房企卓越领导力与管理艺术

第一篇：房企卓越领导力与管理艺术

《房企卓越领导力与管理艺术》课程大纲（2014版）

讲授：涂山青

【课程对象】

房地产公司总经理∕部长∕总监∕经理∕主管 【课程简介】

目前楼市“史上最严调控”还在继续，行业正处于深度调整的前夜。在外部，市场面临着转型，不确定因素越来越多；在内部，队伍越来越不稳定，管理层执行难到位，中层骨干人心浮动，一线员工信心难拾„„。涂山青老师《卓越的房企领导与管理艺术》课程，教您认识房地产市场新形势与销售面临的新挑战，找出房地产企业领导决策与管理执行方面存在的问题，帮助房企管理者认识自己的角色，做好准确的自身定位，明晰自己的使命及任务，揭示卓越领导能力修炼方略，帮助房企领导者全面提升领导能力。把握打造房企卓越团队的基本要领，有效提高团队的执行力与员工士气，助您精准出击，一击中的。【课时】2天 【课程学习目标】

通过本课程学习，你将达成如下目标：

1．认识目前中国房地产市场，全面剖析房地产市场现状与营销特征 2．帮助房企领导和管理者认识自己的角色，明晰自己的使命及任务 3．认识房地产团队管理存在的问题与原因，掌握团队建设与员工激励技巧 4．认识房地产管理者执行力及其影响因素，探讨提升管理执行力的方法与技巧 5．揭示卓越领导能力修炼方略，帮助中层领导者全面提升领导能力 【课程特色】

根据需求设计课程内容，专家讲解，案例分析，情景模拟，问题讨论，游戏互动，实战实效！

【课程主要内容】

新形势，新挑战，新思路，新对策！

一、地产企业领导者面临的挑战

1．新一轮楼市调控的全景回顾与政策解读 2．如何研判当前的楼市调控

3．下一步的楼市走向与前景分析 4．地产企业营销与管理挑战

5．如何应对──地产企业领导者的抉择

二、房企领导与管理者的角色及任务

1．什么是领导力

（1）什么是领导、什么管理 【小专题】领导与管理的区别（2）什么是领导力 2．领导力的因素分析

【提示】管理者看人看事要多角度 3．卓越领导力的表现

【标杆学习】王石的领导与领导力

【他人之石】马云：领导力是怎样炼成的？ 4．房地产企业管理的特点辨析

三、房企管理者的卓越领导力修炼

1．领导者人格魅力塑造

【提醒】员工心目中的好领导是怎么样的（1）领导者素质修炼 ◆领导者素质修炼的内容 ◆领导者素质修炼的途径 ◆领导者素质修炼的方法（2）领导者管理作风修炼

（3）领导者情绪∕压力管理的8大技巧 2．领导者管理艺术修炼（1）领导者的识人∕用人技巧（2）领导者的目标管理技巧（3）领导者的时间管理技巧 3．管理分工与授权（1）管理分工的原则

（2）工作委派技巧（目的、方法、监管）（3）管理授权

①管理授权的原则 ②管理授权的技巧

四、房地产企业中层管理技能提升

【提醒】中层管理是企业的脊梁。得中层者得天下！【自检】我是一个合格的中层经理吗？ 1．中层经理的角色认知（1）中层经理干什么（2）中层经理如何辅佐上司（3）中层经理如何做好部门间协调（4）中层经理如何管理下属 2．中层经理的任务

3．中层管理者的常见管理误区及其规避 1．中高层管理的常见误区 2．误区规避

五、房地产企业执行力修炼

1．什么是执行，什么是执行力

【资料】调查显示：中国企业执行力低下原因 【案例启示】执行力是什么？ 2．房企执行力差的十大表现

【问题思考】您会像他们一样地工作吗? 3．房企执行力差的原因分析 4.房地产企业需要什么样的执行力 【探讨】中国企业执行难的深层次原因 【根源】中国四大文化蒂锢

5．管理者误区：执行力差的管理者因素

◆中层管理者（总监∕部门经理∕项目经理）的职责定位 下属为什么不够主动？

【误区】糟糕的员工往往是上司“塑造”出来的 6．打造高效执行力的途径（1）归纳：十招打造高效执行力（2）执行力三流程

【提示】管理者与被管理者执行力提升方向（3）高效执行的保证

【提醒】细节也是执行力：细节决定成败 【故事】一个马掌钉毁了一个国家 【故事】“88888”帐号毁了巴林银行 【案例】考察该应聘者的执行力？

六、房地产企业团队建设

【提示】什么样的团队才是卓越的团队 1．什么是团队？ 2．团队目标的价值

【资料】高效团队的金字塔模型分析 3．团队管理的关键因素（1）团队领导的影响力（2）团队管理者的常见误区

【资料】部门经理在团队管理中的定位 4．团队管理的改进原则 5．团队摩擦处理（1）团队摩擦的形式（2）团队摩擦的原因分析（3）团队摩擦的化解艺术 6．沟通艺术

（1）沟通方式与原则（2）沟通中应有的姿态（3）沟通中的6项要素（4）有效沟通五步法（5）职场沟通技巧

①与上级沟通的技巧 ②与下级沟通的技巧 ③客户沟通技巧

七、有效的员工激励

1．员工为什么需要被激励

【管理者必须知道的】人的需要理论 ◆马斯洛的需要层次论 【提示】员工有效激励的途径 ◆ “双因素”理论

【提醒】对员工的日常激励技巧 ◆亚当斯的公平理论 【要领】员工激励的小技巧 2．激励的类型

【知识】人的八大非物质动力源泉

3．员工激励模式

【知识】团队发展规律曲线

思考：根据团队发展的规律曲线，管理者应该如何提升团队士气和效率？ 4．目前企业激励制度存在的常见问题 5．管理者有效激励的十大方法 【要领】员工激励的小技巧 【思考】关于“鲶鱼效应”

