华为员工持股的做法与启示

第一篇：华为员工持股的做法与启示

华为员工持股的做法与启示

2013-07-18 11:44 中国航空报 张敬峰 我要评论0

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华为公司是成功的，但也有几分神秘。《下一个倒下的会不会是华为》以其全面系统的“揭秘”而备受关注。因工作岗位，我对其中关于华为上市及员工持股等内容更感兴趣。任正非说：“谁拥有华为？我不知道怎么说，我反正只有百分之一点几的股份”。从法律上说，华为公司的股东有两个（截至2012年年底）：一个是华为公司工会，代表65596名员工持股98.58%；另一个是任正非，持股1.42%。这些持有股份的员工不同于公司法上的股东，因为从2001年起，他们持有公司的股份就改为虚拟受限股。简单来说，员工并不是公司直接的股东，但享有分红权和股份增值权。历史地辨证来看，大规模员工持股是华为成功的一种公司治理模式，事实上，除了员工激励，这也是华为的内部融资行为。

历史回顾：

华为公司员工持股的起源

华为公司成立于1987年，当时注册资本2万元，任正非只有3000多元，不得不拉一些人集资以满足营业审批的要求，后来这些人以法律诉讼的方式，获得了高额补偿。任正非在其《一江春水向东流》一文中道出了华为员工持股制度的产生过程：“我创建公司时设计了员工持股制度，通过利益分享，团结起员工。那时我还不懂期权制度，更不知道西方在这方面很发达……仅凭自己过去的人生挫折，感悟到要与员工分担责任，分享利益”。1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。此时并非是国际意义上的员工持股（Esop），主要在于两点：首先，内部持股员工只有分红权，没有公司法上股东所享有的其他权利；其次，员工所持股份在退出公司时价格是按照购股之初的原始价格回购，员工也不享有股东对股票的溢价权。

直到2001年改为虚拟受限股以前，这一阶段华为员工持股的基本做法是：凡是工作1年以上的员工均可以购买公司的股份；购买数量的多少取决于员工的级别（13—23级）、绩效、可持续贡献等，一般是公司在年底通知员工可以购买的股份数；员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够的，公司协助贷款（“个人助业贷款”）；购买价格为1元/股，与公司净资产不挂钩员工购买股份后的主要收益来自于公司分红，分红情况与公司效益挂钩。员工离职时，公司按照员工原来的购买价格即1元/股回购；除1995年和1996年公司曾给员工持股证明外，其他年份就不再给员工持股证明，但员工可以在公司查询并记录自己持股量的多少；工会（下面有持股委员会）代表员工管理持有的股份，是公司真正的股东，员工自身并没有公司法上股东完整的权利。

虚拟受限股：

具有华为特色的持股方式

2001年底，在总裁任正非的强力推行下，华为公司实行员工持股改革：新员工不再派发长期不变一元一股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股，即所谓的“虚拟受限股”。虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。每年，华为根据员工的工作水平和对公司的贡献，决定其获得的股份数。员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。

华为认为虚拟股比原来的持股方式更为合理。公司规定：根据内部的评价体系，员工的虚拟股每年可兑现1/4，价格是最新的每股净资产价格。但是，对中高层的兑现额度则作了另外规定，只能每年兑现1/10，除非离职。并且在离开后，还要经历公司严格的6个月审核，确认不出现创业公司的产品与华为构成同业竞争、没有从华为内部挖过墙角等等条件中的任何一条后，方可全额兑现。

每个持股员工都有权选举和被选举为股东代表，这些持股员工选出51人作为代表。这51名代表中轮流选出13人作为董事会成员，5人担任监事会的成员。

华为通过不断调整股票的分配方式来维系整个组织的活力。2008年，华为微调了虚拟股制度，实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。这一规定使得手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，但是有利于激励华为公司的新员工。

员工持股： 公司与员工的双赢

华为推行大面积员工持股，对华为从一个2万元起步、没有任何创新能力的微小企业成长为拥有14万多名员工、在150个国家设有分公司、代表处或研究所，年销售收入超过350亿美元的跨国公司起到了至关重要的作用。这种机制和制度，吸引、团结、粘合住了大批人才，包括国际化员工。用任正非的话说，正是这种制度，形成并沉淀了公司“利益分享，以奋斗者为中心的文化。”

经过10年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。比如，2010年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。2011年，分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍然可观。2008年至2011年，华为的股东权益回报率分别为21%、42%、40%和17%。因为华为是根据净资产作价配股，所以华为员工在华为公司的虚拟股的年回报率与上述股东权益回报率应当基本一致，这个回报率确实不可谓不高。同时，员工还可以享受到公司净资产增加而带来的股份增值。2012年华为公司回购员工虚拟股的价格已经涨到5.42元/股。

从公司角度看，员工持股也有效解决了公司快速发展过程中的融资问题。自2004年开始至2011年，华为控股工会和任正非两家股东新增持股63.74亿股，总计增资275.447亿元。其中，2011年一年，华为控股创纪录地向两家股东增发17.35亿股，任正非和控股工会总计出资达到了94.037亿元。反观华为公司的直接竞争对手中兴通讯，其在A股上市以来累计募集资金不过24亿元。2004年在香港上市，融资不过21亿港元，融资力度高下立判。

总结一句话，华为员工持股既发挥了巨大的激励作用，也为公司渡过一次又一次寒冬，融得了大量资金，支撑了公司连续多年的高速发展。对于融资环境处于劣势的民营企业而言，此举可谓一举两得。

问题与坚守： 华为员工持股的未来

华为公司员工持股走到今天，也带来新的问题：一是部分拥有较多虚拟股的员工因为财富的增加而失去了奋斗精神，用任正非的话说，本来员工持股是为了吸引奋斗者，但到了一定程度，股份却让部分员工不再奋斗，他们“那么年轻，却那么有钱”；二是因国家金融监管政策的变化，华为联合金融机构为员工购买虚拟股提供贷款的做法被叫停。2012年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于2011年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确2012年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。三是超过6.55万名员工拥有股份，远远超过了境内A股上市发起人股东不得超过200人的限制，并且曾经合法的工会持股现如今也变得不合法，这成了华为在境内上市难以解决的硬伤。不过，最近华为轮值CEO徐直军在接受《财富》采访时比较明确地表达了一个观点：宁可不上市，也要走下去。正如《下一个倒下的会不会是华为》一书中所说：“华为文化的本质是„以奋斗者为本‟，其具体体现是„工者有其股‟。6万多员工集体持股，从根本上决定了华为的利益格局”。华为员工持股的形式可能会变化，但作为公司成长历程中的动力引擎和核心价值观的载体，员工持股本身未来不可能有根本性变化，除非，华为不再是当初和现在的华为。

整体来看，华为员工持股的历程和做法值得高科技企业包括国有企业研究和借鉴。但因体制和政策约束差异较大，华为的虚拟受限股方式在国有企业基本不具备实施条件。但其做法背后的企业管理理念和价值观是值得在国有资产监管政策范围内应用的。特别是对于中航工业的非航空民品企业而言，创新体制机制、激发核心人才活力是实现新一轮跨越发展的关键之一。华为的做法显然是值得剖析的鲜活案例。

第二篇：员工持股案例——华为

员工持股资料分析

华为公司概况

华为技术有限公司是中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。

主要营业范围：交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。

总裁：任正非 董事长：孙亚芳

1999年、2000年、2001年

分别在印度、瑞典、美国设立研发中心

2008年

被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。

根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。

全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上

2009年

无线接入市场份额跻身全球第二

一、员工持股计划的积极作用

华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。

一般是用员工的奖金来购买。如果新员工的奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。

二、持股计划的实施程序

《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。”

华为员工拿到股权的程序大致是这样的：每个营业公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买，一块钱买一股。公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。在员工眼里，在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序，不签就没有股权。员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。

华为也曾发过股权凭证，分别是在1995年和1996年。据说当时的华为为了规范股权发放，给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西，上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等内容，盖的公章是华为资金计划部和资金部。但此后，公司就再也没有发过任何持股凭证。

三、股权回购计划

在1997年的《员工持股规定》中，华为的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”，1999年的原则变为“入股自愿、遵守管理”；关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价＝购买价(1+X%×月)，1999年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月/12)。(注：1997年公式中X指公司董事会确定的利润率，月指本退股时的实际持有月份；1999年公式中X指公司董事会批准的当年数值，月指本退股时的实际持有月份。

刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员工，双方达成协议的前提是要求保持华为电气的人马基本不动，而华为方面为了留住这班人马，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。

四、股权激励计划的变更

2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划实质是增值权，也是期权的一种。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多：根据华为的评价体系，员工可以分别获得一定额度的期权，四年期限内，以最新的每股净资产价格员工每年可兑现1/4，员工不用像以前一样再从腰包里掏钱，而是直接在行权时获取每年净资产的差价。以刘平在2002年1月办理离职手续时逐年购买的354万股为例，刘平购买时股价为1元／股，2002年，刘平逐年可选择兑现1/4股票差价，以华为2002年每股净资产2.74元计算，则刘平可以获得2.74×354×1/4=242.49万元。(早期以1元钱/股价格购买股权的老员工实际上离职时以净资产兑现，中高层管理层除非离职否则以10年为期逐年兑现。

但据说这个方案出来后，很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，由此，华为方面不得不面临来自资金方面的压力。既要完善股权，又要有效保持员工的积极性，在此背景下华为股权MBO方案开始酝酿。从8月中旬开始，传出华为准备实行MBO的消息：华为有意将原来的全部股权和2002年推行的“虚拟持股权”边回购、边推行由1000名中高层管理人员联合持有公司的员工股权，资金方面由员工个人出资15%，其余的由华为出面担保、员工集体以个人名义向银行贷款解决。

但从目前情况看，华为MBO还只是华为的天空中雷声后迟迟未下的一场雨。华为股权MBO的全面推行，或许要等到华为的股权官司结束后。案例分析

从华为的股权结构和变更趋势看，华为实际上走的是一条从员工持股到高管层持股的历程。

华为员工历年获得的高分红源于从成立之处就实现的员工持股计划。红利的多少完全取决于企业的效益，这就使得全体人都关心企业的发展，而不只是一味地关心个人的得失利益。华为在成立之初，公司规模不大，且处于高速增长的行业，企业的利润率高，分红的比例历年以来都保持在70%的高位，这种有付出就有回报的立竿见影效果，再加上任正非的个人魅力，极大促进了员工的积极性，创造了华为高速增长的奇迹。

