在企业中建立人本管理运行机制.

第一篇：在企业中建立人本管理运行机制.

在企业中建立人本管理运行机制

在企业中建立人本管理运行机制

作者：佚名 来源：本站原创 更新：2008-10-19 栏目：企业管理论文

【摘 要】企业要发展、要提高核心竞争力,就必须打造以人为本的管理理念,有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,激励员工奋发向上、促进人的全面发展,本文主要对在企业中建立人本管理运行机制问题进行了探讨。

【关键词】核心竞争力;人本管理;运行机制

人本管理是一种以人为中心的管理,企业要发展、要提高核心竞争力,就必须打造以人为本的管理理念,人是企业管理中最重要的因素。时代的发展越来越突出对人的尊重。人本管理是每一个现代企业都提倡的。有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,激励员工奋发向上、促进人的全面发展,才能有效地进行人本管理,实施人本管理,企业应该围绕“人”这个核心,建立人本管理运行机制，一、在企业中建立人本管理运行机制需要正确理解人本管理理论的内涵

要理解人本管理,首先要完整地认识管理中的人,掌握人性的实质,即人的本质、人的价值和人的需要等。

人本管理是一种以人为中心的管理,人本管理是重视人的生存和发展的先进管理理论。人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,是在管理活动中将人作为主要管理对象,以合理满足人的正当需要为途径,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

人本管理管理理念着重探求人与工作的相互适应,把人的发展和企业的发展有机联系在一起。把人视为组织管理的核心和重要资源,通过充分调动和发挥员工的积极性、创造性实现组织的目标。是围绕人的行为和需求进行管理的模式。在这个管理模式中人是一切管理工作的核心,处于主导地位。

二、在企业中建立人本管理运行机制需要明确人本管理的重要性

当前我国不少企业,在经营管理实践中,尽管能意识到人才的重要性,但由于对人本管理原理的基本理念和价值观没有深刻认识,人本管理仍面临许多困境。在现代社会条件下,经济的发展已由主要依靠自然物质资源转到依靠人力资源,管理也日益以人为本。激发职工的工作积极性,开发人力资源和重视运用人力资本。人本管理理念已成为现代企业管理理念中的不可忽略的重要组成部分。管理者和领导者要充分认识到人本管理的重要性。

三、在企业中建立人本管理运行机制需要善待员工,努力形成和谐、友善、融洽的人际关系

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。增强单位吸引力和凝聚力。企业在确定目标时,在承认企业需要利润的前提下,充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益,保护员工的合法权益,从而将企业利益与社会利益一致起来。

有效地进行人本管理, 需要倡导一种团结协作、平等互助、相互尊重的企业人际关系,形成一个人人平等、和睦相处、心情舒畅的宽松环境和氛围。在用人上采用公开、公正、公平竞争上岗机制,让每个员工都在适合自己的岗位上施展才能,体现自我价值。构筑和谐企业。鼓励员工积极投身企业发展,要随着企业经济效益的不断增长,相应提高员工收入水平,改善员工福利待遇,提高员工以企业为家的责任感和归属感,挖掘人的潜能,调动人的积极性,增强企业对员工的感召力和凝聚力。

四、在企业中建立人本管理运行机制需要以人为本营造现代企业文化

有效地进行人本管理, 需要以人为本建设先进的企业文化,先进的企业文化可以营造一种良好的企业氛围和人才辈出的人文环境,不断深化改革,加强企业文化建设,培育了核心竞争力和企业创新能力,提高了经济效益和管理水平。加强企业文化建设是企业创新发展的战略选择。建设先进的企业文化,需要把企业精神、经营理念等融于管理制度中,渗透到管理过程的每一个细节,建立和完善了系统规范的管理体系,实现了管理制度与文化理念的对接,有效地规范企业管理,推进了管理升级,提升管理水平。

五、在企业中建立人本管理运行机制需要重视人力资源开发管理

有效地进行人本管理, 需要改革用人制度,引入竞争机制,实行平等、公开的竞聘上岗的制度,管理者要知人善任,让优秀人才脱颖而出,要创造良好的吸引人才的环境,制定增强人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百计吸引优秀人才,造就优秀人才是势在必行的战略任务。

