时帮困解难，才能够温暖员工，发挥员工最大的潜力为企业所用。