建立人本管理机制（合集五篇）

第一篇：建立人本管理机制

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建立人本管理机制

实践证明，人的因素是社会生产力发展中最根本的力量。因此，科学技术越发展，越要重视人的因素，只有充分发挥人的主观能动性和创造性，挖掘人的潜在能力，才能提高企业的劳动生产率，这是建立现代企业制度的迫切要求。

一、现代企业实现人本管理的必要性

(一)实现人本管理是人在企业中的核心地位所决定的。现代企业资源主要是人、财、物、信息四种要素，但起决定性作用的是人的因素。因此，现代企业只有重视人才的培训，才能掌握现代化的科学技术，有了人才，企业才能实现效益、增产、增收，做到企业和人才的“双赢”。杰克·韦尔奇说：“我们始终信奉以人为本的思想，始终相信：人是我们最重要的资产”。

(二)实现人本管理是经济发展的需要。在当今知识经济社会里，原来的经济要素发生了重大变化，知识代替资本、资源，在生产过程中起决定因素，人才成为21世纪最宝贵的财富，并成为决定企业成败的关键。现代企业要想在行业中稳步前进，必须在拥有资金、设备的前提下，具有高素质新型人才并留住人才。因此，现代企业随着经济的发展，管理方式将“以物为主”转变为“以人为主”的人本管理模式，人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。

(三)实现人本管理是企业生存发展的需要，有利于增强企业活力。“企业间的竞争从根本上讲就是人才的竞争，对人的管理是现代企业管理永恒的主题，树立人本管理理念将是现代企业生存和发展的根本。”随着经济竞争力的不断加强，有些缺乏设备、技术、人才的企业面临停产、转产、甚至破产。究其原因有种种，但最主要的原因之一就是企业缺乏现代化管理经验，不能调动企业员工的积极性和潜能，甚至出现大量人才流失。因此，有些企业没有活力，人本管理更无从谈起。只有企业实行了科学有效的人本管理，提高了员工的积极性，企业才能提高劳动生产率和抗风险的能力，增强企业的生命力和活力。

二、人本管理的机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境。以人为中心的人本管理是对企业员工进行较高层次的管理，在企业运行的活动中，始终把员工放在核心位置，为员工提供有利的企业体制环境、文化氛围，使员工全面、健康地发展，充分调动员工的积极性和创新性，有利于员工追求自身价值，使员工的潜能发挥达到最大，最终实现企业效益最大化。人本管理主要包括以下相互联系的一些机制：

(一)激励机制。在现代企业制度中，人本管理的实践首先是激励。激励机制，就是通过激发企业内部的利益动机而形成企业经济运行所需的激励机制。员工是企业的主体，企业激励机制的实质就是通过一定的经济利益机制，充分调动与发挥企业员工的积极性、主动性和创新性。激励可分为目标激励和强化激励。目标激励是激励员工在工作中的力量和动机，取决于达到目的的个人所需的可能估计;强化激励是对行为不断地肯定和鼓励。激励可以通过强化

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员工的进取心，增强员工的责任感，培养员工顽强的意志、乐观向上的精神和开拓进取的作风，最大限度地提高工作效率。美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”，而调动员工的积极性正是管理机制的主要功能。

(二)沟通机制。管理者跟员工进行有效沟通是非常必要的，通过沟通可以了解员工的需求，改善劳资关系，从而使员工自觉地努力工作。美国著名管理学家孔茨认为：“管理就是设计和保持良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”既然如此，为了设计和保持一种良好环境，为了使人在群体中能够高效地工作，就需要沟通。沟通机制是企业人在一定的企业文化背景下，相互之间进行思想和意识双向传递的过程。美国著名管理学家海曼对沟通的定义是：“传递思想，使别人理解自己的过程。”有效的沟通就是为了活动的启动、协调、反馈及中间流程的纠正等目的而互相交换思想和看法。沟通是一门艺术。沟通的重要性越来越受到人们的重视，沟通的作用在市场经济的今天正日益发挥出强大的作用。就现代企业而言，人们愈来愈强调团队的合作精神，因此有效的沟通交流是成功的关键;培养管理者和员工建立良好的管理沟通意识，逐渐养成在任何场合下都能够有意识地进行有效的沟通，就会达到事半功倍的效果。