【案例】员工奖励如何操作──勿让制度教条化 【案例】奖励也有“机会成本” 【提醒】物竞天择，适者生存

八、情绪与压力管理

1．对情绪的正确认知（1）情绪类型与表现 【提示】EQ 高手的特质（2）情绪的心理效应（3）情绪与行为能力（4）情绪与工作绩效（5）情绪与人际关系 【情景分析】

2．情绪管理的八项法则 3．情绪管理技巧 4．情绪与成功 5．什么是压力

（1）压力类型与表现分析（2）工作压力与生活压力

【自检】负面情绪有关的心理或生理状态自检表（3）压力的积极与消极作用 【情景分析】 6．压力管理技巧（1）生理压力管理技巧（2）心理压力管理技巧（3）环境压力管理技巧 【情景分析】

7．压力与情绪的综合调适

8．职业心态修炼技巧（1）良好心态的表现（2）职业心态的修炼技巧

九、房企管理艺术修炼

1．房地产大局观培养 2．预判力能力培养 3．工作节点控制 4．工作细节把控 5．有效工作方法传导

课程结束，谢谢聆听！

【附】课程主讲专家涂山青简介

涂山青，一个致力于把先进观念植入到企业“骨髓”的培训师； 涂山青，一个不仅仅满足于传授方法和技能的培训师； 涂山青，一个把客户的业绩增长视为最大回报的培训师！

涂山青，资深房地产策划人/培训专家。清华大学、浙江大学总裁班教练，全球500强华人讲师，中国房地产培训协会高级顾问，中国房地产业培训中心专家团成员，总裁网金牌讲师，全国高企委职业教育专业委员会（NCZY）特聘专家。中国房地产培训网、中国房地产人才网、总裁培训网、中国管理培训网、中国培训网、培训在线、聚成股份

等多家机构高级顾问∕培训专家。

作为中国最早一批进入策划领域的房地产营销人，兼任策划公司、广告公司、房地产公司顾问/策划总监。有一大批成功的策划作品在《销售与市场》、《品牌》等杂志发表。获有联合国国际劳工局颁发的管理咨询证书，先后为一大批企业作过房地产营销策划、管理咨询和销售培训。十多年顾问和培训的行业经验，炼就了睿智、独到的营销观念，精准、实效的方法策略，被称为中国房地产培训领域从观念到方法、从策略到手段全面价值创新的引领者。长期在全国一二三线城市巡回举办房地产系列金牌课程培训，效果普遍受到学员和客户企业好评。

【曾服务的客户】

北京大学总裁班、清华大学总裁班、浙江大学总裁班、西南财大总裁班，中房集团、金地集团、鲁能地产、新鸿基地产、北京新华联、北京英泰格瑞、新世界地产、上海竹胜园、新城控股、佳兆业地产、和泓置地、宝安地产、北京幸福基业、广州珠光投资、招商地产、宝胜地产、中海、绿地、华润、上海三湘、安徽江海置业、南京侨鸿、香港路劲、和富黄埔、北京中铁、江苏荣盛、福建正荣、东莞光大、立白·富凯地产、京煤金泰、金邦地产、滨江置业、21世纪不动产、广州越汇、湖南中伟、江苏虹桥、保利地产、宝龙房产、深圳鸿润、东莞鸿景、重庆渝叶、中航地产、南京青和、浙江德信、苏州中信、莱茵达置业、山西铭基、嘉凯城、宝钢地产、巨龙实业、世纪宏图、北京领先时代、中房镇江鸿都、北京佳辰、红星美凯龙、成都国宏腾、内蒙古大伟、河北华宇、湖南创发、江苏泽园、浙江聚亨、辽宁鑫城、河南利峰、池州城房、至道地产、大汉隆成、中天置业、山东林奇、内蒙古荣胜、青岛隆海、龙城地产、广东行信投资、天龙房地产、华凯置业、百年嘉业代理、嘉纳国际、博达置业、北京国信嘉业、河北高远、红豆置业、江西新华厦、长城地产、深蓝地产、隆盛国际、新景祥、仁和集团、拓维地产、长春北方、北京创意盛行、广开城投、拓普投资、威达置业、浙江亘盛、湖南华联、山东泰山、河南鸿源、长春北方、贵州恒力、成都三鼎、山东天发、三盛实业、福建浔兴、江苏永泰、珠海华业、南昌洪都、山西昌浩、万丰置业、河北德源、云南泰兴、厦门顶创、北京创想、大华地产、美桥顾问、红豆置业、郑煤地产、苏州永创、新大地实业、北京尚伯智典、北京万年置业、浙江中南建设、四川大陆集团、盐城华世、云南独秀、山水置业、张江创新、江苏嘉新、大华集团、北京新奥特、湖南健明、湖北银海、浙江宏鑫、江都房产、昆明城开、山东华安、盐城名都、湖南新都、徐州鼎晔、众形天下、浙江紫光、海南筑州、中国交建、三丰鼎盛、沐阳三建、聚银时代、东方航空（武汉）、中国移动、长江广场、萍乡城开、北京诚通、蓝天科技、澳华装饰、武钢集团、华中电力、汇通策划、银马广告、正大传媒、三环集团、东垦集团、武汉东湖创业、亿童教育、浙江一点红等 【学员评价】

