中西方员工持股理论综述

第一篇：中西方员工持股理论综述

中西方员工持股理论综述

（一）西方员工持股计划

1.马克思“合作工厂”理论

最早提出合作工厂或合作社思想的,应该是空想社会主义者罗伯特·欧文。马克思称他是“合作工厂和合作商店的创始人”。马克思将之继承和发展。马克思在《资本论》第3卷第27章对资本主义条件下工人的合作工厂的理论作了全面分析。

作为合作工厂的主体是“自由人联合体”,这里的自由人联合体不同于自给自足个人所有制,他们用公共的生产资料进行生产劳动,其产品一部分重新用作生产资料,另一部分作为生活资料消费,个人把自己看作所有者,个人看待他人也是这样,各个个人都不把自己当作劳动者,而是把自己当作所有者和同时地进行劳动的共同成员。因此,合作工厂的主体应是生产资料的所有者和劳动者的同一, 合作工厂以按劳分配为主,但不排斥劳动积累的按资分配,是按劳分配和按资分配相结合。为了避免合作工厂蜕化为资本决定劳动的公司,因此,“每个企业的工人,不管他们是不是股东都应当从收入中得到同样的份额”。合作工厂的工人可以以自己的劳动获得报酬。同时,马克思认为应“同意让股东得到少量的利息这种纯粹临时性的措施”

马克思认为,无产阶级夺取政权是合作工厂成为未来社会过渡的中间环节的前提条件。这是不言而喻的。马克思曾倡导,在无产阶级夺取政权后,应该把合作制推行到现有的生产中去,正象巴黎公社要求工人按合作方式经营被工厂主关闭的工厂那样。

合作工厂的历史积极性在于,通过工人自己的资产和劳动的联合,从根本上消除了资本与劳动的对立,从而扬弃了在资本主义生产方式范围内的、建立在资本与劳动对立基础上的资本增殖,形成一种建立在自己劳动基础上的资产增值,这类似于小商品经济私有产权形式,不过那时的小商品生产者在这里转变为工人“联合体”。

合作工厂的历史局限性在于,尽管合作工厂的资产归工人联合体共同“占有”,摈弃了生产资料的资本主义私人垄断占有,但是工人联合体的个体之间的私人产权关系依然是清晰的,这就使合作工厂依然仅仅是一种比较低级的集体经济产权形式,依然有改进的空间。三大改造中对手工业的改造与其类似。

2.二元经济理论

所谓二元经济,就是人们生产商品和提供服务并通过他们的劳动和拥有的物质资本获得收入的经济。二元经济理论起源于路易斯·凯尔索和阿得勒于1958年出版的《资本主义宣言》。（没错和共产党宣言很像）

凯尔索认为,政府干预经济是必要的,但是通货膨胀和经济的不公平使工人的劳动远离其应该获得的报酬,自由市场经济的单因素即只有劳动参与生产,并作为获得收入的唯一途径,是难以解决资本主义的基本矛盾的。

工业革命使得自动化的大机器生产代替了人的大部分体力劳动,如果仅仅少数人掌握和拥有资本,那么无产阶级势必被资本剥削和主宰。因此他主张通过私有产权的扩散化,使全部人民都拥有资本和劳动收入,激励员工拥有股份,。因此应该开放私人产权,使工人既有劳动收入,又有资本收入。

建立二元经济的原因分析

凯尔索深入分析了资本主义陷入经济困境的深层原因。

在正常的经济运行情况下,任何人都具有通过劳动和资本获得收入的基本权利,现代市场经济的发展和科技进步使资本对产出的贡献日益突出,产权的过度集中将会造成严重的社会不公,影响到社会的稳定和资本主义的生存和发展。

政府试图用税收和转移支付等财富再分配手段来缓解因劳动者贫困而引起的经济衰退的方法已不再奏效。资本的急剧集中和贫富差别迅速扩大,由此造成社会的分配不公已成为美国社会潜在的巨大危机。

随着人类社会工业化程度的加深,社会阶层贫富相差反而愈加悬殊,这是由于在制度设计方面没有考虑到资本分配的民主性,即资本参与生产从而获得比劳动参与生产大得多的收入。

理论评价

一方面,该理论与同时期的正统资产阶级经济学不同。

另一方面,凯尔索所提出的改造资本主义社会的方法又与马克思主义者的主张有所区别。二元经济理论提供了一个具体的、民主的私人产权体系以取得经济的可持续发展和以市场原则获得公平分配。

其重要性体现在两个方面一是从理论上揭示了员工阶层贫困的真正原因。即在一个资本的作用越来越重要的社会中,由于普通员工缺乏资本所有权而不能分享资本收益。

二是在实践上在保持私有制的前提下为员工阶层找到了一条摆脱贫困的道路。世界各国都可以采用员工持股计划来加快经济发展,依靠市场的力量,促进产权的民主化和社会化。

3.利润分享理论

美国经济学家马丁·威茨曼于1984年出版了《分享经济用分享制代替工资制》一书,提出用分享制代替工资制,可以同时解决通货膨胀、失业和经济低效率问题,可以使资本主义世界走出滞涨,取得繁荣。这一观点在世界上引起了巨大的反响,甚至被誉为“自凯恩斯之后最卓越的经济思想”。

理论主张

威茨曼认为,企业员工的报酬有两种制度形式,即工资制度和分享制度,因而资本主义经济也相应分为两种,即工资经济和分享经济。资本主义社会经济发生滞胀的根本原因是因为资本主义现存工资制度不合理。威茨曼指出,在传统的工资制中,报酬是与货币或者生活费用指数相联系，而分享制度则是工资与厂商的收入或利润相联系”。

分享制度的优点

威茨曼认为,分享经济制度具有双重作用一方面,分享制能够提高社会的就业水平另一方面,分享制可以从根本上消除通货膨胀的发生。分享经济制度把企业的劳动成本与企业的产品价格联系在一起,任何的价格变动都会及时准确地反馈给劳动成本。因此分享经济天然地具有反通货膨胀的倾向。

理论评价

总体而言,威茨曼的分享经济论偏重于理论分析,缺乏实际的可操作性。英国经济学家米德从实际出发,提出了分享经济制度的具体设计。

从实践来看,分享经济在西方国家的广泛推行,有利于缩小贫富差距、构建和谐的劳资关系有利于劳动力产权的完善和劳动者积极性的提高有利于企业效益的提升。分享制通过利益共享缓和了劳资之间的对抗性矛盾,通过重塑企业的内在机制来矫正结构失衡,改善宏观经济运行,自动抵制滞涨。

但是,应该看到,威茨曼关于通过分享制度改善资本主义经济微观结构方面的缺陷,从而摆脱宏观方面的滞胀困境的主张是难以实现的。

因为其一,从分配入手并不能解决所有的经济问题,因为收入分配是由生产关系决定的。改变收入分配形式只能治表,变革生产关系才一能治本。因此,威茨曼从分配的角度上即运用分享经济代替工资经济,寻找解决停滞膨胀原因是难以解决资本主义经济运行的根本矛盾的。