(三)环境机制。员工积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响力。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使员工心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作;反之，则会影响工作情绪和干劲;二是指员工工作本身的条件和环境。提高工作条件和环境质量，工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等，创造良好的职工人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进员工文明程度的提高。

(四)选择机制。主要指员工有自由选择职业的权利，有应聘和辞职、选择新职业的权利，以促进人才的合理流动;与此同时，企业也有选择和解聘的权利。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

三、实现人本管理的途径

实现“以人为本”的管理，建立科学的现代企业管理理念，应做到以下几点：

(一)以人为中心，尊重员工，信任员工。以人为本，就是要尊重人、理解人、信任人、关心人。要把员工置于组织中最重要资源的地位。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其他资源(如资金、技术、土地)都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人而展开。

另外，企业组织由于劳动分工的不同，客观上存在着上下级、管理人员与一般人员的职位差别，这种差别处理不好，就会造成企业内部成员感情的对立和协调的障碍，导致整体组织的不团结、不配合，集体意识和凝聚力的下降，从而影响企业的正常运转。为了避免这种不良现象的发生，企业倡导上下级保持平等及密切联系的原则是行之有效的办法。在工作上，上级不能只用行政命令或严格的纪律、制度等效率逻辑来管理下属，而要动之以情，晓之以理，多用感情逻辑来解决工作问题。

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(二)适当授予员工参与企业管理和决策的权力。在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权利、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。授予员工一定的参与企业管理和决策的权利效果非常显著。

(三)建立公平、合理的激励制度.在企业中建立、健全有效的激励机制，彻底打破靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传统管理思想和模式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。

通过加强目标激励、榜样激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。

(四)完善劳动福利保障体系。员工要求在干净、安全、有秩序的环境中从事工作，并免除职业病的危害，要求摆脱失业的威胁，希望在生病及年老时生活有保障等，这些都是正当、合理的要求。因此，企业建立和完善劳动福利保障体系来满足员工的要求，以换取员工对企业的好感，把企业作为可信赖、可依托之家是应该、也是值得的。虽然这样做企业要支出更多的成本，损失了一些眼前利益，但从长远来看，能换来员工用优异成绩“加倍偿还”企业的知遇之恩，企业的投资回报却是无法衡量的。

(五)摒弃论资排辈陋习，任人唯贤。摒弃论资排辈陋习，任人唯贤，提高员工职业素养是激发企业员工活力的根本保证。改革人事制度，实行竞争上岗，让一大批德才兼备的青年员工走上中层管理岗位，这将不仅满足企业发展对人才的进一步需求，而且给全体员工传达特定信息，即任何一位有能力并干出突出成绩的员工都将得到晋升。

(六)提供学习和培训的机会。在新经济时代，员工迫切需要所在企业能提供更多的学习和培训的机会。根据有关专家的研究表明，一个人的知识和能力，在一个岗位工作连续3～5年后，80%已被利用，其才干已表现无遗，如果不及时充电，他的知识就会不能满足工作需要，而且工作中也不会有什么创造性。解决这一矛盾的有效途径是对人才进行有计划的学习与培训。通过学习与培训，一方面可以帮助人才增长知识，提高技能，以适应新的挑战和要求，满足工作的需要;另一方面有利于企业学习和掌握行业的先进技术，持续保持创新能力，以获取竞争优势。总的来说，企业内部要建立一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制，提供良好的制度环境，以培养出富有参与意识和责任感的员工队伍，从而使员工处于自动运转的主动状态，培养他们奋发向上、励精图治的精神，使他们努力为组织的目标而工作，最大限度地发挥员工的积极性和创造性。

21世纪是一个新经济的时代，是一个强者更强的时代。一些成功企业特别是一些高科技企业充分认识到在未来竞争中要成为强者，关键在人，从而广泛实行了“以人为本”的管理模式。“以人为本”的关键在于凝聚人心，而不是简单地靠物质和金钱刺激。单纯靠奖金刺激，只能激起更大的物欲，靠“炒鱿鱼”的办法亦不能有效地激发员工的潜能，只有靠现代先进