随着企业的增长，规模的扩大，以及行业的大背景，使得这种以“现金支出”为基础的激励方式存在较大的风险性。进而在2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划有点类似于期权。虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构，无需证监会批示，只需股东大会通过即可。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多。但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，因此，同样给华为带来了资金方面的压力。

产生这种结果的原因，大致可从以下几个方面进行分析：

首先，从体制上看，华为从成立之初的民营企业，到目前业务拓展到世界市场的大公司，其公司治理结构方面没有根据企业的发展阶段进行过战略性的调整，仍沿袭公司创业之初的体制和理念，这就造成了公司股权结构混乱，权衡制约性差，运作不规范不透明等问题。制度的有效性在混乱期和稳定期发挥的效用是最大的，华为创立初期建立的体制规范例如《华为基本法》，对其起步阶段的发展提供了有效保障，在企业的扩张过渡期制度规范的效力远远小于起步期，因此没有给华为的扩张带来大的影响，但当企业发展处于稳定期时，对于体制的依赖性就大大增强，这也就给华为提出了企业如何改制的问题。

其次，从人力资源看，一份来自企业的调查表明，有效的激励方式排在第一位的是承认工作成就，排在第二位的是参与感，高薪只排在了第五位。华为的高分红以及虚拟持股计划就是建立在一种高薪激励基础上的行为。这种激励在企业的创业初期和发展期能够起到很好的效果，而且华为每年引进大批的应届毕业生，对于刚刚毕业的学生来说，拿到高工资就是一种能力的体现，那么在激发年轻人的工作热情方面非常有效。但每年高的淘汰率，造成了华为人员的不稳定性，另外以现金为奖励的激励方式也助长了拿钱就走的行为，对华为的进一步发展非常不利。

再次，由华为的两起股权纠纷案来看，华为员工持股计划的运作是非常不规范的。第一，从华为员工拿到股权的程序看，员工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的。员工买股时只签订一份文件，签完名后立即被公司收回，员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数，这种做法明显不是建立在平等的基础上；另一个问题员工要是不购买股权，“就会由部门领导逐个进行谈话，就会被认为是对公司不忠，就会丧失在公司的发展与提升的机会，也就别想再在华为呆下去了，由此，也不是建立在自愿的基础上。第二，股份购进卖出没有统一合理的规定。关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价＝购买价(1+X%×月)，1999年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月/12)。刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，华为为了留住员工，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。企业可以根据业务发展需要变动回购股价，但频繁变动的回购价格，给人一种无章可循的感觉，认为华为的政策制定不具有战略性，只是为了应付当时情况的一种短期行为。因此，股权纷争案的出现也是必然。

因此，华为的MBO历程仍然充满疑难和困惑，华为需要做的不仅仅是股权结构的调整，而是面临一场更为深远的变革。

职工持股有什么好处？

华生：职工持股有利于企业发展，使得企业改制成本降低，同时有利于收入分配合理。目前法律不应该对职工大面积持股进行限制，而应该更多从设计上，来完善职工持股引发的一些问题。对于职工持股，我国应该取消法律限制。

董登新：从企业角度来看，需要鼓励职工持股。职工持股有下面两个有益之处：其一，职工持股是比较好的激励机制，可以作为雇员的一种福利。由于我国薪酬体系设计大多数还停留在传统的年薪或月薪上，所以从长远来看，我们薪酬体系结构将会向职工持股方向发展，这是未来的发展方向；其二，职工持股有利于分散大股东的持股比例，稀释股本的分配。

叶檀：从长远来看职工持股有利于企业的发展，但是目前牵涉到的问题是职工持股该不该退，这就要从两方面考虑：一个是企业的效率，二是是否公平。而大面积职工持股清退的话，对于提高企业效率并没有起到积极作用，相反对职工来说，也并不公平。

孙群义：职工持股是长远发展的方向。从整体和发展角度来看，职工持股是值得鼓励的；从改善收入分配结构来看，让职工积持股是件好事，多种途径增加职工收入也应该是一个发展方向。

职工持股处理不好，又会产生什么问题？

董登新：职工持股容易造成短期套现行为，比如现在的高管一旦到了解禁期就要走人，进行短期套现，这容易造成腐败。所以职工持股通道一旦打开，监管难度会很大，需要设立相关法规和制度来避免这种行为。

叶檀：职工大面积持股要警惕上市公司变脸的情况。从目前高管持股情况来看，并没有让有些公司的业绩有所起色，反而出现上市后高管套现暴富。所以，大面积职工持股也会遇到这样的问题，需要建立一定的机制，防止公司上市之后就套现，公司业绩就变脸。大面积职工持股可以学习国外的优秀企业，比如达到一定的业绩，授予一定的股份，变成负的业绩不授予或者有相应的惩罚，连续业绩出现正增长，股份才能按照原来价格授予。

陈荣：的确，如果设计不好，会产生很大后遗症，比如引起股权纠纷等，对上市公司未来发展有负面作用。

孙群义：在解决大面积职工持股问题之前，首先要从规范方面来说。其一，如何规范持股的员工。工会等形式持股之所以被取缔，是因为以前职工持股有很多问题，很多都是凭借权力入股的，这显然缺乏公平。一旦这个渠道打开后，可能这种现象又会回来，这也是最大的问题，也是当时监管层要绝对禁止职工持股的原因之一；其

二、如何让中国资本市场减少投机。目前来看，中国公司只要上市，那些持有原始股的股东财富增值率高得惊人，再加上二级市场投机风气浓烈，导致上市成为造富的工具，与股票市场的定义背道而驰。需要减少夸张性造富，减少投机气氛，这样中国资本市场才会趋于理性。所以，有一个规范的前提非常重要，在这个基础上，鼓励企业对职工进行激励，允许企业职工持股，从长期发展角度来看，是应该存在的。因为从长远发展角度来说，只要对企业发展有利的，让老百姓致富的，对经济发展有好处的，就是一件好事。广大职工能够持股，股民能够在股市中分享企业发展的成果，这些都值得鼓励。更重要的是，这也能减少贫富差距，减少社会矛盾。

华为早期员工持股为何会成功？

晚期施行的员工持股方案被公以为是华为的胜利要素之一。

首先，是任正非的诚信。任正非为消除员工的疑虑和担忧，华为每年的红利都按时兑现，而且，关于离任的员工，只需按规则办完移交手续，立刻退还购股款额，关于已经离任的员工尚且如此，更何况是退职员工呢!这样，完全消除了员工尚存的疑虑，从而将员工持股方案的鼓励功用发扬到极致。

其次，继续的高分红高配股。为增加支付现金红利形成的财务压力，华为在每年高额分红的同时向员工高额配股，这样做的益处可谓一举多得，一是坚决员工持有和购置股票的决心，试想，假如每年不能分红或分红很少，员工必定对公司的盈利远景得到决心，还有谁会购置公司股票呢?二是防止了因分红给公司带来现金压力，公司的现金总量并没有增加，正是由于对公司的远景布满决心，员工都乐于购置公司配给的股票。

最初，华为共同的企业文明。固然绝大少数员工都挑选用分得的红利购置配股，仍有少局部员工挑选支付现金红利，关于这局部员工，华为绝不拖欠。但到了第二年，这局部员工看到其他员工又能分得可观红利，他们必定会懊悔现在的挑选，后果还远非如此，华为的企业文明相对是处分认同公司价值观的员工，关于那些对公司抱有疑心态度的不坚决分子是不会重用的，他们在公司的开展远景会很昏暗，这样的文明气氛进一步支撑了华为的员工持股方案。

华为晚期的员工持股方案成绩了明天的华为，它的胜利不是偶尔的，是任正非的诚信和无私、是华为的企业文明等众多要素剖析作用的后果。

第三篇：华为股权迷局论战员工持股

华为股权迷局论战员工持股2001年3月，正值华为将年销售目标豪迈地指向了400亿，而美国《财富》杂志刚刚为华为做出了上百亿美元身价评估时，华为公司总裁任正非出人意料地发表了一篇题为《华为的冬天》的文章。文称：“我们公司的太平时间太长了，这也许就是我们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。而且我相信，这一天一定会到来。”

这一天果真到来了吗？如果将华为比喻为富丽堂皇的泰坦尼克号，那么2003年年初的思科诉讼案，似乎还只能算是它出海后遇到的冰山一角。尽人皆知，外患只能造成重创，而内忧才真正致命。但谁也没想到，华为的“内忧”这样快就浮出了海面——已离开华为的创业元老刘平也将华为推向了被告席，诉讼的标的是华为的内部员工股权。这是迄今为止关于华为的第一宗股权纠纷案。

2003年5月27日，深圳中级人民法院正式开庭审理此案。刘平还只是一个开始，随后，黄灿、王金甫等创业元老也相继通过诉讼就股权问题向华为发难。

虽然此案应华为要求将不公开审理，但几位元老的举动在华为员工心中仍掀起了巨浪。因为案件所涉及的股权问题，一直是华为的最高级机密。据说华为内部真正了解股权结构的人，包括任正非在内可能也就两三个人。

如果就事论事，我们会关注这件事发生的时机，因为时下的华为正急切盼望尽快海外上市，以解决现金流的短缺。这里的热闹不言而喻。但如果我们把眼光放宽放远，就不难发现这一案例的真正门道：

员工持股作为国外已经普及推广的激励手段，目前已在越来越多的中国企业，特别是在初创期起到了增强凝聚力的巨大作用。就华为而言，职工持股曾使2万多华为员工甘愿倾其全部青春和热情，并创造了一个商战奇迹。

而今，“天下”得到了，但由创业元老的退出机制所引发的纠纷，却似乎使曾充满了激情与梦想色彩的员工持股面临一个瓶颈，抑或，是我们一些企业及员工对于员工持股的错误理解面临一个瓶颈„„

一些元老似乎不愿再保守华为的秘密了，但不管孰是孰非，此案所揭示的又何止是一家企业的秘密呢？此时此刻，我们还是想引用任正非的一句话作为本文的一个注脚，同时送给所有正在或意欲实施员工持股的企业：

“面对这样的未来，我们怎样处理，我们是不是思考过？”

华为股权雾中之花？

《经济观察报》记者 蓝 姝 本刊记者 邓羊格

[失衡的财富分配？]