①涂老师的课，理论联系实际，讲解深入浅出，贴近客户需求； ②涂老师课程观念先进，观点独到，剖析精辟，信息量大，能给人启迪； ③涂老师的课，能使人观念更新，方法创新； ④涂老师语言幽默生动，富有感染力； ⑤涂老师善于驾驭现场和调动学员气氛；

⑥涂老师始终做到案例与互动贯穿始终，注重经验与心得分享，培训效果实在。【联系方式】

Tel：***，***；QQ：2437587185 BLOG：http://tusq647.chinaceot.com；E-mail：tusq@mail.ccnu.edu.cn

第二篇：卓越领导力[范文]

失恋365天http://

卓越领导力

【课程背景介绍】

中国企业最缺领导力人才

全球范围内，对领导力的需求远远超过了供应能力。“有力的领导”是企业成长、变革和再生的最重要关键因素。遗憾的是，领导力注定是短缺资源。因为这种短缺，使许多企业难以适应当今全球竞争加剧的时代。

每个地区都声称自己缺乏领导力人才，但中国是缺乏领导力人才比例最高的国家，有47%的被调研公司认为他们缺乏领导力人才，这主要是由于中国经济成长太快！发展如果没有适当的人才梯队作为基础，就会变成空中楼阁！

企业需要的不是一个领导，而是一个领导梯队

许多人认为企业有一个好领导就够了，其实不然，对于企业而言，企业往往最需要的是一个有高中基层领导者构成的领导梯队，在他们的领导和带动下，企业的员工都可以实现自我领导，在自我远景的激励下自动自发！

领导者是可以系统培养的领导人才靠引进是不现实的做法，对于企业规模增长很快的中国企业来说，要及早开始注意培养管理者的领导力，挖掘他们的领导潜能，并从员工中寻找具有领导能力的人才并对其进行培训，这样才能在一个快速变化的市场里获得生存的空间，取得持续发展。

领导力是解放权利，释放能量的能力。是一种对未来趋向的把握，一种看到事物本质的能力，一种在变化无穷的环境中做出战略选择的决策力。人才是核心，业绩是底线，服务是未来，只有一只精锐铁骑才有资格和能力逐鹿群雄！

【推荐参训对象】企业中高层管理者胡叶秀

【课程摸块设置】

一、卓越领导者的素质模型

卓越的领导者素质是什么样的?人们期望什么样的领导者,企业需要什么样的领导者?

※ 卓越领导者素质研讨※ 内驱力,领导者素质核心

胡叶秀http://

※ 凝聚力与人格魅力※ 领导者与管理者的差异

二、卓越领导者的思维习惯

思想决定了行为,而行为创造了结果,领导者首先需要在思维能力上获得成长,才能领导团队!

※ 如何进行信念调整※ 卓越领导者的态度

※ 积极主动发挥影响的思维习惯※ 结果导向的思维

※ 学习改进能力成长的思维※ 建设团队的思维习惯

三、激发使命与设置远景

使命代表着一个组织的共同抱负和最基本的认同感，领导者一定要领导使命，使之渗透到组织的每一个角落。远景是理想的蓝图，一种超前的梦想和前瞻性思考，领导者要领导远景，使之自动自发！

※ 使命---领导源动力※ 使命认识

※ 个人使命宣言※ 找到行业使命，领导使命

※ 运景思维,与纯管理者本质差别※ 远景3阶段

四、人格魅力培养与严格自律

追随者是先接受领导者的为人然后才接受他的蓝图，这是一种符合自然法则的征服力。凝结聚合之到，向心粘联不离散，包含：号召力、（信服力、向心力）影响力、（思想、品格、道德的提升）、吸引力（性格、气质、能力、道德品质）等等。

管理的最大障碍在于良好的自我管理能力,领导者某些权利在增加的同时,另一方面的权利却在减少,领导者必须学会自我管理,领导者要比任何人都清楚,最大的敌人是自己!

※ 领导根本---人格魅力※ 人格魅力的形成※ 领导者人格魅力范畴※ 人格魅力修炼

※ 自律---领导者标签※ 领导者需要的自我管理

※ 以身作则的态度※ 自我思想与行为管理约束

五、人才经营与建设高效团队：

经营人的能力，凝心聚才，领导者是人才的伯乐，是人才的导师，找到那些与我们价值观相同的人才，才能走得更远！领导者必须具备求才之心，识才之眼，用才之道，育才之能！让每个人在挥洒个性、释放潜在力量的同时，加强协同合作，使1+1=11或者更多，使各部之和大于整体，激活团队整体战斗力！