本汇宝官网：www.xiexiebang.com 的企业理念，着力培养各具特色的企业精神，把全体员工的利益、荣誉和企业发展目标统一起来，形成共同的价值取向和行为规范，培养“厂兴我荣，厂衰我耻”、“企业为我，我为企业”的良好团队精神，才能真正实现以人为本的丰富内涵。

第二篇：建立健全企业人本管理机制的看法

面对全球性的经济危机，中小企业既面临着新一轮巨大的发展机遇，同时也面临着更为激烈的竞争。中小企业的成功取决于企业多方面的因素，但人才战略始终是整个企业发展战略的核心。

一、人才的标准与人本管理的重要性

对企业来说，人才应该是多样化的、多层次的。被市场认可了的经营管理者是人才，在市场开发中勇立潮头的是人才，能不断开发出新产品占领市场的科研人员是人才，在本职工作岗位上一丝不苟、兢兢业业、不断进行小改小革小创造的也是人才，而且是先进制造业基地建设中不可缺少的实用型、技能型人才。既要有高水准、高精尖研究人才，也需要大量有现代科学知识、又有比较强的实际动手能力的操作人员。一个人只要在他自己的岗位上，不论这个岗位的高低贵贱，只要做出了比其他人更多的贡献，而且特别是创造性的业绩，这个人就是人才。

人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反，在新的阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了“人才资源是第一资源”，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是现阶段的重要特征之一。因此要适应当今的现实人性背景，企业就必须将战略资源的重点从金融资本转向人力资本，更加重视对人的管理。经济和社会的发展靠人才去支撑，政绩、业绩的取得靠人才去创造。党的十六大作出“人才资源是第一资源”的科学判断，真正把人放到推动社会进步的生产力要素中最为重要的位置上。大力加强企业的人本管理非常必要，极为重要。

二、中小企业待人、引人、用人、留人的主要类型与存在问题

当前企业对待人才、使用人才的几种做法主要有：

第一类：求贤若渴型。企业对人才的渴求到了“三顾茅庐”、“程门立雪”的地步。“三顾茅庐”是刘备三请诸葛亮的事，大家都知道。“程门立雪”说的是宋代有个叫杨时的人，是理学家程颐的学生，在他40多岁时到洛阳去拜见程颐，当与另一位同学来到程颐家的时候，天下起大雪，门童告知先生正在睡午觉时，他们就站在门外静静地等候，直到程颐醒来，这时雪已经下了一尺多深，这就是流传至今的“程门立雪”的故事。这类企业对人才的渴慕与追求，达到了不惜代价的地步。被朱总理称为“国宝”的邱继宝在企业初创时期为了找一个上海的技术专家真的是这样做了。汽车狂人李书福在造车初期为找北京汽车工程学会的技术专家也真的是这样做了，最后真诚感动了老师，他们也请到了真神，企业才有了质的飞跃。

第二类：筑巢引凤型。当企业发展到一定的规模时，企业再要壮大必须有高级人才指点。这时候企业也构建了相应的平台，为引进人才筑好了“巢”。不少企业此时会碰到一个打破家属制和企业原主要领导让贤的实际问题，这需要原创企业家有宽阔的胸怀。被省中小企业局聘任为**省首批十大创业指导大师的俞锦方，以及**金义集团的陈金义，为了企业更上一层楼，或者让出企业高级管理岗位，或者将企业进行股份制改造，都无一例外地引进了外来管理人才，从而促进了企业的长足发展。

第三类：借鸡生蛋型。此类企业采用的是外借脑袋的办法，人才不为我所有却可以为我所用。用长期虚拟合作，短期共同攻关，成果共创，效益同享。基本上运用经济杠杆达到利用外部人才的目的。在市场经济的今天，这种互惠互利的做法既便于操作，又更符合市场经济规律。

一是规模小。路桥区2008销售收入上亿元工业企业共71家，其中10亿元上仅吉利、双菱两家，3-10亿元的也只有19家，其他34家全部是3亿元下的中小企业。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

二是缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

三是行业分布广，地域性、季节性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性、季节性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于偏僻的地方，很难吸引人才。

另外，员工对企业的贡献度大，影响力也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作更多的是依靠完善的制度，而中小企业则往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

三、健全人本管理机制的路径取向

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和良好的创业环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，培养和激励员工奋发向上、励精图治的精神。当前中小企业人本管理主要应包括相互联系的如下一些机制：