冰冻三尺，非一日之寒。华为元老们的心理失衡应追溯到2000年。那年，华为最年轻有为的“少帅”李一男离开华为自立门户，国外几家赫赫有名的理财公司纷纷找上门来。在他们眼里，华为这几年的滚动发展速度不亚于当初的微软神话。李一男又是深为任正非所看好，甚至一度被认为是任正非的接班人。而当时高盛将华为的总身价评估为100亿美元，猜想这位年轻的天才“少帅”至少应该是身家上亿。然而当他们惊闻李的身家不过千万时，只得在质疑与困惑中摇头而去。当后来的深圳比亚迪、联想造就了一串千万、亿万富翁的故事并为企业的创业者们所津津乐道时，华为的创业者们却是万千滋味在心头。他们很清楚，“在华为，没有一个创业者成为亿万富翁，甚至千万富翁都很少”。尽管华为的滚动发展是一个神话，但神话后边并没有神话般的财富分配。

.祸起华为电气

望着远方天空上演绎着的财富神话，华为人还只能浮想联翩时，金色的光圈突然开始罩向华为电气的上空。2001年新年刚过，华为与爱默生电气签下秘密协议，将发展不错的非核心业务华为电气以65亿元人民币的天价卖给电气大王爱默生，改名安圣电气。

爱默生看中了华为电气的一群精英员工，为了防止华为卖一个空壳给自己，因此协议约定华为电气所有员工在4年内保持稳定不动。

华为电气是华为与各地电信管理局合资成立的控股子公司。在清理员工股权时，华为最初提出以1∶1兑现，结果遭到以张群为首的华为电气员工的强烈反对。华为电气员工全体行动，提出了按1∶7兑现的条件。双方几经拉锯、交涉，最后的结果是以1∶4比例在4年内逐步兑现。

消息一出，华为技术员工恨不能生为华为电气人，华为一部分创业元老们更是为手头1:1的兑现感到气愤难平。在与任正非多次协商调整股权兑现比例不果的情况下，刘平率先拿起了法律武器。

.落井下石？

刘平状告华为之事在媒体上一曝光，新浪网友迅疾展开评论。很多人对刘平在华为与思科官司吃紧时告华为一状表示气愤，认为是在落井下石。而刘平却认为这是两回事，与华为就自己的股权事宜进行协商从2002年5月份就开始了，如今走进法庭实属无奈之举，并无意伤害华为。他称：思科听说了他告状的事情，曾想找他联手合作，被他一口拒绝，尽管他知道很多关于华为的核心技术秘密。

刘平说：“对华为，我有着深厚的感情。”

1993年2月刘平进入华为（均指华为技术有限公司），当时正是华为数据业务起步，急需新产品打开市场的时刻。学技术出身的刘平一路从软件工程师、交换业务部副总工程师开始，逐渐成为华为的技术核心人物。1995年华为开始进入数据通信领域，刘平担任当时成立的数据通信项目组组长。此后，刘平一手打造了华为最早的研发中心——北京研究所，华为很有卖点的系列产品均出自刘平担任总经理的北京研究所之手。华为由此建立了一条完整的数据通信产品链。2002年1月，刘平以“内部创业”的形式“体面”离开华为，同时要求领取自己在华为多年来以业绩与奖金购买的股权。华为按照1999年刘平持有的股数354万股以1∶1的比例计算退股，兑给刘平现金是354万元。这笔现金还必须经受华为审核这一关。“审核”是华为的一个内部规定，员工内部或者自己创业在离开华为的时候要拿到完整的股权必须接受华为的审核，其条件包括创业公司的产品与华为不构成同业竞争、没有从华为内部挖墙脚等。

.1∶1 ？！

一个在华为工作近8年的创业元老离开时354万股股权兑现了354万元。刘说这个股权数目基本上都是用自己的奖金逐年以1元钱1股的价格向华为不断追买的结果。和其他购买股权的员工一样，刘单纯的期望也在于将来离职时股权的增值。但354万股的股权在他离开时的现金兑现就等于他的股权数，而10年来，华为的注册资本从7005万元增加到32亿元，总资产达到近100亿美元（按2000年高盛对华为的评估）。如今，华为的滚动发展以及股权的增值与己居然无关！这在刘平看来是完全不能接受的。更令刘平想不通的事情是：就在刘平离职两个月后，也就是2002年3月，华为给离开的员工的兑现比例是1:2.64（当时华为自己测算的每股净资产），“仅仅差了两个月，就有两个天壤之别的兑现标准。”

“在华为的10年里，血脉里燃烧的全是被任老板点燃的干劲与热情。”另一位离职者黄灿回忆，“在那种氛围里，我们大多变得很单纯，除了工作就是工作，总是相信任老板给我们说过的话都是算数的。当初老板要我们买股权的时候，他也说得很好，甚至提到了将来可能会上市的问题。”

“在老板的那种氛围下，我们几乎就没有怀疑过什么。”预想中，刘平相信自己每一年都购买的股权累积下来会随着公司的滚动发展一起变成一笔可观的财富，但他心中忐忑的是不知究竟能变成多少。虽然从1998年开始刘平就是自己领导的那个部门的股东代表，“但每次开股东会我只是举手和签字”。刘平说很多的签字都是要求他们在一张空白的纸上签。他很多时候只知道是按照老板的意思做，但并不知道签什么字。直到离开时华为给出的兑现方式，才彻底打碎了他的梦想。

[模糊不清的“股权”？]

从1987年任正非以两万元注册资本创立了华为后不久，华为就开始实行全员持股，而深圳直到1997年才出台了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》（2001年《深圳市公司内部员工持股规定》出台后，该规定废止）。在华为资金匮乏甚至出现经营困境的时候，正是全员持股制度调动了员工们的坚毅与韧劲，使得华为走过了最脆弱的阶段。“我们还是相信任老板会做好的。”代表了当时员工坚守华为的普遍想法。

.言之凿凿

在《华为基本法》第一章第十七条有关于股权的论述：（知识资本化）“我们使用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和奉献的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索的方向。我们实行员工持股制度。”

《华为基本法》第一章第十八条有关于价值分配形式的论述：“按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中间层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则。”

然而，在刘平等人看来，理想的种子落实到现实土壤中，并没有得到主人的深耕细作。

.单方面的制度？

华为的员工讲述了他们拿到股权的大致程序：

每个营业，公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，员工则拿着奖金或者是现金到一个叫资金管理部的地方去登记购买，1块钱买1股。公司要求在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后就被公司收回去了。在员工眼里，在这张纸上签字变成了购买股权的一个必须程序，不签就没有股权。很多人都没有仔细看这个文件的内容就签了。但员工交完购股款后并没有拿到通常意义上的持股凭证，具体的股数由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄录自己的股权数，也从来不清楚公司股权结构的大致发展变化。员工们心里并不是没有异议，但由于华为基本上每年都能够兑现分红，“又加上大家都是那样的，笼罩在老板营造的氛围里，所以也就默认了”。还有一个问题，就是如果不购买股权就会“由部门领导逐个进行谈话，就会被认为是对公司不忠，该员工就会丧失在公司发展与提升的机会，他也就别想再在华为呆下去了”，所以想发展的员工都不敢不买股权。此外华为的员工还被要求在一份保密承诺书上签字，违反这个承诺书，股权兑现时就要做相应扣除。

华为也曾给过凭证。那是在1995年和1996年，据说当时华为为了规范股权，两次给当时的员工发了一个叫做“员工股金情况书”的东西，上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等内容，盖的是华为资金计划部和资金部的公章。此后，华为再也没有发过员工任何持股凭证，对于为何没有给员工持股凭证，华为并没有做出正面回应与答复。

像刘平那样还保留着当时的这两份 “员工股金情况书”的华为员工已经不多。刘平的律师说：要不是这两份凭证，法院连立案都很难。有相当多的华为离职员工就是因为没有凭证而难以寻求法律支持。

由此可见，所有关于股权的底案都在华为手中。员工从不知道自己到底拥有华为多少比例的股权。在其离职要求股权兑现时，如何兑现、按什么条件和标准兑现的主动权，也完全在华为方面。.说不清、理不明

在发展中，华为的股权结构逐渐演变得错综复杂：1995年，华为的7005万注册资本基本是原来最早推行的员工股份。1997年华为按照当时的《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》进行员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转到深圳市华为技术有限公司工会的名下，占61.86%；其余的股东为华为新技术有限公司工会（33.09%）和华为新技术有限公司（5.05%），其中华为新技术以现金出资。在知情人士眼中，华为新技术有限公司只是任正非用于资本运作的一个壳，其名下工会的股份实际上相当一部分就是华为开拓市场时期扭结进来的各地电信管理局与华为成立的合资子公司的股份，这一部分的关系与内涵更是错综复杂，详情只有任正非本人最清楚。但如果也实行与员工类似的股权回购的话，同样是一本算不清的帐。此后，华为又经过三四次未分配利润增资与股权变更。2001年9月，华为接受财务顾问的建议，以股利8.8亿元实行增资，将华为新技术有限公司工会手中11.85%的股权并入华为技术工会名下。最近华为的工商注册资料显示：华为的股东已经变更为华为投资控股有限公司与自然人纪平（创业元老，华为主管财务的常务副总裁）。

2001年证监会曾规定：发起公司里有职工持股就不受理上市。华为早就吃过这种苦头，因为华为股权结构里就有很多工会的职工持股。关于华为上市，有人说过这样一段话：“如果华为能上市的话，1998年那会儿早就上了，那时候上市比现在还容易。为什么不能如愿？就是因为股权不清。”

2001年，华为实行改革，将“内部股”转为“虚拟受限股”。员工可以按比例将手中所持股份以最新的每股净资产价格卖给公司。

但是拥有华为股权的员工数量庞大，据说1997年到华为的一般员工就能入5万股，中层能入10万股。1997年进公司的员工现在很多已经做到中层的位置，现在大约持股200万的中层在华为至少有1000人，高层持股数量就更以千万股计了。清理股权的成本极其昂贵。

[文化的力量极限？]

在《华为基本法》第一章第六条里明确写着：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿„„。精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操„„，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。”

正是基于对文化的深刻理解，和所有熟读《毛选》的企业家一样，任正非不仅将商业运作当成一场战役，更作为一场文化的革命，任正非以杰出的演讲与煽情的写作，营造着个人的权威。任正非给华为人定的一个目标是：华为有一天会变成一个世界一流的企业，华为将为此坚持不懈。于是，华为上上下下萦绕的，都是任老板的个人权威与语录下衍生的理念。“当时在那种氛围下，我们像被洗过脑子一样，觉得任老板讲的什么都非常有道理。而且，我们当时也很年轻，刚走出校门就进了华为，也很有激情，一开始接受的都是华为的文化，又加上工作非常忙，经常加班，也没有时间去多想什么。”这是一位已经从华为跳槽到北电的技术人员当时的心灵写照。