其二,在一定时期内,工资是有刚性的。由此可见,建立在工资具有充分弹性的假设上的分享经济,是无法使资本主义实现充分就业的。

4.人力资本理论

提出者是美国经济学家舒尔茨、明塞尔以及贝克尔，起源于20世纪50年代。论证逻辑

舒尔茨认为,人力资本代表的是人的能力和素质,也是与物质资本并列的一种资本,劳动者拥有人力资本的产权,与物质资本所有者共享收益。

如果承认劳动是一种资本,那么就必须承认劳动者拥有人力资本的产权。劳动者出卖的不是劳动力所有权,而是劳动力使用权,并且是出让定期的劳动力使用权。

西方理论界在对人力资本形成共识后,就努力设计各种可操作的方案来实现人力资本产权的价值。正是在这个背景下产生了员工持股计划。

员工持股制度使工人身份发生了改变,不再是雇佣者,而是企业所有者,工人在获取工资收入的同时也能够获得资本收益。这样,通过员工持股计划就将工人的收益和企业的效益、管理及员工的自身努力联系在了一起。

（三）中国员工持股理论综述

1.职工主体论

1979年,蒋一苇首先提出了“企业本位论”的观点。

他从以下四个方面阐述了他的“企业本位论”的思想第一,企业是现代经济的基本单位。社会主义经济的基本单位仍然是企业,而且是具有独立性的企业。第二,企业必须是一个能动的有机体，有自己的权利和义务。第三,企业应当具有独立的经济利益。第四,社会主义制度下国家与企业的关系应当是政企分离。

继“企业本位论”之后,蒋一苇又提出了“职工主体论”。其主要内容包括以下几点第一,在所有制上,强调增加企业职工集体所有成份和企业职工个人所有成份。第二,在企业领导制度上,主张实行以劳动者为主体的集体决策。第三,在企业的劳动制度上,主张实行正式工、合同工和临时工相结合的制度。他认为,资本主义企业的主体是人格化了的资本,而社会主义企业的主体则是包括脑力和体力劳动在内的企业全体职工。只有当全体职工认识到自己是企业的主人,有了主人的权利,才能担负主人的责任,职工群众的积极性、智慧和创造力才能充分发挥出来。落实职工主体地位的有效方法是实行“劳动共有股份制”。

“企业本位论”与“职工主体论”是蒋一苇关于经济体制改革的核心观点,蒋一苇提出,两论的核心是实现社会主义经济民主。对于如何具体实现职工在企业中的主体地位,他提出从劳动制度、产权制度、经营制度、分配制度到领导制度实行民主管理的系统改革设想。他把这一套设想概括为实行广义的企业民主管理,也就是“经济民主理论”。

2.“劳者有其股”理论

“劳者有其股”理论是由中共中央党校教授、经济学家王钰较早提出。他在《劳者有其股与收入分配》一文中指出,目前我国处于社会主义初级阶段,商品货

币关系将在一定程度上长期存在。

现阶段社会主义分配制度中,按劳分配应该与按要素分配相结合,即劳动者在得到工资收入的同时,其劳动力也应该资本化,作为劳动者所有的一种生产要素参与利润分配。因此,劳动者的收入主要由以下三种收入所构成一是劳动者劳动力的价值收入一工资,二是劳动者劳动力资本收入一劳动股息,三是通过劳动者劳动力资本化的增值尔累计转化的金融资本要素收入一资本股息收入。

“劳者有其股”即是在“国有企业股份制改革时,把企业资产的一部分按一定的标准如职工工龄等折成股份、借贷承包、出售或划分给企业职工,让职工获得股权,成为所有者,从而职工可获得工资收入和股息收入。它不是私有化,而只是在传统公有制中掺进了一些私有因素。职工虽然获得财产所有权,但占有权、使用权、支配权、收益分配权等都是公有的、共享的,而劳动者财产主体地位的确定能使职工史加关心企业财产,并极大地调动其生产的积极性。同时也有利于国有企业改革的深化。”

（四）对职工持股计划简评

第一节,对西方员工持股的代表性理论观点进行了综述,并做出了简要的评析。在西方理论中,比较典型的是马克思“合作工厂”理论、二元经济理论、利润分享理论、民主公司理论、第三条道路理论以及人人力资本理论等。总的来说,西方员工持股理论主要是从福利和激励两个角度来解释了企业实施员工持股的目的与价值。国外员工持股的理论主要是为了解决资本主义发展中面临的社会分配不公、劳资对立、滞胀局面并存的各种矛盾,从不同侧面提出的理论主张和实施方案。尽管上述理论的出发点有很大的不同,但是共同点也非常明显。比如,都承认劳动力参与了利润的创造,劳动者具有享有分享利润的权利都是针对社会现有分配制度的缺陷而提出的都认为员工持股制度能有效调动劳动者的积极性等等。正是基于这些共同的认识,员工持股制度才得以在世界范围内得以实施并快速发展。

第二节,阐述了国内员工持股的代表性理论观点。蒋一苇先生早在年代就明确提出了“劳动共有股份制”是企业改革的方向,开了“职工主体论”的先河“劳动力产权论”认为劳动和产权密不可分“企业制度创新论”是资本逻辑和劳动逻辑的有机结合,从理论上证明了劳动者不但享有劳动收益权,而且还应享有财产权、获取财产增殖收益—剩余索取权“劳者有其股”理论指出在社会主义初级阶段,劳动者分享企业利润的实践形式就是员工持股制度控制“内部人控制”理论说明了员工持股制度是有效发挥员工在控制国有企业内部人控制方面比较优势的激励性制度安排。

第二篇：员工持股协议书

甲方：

乙方： 身份证号码：

为完善经营机制，充分调动核心团队和优秀员工的积极

性，经研究决定，进行内部员工持股改革。经甲乙双方协商，达成如下协议：

1、内部员工持股，乙方为 注册股东。

2、乙方出资额 万元（小写元），占总股本的百分之。

3、员工内部股权实行动态和流动原则，即每年根据员

工的表现和经营业绩好坏，对优秀员工可增加持股额，对业绩和表现差的员工调减甚至取消其持股额。增加、减少或取消员工的内部股份均按原价计算。

4、乙方退股条件：

①乙方股权不得私自转让，若乙方要求退股，需提出书面申请，由总经理及注册股东签具意见，以原始价格收购。

②乙方调离原岗位、离职或其他原因无法履职时，所持有的内部股份以原始价退回。③乙方申请退股、调离或离职，在办理完相关手续一个月内，甲方退回股本金给乙方。④乙方在财年（201 年 月 日-201 年 月 日前）因申请退股、调动或离职，所持股份不参与财年内利润分成，但需承担当亏损。