１、动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。在当前新的形势与人的需要多样化的背景下，应注意知识的激励，既及时提供必要的知识和信息作为激励的手段，让各类专业人才每年有定量的时间进修深造。

２、压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

３、约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当员工精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。

４、保证机制。包括法律保证尤其是社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

５、选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

６、环境影响机制。员工的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。

第三篇：建立健全企业人本管理机制的看法

建立健全企业人本管理机制的看法

面对全球性的经济危机，中小企业既面临着新一轮巨大的发展机遇，同时也面临着更为激烈的竞争。中小企业的成功取决于企业多方面的因素，但人才战略始终是整个企业发展战略的核心。

一、人才的标准与人本管理的重要性

对企业来说，人才应该是多样化的、多层次的。被市场认可了的经营管理者是人才，在市场开发中勇立潮头的是人才，能不断开发出新产品占领市场的科研人员是人才，在本职工作岗位上一丝不苟、兢兢业业、不断进行小改小革小创造的也是人才，而且是先进制造业基地建设中不可缺少的实用型、技能型人才。既要有高水准、高精尖研究人才，也需要大量有现代科学知识、又有比较强的实际动手能力的操作人员。一个人只要在他自己的岗位上，不论这个岗位的高低贵贱，只要做出了比其他人更多的贡献，而且特别是创造性的业绩，这个人就是人才。

人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反，在新的阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了“人才资源是第一资源”，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是现阶段的重要特征之一。因此要适应当今的现实人性背景，企业就必须将战略资源的重点从金融资本转向人力资本，更加重视对人的管理。经济和社会的发展靠人才去支撑，政绩、业绩的取得靠人才去创造。党的十六大作出“人才资源是第一资源”的科学判断，真正把人放到推动社会进步的生产力要素中最为重要的位置上。大力加强企业的人本管理非常必要，极为重要。

二、中小企业待人、引人、用人、留人的主要类型与存在问题

当前企业对待人才、使用人才的几种做法主要有：

第一类：求贤若渴型。企业对人才的渴求到了“三顾茅庐”、“程门立雪”的地步。“三顾茅庐”是刘备三请诸葛亮的事，大家都知道。“程门立雪”说的是宋代有个叫杨时的人，是理学家程颐的学生，在他40多岁时到洛阳去拜见程颐，当与另一位同学来到程颐家的时候，天下起大雪，门童告知先生正在睡午觉时，他们就站在门外静静地等候，直到程颐醒来，这时雪已经下了一尺多深，这就是流传至今的“程门立雪”的故事。这类企业对人才的渴慕与追求，达到了不惜代价的地步。被朱总理称为“国宝”的邱继宝在企业 初创时期为了找一个上海的技术专家真的是这样做了。汽车狂人李书福在造车初期为找XX汽车工程学会的技术专家也真的是这样做了，最后真诚感动了老师，他们也请到了真神，企业才有了质的飞跃。

第二类：筑巢引凤型。当企业发展到一定的规模时，企业再要壮大必须有高级人才指点。这时候企业也构建了相应的平台，为引进人才筑好了“巢”。不少企业此时会碰到一个打破家属制和企业原主要领导让贤的实际问题，这需要原创企业家有宽阔的胸怀。被省中小企业局聘任为**省首批十大创业指导大师的俞锦方，以及**金义集团的陈金义，为了企业更上一层楼，或者让出企业高级管理岗位，或者将企业进行股份制改造，都无一例外地引进了外来管理人才，从而促进了企业的长足发展。

第三类：借鸡生蛋型。此类企业采用的是外借脑袋的办法，人才不为我所有却可以为我所用。用长期虚拟合作，短期共同攻关，成果共创，效益同享。基本上运用经济杠杆达到利用外部人才的目的。在市场经济的今天，这种互惠互利的做法既便于操作，又更符合市场经济规律。

一是规模小。路桥区XX销售收入上亿元工业企业共71家，其中10亿元上仅吉利、双菱两家，3-10亿元的也只有19家，其他34家全部是3亿元下的中小企业。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企 业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

二是缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

三是行业分布广，地域性、季节性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性、季节性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于偏僻的地方，很难吸引人才。