而与纯粹的“用精神带动物质”不同的是，华为的员工并不是小米加步枪。很早，任正非就将“员工持股”这一现代商业的时髦武器交到了员工手里。这一武器的威力，足以让员工们洋溢着激情冲向前线。此外，华为的员工待遇、福利也很高。

于是，处于高压力、高工资、高负荷下的华为员工沉浸在对美好远景的无限向往中，有许多员工被任正非的一篇《我的父亲母亲》感动得热泪盈眶，为任正非一个奔赴前线的动员令心潮澎湃。

崇拜、感恩的基因，在改变着部分华为员工的思维，他们更像一群感性极浓的理想主义者，面对华为的分裂，他们有些忍无可忍，在新浪网上为任正非鸣不平：“华为有今天的成就，是22000名员工的努力得来的，刘元老不要太自以为是了。任总也很不容易，希望刘元老不要在这个时刻落井下石。华为是最令人尊敬的民族企业，虽然这样或那样，但它的员工持股计划应该说为中国的民营企业做出了榜样。总的来看，他还算厚待了自己的员工。试看你周边的其它家族企业吧，哪一个能走上五十步？华为的很多所谓高层，品质都不怎么样的，他们只是凭着来公司早就身居要职，整天耀武扬威的。以前公司大发展时还显不出来，现在公司遇到困难了，他们就来踹一脚。”

不可否认，当年员工持股在华为创始期增强了它的凝聚力，使数万华为员工倾其全部青春和热情，创造了商战奇迹。而今，“天下”得到了，员工持股、创业元老却似乎成了华为关键一跃的最大障碍，也在新老华为员工当中撕开了一道裂痕。

在挑战面前，熟读《毛选》的“洗脑天才”任正非，该如何打好这一仗呢？ □

（本刊声明：由于目前本案的相关资料仅采自原告，而被告华为至今尚未表态，故以上内容，仅供读者参考。）

责任编辑：杨 光

律师说法:在空白与误解中“双输”

本刊记者 邓羊格

[误解 + 专断 = ？]

共和律师事务所胡晓华就华为股权纠纷案进行了分析。她并不看好刘平一定能打赢这场官司，但也并不觉得华为能轻易摆平这件事。在她看来，华为一案确实把中国企业很多不规范的员工持股问题暴露出来了。

按胡晓华猜想，当初任正非的“股权”提法就不科学。刚开始创业时，大家对“股权”的理解模糊不清，以致于把一种奖励制度定性为员工持股。到现在公司发展壮大，一切都渐渐规范化，任正非也明白员工持股的概念了，华为想收也收不回来了。让任正非出面全部否定，他也很难有一个好的交待。

“我并不认为，现在的任正非不明白员工持股的真正含义。”胡晓华肯定地说。

胡晓华认为：华为员工从未领取过真正的持股凭证；员工从不清楚自己所持股权在股权总额中的比例；公司股权的收益、分红、回购价格都由公司决定；员工持股计划缺乏最起码的公开性和透明度„„处处迹象都显示出了华为管理当中很强的独裁、专断色彩，这也就决定了华为在实施员工持股过程中不可避免地出现较大随意性。这种封闭、专制的“员工持股计划”，也注定给员工股权兑现时带来了巨大的财务、道德和法律风险。

[存在法律依据吗？]

尽管作为局外人，胡晓华谈起华为案仍显得颇不平静，实是因为此案对现行立法是一个极大的挑战，其中很多问题还是法律空白。

胡晓华对我国员工持股的发展脉络进行了一番梳理：早期对定向募集股份有限公司发行内部职工股问题采取限制范围、限制比例，随后又严格限制内部职工股的流通、转让，至1994年则索性暂停内部职工股的审批和发行工作。十五大后，全国又掀起了新一轮的股份制改造热潮，但直至目前我国针对员工持股的全国性法律法规尚未出台。现有关于“职工持股计划”的政策、法规都是地方性的或行业性的，各地规定有较大差异，并且也存在与《公司法》不完全一致的地方。由于缺乏完善的政策、立法，我国的员工持股计划也就不可避免地存在不规范、不透明、且缺乏法律保护力度的特点。

但胡晓华也认为：立法滞后于现实是非常正常的，而关于员工持股的立法迟迟不出台，和中国市场经济的土壤并不成熟很有关系。员工持股往往意味着企业财富的重新再分配，而利益的重新分配，一不小心就会造成秩序的失衡。毕竟人们在观念上还无法接受一夜间百万富翁、千万富翁在自己的周围崛起。

在这种没有边边框框的环境中，进行史无前例的员工持股尝试，华为们必将为其勇于探索的精神付出相应的代价。

[“股权”有“出生证”吗？]

胡晓华认为：股权的来源是审理本案至关重要的一个前提。根据我国现有《公司法》及《深圳市公司员工持股规定》，刘平持有华为股权的途径可以是：公司原有股东出让股权（出资本）、购买公司新增出资（发行新股）。我国注册资本实行实缴资本制，股东可以用货币出资，也可以用实物、工业产权、非专利技术、土地使用权作价出资，以工业产权、非专利技术作价出资不得超过公司注册资本的20%。

但是，从现有材料我们无从了解刘平所持股权的来源是什么，是原有股东让渡的部分股权，还是公司新增出资？刘平购买此部分股权出资方式是什么？刘平以其“业绩”是否可以作为出资的依据？出资手续是怎样的？354万股股权中如存在“虚拟受限股”，在法律上是否可以认定此部分股权？如果该股权来源不清或缺乏相应的权属证明文件（如相关股权转让协议、增资协议、权属凭证、工商登记材料等），法院是否可以仅凭“员工持股金情况书”判定刘平拥有354万股公司股权？以上这些问题无论是对现行审判实践，还是对目前的《公司法》、员工持股政策都将是一个挑战。

根据刘平介绍：华为已经按1∶1的回购比例向刘平回购了其持有的354万股公司股权，这似乎可以说明公司承认刘平持有的该部分股权。但从法律上，该股权是真正意义上的员工对公司的出资，还是公司作为对员工给予奖励薪酬的一种计算标准？

[是出资，还是奖励？]

根据《公司法》规定：有限责任公司中，股东以其投入公司的资本额享有所有者的资产受益、重大决策和选择管理者等权利。华为作为一个有限责任公司，如果刘平要证明其为公司股东，他应当依照《公司法》有关规定履行其对公司的出资义务，公司应当办理股权登记手续并向刘平出具“员工股权证明书”。

从现有材料关于华为员工持股的介绍，胡晓华觉得华为的员工持股很不规范，更像是公司的内部员工奖励薪酬制度。公司给予员工的股权实际上并不是真正意义上的股权，因为员工根本不清楚自己所持股权在公司净资产中的所占比例，员工所持股权与公司的净资产和利润并不对应。确认刘平的股权应当以刘平在公司注册资本的出资额为准，而这只有华为才清楚该股权是否办理并取得了相应权属登记手续，也只有华为才清楚刘平的股权在公司注册资本中的比例为多少。刘平所持股权虽然名曰“员工持股”，但更多是被公司作为评定员工薪酬、分红、奖励的一个参照标准，而非或并不全是其对公司的出资。

那么刘平手里持有的两份“员工股金情况书”是否能作为确定股权的依据呢？胡晓华认为：如果不能从工商部门、华为的财务上反映出来，刘平的出资也只是一个符号，就像到商场里购物时发放的购物奖券一样。

如果刘平的“股权”只是一种奖励制度，刘平就相当被动，因为那给华为的弹性将很大。

[即使华为赢了……]

最终，胡晓华认为：即使华为赢了这场官司，华为也必将受到很大打击。因为，有媒体的舆论，有法院的立案，有关部门不可能不彻底审查华为员工持股的来龙去脉，这样可能会涉及到很多敏感问题。而且，华为“全员持股”的说法也应该就此改变。□ 责任编辑：杨 光

外脑说理:规范员工持股的三大关键

先明工作室首席咨询师兼策划总监 刘先明

华为的第一宗股权纠纷案，之所以成为《中外管理》执意探讨的话题，本人认为主要在于：我国很多企业在内部股权的设计和实施方面，还没有找到一个能让绝大多数职业经理人满意的方案。作为在国内通讯行业较有影响力的华为，出现了内部股权的纠纷，自然成为职业经理人或企业领导关注的问题。

我认为华为股权纠纷是一个发展中的企业在管理的精细化、规范化、适应（有效）性创新等方面存在问题的一种表现形式。可能在华为开始起步时大家都没想到，后期又没有及时补充，从而导致了这个纠纷的出现。此案件再次提醒企业，尤其是新创立的企业或准备实施员工内部股权激励、约束机制的企业，在制定企业章程、设定股权、制定企业激励政策时，一定要全面、一贯地体现和明确好以下三个主要因素，并要与全体员工达成共识：

[

一、起始、静态时的股权结构]

对企业具有很强影响性和重要程度的员工，要通过设立员工的股权占股本金总额的比例来体现或反映。不一样的人在企业的股权比例应该是不一样的，什么样的人能多认购，什么样的人认购多少比例，什么样的人能以技术、管理经验和知名度入股都要说得明明白白，不能有丝毫含糊。这种比例的确定应由影响企业发展效果的群体来设计或约定。一般来讲：智力性、资金性、劳务性、服务性等不同类型的公司，在内部股权结构的比例是不能一样的。那么，华为在很大程度上是把技术性、智力性的成果在年终计发奖金时就转为股金了，奖金的背后实际上就是技术性因素、智力性因素经过市场检验后的股权转换。

[

二、股本增值后的股权结构]

（1）在员工股权的增幅与总股本金企业增值方面的关系，首先要达成一致的认识是：企业把员工的奖金变成股金，出发点是员工和企业长期共同互促式的发展。表面上是奖励员工当前的表现，更重要的是激励员工长期和企业共同发展下去，而不是希望员工在发展还不到位的地方、时间提前“离队”。对于提前“离队”的，要根据离队问题的实质原因区别对待。