5、乙方入股后，不得再入股 的其他机构。

6、若项目盈利，乙方按如下公式计算利润分成： 乙方利润分成额 ＝内部员工税后 利润分成总额 * X% * 乙方所持内部股份员工内部股份总额

（备注：需拿出一定的比例对优秀员工进行奖励。此处约定按利润总额的X%参与分成；其余部分利润作为奖励。）

乙方利润分成应缴个人所得税由乙方负担。

7、若项目亏损，乙方则按如下计算公式以股本金承担亏损额： 乙方所持内部股份

员工内部股份总额 乙方承担的亏损额＝亏损总额 *

8、本协议一式两份，甲乙双方各持一份。

9、本协议有效期间为201 年 月 日—201 年 月 日。

10、甲乙双方确认：上述条款由双方在平等自愿的基础上达成一致；双方对上述条款内容已经充分、全面理解。

甲方（或代表）： 乙方（或代表）： 201 年 月 日 201 年 月 日

第三篇：员工持股案例

员工持股资料分析

华为公司概况 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。总裁：任正非 董事长：孙亚芳

1988年

创立于深圳，成为一家生产用户交换机（PBX）的香港公司的销售代理。

1999年、2000年、2001年

分别在印度、瑞典、美国设立研发中心

2008年

被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。

2000万部，根据ABI的数据，市场份移动宽带产品全球累计发货量超过额位列全球第一。

全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上

2009年

无线接入市场份额跻身全球第二

成功交付全球首个LTE/EPC商用网络，获得的LTE商用合同数居全球首位。

率先发布从路由器到传输系统的端到端

100G解决方案。

Fast Company获英国《金融时报》颁发的“业务新锐奖”，并入选美国杂志评选的最具创新力公司前五强。主要产品都实现资源消耗同比降低20%以上，在全球部署了3000多个新能源供电解决方案站点

中国民营企业超常规发展的典范——华为的一举一动都引人关注，而其神秘的全员持股更是华为下的一只令外界揣摩又充满好奇的蛋。2003年，两位离开华为的创业元老为了讨回自己的权益拿起法律武器状告华为，由此，华为股权露出冰山一角。

一、员工持股计划的积极作用

华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。

一般是用员工的奖金来购买。如果新员工的奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。

二、持股计划的实施程序

《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。”

华为员工拿到股权的程序大致是这样的：每个营业公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买，一块钱买一股。公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。在员工眼里，在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序，不签就没有股权。员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。华为也曾发过股权凭证，分别是在1995年和1996年。据说当时的华为为了规范股权发放，给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西，上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等内容，盖的公章是华为资金计划部和资金部。但此后，公司就再也没有发过任何持股凭证。

三、股权回购计划

在1997年的《员工持股规定》中，华为的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”，1999年的原则变为“入股自愿、遵守管理”；关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价＝购买价(1+X%×月)，1999年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月/12)。(注：1997年公式中X指公司董事会确定的利润率，月指本退股时的实际持有月份；1999年公式中X指公司董事会批准的当年数值，月指本退股时的实际持有月份。

刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员工，双方达成协议的前提是要求保持华为电气的人马基本不动，而华为方面为了留住这班人马，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。

四、股权激励计划的变更

2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划实质是增值权，也是期权的一种。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多：根据华为的评价体系，员工可以分别获得一定额度的期权，四年期限内，以最新的每股净资产价格员工每年可兑现1/4，员工不用像以前一样再从腰包里掏钱，而是直接在行权时获取每年净资产的差价。以刘平在2002年1月办理离职手续时逐年购买的354万股为例，刘平购买时股价为1元／股，2002年，刘平逐年可选择兑现1/4股票差价，以华为2002年每股净资产2.74元计算，则刘平可以获得2.74×354×1/4=242.49万元。(早期以1元钱/股价格购买股权的老员工实际上离职时以净资产兑现，中高层管理层除非离职否则以10年为期逐年兑现。但据说这个方案出来后，很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，由此，华为方面不得不面临来自资金方面的压力。既要完善股权，又要有效保持员工的积极性，在此背景下华为股权MBO方案开始酝酿。从8月中旬开始，传出华为准备实行MBO的消息：华为有意将原来的全部股权和2002年推行的“虚拟持股权”边回购、边推行由1000名中高层管理人员联合持有公司的员工股权，资金方面由员工个人出资15%，其余的由华为出面担保、员工集体以个人名义向银行贷款解决。

但从目前情况看，华为MBO还只是华为的天空中雷声后迟迟未下的一场雨。华为股权MBO的全面推行，或许要等到华为的股权官司结束后。案例分析

从华为的股权结构和变更趋势看，华为实际上走的是一条从员工持股到高管层持股的历程。

华为员工历年获得的高分红源于从成立之处就实现的员工持股计划。红利的多少完全取决于企业的效益，这就使得全体人都关心企业的发展，而不只是一味地关心个人的得失利益。华为在成立之初，公司规模不大，且处于高速增长的行业，企业的利润率高，分红的比例历年以来都保持在70%的高位，这种有付出就有回报的立竿见影效果，再加上任正非的个人魅力，极大促进了员工的积极性，创造了华为高速增长的奇迹。

随着企业的增长，规模的扩大，以及行业的大背景，使得这种以“现金支出”为基础的激励方式存在较大的风险性。进而在2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划有点类似于期权。虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构，无需证监会批示，只需股东大会通过即可。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多。但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，因此，同样给华为带来了资金方面的压力。

产生这种结果的原因，大致可从以下几个方面进行分析：

首先，从体制上看，华为从成立之初的民营企业，到目前业务拓展到世界市场的大公司，其公司治理结构方面没有根据企业的发展阶段进行过战略性的调整，仍沿袭公司创业之初的体制和理念，这就造成了公司股权结构混乱，权衡制约性差，运作不规范不透明等问题。制度的有效性在混乱期和稳定期发挥的效用是最大的，华为创立初期建立的体制规范例如《华为基本法》，对其起步阶段的发展提供了有效保障，在企业的扩张过渡期制度规范的效力远远小于起步期，因此没有给华为的扩张带来大的影响，但当企业发展处于稳定期时，对于体制的依赖性就大大增强，这也就给华为提出了企业如何改制的问题。

其次，从人力资源看，一份来自企业的调查表明，有效的激励方式排在第一位的是承认工作成就，排在第二位的是参与感，高薪只排在了第五位。华为的高分红以及虚拟持股计划就是建立在一种高薪激励基础上的行为。这种激励在企业的创业初期和发展期能够起到很好的效果，而且华为每年引进大批的应届毕业生，对于刚刚毕业的学生来说，拿到高工资就是一种能力的体现，那么在激发年轻人的工作热情方面非常有效。但每年高的淘汰率，造成了华为人员的不稳定性，另外以现金为奖励的激励方式也助长了拿钱就走的行为，对华为的进一步发展非常不利。