※ 人才特性深刻解读※ 人才经营5环节

※ 4类人力特性※ 让人力资产最大化

※ 高效团队的五个要素※ 高效团队成长的四个阶段

※ 高效团队的十项标准

六、沟通力

沟通是企业高速运转的滑剂、思想共享的基础，很多决策都是由于沟通不畅而难以执行，很多矛盾也是由于沟通不利而产生。学会沟通，建立沟通渠道，将使你的企业畅通无阻！

※ 沟通的五种形式※ 解除沟通的障碍

※ 找出别人的心略※ 沟通的技巧和步骤

※ 跨部门沟通的能力

七、战略目标管理能力

目标管理是现代企业一种极佳的管理方式,作为企业领导者需要具备结果导向,并有能力带领组织实现目标

※ 战略驱动力※ 战略设计赢得发展

※ 企业4大目标※ 制定目标的3个关键点

※ 推进目标体系的4个障碍※ 目标管控的7个方面

八、科学决策与主动解决问题

决策力是企业成功与失败艰难选择的决心与力量，成功始于决策，同样也止于决策！

企业成长的过程就是不断解决问题的过程，不是企业去解决问题，就是问题解决企业！

※ 决策---领导者根本任务※ 勇于决策的习惯养成※ 决策5方法※ 快速提升决策质量

※ 解决问题，获得领导力※ 对待问题的信念与态度

※ 解决问题的6步骤

九、打造执行力

优秀战略夭折的原因80%都是执行不力，速度不但可以决定石子是否浮在水上，同样也能决定企业生死！

※ 企业为何执行不力※ 执行力构成的四个系统

※ 执行的四个关键※ 构建执行文化

【教授师资介绍】

张耀升老师介绍

集团企业成长教练,集团企业领导梯队建设专家

优秀职业发展潜能培训师之一

北京圣塔咨询有限公司总裁

中国职业经理资质评价中心主任

《成长管理》的创始人，并且用《成长管理》理论为多家全球500强企业带来了绩效飞跃式的增长

人才战略、领导梯队建设专家，长期专注于集团企业的成功与失败研究,长期研究人才开发战略支持企业发展战略的方法与系统

接受过50余家电视、报纸、网络等媒体的专访并报道,全国电视栏目<前言讲座>主讲

凭借国企,外资,创业的多种经历,及相关深刻经验,以“深入、深刻、深远” 的理念为1600余家集团性企业提供咨询、培训服务，被誉为企业最具信任的成长教练。

品牌课程：

卓越领导力------四力模型，打造领导梯队的成长系统！

激发领导者精神力量和榜样力量的内驱力；塑造人格魅力，打造聚合人才的凝聚力；掌控企业发展方向的判断能力；实现企业战略成果的推动能力。是有效提升企业领导能力的成长系

统！

卓越执行------从经营策略到业绩成果的关键环节!

如何使执行意识深入人心，使执行意志如钢铁般强大，最终使执行成为文化的基因，如何锻造强大的执行体系，是成为卓越组织的必经之路。

卓越团队管理-----铸就企业核心力量！

企业的竞争就是团队的竞争，没有一支优秀的团队企业就没有强大的竞争力量，如何建设一支高绩效队伍？如何打造领导团队？如何进行绩效管控？这一切尽在《卓越团队管理》！职业经理人十项修炼------打造企业卓越人才成长梯队!

企业要想获得最终的胜利,人才是最重要的因素之一。只有企业人员的整体素质提升了,企业的竞争力也就提升了，怎样让他们具备一种积极正面的工作态度,怎样具备良好的人际沟通能力,怎样打造良好的团队凝聚力，怎样高效率的做好自己的本职工作，《职业经理人十项修炼》教你如何做到！

职业经历：

2000年美国Hercules咨询公司合伙人

从事关于企业战略、集团治理、人力资本、财务管理、投融资等咨询工作。为多家全球500强企业提供专业的咨询服务。

1997年香港昌祥财务公司行销经理

从事关于集团下属33家企业的行销工作。对于集团人才，团队的成长起到了至关重要的作用，为企业锻造出一支卓越的行销团队。

1995年美国协和集团公司营销经理

从事直属分部的产品营销工作，对于企业当年突破亿元的销售额有直接关系。

备注: 美国协和集团公司是一家国际综合集团公司,横跨电信、百货、电子、地产等领域,而美国Hercules咨询公司是一家以具备多年投资银行经验的合伙人为主体组成的专业顾问公司.在外企及从事咨询顾问工作以来,认真接受过多种专业化的培训和学习

授课特点:

超强的感染：语言风趣幽默而不失风雅。案例丰富生动，讲解深入浅出，寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中！

心灵的震撼：从学员内心深处出发，深刻而不失通俗，犀利而不失韵味；追求每一个细节和案例触动学员的心灵，使思想产生共鸣！

持久的影响：理论+实践+案例；深厚的表演功底、完全的案例演练，使学员主动思考，系统掌握操作方法，真正达到学以致用！

第三篇：卓越领导力

卓越领导力梯队全能驱动

一、前 言：

在21世纪的新经济时代，全球经济格局、经济增长模式、全球化人才标准、领导者角色和工作内容与模式都发生根本性的改变，构建适应动态商业环境的领导力发展体系，打造科学而又先进领导人才培养的流水线，成为企业基业长青的关键。企业正从市场驱动型成长、创新驱动型成长发展到领导力驱动型成长。

企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。然而，企业内部培养领导人才的传统模式，因为常常缺乏系统性和完整性，要么无从下手不知道如何开展人才培养、要么就是方法欠佳劳民伤财高投入后却收效甚微。

“领导梯队模型”则有效地解决了上述问题，在当今世界人才争夺战愈演愈烈的大环境下，领导梯队模型提供了一种在人才竞争胜出的方式，指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等世界卓越企业的最佳实践，对于企业制定领导人才继任计划和培训各级领导人才具有重要的指导作用。领导梯队在讨论领导力发展以新的角度、采用了新的语言，引入了新的框架，进而改变了领导力发展与继任者计划的对话方式，《卓越领导梯队》所倡导的理念已经被全世界所接受，基于领导梯队模型的人才发展体系构建正成为实现“全面打造领导力驱动型公司”的最佳路径“领导梯队模型”，通过准确定义六个领导力层级所需的不同领导技能、时间管理和工作理念，以及每个层级不称职的领导行为，有效指导各级领导者全面提升领导能力。也正因如此《卓越领导梯队》被誉为“领导力开发圣经”。