（2）企业总资产规模增加，员工股权不一定同比例增长。比方说：企业创立时总资产为10万元，内部员工5人各出资2万元，各占20%的股份。但到了一定时机，这些股份是允许变化和调整的，是可以引进他人作为股东并调整内部股权结构的。那么什么样的情形如何调整，都要尽可能事先约定好；事先没有约定好的，在引进新股东或奖励“企业财富性”、“贡献性员工”的事件发生时，要及时补充约定。类似的这种动态性奖励案例是本人2002年在东莞一家公司咨询、当“签约总经理”时发生的：原厂长在2000年就颁布一项激励政策，每年从当年的利润中拿出1%的比例，奖励某车间负责人。2002年时，该厂的规模扩大了，又增加了一个分厂，但该分厂的增加与原受到奖励的某车间负责人没有直接的贡献性联系。因此，我就建议修订了原来的奖励政策，即：1%的比例只是以原来车间的利润贡献值为基数来计算奖励，不包括后增加分厂的利润。这种修订因为是在分厂建成时就说明的，老板和受奖励人、员工等都能接受。如果不及时说清，到年底再调整就被动了。如果继续按原来的1%的奖励方法兑现，并增加分厂的贡献利润为基数，那无疑是会激励一个人的积极性，挫伤一群人的积极性。

[

三、离职员工的股权兑现]

对于提前“离队”需要单独兑现员工股金的，处理办法一定要公开、一致，常见的情形有以下三种：

（1）如果是因为员工自身的原因主动提出离职，或是因为员工犯罪、严重违犯企业纪律等，笔者认为：企业必须调整这些员工在股权方面的利益，这些员工的股权不能和企业增资的幅度同比例增值，也就是说比其他正常状态发展的员工股权增幅比例要小；严重侵犯、损害企业利益的，首先可以冻结其股金，待经济问题处理完后再兑现；对于弄虚作假获得过股金的增值，必须取消其增值部分，回到原始股金的状况予以兑现。

（2）凡是因为员工自己的原因提出离职或辞职的，笔者认为：企业只宜根据该员工的股权，按不高于实际每股净资产的1∶1比例兑现，退还其股金，不宜按企业现实的每股净资产1∶1的比例兑现或退还。因为企业在物质、待遇方面的“激励”和“奖励”是两个不同的概念：奖励一般是对过去的成绩进行奖励，激励更看重后续的刺激；奖励可以没有后续性的约束，但激励必须有后续性约束。华为把奖金变为股金实际上就是一种激励，因此一定要有对应的约束条文。一个没有约束的激励，是不健全的激励。华为的激励是有可追溯性前提的，同时还应有后延的约束，只有这样才能真正体现“华为是每一个员工的华为”。这里的华为员工不仅仅只是在职的华为员工，还包括离开华为的员工。即使员工离开华为也要对华为负责，既然选择了华为就应该认同了华为的理念以及同意接受华为的管理制度。

（3）如果是企业主动辞退员工的，企业就要按《劳动法》以及企业内部实施的内部股权处置的规定和方法来规范性地处理或处置。

[知名企业要慎重！]

该纠纷案的出现，另一方面也警示处于发展、改革中的企业、企业领导和人力资源管理等关键部门：当今社会，一个企业的信誉对企业业绩和发展有着重要的影响和直接联系，知名度很高的企业和存有行业知名度人士的企业在处理内部纠纷、劳动纠纷等问题时，一定要慎重，一定要妥善处理在诉诸法庭之前。笔者认为：凡不是员工自身道德、违纪问题引发的纠纷，即使企业胜诉了，其在社会上所产生的负面影响，也将远远高于内部纠纷、劳动纠纷时企业胜诉的标底。何况还有很多案例是因为企业或准确地说是企业某些个别领导的渎职、失职、无能等行为，企业管理不规范、不精细，而引发内部纠纷、劳动纠纷等，导致企业败诉的，那更是“赔了夫人又折兵”。□

责任编辑：羊 格

老板说情:制度之外，还有人！

SOHO中国有限公司董事长 潘石屹

[有合作，就有纠纷]

要在几年前我感触会更深。当初和几位合伙人分开时，是因为经营理念上出入比较大，当时我们之间也有类似的事。那时我也是万通的股东之一，分开变现时也不是很愉快。当时，我也想通过法律，但是那样做太耗精力，只好放弃，继续往前走了。现在，我再看华为股权纠纷的案子，就觉得这是正常的事。这样的事情会越来越多，因为只要有合作、有交易，就会存在纠纷。我印象中的任正非，是比较低调、务实的人。我不想评判这个案子的是非，但是我觉得需要强调的是：企业管理要规范一些，事先要把很多事情说清楚。否则，有一方预期很高，结果达不到预期，就会沮丧。等一方一气之下告上法庭，通过法律解决问题时，对于企业来说，成本会很高。[抗风险，就看凝聚力]

去年，我们想在香港、美国两地上市。但是经过考察，美国那边上市成本太高，我们觉得不值，而如果我们在香港上市的话，国际基金也会到香港购买我们的股票。最后，我们决定到香港异地上市。但谁想到，去年年底前遇到市场不好——我们的主承销商是高盛，副主承销商是摩根史丹利——那时，他们主推中国电信的上市，觉得精力不够，想暂缓一步。结果这在海外媒体中引起了轩然大波，以为我们的承销团出了问题。等中国电信上市成功后，我们又把承销团组织到一起，结果美国开始打伊拉克了。到现在，上市条件仍然不成熟，毕竟香港旅游警告刚刚撤除，人心还不稳定。

上市不成，SARS又出来了。这对整个房地产影响很大，北京40%的房子是卖给外地人和外国人的，现在外国人和外地人都不来了，我们卖给谁去？ 这些不确定因素，都在考验一个公司的抗风险能力。而一个公司的抗风险能力，取决于公司是否有凝聚力，取决于关键的员工是否把公司当成他们长期安身立命之本。

[不仅看制度，也看做人！]

由于做上市准备，我们自然会考虑到员工股权的问题，但我们的股权结构很简单，我们会给员工一部分股权，一部分期权。

这些东西我们没向任何员工公布，因为没上市说它就像画饼，何必让他们做这个梦？万一上不了市，这个允诺就是一个零啊！反而让他们感到失落。好在我们会吸取一些公司的教训，会根据员工的级别、贡献和年资来综合设计他们应获得的股权。并且，我们请专家团设计完后，要交给律师审定，一切还是要规范化，不要给自己留下很多法律障碍吧。

非典生活，的确让人们开始反思、反观很多事情。创业元老应如何看待自己和公司发展的关系？我觉得这和做人的原则有很大关系。作为创业元老，不能耗在公司里吃老本，如果总是以为自己是元老，这是一件太可怕的事情了。对于不太干活的老人，应快点让他离开公司，这样的人是很有害的，他利用裙带关系会影响一群人，影响到企业的效率。因此，那些曾为公司做出贡献的人，千万别老想着自己是个元老。面对公司的发展、成长，我们还是要抱着平和的心态。□

整理、编辑：羊 格

专家拍案:错误的理由，错误的纠纷

赵平

与华为相关的任何新闻都可能引起争议，现在刘平诉华为股权案，又成为各方面关注的焦点。其实本案并不复杂，诉讼的结果也不会出乎意料。它之所以备受关注，因为其中纠缠了很多与员工持股计划相关的情理法。

[情何以据？]

先说情。刘平诉自己曾就职近8年的华为公司，个中的心情肯定很复杂。但任何诉讼都不能以情感为依据，理智是进入法庭的通行证。不论这场诉讼的胜负如何，它对刘平未来个人职业发展和华为公司的制度创新都会产生重大的影响。

目前，媒体与个人对本案的关注也是情感占了上风。在组织与个人利益发生冲突时，人们自然地同情作为个人的弱者，更何况我们了解到的“事实”，大多来自于刘平的一面之词，至今我们没有看到华为公司的观点。当我们不能全面了解事实的真相时，做出的结论应该是非理智的。每个人都有表明个人价值观的权利，但应该看到员工持股计划是专业性很强的一种制度安排，在我国还是新生事物，人们凭直感做出的判断，结论往往是孰对孰错，带有很强的伦理道德特征。但伦理如果失去客观事实的依据，就很难站住脚。刘平诉讼后，没有更多的离职员工跟进，除观望态度和搭便车心理外，更重要的原因恐怕是大多数人保持了足够的理智。

[理定是非！]

再说理。员工持股计划之理在于其内在的运作机理。上世纪50年代美国律师路易斯·凯尔索夫妇首先提出并实践了员工持股计划，其宗旨是通过实行雇员持股计划，使一般劳动者成为资本工人；通过员工持有公司的内部股份，参与公司财富的分配，与资本所有者共享公司的成功。

员工持股计划的基本理念是让员工“共担公司的风险，共享公司的成功”，所以员工持股计划利益与风险共存，它可以造就百万富翁，也可以造就穷光蛋。刘平任职期间已经享受到持股所带来的收益，当其离职后，华为公司的员工持股收益升值，使之产生了心理的失衡，这是问题的关键。但当刘平离职后，已经不再为华为公司承担风险，也就同时失去为个人索取利益的权利。试想一下，如果华为员工持股的收益已远远低于其原始值，刘平还会提起诉讼吗？

员工持股计划是信任计划。持股来源，是员工持股计划实施的前提。作为民营企业的员工，原本不具备持有公司股份的权利，因为员工是以与公司签订劳动合同的前提进入公司的，其权利是以自己诚实的劳动换取合理的劳动所得。具体到华为，其员工持股计划的实施，是以资本所有者放弃自身的权利为代价的，也就是说，其资本所有者以自己违背等量投入获得等量回报原则为代价，换取了持股员工贡献与报酬的对等，这显示了企业家的境界。如果没有这种相互的信任，纠缠于谁欠谁的，以及诸多的猜疑，就会演变为非理智的仇恨与敌对。

员工持股计划是一种内部产权形式的制度安排，它不同于法律意义上的外部产权。持股的必要条件是公司的员工，失去了员工资格，也就失去了员工持股的资格。持股员工在职期间对自己权益的主张与意见，只能通过自己的持股代表——员工持股会反映，而不能像外部股东那样行使权力。当员工离职后，他就失去了主张权益的前提条件。所以，刘平以外部股东的身份主张自己的股权权益，本身就值得商榷。因为他在职期间拥有的是内部持股的权益，属于企业内部利益分享和激励计划的范畴。他离开华为后，已自动失去了内部持股的权益，更不具备外部股东的权益，所以说这是一个以错误的理由做出的错误决定。以一些持股过程中的技术或细节为理由，同样改变不了这一客观事实。

员工持股计划强调的是责权利的对等。员工持股计划激励与约束的对象永远是那些为企业创造过价值并还能继续创造价值的人。是以贡献换取持股，而不是以持股换取贡献。如前所言，当员工不能为公司承担责任和做出贡献时，就没有任何理由再索取回报。否则这对华为公司是不公平的，对22000多华为员工是不公平的，对那些已离职的员工也是不公平的。