另外，员工对企业的贡献度大，影响力也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作更多的是依靠完善的制度，而中小企业则往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源 管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

三、健全人本管理机制的路径取向

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和良好的创业环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，培养和激励员工奋发向上、励精图治的精神。当前中小企业人本管理主要应包括相互联系的如下一些机制：

１、动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。在当前新的形势与人的需要多样化的背景下，应注意知识的激励，既及时提供必要的知识和信息作为激励的手段，让各类专业人才每年有定量的时间进修深造。

２、压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

３、约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制 度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当员工精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。

４、保证机制。包括法律保证尤其是社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

５、选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

６、环境影响机制。员工的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。

第四篇：建立有效地教学管理机制

建立有效地教学管理机制

推进我校素质教育

降河流中学

一、办学思想和办学目标

1、办学思想：

根据全国教育工作会议精神，确立我校办学思想以德育为核心，注重培养学生的创新精神和实践能力为重点的素质教育，全面贯彻党的教育方针，造就“有理想、有道德、有文化、有纪律”的德智体美等方面全面发展的社会主义建设者和接班人。

（1）学校教育必须面向全体学生，让全体受教育者的素质得到全面发展。

（2）以人为本，以学生发展为本，培养学生的创新精神和实践能力。

（3）教师在教学中不仅传授给学生知识、技能，而且培养学生学会学习，学会合作，学会创新的能力。

（4）学校的中心工作是教学工作，德育是核心，一切工作服务于教学工作。

2、办学目标：

（1）近期目标：把我校办成全县先进学校。校园环境整洁、舒适，硬件设施达到市级标准，教育教学质量名列全县农村中学前列。

（2）远期目标：把我校办成我县一流的学校。教育教学设施一流，师资队伍一流，教育教研一流，教育教学质量一流，并在素质教育方面创出特色。

二、建立规范有序、科学的学校管理机制

人是管理的核心，提高广大教师的素质，调动广大教师的积极性，是教学管理的重要内容。管理的真谛在于发挥人的价值，挖掘人的潜能，发展人的个性，尤其在新世纪里教学管理更应当最大限度地发挥人的积极性、主动性、创造性。我们根据学校的实际和时代的发展要求，建立了科学、规范、有序的教学管理机制。

1、逐步建立校务公开制度，使学校决策科学化、民主化。

学校的大事、要事的决策，严格按照依法治校的原则，充分发挥广大教职工民主参与意识，发挥教代会议事参政的作用，发挥党支部监督保证作用。实行学校重大事项向全体教职工通报制度，形成了依法行政、依法治校的良好氛围。

2、健全完善学校规章制度，使学校管理规范化、制度化。

学校从依法治校、依法治教，提高教育水准、提高教学质量出发，健全完善学校规章制度，逐步修订、健全和完善了一系列规章制度，包括学校内部改革、教职工职责和考核、班主任工作职责与考核、教研组年级组工作职责与考核等等，形成了职责到岗，责任到人，分层量化，科学考核的机制。深化学校内部劳动人事和分配制度的改革，转换了学校内部管理机制，形成了充满活力的竞争机制和激励机制，充分调动了广大教职工的主动性和积极性。

3、建立学生管理规章制度，规范学生行为，激励学生努力学习。学校从学生的实际和学校的发展出发，制定了《降河流中学学生须知》，确定了校训、校风、学风，设立了 制度、规则、条例和要求，全方位全过程规范学生的学习、生活。强化了学生行为规范教育与训练，开展了行为规范示范员与示范班的评比以及“规范学生行为，创建“ 文明校园”的活动。培养学生文明习惯。对行为不良学生，采取学校领导人员结对帮教措施。学校还制订了期中，期末学生成绩优胜奖、进步奖评选制度。鼓励学生努力学习，奋发向上，培养学生的个性，提高学生的综合素质。

三、狠抓常规管理，提高教学质量

教学质量的提高是以有序管理为基础，常规管理是有序管理的根本。因此教学常规管理必须常抓不懈，必须科学规范，同时加强教学全过程的管理，特别注重课堂教学环节，重视学生对教师的评价。