再次，由华为的两起股权纠纷案来看，华为员工持股计划的运作是非常不规范的。第一，从华为员工拿到股权的程序看，员工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的。员工买股时只签订一份文件，签完名后立即被公司收回，员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数，这种做法明显不是建立在平等的基础上；另一个问题员工要是不购买股权，“就会由部门领导逐个进行谈话，就会被认为是对公司不忠，就会丧失在公司的发展与提升的机会，也就别想再在华为呆下去了，由此，也不是建立在自愿的基础上。第二，股份购进卖出没有统一合理的规定。关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价＝购买价(1+X%×月)，1999年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月/12)。刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，华为为了留住员工，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。企业可以根据业务发展需要变动回购股价，但频繁变动的回购价格，给人一种无章可循的感觉，认为华为的政策制定不具有战略性，只是为了应付当时情况的一种短期行为。因此，股权纷争案的出现也是必然。

因此，华为的MBO历程仍然充满疑难和困惑，华为需要做的不仅仅是股权结构的调整，而是面临一场更为深远的变革。

我国很多企业在内部股权的设计和实施方面，还没有找到一个能让大多数职业经理人的方案。作为在国内通讯行业较有影响力的华为，出现了内部股权的纠纷，自然成为职业经理人或企业领导关注的。>我华为股权纠纷是一个发展中的企业在的精细化、规范化、适应（有效）性创新等方面存在的一种表现形式。可能在华为开始起步时大家都没想到，后期又没有及时补充，从而导致了这个纠纷的出现。此案件再次提醒企业，尤其是新创立的企业或实施员工内部股权激励、约束机制的企业，在制定企业章程、设定股权、制定企业激励政策时，一定要全面、一贯地体现和明确好以下三个主要因素，并要与全体员工达成： >[

一、起始、静态时的股权结构]> 对企业具有很强影响性和重要程度的员工，要通过设立员工的股权占股本金总额的比例来体现或反映。不一样的人在企业的股权比例应该是不一样的，什么样的人能多认购，什么样的人认购多少比例，什么样的人能以技术、经验和度股都要说得明明白白，不能有丝毫含糊。这种比例的确定应由影响企业发展效果的群体来设计或约定。一般来讲：智力性、资金性、劳务性、服务性等不同类型的公司，在内部股权结构的比例是不能一样的。那么，华为在很大程度上是把技术性、智力性的成果在年终计发奖金时就转为股金了，奖金的背后实际上就是技术性因素、智力性因素经过市场检验后的股权转换。

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二、股本增值后的股权结构]（1）在员工股权的增幅与总股本金企业增值方面的关系，首先要达成一致的是：企业把员工的奖金变成股金，出发点是员工和企业长期共同互促式的发展。表面上是奖励员工当前的表现，更重要的是激励员工长期和企业共同发展下，而不是希员工在发展还不到位的地方、时间提前“离队”。对于提前“离队”的，要根据离队的实质原因区别对待。

>（2）企业总资产规模增加，员工股权不一定同比例增长。比方说：企业创立时总资产为10万元，内部员工5人各出资2万元，各占20%的股份。但到了一定时机，这些股份是变化和调整的，是可以引进他人作为股东并调整内部股权结构的。那么什么样的情形如何调整，都要尽可能事先约定好；事先没有约定好的，在引进新股东或奖励“企业财富性”、“贡献性员工”的事件发生时，要及时补充约定。类似的这种动态性奖励案例是本人2002年在东莞一家公司咨询、当“签约总经理”时发生的：原厂长在2000年就颁布一项激励政策，每年从当年的利润中拿出1%的比例，奖励某车间负责人。2002年时，该厂的规模扩大了，又增加了一个分厂，但该分厂的增加与原受到奖励的某车间负责人没有直接的贡献性联系。因此，我就建议修订了原来的奖励政策，即：1%的比例只是以原来车间的利润贡献值为基数来计算奖励，不包括后增加分厂的利润。这种修订是在分厂建成时就说明的，老板和受奖励人、员工等都能接受。不及时说清，到年底再调整就被动了。继续按原来的1%的奖励方法兑现，并增加分厂的贡献利润为基数，那无疑是会激励一个人的积极性，挫伤一群人的积极性。>[

三、离职员工的股权兑现]> 对于提前“离队”需要单独兑现员工股金的，处理办法一定要、一致，常见的情形有以下三种：

>（1(续致信网内容)）是员工自身的原因主动提出离职，或是员工犯罪、严重违犯企业纪律等，笔者：企业必须调整这些员工在股权方面的利益，这些员工的股权不能和企业增资的幅度同比例增值，也就是说比其他正常状态发展的员工股权增幅比例要小；严重侵犯、损害企业利益的，首先可以冻结其股金，待经济处理完后再兑现；对于弄虚作假获得过股金的增值，必须取消其增值部分，回到原始股金的状况予以兑现。

>（2）凡是员工自己的原因提出离职或辞职的，笔者：企业只宜根据该员工的股权，按不高于实际每股净资产的1∶1比例兑现，退还其股金，不宜按企业现实的每股净资产1∶1的比例兑现或退还。企业在物质、待遇方面的“激励”和“奖励”是两个不同的概念：奖励一般是对过的成绩进行奖励，激励更看重后续的刺激；奖励可以没有后续性的约束，但激励必须有后续性约束。华为把奖金变为股金实际上就是一种激励，因此一定要有对应的约束条文。一个没有约束的激励，是不健全的激励。华为的激励是有可追溯性的，同时还应有后延的约束，只有这样才能真正体现“华为是每一个员工的华为”。这里的华为员工不仅仅只是在职的华为员工，还包括离开华为的员工。即使员工离开华为也要对华为负责，既然选择了华为就应该认同了华为的理念以及同意接受华为的制度。

>（3）是企业主动辞退员工的，企业就要按《劳动法》以及企业内部实施的内部股权处置的规定和方法来规范性地处理或处置。>[企业要慎重！]>该纠纷案的出现，另一方面也警示处于发展、改革中的企业、企业领导和人力资源等关键：当今社会，一个企业的信誉对企业业绩和发展有着重要的影响和直接联系，度很高的企业和存有行业度人士的企业在处理内部纠纷、劳动纠纷等时，一定要慎重，一定要妥善处理在诉诸法庭之前。

一位在华为工作十余年的老员工对记者说：“如果公司上市，我当然很乐意接受这份厚礼，但是从理性角度来看，上市对华为未必是好事。”他担忧的对记者表示，现在华为的员工虽然在某些方面对公司也有抱怨，但是作为华为人，每个人都有着一份归属感，通过“集资”把钱投到公司，从而与公司紧密相连。一旦企业上市，公司的股权结构必然是棘手需要处理的一部分，处理不好公司持股必然会导致人心涣散。此外，对于一些持股比例较多的中高层来说，可能会出现追逐短期利益的现象。