以《领导梯队》为主框架，充分吸收和整合了《德鲁克管理思想精要》、《业绩梯队》、《高管路径》、《高绩效教练》、《行动学习—重塑企业领导力》等诸多世界领导力大师经在世界优秀的企业近二十年领导力发展的成功经验与落地工具方法的实践案例成果，形成了系统的领导力发展模型框架而极大的提升了课程的理论高度和深度，通过结合大量的小组案例分析与思考唤醒管理者从心智模式转换到管理技能及课程知识收获课程实用性目标达成。

二、课程价值：

1、学习并掌握一套行之有效的世界领先的领导梯队建设的体系模式：最具价值领导梯队六个阶段解析；

2、学习并掌握基于领导梯队模型的人才发展体系构建的系统方法： LAD人才发展模型；

3、学习并掌握基于领导梯队模型的人才发展体系的应用落地工具：人才测评、教练技巧、行动学习。

4、满足需要提升自我领导力及发展下属领导力的企业各级管理人员、企业人才发展&培训管理人员

领导梯队模型的认知篇

一、组织持续发展之痛

1、组织发展最大的挑战?

2、驱动企业持续成长三个阶段

 案例分析：“一起的回忆……”

3、组织持续发展之痛

4、中国企业在领导梯队建设方面的问题

5、传统领导力发展陷入“沼泽”之境

6、跨越从优秀到卓越的天堑

 测评解析：组织领导力成熟度Q12评估表

二、基于领导梯队模型的人才发展体系

1、领导力发展的新趋势

2、领导力发展的六个阶段

 案例分析：“给许多人带来麻烦的两位新任领导者”

3、领导梯队转型的三角模型

4、领导梯队模型的关键转型总览

5、领导梯队模型的价值

4.1传统领导力体系与领导梯队模型体系对比

4.2领导梯队模型的价值

6、基于领导梯队模型的人才发展体系

5.1基于领导梯队模型的人才发展体系

5.2领导梯队构建的卓越绩效模式

7、新晋管理者领导力发展的首要目标

8、应用导向的领导力发展关键成功“页”

7.1基于领导梯队的业绩梯队模型 7.2建立新晋管理者工作行为标准 7.3对关键成长经历的梳理管理

9、常用领导力发展方式的影响分析

9.1能力ASK模型对应的领导力发展方式

9.2领导梯队构建的实施策略步骤  案例分析: TCL鹰系人才发展

项目

10、领导梯队构建的实施策略

三、领导梯队模型的详解

1、从管理自我到管理他人

 案例分析: 两个在转型中遇

到困难的例子  本结问题研讨

2、从管理他人到管理经理人员

 案例分析：授权的失误  案例分析：一位优秀的部门总

监  本结问题研讨

3、从管理经理人员到管理职能部门

 案例分析：新任事业部副总经

理的常见缺点  案例分析：罗恩的故事  本结问题研讨

4、从管理职能部门到事业部总经理

 案例分析：并非只有超人才能

做出超凡业绩  案例分析：思维模式的成功转

型  本结问题研讨

5、从事业部总经理到集团高管

 案例分析：知行不一的集团高

管  案例分析：一位集团高管的典

范  本结问题研讨

6、从集团高管到首席执行官

 本结问题研讨

领导梯队模型的应用篇

四、基于领导梯队模型的人

才测评

1、人才测评常用方法及工具应用分析

2、基于领导梯队模型的人才测评六步法

3、基于领导梯队模型的领导层级诊断

 案例分析：玛丽和查理的故事 5.1影响倾听的因素

5.2如何提升有效倾听能力

6、提问——方向性思考



心理测验：选择性注意

4、基于领导梯队模型的业绩梯队对标

5、基于领导梯队模型的管理风格测评

6、基于领导梯队模型的工作行为测评

 测评解析：管理者Q12工作行为指标评估表（领导重心）

7、基于领导梯队模型的领导技能测评

8、基于领导梯队模型的人才盘点

8.1基于领导梯队模型的人才盘点步骤

8.2界定绩效级别 8.3判断潜能级别

8.4绩效/潜能矩阵(人才九宫格）8.5领导力发展反馈

五、基于领导梯队模型的教练辅导

1、教练辅导的定义及作用

 案例分享: 大师对韦尔奇的回答

2、教练辅导的GROW模式

 案例分析：一个独裁老板的”GROW”失败应用  情境测试：“下一步如何回答？”

3、教练辅导“取”出员工的智慧

3.1传统管理与管理教练的区别

3.2教练辅导“取”出员工智慧的程序

3.3“取”的问题架构  案例分享: 成功的”取”出员工智慧

4、有效对话

4.1有效对话的两个重点

4.2有效对话的三个方面

5、倾听——员工的智慧

 案例分析：“下一步如何回

答？”

6.1提问的关键技巧

6.2教练辅导有效提问的架构  教练辅导的GROW模式提问模

板

7、领导梯队模型在教练辅导的应用

8、教练辅导的最大障碍

 教练辅导演练

六、基于领导梯队模型的行动学习

1、行动学习认知

1.1行动学习的概述 1.2行动学习的二大价值 1.3行动学习的三大阶段 1.4行动学习的四大特征 1.5行动学习的五大应用 1.6行动学习的六大因素

2、行动学习实施步骤

2.1第一步：问题选择

2.2第二步：成立行动学习小组 2.3第三步：行动学习启动会 2.4第四步：催化过程——澄清问题并制定解决方案

2.5第五步：执行行动学习方案 2.6第六步：总结与评估 2.7第七步：固化与分享

2.8行动学习实施中的八类角色 2.9行动学习实施中的“焦点九问”