1、制订各年级学科教学责任目标。学校根据起始年级实际情况，以合格率为总目标，优秀率为主目标，遵循“抓两头，促中间”的指导思想，在提高合格率的基础上提高优秀率，使学校教学质量稳步提高。落实基础和能力双差学生的帮教措施，做好补缺补差工作。

2、狠抓教学全过程管理中的检查和指导。

（1）对教师的“备、上、改”检查和管理，学校规定两次定期，两次不定时的检查。给教师修订适应素质教育的备课、上课、作业批改的评价指标要求。在检查和评比中，发现问题，及时分析解决、及时指导，发现好的及时总结表扬，鼓励教师创新，形成自己的教学风格。

（2）对平时考查和期中期末考试，管理严格有序规范。特别注重每个阶段，每次考试的质量分析，了解教与学中存在的问题，掌握平时教学动态，分析现状，讨论并制定有效措施。同时我校十分重视对学习困难学生进行个别辅导。因为学生在知识基础、接受能力上有差异性，为了不放弃一个学生，要求教师关心困难学生，课外个别辅导困难学生，建立帮教制度，做好帮教记录卡，做好帮教过程记录，帮助他们树立学习信心，解决学习中的实际问题。

总之，学校建立了规范、有序、科学的管理机制，特别是重视了教学全过程的管理。因此，近二年来学校的教学质量稳步上升，学生的素质有了较大的提高。

四、加强师资队伍建设，培养高素质教师队伍

我们认为要推进素质教育，创办农村中学一流教育，除了硬件建设以外，最关键的是师资队伍建设和领导干部素质的提高。因而我校十分重视师干训工作，在“九五”期间，初步建立了一支师德高尚，业务过硬，作

风优良，勇于开拓创新的师资队伍，因而保证了学校的教育教学质量不断提高。

1、建立了工作领导小组，健全了管理网络。

建立由校长、教导主任和人事干部组成的工作领导小组，以教研组长具体负责指导。学校将师德好，业务精、有较强指导能力和知名度的教师聘为指导教师。他们在校级骨干教师的培养和新教师的指导方面发挥了较大的作用。

2、定期召开师训工作会议，研究师训工作计划、实施、检查等工作环节，提高师训工作质量。

凡是参加师训和专升本以及骨干教师培训的，学校全力支持。教导处尽量安排好教师的教学工作和进修，使教学进修两不误，学校全力支持教师高一层次学习。

对新教师培养，安排教育教学指导教师，严格要求新教师。以教研组为培训基地，加强新教师基本功训练，重视对新教师备课、上课检查与指导，使他们尽快成为合格教师。同时学校努力培养校级骨干教师，建立校级导师制。一是指导和组织教师学习理论；二是对教育教学实践能力的培养和指导，使他们能真正成为教育教学的能手；三是教育科研方面指导，使他们具备教科研能力，提高教科研水平。

3、建立考核评估制度，激励教师参加进修，并使进修卓有成效。学校对教师进修，实行开放式。教师的学历进修作为学校评优、职务晋升的重要条件，并在学考核。考核、年终奖励中也充分体现出来。

2010年9月

第五篇：建立单位节能降耗高效管理机制

建立机关单位节能降耗高效管理机制

建设节约型社会，是党中央、国务院根据我国基本国情和新时期新阶段经济社会发展的需要做出的一项重大决策。建设节约型社会，首先要建设节约型机关。建设节约型机关，是机关后勤工作部门----机关事务管理局当前要抓好工作的重中之重。作为机关事务工作者，我们必须充分认识到，加强政府机构节约资源工作是落实科学发展观、建设节约型社会的必然要求，是继承和发扬勤俭节约优良传统的具体体现，是加强政府机构自身建设的重要内容。机关事务管理局带头抓好资源节约工作，对于加强机关自身建设，提高行政效能，降低行政成本，密切干群关系，树立良好形象，在全社会进一步形成艰苦奋斗、厉行节约的良好风气，都具有十分重要的意义。