员工持股计划有多种实现模式。国际上通行的模式有两种：一是以每股净资产值购入并以每股净资产值退出，员工的回报来源于持股升值，它属于股票期权的范畴；另一种是以原始值或固定值购入并以原始值或固定值退出，员工的回报来源于持股分红。华为的员工持股计划无疑是后一种模式，而刘平所主张的恰恰是第一种模式的权益。在此案例中，当事人一直在回避一个事实，这就是刘平在职期间获得的持股分红（据说华为持股的分红一向是很高的）。任何人都只能得到一种制度体系下的利益，索取或得到跨制度体系的利益，只能依靠强权或特权。同时，在媒体的报道中，我们看到另一个关键词：“虚拟受限股”。由此本人判断，华为的员工持股计划已发生了质变，即已演变为股票期权制，成了另一种制度安排。这一变化，恰好发生在刘平离职之后，又是一种跨制度体系的利益主张！对刘平讲，如果晚一年离职，就可以自然地获取新制度带来的权益，这或许是刘平最大的教训。

[法无可依……]

最后再谈谈法。员工持股计划在国外尽管已实行近50年，但在国内还是新生事物，无明确的法可依，是一种必然，法律规范往往是滞后的。作为企业内部的制度创新，理应得到政府法律的保护。如果以已有的法律法规否定企业的内部制度创新，是对社会先进生产力的打击。法律的公正性在于保护企业的创新。如果华为败诉，对我国企业的制度创新将产生重大的和深远的影响，当然是负面影响。

在这一案例中，人们经常提到的地方法规有两部：一是1997年的《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》和2001年的《深圳市公司内部员工持股规定》。但这两部法规不能作为刘平案的审判依据，原因很简单，这两部地方法规规范的是深圳市的国有企业，而华为是民营企业。

据笔者的研究：华为的员工持股计划在国内是领先的，不仅实行的时间早，而且有明确的理念，有严格规范的评价考核体系，有成熟的制度规范，而且是国内较少实行普惠制员工持股计划的公司。当外部法律法规缺失或不完善时，应该对企业的创新行为以足够的尊重。

刘平诉华为虽然是个案，但影响深远，意义重大，于情、于理、于法都值得关注。

第四篇：华为公司员工持股和员工薪酬制度

华为公司薪酬制度分析

岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢？

一、华为公司的薪酬战略及特点

华为集团薪酬战略可以分为三个发展阶段： 1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用

该阶段为华为初步涉入通信领域，企业处于创业阶段。实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。企业在外部环境处于“不支持”状态。企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。华为人将其称为“乱世英雄的年代。”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。

2、1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略

1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。除原有的电话交换机外，还介入了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。华为的基本工资实为薪酬内容强原则”，提供“有竞争性的薪酬”。华为的薪酬结构大体为:员工薪酬=基本工资+股票+福利。体系中的基本薪酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。如“应届生:2000年华为本科起薪4000，硕士5000;社会招聘进人公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等”。这个水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工资作为第一推动力发挥巨大作用。

华为的全员持股随着企业的发展在方式上逐渐发生了转变。华为从最初的人人配股的固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。全员持股无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。华为人职满一年后，拥有内部职工股。股票以1元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。华为的体贴福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。华为的人力资源管理将其视为动态分配机制的体现。华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。这种体系有效克服了一切惰性。同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己的特色。例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资15%的退休基金。华为将奖金发放视为一种艺术。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到所有报酬的25%。与此同时各种补助、加班费都体现了“人本管理”的思想。

3、2005年底至今:企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪酬战略更加丰富化华为2005年海外销售首次超过国内，国际化发展路线逐渐明朗，3G产品签单成功，海外业务发展迅猛，企业需要配备国际化人才。招聘的目标主要锁定在财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理等。此时企业需要对内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，体现效率和价值原则。根据《华为基本法》第四章基本人力资源政策，华为在工资分配上实行基于能力的职能工资制:奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优先，兼顾公平。

总结华为集团薪酬制度有三个特点：高薪、员工持股、考核机制

（1）华为公司的高薪策略源自企业家精神的高效手段，标志着高额收入华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平，一直以来华为公司的工资在深圳乃至是全国所有同行业公司中都是排在前列的，高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时也避免了人才流失带来的损失。

（2）华为公司根据员工的才能责任贡献工作态度和风险承诺等方面情况，由公司的各级人力资源委员会评定后给定配股额度，以虚拟受限股期权MBO等方式，让员工可以拥有公司股份 员工收入中，除工资和奖金之外，股票分红的收入占了相当大的比重。（3）建立了一套以绩效目标为导向的考核机制，将业绩考核纳入到日常管理工作中 具体包括: ① 把考核作为一个管理过程，循环不断的PDCA过程使得业务工作与考核工作紧密结合起来;② 工作绩效的考证侧重在绩效的改进上，工作态度和工作能力的考评侧重在长期。

二、华为薪酬战略的模式分析

1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。

2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择

企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪作为第一推动力牵引公司成长。

3、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平

华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建上要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。

三、华为公司薪酬构建的启示

理论启示：

薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证。同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样才能让薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竞争地位。

对企业在实际经营管理中的启示有以下: 1．设计一系列的薪酬方案 既考虑到直接薪酬，也考虑了间接薪酬;既考虑货币薪酬，要考虑非货币薪酬;既要满足员工对货币薪酬的需要，又要考虑员工对成就感自我实现个人成长和发展等内在薪酬的需要 对于创新型企业研发人员的薪酬设计应该体现出以人为本而不是以岗位为本的精神 这有利于提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织的灵活性和有效适应外部环境竞争。

2．职位评估完善分级 华为公司的薪酬体系在构建上达到了内部公平性和外部竞争性的辩证统一;在具体的职位评估上的完善分级，即: 第一明确公司价值导向，第二确定职位评估原则，第三确定职位评估方法，第四评估职位等级。

3．做好各项配套工作，协调配合企业的人力资源战略 以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托，以任职资格培训开发绩效考核报酬认可四大支柱为支持，在此基础上形成了以业务为屋顶，以双向沟通为经纬度人力资源管理大厦。

4、确立各种合理有效的制度

合理有效的制度应该作为整个团队所有成员的行动原则，并以此来规范和统一成员的行动。合理有效的制度应包含以下三个因素，一是公平因素，即制度对整个团队的所有成员都有规范作用，制度的有效执行应该从团队的管理者做起，团队管理者不单是团队的领导者同时也是所有成员的表率和榜样，应该以身作则，努力维护制度的公正性和严厉性。二是考核的因素，即要有相应的事实考核标准，包括处罚标准。杰克． 韦尔奇有这样一个观点，指出谁是团队里最差的成员并不残忍，真正残忍的是对成员存在的问题视而不见，文过饰非，表面上的关心变成实际上的纵容。宽是害，严是爱，每时每刻都在直面竞争的团队对此要有足够清醒的认识。

5、确定团队的共同愿望和目标

团队目标为团队指明奋斗方向，一个吸引力、号召力强团队目标，如果再加上于个人目标相一致，使成员通力合作才能完成，必能增强团队精神。团队成员对团队有强烈的归属感和一体感。团队成员强烈地感受到自己是团队的一员，意识到自己的前途与团队的命运息息相关，愿意为团队的利益和目标的实现尽心尽力。团队成员对团队表现为绝对的忠诚。在处理个人利益和团队利益时，团队成员会将团队利益放在首位，个人服从团队，宁愿牺牲自己的利益而顾全团队的利益。有了明确的目标就是有了工作目标和努力的方向，从而促使所有成员相互帮助，相互监督，为达成共同的目标而紧密地团结在一起。因此，明确的目标也是产生团队强大的凝集力的基础。

6、建立有效的激励机制，增加成员的集体荣誉感激励就是领导者对员工的激发和鼓励，以促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。“士为知己者死”，一个企业的员工要是感到自己的人格和劳动被大家理解和尊重，他们才会真正感到被重视，其积极性才会持续地迸发出来，形成源源不断的创造力。

第五篇：员工持股案例

员工持股资料分析

华为公司概况 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。总裁：任正非 董事长：孙亚芳

1988年

创立于深圳，成为一家生产用户交换机（PBX）的香港公司的销售代理。

1999年、2000年、2001年

分别在印度、瑞典、美国设立研发中心

2008年

被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。

2000万部，根据ABI的数据，市场份移动宽带产品全球累计发货量超过额位列全球第一。

全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上

2009年

无线接入市场份额跻身全球第二

成功交付全球首个LTE/EPC商用网络，获得的LTE商用合同数居全球首位。

率先发布从路由器到传输系统的端到端

100G解决方案。

Fast Company获英国《金融时报》颁发的“业务新锐奖”，并入选美国杂志评选的最具创新力公司前五强。主要产品都实现资源消耗同比降低20%以上，在全球部署了3000多个新能源供电解决方案站点

中国民营企业超常规发展的典范——华为的一举一动都引人关注，而其神秘的全员持股更是华为下的一只令外界揣摩又充满好奇的蛋。2003年，两位离开华为的创业元老为了讨回自己的权益拿起法律武器状告华为，由此，华为股权露出冰山一角。

一、员工持股计划的积极作用

华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。

一般是用员工的奖金来购买。如果新员工的奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。

二、持股计划的实施程序

《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。”

华为员工拿到股权的程序大致是这样的：每个营业公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买，一块钱买一股。公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。在员工眼里，在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序，不签就没有股权。员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。华为也曾发过股权凭证，分别是在1995年和1996年。据说当时的华为为了规范股权发放，给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西，上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等内容，盖的公章是华为资金计划部和资金部。但此后，公司就再也没有发过任何持股凭证。

三、股权回购计划

在1997年的《员工持股规定》中，华为的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”，1999年的原则变为“入股自愿、遵守管理”；关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价＝购买价(1+X%×月)，1999年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月/12)。(注：1997年公式中X指公司董事会确定的利润率，月指本退股时的实际持有月份；1999年公式中X指公司董事会批准的当年数值，月指本退股时的实际持有月份。

刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员工，双方达成协议的前提是要求保持华为电气的人马基本不动，而华为方面为了留住这班人马，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。