3、行动学习工具箱

3.1系统性问题解决五步法 3.2世界咖啡 3.3头脑风暴 3.4六顶思考帽 3.5 5W2H1R（问题澄清与计划制定）

3.6鱼骨图 3.7思维导图 3.8决策矩阵 3.9多重投票 3.10行动计划表

3.11工具应用的正确理念

4、行动学习企业案例

4.1 GE公司行动学习案例

4.2 IBM通过行动学习发展战略领导力

4.3华润公司行动学习案例

4.4用友企业大学领导力发展实践 4.5 JZ公司行动学习项目案例分享 4.6行动学习成功案例经验总结

5、行动学习实践

5.1领导力世界咖啡

5.2系统问题解决五步法实践 5.3行动学习实践体验分享

第四篇：卓越领导力

PPT中放上课铃声和时钟

课程目的

帮助管理者在职业的海洋中快乐地成功

思考

你认为人生最重要的事情是什么？3分钟

讨论（引出角色认知）

当管理者对你来说意味着什么？

得

失 收入

决策者 更多地人

不能亲自做 权限

教别人去做 资源

聊天朋友

“教”

认知偏差（周五早上市长扫地；父母教小孩（百度作业帮）员工（烦）VS 领导（亲自做）

角色转化地转变

如何定位自己？（角色认知）1.想干地事？

2.做了什么事（盘点：在忙什么？）3.想干（也有能力做）最终没做地事情？

想

1.怎样完成KPI（生存）2.销量品牌认知度 3.团队氛围

做

1、有限资源最大化地利用

2、精力地投入

没

1、计划不着地

想

1、效率成本交期（事）

2、用人 做

1、满足营销地需求（客户体验）

没（人）

03年人员变化 年轻化 人员流动大 组织沉淀

角色压力

大多数管理者难逃困局 工作价值观地挑战

好莱坞 内容：7% 形式：93% 55% 视觉 38% 听觉

启示：跟人谈话，形式大于内容

三位一体地身份 特种兵 连长 指导员

愿景性领导（画饼）

研讨：

管理者要力行和避免地行为？

在先有资源地情况下能为下属做什么？

追问：近一个月你口头和书面表扬过几个人，几次？（你相不相信）想多少，干多少

《奖励员工地1001种小办法》——买一个小贺卡

听话地人？（学生地地十名现象）不是基于能力（傀儡政权，帕金森原理）上司与员工地信任（管人，管事，管心）

案例：京东地宿舍；顺丰地冬衣，合伙人制；阿里地食堂；阿里和华为地氛围营造

视频：领导事什么 单元小结(印象最深刻地点)1.think 2.pair 3.share 下午课前 简单脊柱操

Pdd四种风格（人的心智模式/领导风格）

练习：辨别联系：将词归纳到四类行为风格象限中

不要用自己地价值观去要求别人，人以群分 不同类型地下属，不同地领导风格

知彼解己小结

1、本小结印象最深刻地点（写便利贴）、2、小组讨论

3、分组分享

自我——本我——超我（他我）左手李鸿章（忠于组织），右手韦尔奇（忠于事）场域不同，人不同，领导方式不同

宗教

成就他人——成就自己 学校

案例：易趣

马云：

中介变平台：

1、阿里旺旺

2、支付宝（现金流）成就他人成就自己地思维

什么是教练？

什么是教练？提到教练你会想到什么？想到谁？

第三单元小结 Think-pair-share

第五篇：卓越领导力

课后分享之《卓越领导力》

3月20、21日，听了钟彩民教授的《卓越领导力》。钟教授是麦当劳中国的创始人之一，曾任亚洲区麦当劳汉堡大学教授，被清华、北大、复旦、人大等多所知名学府聘为EMBA总裁研修班的核心讲师。课程主要阐述了高绩效的领导者应该具备的核心能力。在钟教授孜孜不倦的传道、授业、解惑下，帮助我们系统的领悟和学习了如何培养“领导力”。短短两天的课程，让我收获良多，在此与大家分享一些感悟。

“领导”与“领导力”这个字眼对我们而言并不陌生，但是上了钟教授的课程之后，我们才发现一个误区，就是往往把管理与领导混为一谈。钟教授以独特的见解和开阔的视野独树一帜，阐释了“领导力”的精髓，他丰厚的国学素养，加上多年的管理和咨询顾问实践，在课堂上从领导的本质入手，深入浅出的讲授了领导特质的模型，领导的权力、行为、技能及风格。钟教授分析、比较了中、西方对于领导艺术的不同见解和人文差异, 让大家对领导艺术有更多的感悟，帮助我们更深入的了解到领导力的精髓，举重若轻地把握了“领导力”的本质。

一方面，钟教授介绍了情境领导、领导形态、团队建设和人力开发、有效激励和冲突管理等西方的领导科学理论、方法和技巧；另一方面，我们又在钟教授的引领之下，作了中华民族贯通经学典籍的一番神游。钟教授结合五行，阐述了先秦的诸子百家，将儒、道、法、兵、墨五家的思想精髓与我们现代的管理紧密结合，系统的阐述了东方的领导智慧，让我们不断有顿悟。

除此之外，我们在课堂上还作了“LASI领导形态问卷”的试题，测试了我们自己处于怎样的领导类型，并详细介绍了每个类型的性格特点和处事风格，以及作为情境领导，我们应该在怎样的情况下做怎样的领导类型转变。