狼性文化

狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是群体奋斗的意识。”

狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。

华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。

华为员工从未领取过真正的持股凭证；员工从不清楚自己所持股权在股权总额中的比例；公司股权的收益、分红、回购价格都由公司决定；员工持股计划缺乏最起码的公开性和透明度„„处处迹象都显示出了华为管理当中很强的独裁、专断色彩，这也就决定了华为在实施员工持股过程中不可避免地出现较大随意性。这种封闭、专制的“员工持股计划”，也注定给员工股权兑现时带来了巨大的财务、道德和法律风险。现有关于“职工持股计划”的政策、法规都是地方性的或行业性的，各地规定有较大差异，并且也存在与《公司法》不完全一致的地方。由于缺乏完善的政策、立法，我国的员工持股计划也就不可避免地存在不规范、不透明、且缺乏法律保护力度的特点。

一个在华为工作近8年的创业元老离开时354万股股权兑现了354万元。刘说这个股权数目基本上都是用自己的奖金逐年以1元钱1股的价格向华为不断追买的结果。和其他购买股权的员工一样，刘单纯的期望也在于将来离职时股权的增值。但354万股的股权在他离开时的现金兑现就等于他的股权数，而10年来，华为的注册资本从7005万元增加到32亿元，总资产达到近100亿美元(按2000年高盛对华为的评估)。如今，华为的滚动发展以及股权的增值与己居然无关！这在刘平看来是完全不能接受的。更令刘平想不通的事情是：就在刘平离职两个月后，也就是2002年3月，华为给离开的员工的兑现比例是1:2.64(当时华为自己测算的每股净资产)，“仅仅差了两个月，就有两个天壤之别的兑现标准。”

“在华为的10年里，血脉里燃烧的全是被任老板点燃的干劲与热情。”另一位离职者黄灿回忆，“在那种氛围里，我们大多变得很单纯，除了工作就是工作，总是相信任老板给我们说过的话都是算数的。当初老板要我们买股权的时候，他也说得很好，甚至提到了将来可能会上市的问题。”

“在老板的那种氛围下，我们几乎就没有怀疑过什么。”预想中，刘平相信自己每一年都购买的股权累积下来会随着公司的滚动发展一起变成一笔可观的财富，但他心中忐忑的是不知究竟能变成多少。虽然从1998年开始刘平就是自己领导的那个部门的股东代表，“但每次开股东会我只是举手和签字”。刘平说很多的签字都是要求他们在一张空白的纸上签。他很多时候只知道是按照老板的意思做，但并不知道签什么字。直到离开时华为给出的兑现方式，才彻底打碎了他的梦想。

中国建设银行酝酿近两年的员工股权激励方案终于出水，若进展顺利，建行将成为目前首家全员持股的中资银行。建行的股权激励计划曾引起社会舆论的争议。其中言词最激烈的是“用股东权益谋员工私利”之说：目前国有股占主导地位，这实际上用的是国有股东本来就有的公积金、公益金、利润，谋员工的私利。同样道理，也是用H股股东的权益谋建行员工的私利。对此，也有分析认为，由于种种制约，建行目前对专业技术人才的待遇还明显低于市场水平，管理人员的薪酬差别不仅小于国际同业甚至也小于国内同业。因此导致人才流失情况比较严重，一部分业务骨干转到外资银行，更多的专业人员加入到其他国内金融机构。因此，针对这次员工持股方案，建行解释称“此举意在激励员工为建行长期服务，增强员工的凝聚力和归属感”。但有建行基层员工称，本次激励方案更多的是一种心理上的激励，因为个人认购的股份数量一定程度上与工资挂钩，普通员工能够认购的和获赠的数量并不多。对于本次建行员工持股，亚博研究员认为，这对稳定建行员工队伍将会起到很大的作用，更何况这只是一种尝试，当国内的金融机构真正与国际接轨之时，那时的景象更加壮观，但路还得一步一步走，建行这一步走的小心但很有价值。

郑煤机等12家A股公司在上市前夜清理2.3万名职工持股，导致313亿财富从职工手中转移到公司高管、创投。代表中国经济增长奇迹的百度、阿里巴巴、腾讯等优秀企业因员工大面积持有公司股份问题难解，无法登陆A股市场，被迫到境外上市。

远隔太平洋的华尔街市场 微软、沃尔玛、谷歌等跨国公司因实行员工持股计划，保持数年高增长，股价上涨超过百倍，成为一群华尔街大牛股。

在《每日经济新闻》上述职工持股报道出来后，在市场引起强烈共鸣与反响，而业内专家对当前A股市场的职工持股难题也有他们的各自见解。对此，记者在近期采访了部分业内人士，请他们对职工持股的利与弊、A股市场是否应该鼓励员工大面积持股等热点问题各抒己见。

问题1

A股上市公司为何不能进行职工持股？

华生：其实在很早的时候，国家还是鼓励职工持股的，那时正是企业改制的初期。不过后来由于这些企业上市时候，那些原始股股东在二级市场的收益率大得惊人，使得职工大面积持股的通道被一些人钻了空子，原本不是职工的人也加入到职工持股行列，让监管变得复杂，所以最终取消了职工持股。

职工持股以前是采用工会持股或职工持股会进行的，被取缔之后，从法律层面上说，职工个人持股或者职工持股公司持股成为合理的选择，不过这些形式持股又被受到“200人的限制”，所以目前来看，激励只能是少数人的激励机制，如公司高管，技术骨干等等，而大面积职工持股在A股上市公司成为不可能。

问题2

职工持股有什么好处？

华生：职工持股有利于企业发展，使得企业改制成本降低，同时有利于收入分配合理。目前法律不应该对职工大面积持股进行限制，而应该更多从设计上，来完善职工持股引发的一些问题。对于职工持股，我国应该取消法律限制。

董登新：从企业角度来看，需要鼓励职工持股。职工持股有下面两个有益之处：其一，职工持股是比较好的激励机制，可以作为雇员的一种福利。由于我国薪酬体系设计大多数还停留在传统的年薪或月薪上，所以从长远来看，我们薪酬体系结构将会向职工持股方向发展，这是未来的发展方向；其二，职工持股有利于分散大股东的持股比例，稀释股本的分配。

叶檀：从长远来看职工持股有利于企业的发展，但是目前牵涉到的问题是职工持股该不该退，这就要从两方面考虑：一个是企业的效率，二是是否公平。而大面积职工持股清退的话，对于提高企业效率并没有起到积极作用，相反对职工来说，也并不公平。

孙群义：职工持股是长远发展的方向。从整体和发展角度来看，职工持股是值得鼓励的；从改善收入分配结构来看，让职工积持股是件好事，多种途径增加职工收入也应该是一个发展方向。