四、股权激励计划的变更

2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划实质是增值权，也是期权的一种。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多：根据华为的评价体系，员工可以分别获得一定额度的期权，四年期限内，以最新的每股净资产价格员工每年可兑现1/4，员工不用像以前一样再从腰包里掏钱，而是直接在行权时获取每年净资产的差价。以刘平在2002年1月办理离职手续时逐年购买的354万股为例，刘平购买时股价为1元／股，2002年，刘平逐年可选择兑现1/4股票差价，以华为2002年每股净资产2.74元计算，则刘平可以获得2.74×354×1/4=242.49万元。(早期以1元钱/股价格购买股权的老员工实际上离职时以净资产兑现，中高层管理层除非离职否则以10年为期逐年兑现。但据说这个方案出来后，很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，由此，华为方面不得不面临来自资金方面的压力。既要完善股权，又要有效保持员工的积极性，在此背景下华为股权MBO方案开始酝酿。从8月中旬开始，传出华为准备实行MBO的消息：华为有意将原来的全部股权和2002年推行的“虚拟持股权”边回购、边推行由1000名中高层管理人员联合持有公司的员工股权，资金方面由员工个人出资15%，其余的由华为出面担保、员工集体以个人名义向银行贷款解决。

但从目前情况看，华为MBO还只是华为的天空中雷声后迟迟未下的一场雨。华为股权MBO的全面推行，或许要等到华为的股权官司结束后。案例分析

从华为的股权结构和变更趋势看，华为实际上走的是一条从员工持股到高管层持股的历程。

华为员工历年获得的高分红源于从成立之处就实现的员工持股计划。红利的多少完全取决于企业的效益，这就使得全体人都关心企业的发展，而不只是一味地关心个人的得失利益。华为在成立之初，公司规模不大，且处于高速增长的行业，企业的利润率高，分红的比例历年以来都保持在70%的高位，这种有付出就有回报的立竿见影效果，再加上任正非的个人魅力，极大促进了员工的积极性，创造了华为高速增长的奇迹。

随着企业的增长，规模的扩大，以及行业的大背景，使得这种以“现金支出”为基础的激励方式存在较大的风险性。进而在2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划有点类似于期权。虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构，无需证监会批示，只需股东大会通过即可。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多。但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，因此，同样给华为带来了资金方面的压力。

产生这种结果的原因，大致可从以下几个方面进行分析：

首先，从体制上看，华为从成立之初的民营企业，到目前业务拓展到世界市场的大公司，其公司治理结构方面没有根据企业的发展阶段进行过战略性的调整，仍沿袭公司创业之初的体制和理念，这就造成了公司股权结构混乱，权衡制约性差，运作不规范不透明等问题。制度的有效性在混乱期和稳定期发挥的效用是最大的，华为创立初期建立的体制规范例如《华为基本法》，对其起步阶段的发展提供了有效保障，在企业的扩张过渡期制度规范的效力远远小于起步期，因此没有给华为的扩张带来大的影响，但当企业发展处于稳定期时，对于体制的依赖性就大大增强，这也就给华为提出了企业如何改制的问题。

其次，从人力资源看，一份来自企业的调查表明，有效的激励方式排在第一位的是承认工作成就，排在第二位的是参与感，高薪只排在了第五位。华为的高分红以及虚拟持股计划就是建立在一种高薪激励基础上的行为。这种激励在企业的创业初期和发展期能够起到很好的效果，而且华为每年引进大批的应届毕业生，对于刚刚毕业的学生来说，拿到高工资就是一种能力的体现，那么在激发年轻人的工作热情方面非常有效。但每年高的淘汰率，造成了华为人员的不稳定性，另外以现金为奖励的激励方式也助长了拿钱就走的行为，对华为的进一步发展非常不利。

再次，由华为的两起股权纠纷案来看，华为员工持股计划的运作是非常不规范的。第一，从华为员工拿到股权的程序看，员工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的。员工买股时只签订一份文件，签完名后立即被公司收回，员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数，这种做法明显不是建立在平等的基础上；另一个问题员工要是不购买股权，“就会由部门领导逐个进行谈话，就会被认为是对公司不忠，就会丧失在公司的发展与提升的机会，也就别想再在华为呆下去了，由此，也不是建立在自愿的基础上。第二，股份购进卖出没有统一合理的规定。关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价＝购买价(1+X%×月)，1999年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月/12)。刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，华为为了留住员工，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。企业可以根据业务发展需要变动回购股价，但频繁变动的回购价格，给人一种无章可循的感觉，认为华为的政策制定不具有战略性，只是为了应付当时情况的一种短期行为。因此，股权纷争案的出现也是必然。

因此，华为的MBO历程仍然充满疑难和困惑，华为需要做的不仅仅是股权结构的调整，而是面临一场更为深远的变革。

我国很多企业在内部股权的设计和实施方面，还没有找到一个能让大多数职业经理人的方案。作为在国内通讯行业较有影响力的华为，出现了内部股权的纠纷，自然成为职业经理人或企业领导关注的。>我华为股权纠纷是一个发展中的企业在的精细化、规范化、适应（有效）性创新等方面存在的一种表现形式。可能在华为开始起步时大家都没想到，后期又没有及时补充，从而导致了这个纠纷的出现。此案件再次提醒企业，尤其是新创立的企业或实施员工内部股权激励、约束机制的企业，在制定企业章程、设定股权、制定企业激励政策时，一定要全面、一贯地体现和明确好以下三个主要因素，并要与全体员工达成： >[

一、起始、静态时的股权结构]> 对企业具有很强影响性和重要程度的员工，要通过设立员工的股权占股本金总额的比例来体现或反映。不一样的人在企业的股权比例应该是不一样的，什么样的人能多认购，什么样的人认购多少比例，什么样的人能以技术、经验和度股都要说得明明白白，不能有丝毫含糊。这种比例的确定应由影响企业发展效果的群体来设计或约定。一般来讲：智力性、资金性、劳务性、服务性等不同类型的公司，在内部股权结构的比例是不能一样的。那么，华为在很大程度上是把技术性、智力性的成果在年终计发奖金时就转为股金了，奖金的背后实际上就是技术性因素、智力性因素经过市场检验后的股权转换。

>[

二、股本增值后的股权结构]（1）在员工股权的增幅与总股本金企业增值方面的关系，首先要达成一致的是：企业把员工的奖金变成股金，出发点是员工和企业长期共同互促式的发展。表面上是奖励员工当前的表现，更重要的是激励员工长期和企业共同发展下，而不是希员工在发展还不到位的地方、时间提前“离队”。对于提前“离队”的，要根据离队的实质原因区别对待。

>（2）企业总资产规模增加，员工股权不一定同比例增长。比方说：企业创立时总资产为10万元，内部员工5人各出资2万元，各占20%的股份。但到了一定时机，这些股份是变化和调整的，是可以引进他人作为股东并调整内部股权结构的。那么什么样的情形如何调整，都要尽可能事先约定好；事先没有约定好的，在引进新股东或奖励“企业财富性”、“贡献性员工”的事件发生时，要及时补充约定。类似的这种动态性奖励案例是本人2002年在东莞一家公司咨询、当“签约总经理”时发生的：原厂长在2000年就颁布一项激励政策，每年从当年的利润中拿出1%的比例，奖励某车间负责人。2002年时，该厂的规模扩大了，又增加了一个分厂，但该分厂的增加与原受到奖励的某车间负责人没有直接的贡献性联系。因此，我就建议修订了原来的奖励政策，即：1%的比例只是以原来车间的利润贡献值为基数来计算奖励，不包括后增加分厂的利润。这种修订是在分厂建成时就说明的，老板和受奖励人、员工等都能接受。不及时说清，到年底再调整就被动了。继续按原来的1%的奖励方法兑现，并增加分厂的贡献利润为基数，那无疑是会激励一个人的积极性，挫伤一群人的积极性。>[

三、离职员工的股权兑现]> 对于提前“离队”需要单独兑现员工股金的，处理办法一定要、一致，常见的情形有以下三种：

>（1(续致信网内容)）是员工自身的原因主动提出离职，或是员工犯罪、严重违犯企业纪律等，笔者：企业必须调整这些员工在股权方面的利益，这些员工的股权不能和企业增资的幅度同比例增值，也就是说比其他正常状态发展的员工股权增幅比例要小；严重侵犯、损害企业利益的，首先可以冻结其股金，待经济处理完后再兑现；对于弄虚作假获得过股金的增值，必须取消其增值部分，回到原始股金的状况予以兑现。

>（2）凡是员工自己的原因提出离职或辞职的，笔者：企业只宜根据该员工的股权，按不高于实际每股净资产的1∶1比例兑现，退还其股金，不宜按企业现实的每股净资产1∶1的比例兑现或退还。企业在物质、待遇方面的“激励”和“奖励”是两个不同的概念：奖励一般是对过的成绩进行奖励，激励更看重后续的刺激；奖励可以没有后续性的约束，但激励必须有后续性约束。华为把奖金变为股金实际上就是一种激励，因此一定要有对应的约束条文。一个没有约束的激励，是不健全的激励。华为的激励是有可追溯性的，同时还应有后延的约束，只有这样才能真正体现“华为是每一个员工的华为”。这里的华为员工不仅仅只是在职的华为员工，还包括离开华为的员工。即使员工离开华为也要对华为负责，既然选择了华为就应该认同了华为的理念以及同意接受华为的制度。

>（3）是企业主动辞退员工的，企业就要按《劳动法》以及企业内部实施的内部股权处置的规定和方法来规范性地处理或处置。>[企业要慎重！]>该纠纷案的出现，另一方面也警示处于发展、改革中的企业、企业领导和人力资源等关键：当今社会，一个企业的信誉对企业业绩和发展有着重要的影响和直接联系，度很高的企业和存有行业度人士的企业在处理内部纠纷、劳动纠纷等时，一定要慎重，一定要妥善处理在诉诸法庭之前。

一位在华为工作十余年的老员工对记者说：“如果公司上市，我当然很乐意接受这份厚礼，但是从理性角度来看，上市对华为未必是好事。”他担忧的对记者表示，现在华为的员工虽然在某些方面对公司也有抱怨，但是作为华为人，每个人都有着一份归属感，通过“集资”把钱投到公司，从而与公司紧密相连。一旦企业上市，公司的股权结构必然是棘手需要处理的一部分，处理不好公司持股必然会导致人心涣散。此外，对于一些持股比例较多的中高层来说，可能会出现追逐短期利益的现象。

狼性文化

狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是群体奋斗的意识。”

狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。

华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。

华为员工从未领取过真正的持股凭证；员工从不清楚自己所持股权在股权总额中的比例；公司股权的收益、分红、回购价格都由公司决定；员工持股计划缺乏最起码的公开性和透明度„„处处迹象都显示出了华为管理当中很强的独裁、专断色彩，这也就决定了华为在实施员工持股过程中不可避免地出现较大随意性。这种封闭、专制的“员工持股计划”，也注定给员工股权兑现时带来了巨大的财务、道德和法律风险。现有关于“职工持股计划”的政策、法规都是地方性的或行业性的，各地规定有较大差异，并且也存在与《公司法》不完全一致的地方。由于缺乏完善的政策、立法，我国的员工持股计划也就不可避免地存在不规范、不透明、且缺乏法律保护力度的特点。