一个好的领导者应该具有洞察力、执行力和细分竞争环境三方面的能力。在创立和经营企业时应该时刻记住三个问题：“我是谁？”、“我要去哪里？”、“我要如何去？”；对于企业，领导者应该强化品牌的理念，以一个产品树立品牌，逐步扩大品牌影响，产生品牌化的产业链，进而搭建成一个品牌化的大平台，形成你独有的商业模式；对于领导者自身，需要注意培养自身的特质、心态、技能和谋略，严格要求自己，扬权以扩大自身的影响力，了解自己和员工的特质，做到知人善用。如此去感染和影响整个团队。这就是钟教授围绕“领导力”授课的一条主思路，也是成为“卓越领导人”的“不二法门”。

接下来我将分主题地和大家分享一些钟教授的精彩内容。

独特的商业模式

不同的商业模式决定不同的竞争格局，不同的商业模式决定不同的结局。德鲁克曾说 “当今企业之间的竞争，不是产品之间的竞争，而是商业模式之间的竞争”。如果说战略是基石，那么商业模式则是建立在基石上的大厦。战略决定企业的定位及其为客户提供的价值，商业模式决定如何实现企业的定位，传递期望的价值。我们往往只重视战略上的规划，却略了商业模式的选择。（在此并不是要关注这些商业模式本身，而是感悟人家的发展过程，开拓思路，营造自己特有的商业模式）

1、陈佩斯、冯小刚、赵本山的三种不同商业模式

从三位演艺人员的身上，我们可以看到，不同的商业模式决定不同的结局。

陈佩斯兢兢业业从事剧本创作，个人斥资进行制作和演出，获得有限的剧场票房收入。陈佩斯采用的是传统的生产制造方式，持续地投入直到产品上市获得销售收益。

冯小刚则充分利用可能的商业机会，不仅仅是瞄准将观众圈到影院获得的票房收入，而且将电影摄制中原有的成本环节转化为收益环节，将利润点遍布在产品价值链的各个环节之中，比如电影中投资方广告的植入等等。

而赵本山凭借春晚形成的个人品牌，依靠个人影响力整合资源，多栖发展，既拍电视剧，又拍电影、多地区发展文艺演出，多方面开创自己的产业集团(本山传媒)，包括刘老根大舞台、影视学院、影视基地等等，在文化娱乐领域多方面构筑品牌化平台，形成自己的商业模式。赵本山的商业成功是因为赵本山成功的打造了一个品牌化的平台，形成了其独特的商业模式。

2、国美、苏宁——类金融的商业模式

使得国美、苏宁既获得规模快速扩张，又保持强劲盈利能力的根本原因在于：其商业模式—— “类金融”模式。国美、苏宁在与消费者之间进行现金交易的同时，延期3-4个月支付上游供应商货款，这就使得其账面上长期存有大量浮存现金，并形成“规模扩张 —> 销售规模提升带来账面浮存现金 —> 占用供应商资金用于规模扩张或转做他用 —> 进一步规模扩张提升零售渠道价值带来更多账面浮存现金”这样一个资金体内循环体系。即是说，国美、苏宁像银行吸储一样，吸纳众多供应商的资金并通过滚动的方式供自己长期使用。

由于拥有全国性的销售渠道网络,国美、苏宁可以通过“账期”来占用供应商资金,将获得的周期性无成本短期融资投入企业的日常经营,或通过变相手段转做他用。这使得国美、苏宁在外部融资面临较大困难时,可以借此来缓解规模扩张和资金瓶颈之间的矛盾,也是其存在强烈的规模扩张欲望和多元化冲动的重要原因。

3、美容美发连锁业——“低价打折办卡”营销模式

美容美发连锁行业通过办理会员卡起到在短期内筹集大量资金来维持店面经营以及扩张新店，依靠办卡筹资这种“准贷款”的办法已被业内商家广泛使用。店面的全国分布范围越广，其风险越低，集中的现金流越多。

如何树立权威的策略

先严后宽，制严语宽，近严远宽，上严下宽； 赏小取信，亲下得人，罚上立威； 权胜才必有其辱，威胜德必有起祸；

诸葛亮识人之技

一、“问之以是非而观其志”——向对方提出大是大非的问题，看他的志向、志趣有何特点；

二、“穷之以辞辩而观其变”——考察对方的机变或应变能力；

三、“咨之以计谋而观其识”——向对方提出方方面面的问题，让他思考相应的计策，看他的谋略是否深远，看他的见识是否独特；

四、“告之以难而观其勇”——考察对方的勇气；

五、“醉之以酒而观其性”——向对方劝酒，待他醉后再观察他属于何种类型的人；

六、“临之以利而观其廉”——投其所好，以小恩小惠引诱对方，考察他是否清正廉明；

七、“期之以事而观其信”——与对方商定某事，看他能否说到做到，是否讲究信用。

东方文化中对领导特质的阐述 儒家——以道德为本的管理学说； 法家——以权利为本的管理学说； 道家——以因循为本的管理学说； 墨家——以柔性为本的管理学说； 兵家——以谋略为本的管理学说。

综合五行的原理，可以讲五家的思想对应于五行，并结合其相生相克的原则，形成一个体系。

五行为金、木、水、火、土，其重要涵义如下：

1、土：天人合一，道法自然，对应道家的“决策”智慧，道家是以道为整个宇宙的中心。符合“道”的决策才是正确的决策。对应于决策者，就是需要平衡阴阳，“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物”，具有此特质的人才能成为一个好的决策者；