问题3

职工持股处理不好，又会产生什么问题？

董登新：职工持股容易造成短期套现行为，比如现在的高管一旦到了解禁期就要走人，进行短期套现，这容易造成腐败。所以职工持股通道一旦打开，监管难度会很大，需要设立相关法规和制度来避免这种行为。

叶檀：职工大面积持股要警惕上市公司变脸的情况。从目前高管持股情况来看，并没有让有些公司的业绩有所起色，反而出现上市后高管套现暴富。所以，大面积职工持股也会遇到这样的问题，需要建立一定的机制，防止公司上市之后就套现，公司业绩就变脸。大面积职工持股可以学习国外的优秀企业，比如达到一定的业绩，授予一定的股份，变成负的业绩不授予或者有相应的惩罚，连续业绩出现正增长，股份才能按照原来价格授予。

陈荣：的确，如果设计不好，会产生很大后遗症，比如引起股权纠纷等，对上市公司未来发展有负面作用。

孙群义：在解决大面积职工持股问题之前，首先要从规范方面来说。其一，如何规范持股的员工。工会等形式持股之所以被取缔，是因为以前职工持股有很多问题，很多都是凭借权力入股的，这显然缺乏公平。一旦这个渠道打开后，可能这种现象又会回来，这也是最大的问题，也是当时监管层要绝对禁止职工持股的原因之一；其

二、如何让中国资本市场减少投机。目前来看，中国公司只要上市，那些持有原始股的股东财富增值率高得惊人，再加上二级市场投机风气浓烈，导致上市成为造富的工具，与股票市场的定义背道而驰。需要减少夸张性造富，减少投机气氛，这样中国资本市场才会趋于理性。所以，有一个规范的前提非常重要，在这个基础上，鼓励企业对职工进行激励，允许企业职工持股，从长期发展角度来看，是应该存在的。因为从长远发展角度来说，只要对企业发展有利的，让老百姓致富的，对经济发展有好处的，就是一件好事。广大职工能够持股，股民能够在股市中分享企业发展的成果，这些都值得鼓励。更重要的是，这也能减少贫富差距，减少社会矛盾。

问题4

如何解决当前我国的职工持股难题？

陈荣：有一些观点认为职工持股容易形成大锅饭，但是职工持股的最终目的在于分享。试想下哪个流通股股东不希望多分红多派现，为何偏偏要苛求职工股东，所以，如果进行好的制度安排，可以避免“吃大锅饭”等问题的出现。又比如职工持股是分享的目的，但不能把让职工当主人，把所有权变成经营权，这更需要从制度上来约束。而这些都需要从法律层面来约束，所以如果法律方面允许的话，职工持股成为合法合规，肯定是件好事。

尹中余：要解决职工持股问题，首先是观念问题。财政部、国资委、证监会等对职工持股持保留态度，同时一些学者也认为职工持股不好。如有些观点认为，职工持股没有必要，事实上职工持股在企业做大后可以建立一种文化，对于管理层、员工都可以形成一种共识，这样大的公司才好进行管理，才能培育企业文化，那么百年根基也就牢固了。

至于如何解决职工持股，其一，要一视同仁。2006年的《公司法》、《证券法》颁布之前，那些大面积职工持股的上市公司不应该再被清理，上市之前一视同仁，可以上市；其二，证监会之前成立的非上市公司监管部要对外接受申报。这个部门本来是针对超过200人公开募集，但不上市的企业，用来解决乱集资问题的。如果能够尽快对外接受申报，尽快承担起大面积职工持股的监管职责，这样职工持股的审批流程就可以简化，提高效率，毕竟大面积职工持股是企业内部的事情；其三，适当时候修改法律，取消《证券法》、《公司法》200人的限制；其四，对职工持股建立起规范的法律法规。比如全国立法机关研究大面积职工持股相关的法律，能够让职工持股在合法化、合理下进行。

不过也需要承认，A股市场相比其他证券市场，缺乏比较完善的制度，缺乏比较理性的投资，这就使得目前A股市场如果进行职工持股，可能会出现股权混乱、非法集资等隐患，从而在根本上影响职工大面积持股的发展。所以，如果能够出台相应的法律法规，那么对于规范整个市场，将起到积极作用。

近期，五部委规范金融企业职工持股，单一职工持股数量不得超过总股本的1‟或50万股，虽然职工持股超过200人还需国家最高权力机关批准，但国家显然已经开始重视职工持股问题了。

第四篇：员工持股计划

员工持股计划

一,员工持股计划的发展历程

20世纪20年代,美国掀起一次雇员所有制的运动,被称为 “新资本主义”,公司鼓励雇员用自己的积蓄和资金购买 本公司的股票,其目的是为公司提供新的资金来源和激励 员工的积极性.但因为没有法律上的保障和理论上的支持, 这次运动没有形成应用的规模.到30年代,美国只有2.5% 的员工购买了10亿美元的公司股票.二战后,路易斯凯尔索提出了较为系统的员工持股思想.由于当时的法律禁止员工借款购股,因此无法实践其理论.在美国参议院财经主席拉塞尔朗的支持下,美国在税收, 融资上都相应的增加了一些有利于雇员持股计划的内容, 最终通过了著名的《退休员工收入保障法》.80年代后,ESOP发展迅速.到1998年,美 国通过员工持股计划及其它实现员工持股 的企业有14000多家,有3000多万职工持股, 雇员持股计划涉及的总资产超过4000多亿 美元.英国90%以上的非国有公司实行员工 持股,日本92%以上的上市公司实施了职工 持股计划.二,ESOP的特点

特别的养老金福利计划 贡献明确的计划 ESOP可以和其他职工利益相结合 ESOP可以与员工退休计划紧密结合 ESOP是建立在于其支付的基础上 ESOP并非是雇员主动认购 ESOP要受到为公司的服务年限限制 重视利益而淡化股权的充分行使

(一)特别的养老金福利计划

其特别之处有三: 1,必须将部分资金投资于本公司的股份上;2,可以借钱融资购买企业股份;3,享受税收优惠.企业 个人(二)贡献明确的计划

在美国,职工的养老金计划可以分为“利益明 确的计划”和“贡献明确的计划”两种,不同 的计划有相应的税收规则.ESOP作为一种贡献明确的计划,要义有三: 1,公司不同意支付职工的某些具体福利.公 司对该计划的贡献金被分配到职工的账户上.2,明确的贡献金计划都有一个明确的公式, 将公司的贡献金分配到职工的个人账户(工资, 年限)上.3,与明确的福利计划不同,贡献计划实行的 原因可以是退休之外的其他原因.(三)ESOP可以和其他职工利益相结合 例如同利润分享计划,现金或延期安排计 划,退休者医疗福利计划等.1,当ESOP同现金或延期安排计划结合时被 称为KSOP.2,当与退休者医疗福利计划结合时被称为 HSOP.(四)ESOP可以与员工退休计划紧密结合美国实行ESOP,着眼于创造雇员退休收入的多种 来源.因此,参与这个计划的公司和雇员,必须 按照美国联邦法律的规定交纳退休税.为了确保 雇员收入,美国法律规定: 1,对于上市公司的雇员,退休时可以在市场上 自由出售其所持股票.2,对于非上市公司的雇员,法律规定公司有责 任按届时评估的资产含量收回退休雇员所持的股 份.(五)ESOP是建立在