一、机关资源消费的现状

近几年，我县很重视对各级机关部门节约资源方面的管理工作：办公室的“长明灯”、“白昼灯”不见了，冬天尽量不开空调，夏天空调不低于26摄氏度，减少公务接待等等。绝大部分的机关干部都有着极高的节约意识，但仍有少数的“双面人”：上班时，宽宽大大的办公桌，一排照明灯，大功率空调保持着常温，电脑、打印机随时处于待机状态，有时电脑开机连续几天“忘了关”；更有甚者，为了下午上班凉快点，上午上班时也“忘了”关空调。而一旦回到家时就像换了一个人，随手关灯，一水多用，少用空调，合看电视等等。此种现象在党政机关，部门、单位时有发现。近几年来，我国政府行政管理费用的快速增长令人担忧。从1986年到2005年我国人均负担的行政管理费用由20.5元到498元，增长23倍，而同期人均gdp增长14.6倍。

二、机关资源消费存在问题原因分析 造成党政机关浪费的原因有多方面：

一是受社会不良风气的影响。随着改革开放的不断深入，国民经济增长迅猛，人们的生活水平和消费水平日益提高，铺张浪费之风日益趋盛，党政机关并非真空，也难以避免，遭受影响；

二是机关工作人员节约意识淡薄。个别机关干部职工认为反正是公家的财物，“不用白不用，不花白不花”，浪费与否和自己无关，何必“自找苦吃，对不起自己”，缺乏爱单位如家的美德，就更谈不上节约意识；

三是机关内部疏于管理。有的单位没有完善的物资管理规章制度，即使有也很少涉及到资源节约方面的内容，而在管理上又很不到位，所以造成资源管理上的漏洞；

四是相关制度还不健全。目前还缺乏一套行之有效的机制做保障，相关制度还不健全，在实际执行过程中存在着薄弱环节。

三、建设节约型机关应注重的几个方面 当前，创建节约型机关，应注重以下几方面：

（一）加强宣传培养自觉节约意识

思想是行动的先导。建设节约型机关，关键是机关工作人员的思想上要树立勤俭节约、勤俭建国、勤俭办公的自觉意识。要认真组织干部职工深入学习贯彻党中央、国务院及省、市关于建设节约型社会、节约型机关的政策规定，广泛宣传创建节约型机关的重要意义，教育干部职工把节约资源当作促进社会发展、建设文明机关、提高个人素质的大事来对待，坚决克服“家大业大、浪费没啥”的错误思想，树立艰苦创业处处节约的节俭意识。要倡导各级机关、事业单位要采取多种手段，深入开展党的艰苦奋斗优良传统教育，倡导艰苦创业、厉行节约、善用资源、珍惜民力，反对不计成本、大手大脚、随意浪费，坚决纠正比排场、摆阔气、挥霍浪费的行为；要教育全体机关工作人员从现在做起，从自己做起，从身边小事做起，自觉养成勤俭节约、珍惜公物的良好习惯，做资源节约的表率，让勤俭节约这一中华民族的传统美德在党政机关得以传承并发扬光大；要把创建节约型机关作为保持共产党员先进性教育活动整改和巩固成果的重要内容。通过组织开展多种形式的宣传教育活动，在机关工作人员中逐渐培养起节约意识和节约习惯，努力营造资源节约的良好氛围，形成崇尚节约的良好风气。

（二）认真学习普及节约科技知识

创建节约型机关，离不开科学技术的开发和运用。政府机关要针对本单位需要消耗的资源类别，积极引进先进技术，降低资源的用量。有条件的地区，应努力开发和运用风能、太阳能等自然能源。要大力推广和使用节约能源的新技术、新产品、新材料，采用节能型照明、供热、空调设备和系统，积极开发废物利用或再生资源利用的技术，对耗能高和污染环境的设备、电器、车辆要改造或淘汰。通过剪报、黑板报等各种宣传方式组织干部职工学习各种节能科技知识，如用普通管径的自来水清洗车辆，比用高压水龙头直接冲洗车辆要节俭；绿地养护，采取喷灌、微灌、滴灌等节水灌溉方式，比用自来水管涌灌更能节省水资源；推广各地节能先进经验，如杭州市机关事务管理局车管处的司机在实践中总结出的减少“两急”（即：减少急刹车、急加速），做到“两少”（即：尽量减少后备箱重量、尽量少用空调）等，是安全行驶，节约用油的好方法。进一步加快政府机关内部的信息网络建设，努力推行网上办公，早日全面实现“无纸化”办公，提高机关的工作效率；要进一步加强政府机关工作人员的网上教育培训，提高工作人员的信息。