2、金：以法治国，废私立公，对应法家的“领导”智慧，法家的参照系是以利为中心的。只有“以规矩治理，赏罚公平”才能使公司走上“正循环”，才能使公司全力去追逐“利益的最大化”。对于领导者，一是需要强势管理，因为这是制度层面，所以来不得半点徇私；二是需要以身作则，不然公司制度也只是一个笑话；

3、水：兵无常势，水无常形，对应兵家的“谋略”智慧，兵家的参照系是以力为中心的。这里讲的是实际的战术层面。史记记载“善战者，因其势而利导之”。只有洞察千变万化的外部环境，灵活应变，才能生出适合时宜的新的计划。对于领导者，就是需要有洞察力、预见力和细分竞争环境的能力；

4、木：尚贤，尚同，兼爱，非攻，对应墨家的“柔性”智慧，墨家的参照系是以天理为中心。只有做到善用贤才，上下一致的共同治理、“泛爱众，而亲仁”和不做非正义的进攻，才能使公司有好的氛围。对于领导者，就是需要知人善用、唯才是举，需要广泛地去爱众人(下属)，亲近那些有仁德的人，不用非正义的手段攻取他人(包括敌人)。“海纳百川，有容乃大”，连自己的敌人都能包容，才能正的做到“兼爱”两字。

5、火：克己复礼，修齐治平，对应儒家的“仁礼”智慧，儒家的参照系是以人为中心的。只有严格要求自己(包括自己和公司所有的员工)，归服于“礼”，然后由“格物”开始，逐步“致知、诚意、正心、修身、齐家、治国”，最后才能“平天下”。对于领导者来说，《大学》所阐述的“古之欲明明德（彰明本明道德）于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身(自身)者，先正其心(自心)；欲正其心者，先诚其意(意念)；欲诚其意者，先致(获取)其知。致知在格物(体认细究事物)，物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平”是贯穿始终的一条准则，也是“克己复礼”的基础。而且作为领导者，除了自律以外，更要律他。这样才能使公司上下团结一心，结合集体的智慧，启发更多的潜力，形成旺盛、蓬勃、士气高昂的团队。

从五行相生的原理，土生金、金生水、水生木、木生火、火生土相生相成的关系，意含着决策是管理的核心，当领导者应有一个动力，一个中心力量，这个中心力量就是决策力；具有决策的智慧，就会产生一种管理的力，用五行的观念而言，即是土生金；拥有浑厚的决策力与领导力作后盾，就能对外在环境的千变万化，具有应变的能力，就五行的观念而言，即是金生水。有了应对外部瞬息万变的环境的谋略，还需要养成一种博大的胸襟，就五行的观念而言，即是水生木。领导者以自身影响力影响员工，使大家都能变得“克己而复礼”，就五行的观念而言，即是木生火。以“仁礼”形成旺盛、蓬勃、士气高昂的团队，集结团队的智能，便能作更佳的决策，此谓之发挥火生土。以此形成一个循环。

熟知自己，熟悉别人

老子曾说过：“知人者智，自知者明”。一个明智的领导，应该了解自己，也应该了解下属。有两个工具可以对自己和下属做一些性格上的判断。一个是LSAI领导形态问卷，另一个是“九型人格”。这里不再对他们作过多的赘述。钟教授推荐了几本相关的课后读物。在后面会提到。

在心理学中有一个重要的分支就是性格分析。要了解一个人(包括自己)的性格，需要重多方面入手。比如出生时间(包括属相、星座)，来自父母的遗传基因，血型，后天的生长环境，生长历程等等因素。总之，你抓住的细节越多，你将越了解对方的性格。记得余世维也曾经说过，作为一个好的领导者，应该对员工的基本信息有一个大致的了解，然后多从侧面观察他的细节，这样才不至于在用人的过程中造成失误。

其实“知人善用”不仅仅能避免用人的失误。如果用得好，能使公司的内部运作更顺畅，员工的工作更高效。

E=M*C2的激励法则

热情(enthusiation)=任务本身(mission)*现金(cash)*社会认同感(congratulation)。工作激情取决于员工自身对这项任务的热爱程度、公司给予员工的物资激励和公司给予员工的社会认同感。

当企业在教育、关怀弱势群体、保护环境、医疗等方面投入的关注比其他企业多时，员工会由衷的产生一种自豪感。这就是企业给予员工的社会认同感。比如，王老吉的员工对其企业的社会认同感就很高，因为公司在512地震的慷慨捐赠；麦当劳的员工对于其企业的社会认同感也高，因为公司参与了一系列的环保活动。

所以，一个领导者激励员工的士气，激发员工的工作热情，需要从这几个方面全盘考虑，单从一个方面考虑，往往激励的效果是不佳的。

其他杂感

1、钟教授给出了一组统计数据，数据显示：如果课后6-12个小时内不复习，将会有50%的知识被遗忘；如果课后72小时之内不复习，你讲知己的原有的20%；如果课后的2周之内不复习，你将只记得原有知识的10%；如果课后的一个月之内你没复习，估计你连授课的老师都忘得一干二净。

2、钟教授在讲课中推荐了三本课后读物：杜伯林的《领导力：研究•实践•技巧(第四版)》、《九型人格》和《组织行为学》(可惜后两本书没有记住作者的姓名)。毕竟短短两天的课程时间很有限，也不能完全的学通课堂上所讲授的内容，课后的自我补充就显得尤为重要。

3、钟老师觉得要形成卓越的领导力，不仅需要方法和技巧，更重要的在于自己在不断超越的过程中切实地体悟，感知，修炼和提升。

最后，以钟教授的一句话作为这篇感悟的结尾——“清清楚楚的糊里糊涂！”