第五篇：浅谈员工持股计划

浅谈员工持股计划

周卓阳

员工持股制度（计划）是指企业员工通过投资购买、贷款购买或红利转让、无偿分配等方式认购本公司部分股权，委托员工持股会集中管理；员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股权形式。

建立员工持股计划，既可以使员工以劳动者和所有者双重身份参与企业生产经营管理，又能满足企业的融资需求，将企业效益与个人利益紧密联系起来，从而最大限度地调动员工的工作积极性，为企业的长久发展提供基本的人力要素。对股份制商业银行而言，员工持股计划是一个有着广阔市场潜力的金融产品，企业吸收个人股份增加了发展力，同时改变了员工的收入构成，减少了为不断提高员工收入而发生的货币支出；对员工个人而言，由于持有公司股份而具有了资产所有者的身份，员工在通过工作取得工资货币收入的时候，也可获得资本收益，真正实现个人与企业的共同发展。银川市商业银行在成立初期已发行了内部员工股，虽然目前员工大多数持有内部员工股，但并没有形成实际意义的员工持股制度。因此，为完善公司治理结构，加强激励和约束机制，有必要建立员工持股制度。这次我行增资扩股正是实现员工持股计划的良好时机，因此，我们应当高度重视这一产品的开发，及早研究并制定员工持股计划和操作方案，通过增资扩股，实现员工持股计划。

一、员工持股范围和持股额度

银川市商业银行员工持股的范围应包括以下人员：一是在本行有劳资关系的在岗的管理层以下的员工（包括在各支行的所有正式员工；本行派往关系公司工作，劳动人事关系仍在本行的员工）；二是所有在岗的高级管理人员；三是本行董事、监事。

因员工持股带有很大的福利性，因此退休、内退的职工，死亡、调离、开除的职工；临时工、反聘人员以及其他非正常情况下的员工不宜列入持股的范围。

员工持股的股份分配。员工持股资格由董事会决定，非本行员工不得以任何方式参加内部员工持股。员工持股规模根据本行规模、经营情况和员工购买能力以及国家有关规定，确定员工股总额占本行总股本的35%左右。员工持股额度应结合员工个人的职务、岗位、职称、学历、工龄、工作业绩和贡献等因素，通过评分的办法确定员工认购的股份数额。对在我行成立之前就持有的员工个人股应根据其自愿的原则确定是否应包括在所定额度内，但原则上个人持股额度不应低于规定额度。

对高级管理人员和一般员工之间股权设置的比例，一般员工可以自由认购，中层管理人员必须足额认购，而高层管理人员则必须大量持股。董事长、行长持股额原则上为员工平均持股额的5-10倍。如南京规定公司董事长、经理持股额为一般员工平均持股额的10倍左右，公司内高级管理人员和业务骨干，可视情况提高持股比例，并适度提高中层管理人员、业务和技术骨干的持股限额，鼓励业务和技术骨干多持股。我们可以借鉴南京的做法，让高级管理人员、业务和技术骨干等多持股，使其与企业结成更紧密的利益共同体，形成有效的激励和约束机制，促进我行持续稳定发展。

二、员工股的来源和资金来源

对股份制企业来讲，股本的变更要有相关部门的批准，经过股东大会的通过，并办理相关的工商注册手续。尤其是在我国目前的有关法律法规下，个人直接受让国家股和法人股难度很大，因此，在确定员工持股时，要根据我行的具体情况确定股份来源。利用增资扩股增发个人股，是我行股份来源的首选方式。如何解决员工股份的资金来源，在实际操作中可采取多种形式的出资方式。

方案一：由员工个人出一块，公司拿一块，银行贷一块的方式，使员工使用一种有成本的资金，它是由企业、员工和银行风险共担的一种资金来源方式。采取这一方式，既解决了员工资金不足的问题，又有效地提高了持股员工对企业的关切度，同时降低了企业的融资成本，避免了全部由公司垫付资金的问题，因而它是能够满足员工持股根本目标的资金来源方式。

方案二：改革薪酬支付方式，按基本工资和员工股份向员工支付，每月从员工工资中扣除一部分（如5%-10%）作为持股投资，可以统一规定扣除率或员工自定扣除比率。

方案三：贷款购买股份。作为员工购买股份的投资，并用每年员工持股的收益偿还贷款。既能减轻员工家庭经济压力，购股资金又可以一次到位，不需员工拿出家庭储蓄和金融财产。

方案四：普通员工如果用现金购买有困难的，可以将预扣部分效益工资和员工持股结合在一起考虑，对完成任务的支行，返还所扣工资；对没有完成任务的，把所扣的部分全部认购成个人股份并分成两部分，一部分作为奖励给予完成任务的员工，另一部分返还给没有完成任务的，具体比例按完成任务情况计算。

方案五：将部分净利润分配给持股的员工，将工资、奖金结余量化给员工，将积存的公益金、福利基金、奖励基金等属于员工公共积累的资金按规定分配给员工。这样有利于促进员工提高工作效率，降低经营成本，为公司和自己创造更多的财富。

方案六：回购目前非本行员工持有的社会个人股。

方案七：将员工股以福利的形式分配。将员工持股计划与员工退休计划、养老计划结合起来，员工股由企业以优惠的价格受让给员工，并随个人对企业的贡献和公司经济效益的增长而逐年递增。但在一定期限内不能兑现，也不保证向员工提供某种固定的收益或福利计划，而是将员工的收益同其对公司的股票投资、与企业的发展相联系，为员工的未来积累多种收入来源，让员工能在退休后得到一笔可观的收入颐养天年，从而解除员工退休后的后顾之忧，激励员工长期为企业尽心尽力工作的作用，吸引和保留人才，增加企业的凝聚力。

方案八：将净资产增值部分折成股份奖励有重大贡献的人员。以无形资产

入股，将科技成果、专利、专有技术等作价折股分配给有贡献的经营者和技术骨干，能充分调动科技人员的积极性，有助于引进科技成果，加快公司技术进步。

方案九：提取超计划利润的一定比例奖励经营者。通过直接购股、奖励股权与分红权、授予股份期权等方式，把经营者个人收入与企业的长远发展结合起来。

方案十：设立岗位股，从利润中拿出一部分股份，分配给经营者，以体现岗位价值。岗位股的所有权在企业，收益权归经营者。上岗者一旦离岗，则岗位股归还公司。当然，岗位股份价值也不是一成不变，而是随企业经营的好坏，时高时低。