一个在华为工作近8年的创业元老离开时354万股股权兑现了354万元。刘说这个股权数目基本上都是用自己的奖金逐年以1元钱1股的价格向华为不断追买的结果。和其他购买股权的员工一样，刘单纯的期望也在于将来离职时股权的增值。但354万股的股权在他离开时的现金兑现就等于他的股权数，而10年来，华为的注册资本从7005万元增加到32亿元，总资产达到近100亿美元(按2000年高盛对华为的评估)。如今，华为的滚动发展以及股权的增值与己居然无关！这在刘平看来是完全不能接受的。更令刘平想不通的事情是：就在刘平离职两个月后，也就是2002年3月，华为给离开的员工的兑现比例是1:2.64(当时华为自己测算的每股净资产)，“仅仅差了两个月，就有两个天壤之别的兑现标准。”

“在华为的10年里，血脉里燃烧的全是被任老板点燃的干劲与热情。”另一位离职者黄灿回忆，“在那种氛围里，我们大多变得很单纯，除了工作就是工作，总是相信任老板给我们说过的话都是算数的。当初老板要我们买股权的时候，他也说得很好，甚至提到了将来可能会上市的问题。”

“在老板的那种氛围下，我们几乎就没有怀疑过什么。”预想中，刘平相信自己每一年都购买的股权累积下来会随着公司的滚动发展一起变成一笔可观的财富，但他心中忐忑的是不知究竟能变成多少。虽然从1998年开始刘平就是自己领导的那个部门的股东代表，“但每次开股东会我只是举手和签字”。刘平说很多的签字都是要求他们在一张空白的纸上签。他很多时候只知道是按照老板的意思做，但并不知道签什么字。直到离开时华为给出的兑现方式，才彻底打碎了他的梦想。

中国建设银行酝酿近两年的员工股权激励方案终于出水，若进展顺利，建行将成为目前首家全员持股的中资银行。建行的股权激励计划曾引起社会舆论的争议。其中言词最激烈的是“用股东权益谋员工私利”之说：目前国有股占主导地位，这实际上用的是国有股东本来就有的公积金、公益金、利润，谋员工的私利。同样道理，也是用H股股东的权益谋建行员工的私利。对此，也有分析认为，由于种种制约，建行目前对专业技术人才的待遇还明显低于市场水平，管理人员的薪酬差别不仅小于国际同业甚至也小于国内同业。因此导致人才流失情况比较严重，一部分业务骨干转到外资银行，更多的专业人员加入到其他国内金融机构。因此，针对这次员工持股方案，建行解释称“此举意在激励员工为建行长期服务，增强员工的凝聚力和归属感”。但有建行基层员工称，本次激励方案更多的是一种心理上的激励，因为个人认购的股份数量一定程度上与工资挂钩，普通员工能够认购的和获赠的数量并不多。对于本次建行员工持股，亚博研究员认为，这对稳定建行员工队伍将会起到很大的作用，更何况这只是一种尝试，当国内的金融机构真正与国际接轨之时，那时的景象更加壮观，但路还得一步一步走，建行这一步走的小心但很有价值。

郑煤机等12家A股公司在上市前夜清理2.3万名职工持股，导致313亿财富从职工手中转移到公司高管、创投。代表中国经济增长奇迹的百度、阿里巴巴、腾讯等优秀企业因员工大面积持有公司股份问题难解，无法登陆A股市场，被迫到境外上市。

远隔太平洋的华尔街市场 微软、沃尔玛、谷歌等跨国公司因实行员工持股计划，保持数年高增长，股价上涨超过百倍，成为一群华尔街大牛股。

在《每日经济新闻》上述职工持股报道出来后，在市场引起强烈共鸣与反响，而业内专家对当前A股市场的职工持股难题也有他们的各自见解。对此，记者在近期采访了部分业内人士，请他们对职工持股的利与弊、A股市场是否应该鼓励员工大面积持股等热点问题各抒己见。

问题1

A股上市公司为何不能进行职工持股？

华生：其实在很早的时候，国家还是鼓励职工持股的，那时正是企业改制的初期。不过后来由于这些企业上市时候，那些原始股股东在二级市场的收益率大得惊人，使得职工大面积持股的通道被一些人钻了空子，原本不是职工的人也加入到职工持股行列，让监管变得复杂，所以最终取消了职工持股。

职工持股以前是采用工会持股或职工持股会进行的，被取缔之后，从法律层面上说，职工个人持股或者职工持股公司持股成为合理的选择，不过这些形式持股又被受到“200人的限制”，所以目前来看，激励只能是少数人的激励机制，如公司高管，技术骨干等等，而大面积职工持股在A股上市公司成为不可能。

问题2

职工持股有什么好处？

华生：职工持股有利于企业发展，使得企业改制成本降低，同时有利于收入分配合理。目前法律不应该对职工大面积持股进行限制，而应该更多从设计上，来完善职工持股引发的一些问题。对于职工持股，我国应该取消法律限制。

董登新：从企业角度来看，需要鼓励职工持股。职工持股有下面两个有益之处：其一，职工持股是比较好的激励机制，可以作为雇员的一种福利。由于我国薪酬体系设计大多数还停留在传统的年薪或月薪上，所以从长远来看，我们薪酬体系结构将会向职工持股方向发展，这是未来的发展方向；其二，职工持股有利于分散大股东的持股比例，稀释股本的分配。

叶檀：从长远来看职工持股有利于企业的发展，但是目前牵涉到的问题是职工持股该不该退，这就要从两方面考虑：一个是企业的效率，二是是否公平。而大面积职工持股清退的话，对于提高企业效率并没有起到积极作用，相反对职工来说，也并不公平。

孙群义：职工持股是长远发展的方向。从整体和发展角度来看，职工持股是值得鼓励的；从改善收入分配结构来看，让职工积持股是件好事，多种途径增加职工收入也应该是一个发展方向。

问题3

职工持股处理不好，又会产生什么问题？

董登新：职工持股容易造成短期套现行为，比如现在的高管一旦到了解禁期就要走人，进行短期套现，这容易造成腐败。所以职工持股通道一旦打开，监管难度会很大，需要设立相关法规和制度来避免这种行为。

叶檀：职工大面积持股要警惕上市公司变脸的情况。从目前高管持股情况来看，并没有让有些公司的业绩有所起色，反而出现上市后高管套现暴富。所以，大面积职工持股也会遇到这样的问题，需要建立一定的机制，防止公司上市之后就套现，公司业绩就变脸。大面积职工持股可以学习国外的优秀企业，比如达到一定的业绩，授予一定的股份，变成负的业绩不授予或者有相应的惩罚，连续业绩出现正增长，股份才能按照原来价格授予。

陈荣：的确，如果设计不好，会产生很大后遗症，比如引起股权纠纷等，对上市公司未来发展有负面作用。

孙群义：在解决大面积职工持股问题之前，首先要从规范方面来说。其一，如何规范持股的员工。工会等形式持股之所以被取缔，是因为以前职工持股有很多问题，很多都是凭借权力入股的，这显然缺乏公平。一旦这个渠道打开后，可能这种现象又会回来，这也是最大的问题，也是当时监管层要绝对禁止职工持股的原因之一；其

二、如何让中国资本市场减少投机。目前来看，中国公司只要上市，那些持有原始股的股东财富增值率高得惊人，再加上二级市场投机风气浓烈，导致上市成为造富的工具，与股票市场的定义背道而驰。需要减少夸张性造富，减少投机气氛，这样中国资本市场才会趋于理性。所以，有一个规范的前提非常重要，在这个基础上，鼓励企业对职工进行激励，允许企业职工持股，从长期发展角度来看，是应该存在的。因为从长远发展角度来说，只要对企业发展有利的，让老百姓致富的，对经济发展有好处的，就是一件好事。广大职工能够持股，股民能够在股市中分享企业发展的成果，这些都值得鼓励。更重要的是，这也能减少贫富差距，减少社会矛盾。

问题4

如何解决当前我国的职工持股难题？

陈荣：有一些观点认为职工持股容易形成大锅饭，但是职工持股的最终目的在于分享。试想下哪个流通股股东不希望多分红多派现，为何偏偏要苛求职工股东，所以，如果进行好的制度安排，可以避免“吃大锅饭”等问题的出现。又比如职工持股是分享的目的，但不能把让职工当主人，把所有权变成经营权，这更需要从制度上来约束。而这些都需要从法律层面来约束，所以如果法律方面允许的话，职工持股成为合法合规，肯定是件好事。

尹中余：要解决职工持股问题，首先是观念问题。财政部、国资委、证监会等对职工持股持保留态度，同时一些学者也认为职工持股不好。如有些观点认为，职工持股没有必要，事实上职工持股在企业做大后可以建立一种文化，对于管理层、员工都可以形成一种共识，这样大的公司才好进行管理，才能培育企业文化，那么百年根基也就牢固了。

至于如何解决职工持股，其一，要一视同仁。2006年的《公司法》、《证券法》颁布之前，那些大面积职工持股的上市公司不应该再被清理，上市之前一视同仁，可以上市；其二，证监会之前成立的非上市公司监管部要对外接受申报。这个部门本来是针对超过200人公开募集，但不上市的企业，用来解决乱集资问题的。如果能够尽快对外接受申报，尽快承担起大面积职工持股的监管职责，这样职工持股的审批流程就可以简化，提高效率，毕竟大面积职工持股是企业内部的事情；其三，适当时候修改法律，取消《证券法》、《公司法》200人的限制；其四，对职工持股建立起规范的法律法规。比如全国立法机关研究大面积职工持股相关的法律，能够让职工持股在合法化、合理下进行。

不过也需要承认，A股市场相比其他证券市场，缺乏比较完善的制度，缺乏比较理性的投资，这就使得目前A股市场如果进行职工持股，可能会出现股权混乱、非法集资等隐患，从而在根本上影响职工大面积持股的发展。所以，如果能够出台相应的法律法规，那么对于规范整个市场，将起到积极作用。

近期，五部委规范金融企业职工持股，单一职工持股数量不得超过总股本的1‟或50万股，虽然职工持股超过200人还需国家最高权力机关批准，但国家显然已经开始重视职工持股问题了。