以上方案各有不同的特点，要视企业具体情况，可以同时选用几种筹资入股方案。如公司补贴一块、员工现金一块、工资扣除一块、贷款购买一块、奖励一块的综合方案。

三、设立员工持股会管理员工股

员工持有本行股份，员工的劳动与资本进行了有机的结合，充分调动了员工的积极性，使员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体，增强了员工对企业长期发展的关切度和管理的参与度。但如果员工作为自然人持股，其份额既小又分散，分散的小股东在维护自己合法权益、行使股东权利方面有很大困难。因此，必须通过员工持股会对员工持股进行集中管理。员工持股委员会由企业内部持股员工组成。员工持股委员会是企业股东会的一大股东，是企业内部股的管理机构，代表全体持股员工参与企业决策。

员工持股会可以在工会的领导下进行工作，员工持股会作为股份制公司的股东，和其他股东一样同股同利。如果我行成立员工持股会并具有内部员工股1000万股，则员工持股会将成为比较大的股东，这样对我行的长远发展极为有利。首先，员工持股会代表了持股员工的利益，起到了分散小股东难以起到的作用，增强了员工对企业的参与意识和关切程度；第二，可以以大股东身份选举代表进入董事会和监事会，为企业的经营管理带来员工的意见；第三，在资本市场化程度越来越高的情况下，可以代表员工抵制外界对企业的恶意收购，从而维护企业的根本利益；第四，员工持股会集中托管员工股份，并进行股份的日常管理工作，改变了员工股管理松弛的状况；第五，为经济上暂有困难的员工提供购买职工股的资金来源。

四、高级管理人员的持股

高级管理人员（主要是指总行领导班子成员）对我行的日常经营起着决定作用，但目前我行的薪酬制度，使得这些人员的收入与所承担的责任严重不符，根本不具备激励机制。所以，改变高级管理人员的薪酬制度，使之符合企业的发展要求在一定意义上更为重要。

由于高级管理人员在企业发展中的特殊作用，员工持股计划的效率高低，取决于高级管理人员持股机制的成功与否。推行持股的目的是使企业管理者与企业结成高相关度的利益共同体，加强经营管理者的责任心和对企业发展的关切度，使企业经营管理者行为规范化。首先，在股份认购上企业管理者有最低持股额的限制，使管理者对企业经营的风险和收益也同样数倍于一般员工。这一数量限制既保证了企业管理者拥有充分的表决权，又激励管理者慎用表决权；其次，不同于一般的员工持股，也可规定管理者所持股份在其任职期及离职后两年内不得转让。管理者在离开企业两年后，经员工持股会离任审计，由企业回购，转由继任者购买，这就有效避免了管理者的短期行为可能给企业带来的不利影响；第三，管理者处于企业最重要的岗位，他们倾注了大量的专用性资产，并承受企业经营决策的风险，理应获取相应的报酬。在管理者的收入构成中，奖励收入所占比重较大，以加强管理者与企业的利益分担机制；最后，从员工股金使用上，保证员工权益上的落实、投资收益的实现，是推进内部员工持股制度的物质前提。员工持股会所筹集的资金进入企业后要发挥资金的总体优势，不断提高整体效益，保障员工投资的回报。

六、明确规范员工股权的管理

一要严格规范员工持股制度中的员工股份转让行为。在制定内部员工持股章程时，应对员工退休或离开企业时的股份处置作出明确规定，由企业按一定的标准和条件回购，也可以在企业内部转让并由符合一定条件的新员工购买。因为员工股要进入公司资本金，所以不得退股，不得上市交易，仅作为分红依据，职工离休或调离、辞退时，职工死亡、退休，被辞退、开除、除名，申请辞职、调动退股时，按每股净资产值套现，必须内部转让。

员工股权管理的相关规定涉及持股员工权益。在我国，在各省市有关员工持股的暂行办法或试行条例中，大多对员工股作了禁止转让的规定。员工股股权的取得在购股资金方面通常获得了国家、企业的支持，若对其转让不予限制，不仅会导致员工持股制度的解体，而且还将对证券市场造成冲击，引发社会问题。因此，原则上应禁止员工股的退股、转让和继承，只在员工退休、或因死亡、调离、辞职及被企业辞退、除名等情形而脱离企业时，才允许其依法向其他员工转让其实际持有的员工股，或由员工持股会在法定期限内回购其实际持有的员工股。

二是在增资扩股时，要根据未来发展的需要，预留部分股权，以供具备资格的新增员工认购或分配。

三是灵活处理员工持股分红问题。对于使用银行贷款员工股权所获分红，应首先用于归还贷款和借款，待贷款还清后，才能将分红给予员工。对入股的个人，应分两个阶段进行：第一，在初期几年内，红利分配应采取现金支付的方式，直接给予员工个人，以减轻员工在筹资购股过程中形成的还款压力，减轻员工负担；第二，应逐步减少现金分红的比重，增大采用股份分红的比重，鼓励员工分红用于再投资，以使员工的收益与企业的长远发展更密切结合进来。

七、努力发挥员工持股制度的监督作用

员工持股后其身份具有双重性，他既是劳动者又是股东。作为股东，公司的经营性收益与员工的利益息息相关。员工对企业的各种经营

行为进行主动监督是从关心自身利益出发的，因而这种监督是自发的、持续的，不需外部激励的；作为劳动者，他以各自不同的方式、不同的层次直接参与企业的生产经营活动，对企业经营业绩的实际状况和各层领导人员、管理机构等了如指掌，因而能及时发现企业经营中的各种违法违纪行为，并迅速通过自己的代表，经过法定程序反映到董事会、监事会。董事会、监事会是否依法依章纠正错误同样受到员工的密切关注。员工的这种自下而上的监督具有直接、及时、深入、面广、多层次、多角度等特点，其监督是非常有效的。同时，员工会加强对自身进行约束与监督。员工与股东身份的重合性，彻底改变了员工传统行为的价值观。企业经营状况的好坏既与员工的工作效率有关，又与员工的切身利益密切相关。因此，员工在工作中变得高度投入，自觉约束自己，使自己的言行与企业的经营目标相一致，大大提高了监督效率。

总之，通过全员持股，使员工与公司结成了利益共同体，达到风险共担、责任共负、效益共创、利益共享，不同层面的员工都会自觉或不自觉地将自己的利益与企业的利益牢牢地捆在一起，企业经营的好坏不仅直接影响到员工的工资收入，还直接影响到其分红收益，企业与员工形成了“产权—责任—利益”的纽带关系，员工感到不仅在为国家、社会劳动，也是在为自己劳动，员工对企业的经营、财产安全更加关心，工作更有积极性，也更加爱护企业，自觉为提高企业的经济效益出谋划策、多做贡献。这样，就有效调动了员工生产劳动的积极性，增强了企业的凝聚力和向心力。