有效地进行人本管理, 需要加大人才投资力度。加强再教育和培训,促进知识更新,积极开发人力资源。通过管理培训,使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务,看作是自己的理想和追求。

六、在企业中建立人本管理运行机制需要建立员工激励机制。

有效地进行人本管理, 需要创建激励机制,用各种激励手段调动馆员的积极性。激励是一个能使个体将外部刺激变为实现目标的自觉行为的过程。运用各种激励手段充分调动人的积极性,挖掘人的潜能,全面开发人力资源。企业职工激励机制的构建激励机制是现代企业管理制度的核心。激励是一个过程,是让企业职工尽最大努力实现企业目标的过程。它贯穿于管理的全过程。激励要与绩效考核相结合,使人才能够获得预期收益与贡献相符的保证。要完善人才激励与约束机制留住人才。把个人收入与岗位职责、对企业的贡献挂钩,有效发挥激励作用,采用目标激励、成就激励、物质激励、精神激励、兴趣激励、情感激励等一列激励手段使员工真正感到自己是管理的参与者,而不是旁观者,从而唤起他们的使命感、荣誉感和责任感,积极、主动地去完成目标和任务,将管理中的强制性变为员工的自觉行动,制定激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。

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浅议企业生存之道

作者：佚名 来源：本站原创 更新：2008-10-19

摘要: 市场经济的典型特征是竞争,每个国家、每个企业、每个人都能强烈地感受到竞争气息,通过竞争来获得自己的生存发展空间。因此,大家都把目光放在竞争层面上,把核心竞争力作为企业持续发展的基础。现代社会是充满竞争的社会,任何一个行业,都不是封闭的,都会有很多竞争对手的存在。所以说,企业如何开拓市场,扩大销售是一个企业今后生存与发展的前提,通过对监理企业这一服务性企业的调查研究,列出了服务性监理企业开拓市场的几点思路。关键词: 企业生存;目标市场;关联市场;品牌战略;人才战略

引言

本人现在所在的公司是监理公司,是一个服务型企业,马克思曾指出:“服务这个名词,一般地说,不过是指这种劳动所提供的特殊使用价值,就象其他一切商品也提供自己的特殊使用价值一样;但是,这种劳动的特殊使用价值在这里取得了服务这个特殊名称,是因为劳动不是作为物,而是作为活动提供服务的,可是,这一点并不使它例如同某种机器(如钟表)有什么区别。”(《马克思恩格斯全集》第26卷,第1册,第435页),所以我们的产品就是我们公司技术人员的服务,而我们的顾客就是建设单位,他们需要利用我们的知识经验为他们建设工程的整个过程进行监督,管理。对成本、进度、质量、安全进行全面控制。

但从现在监理市场来看,自从国家对建设工程必须强制进行监理以后,近几年来成立了太多的监理公司,虽说建设市场份额不算小,但这么多监理公司分下来,还是不够的,同时由于去年国家对土地进行宏观调控以来,建设市场逐步形成萎缩的趋势,这样一些实力不强,专业人才不突出的小公司就必然会被市场所淘汰。所以企业要生存发展,还是要想办法开拓市场,扩大销售。

1、确定主要目标市场,以此为核心,向外发展

本公司是监理企业,所以理当将监理放在第一位,以监理业务为主。同时公司所有人员都是长年在进行监理工作,操作起来轻车熟路,但监理业务的市场有很多种,包括:房屋建筑、装饰装璜、市政、桥梁、绿化等。1.1 把握现有市场,开拓边缘市场

首先,我们公司的现在企业的资质范围是房屋建筑乙级,所以我们要以房屋建筑市场为主要目标市场进行开拓,把主要精力放在房屋建筑监理市场上,我们公司现在的业务85%以上都是房屋建筑工程监理,公司从成立至今,一直在做房屋建筑市场的监理,所以对这个市场,公司所有的人员都是比较熟悉的,操作起来比较方便。同时这几年下来,公司也有了一定的客户群,有些客户要继续造工程,通常首先会想到我们公司,也有一些客户,虽然自己不再造工程,但是朋友要造工程了,也会想到我们公司,把我们推荐给朋友,当然这是建立在我们在对他的工程监理中发挥了重要的作用,帮他严格把关的前提下。其次,可以顺便开拓一下边缘市场,包括绿化装饰装璜的监理市场,这部分市场的资质准入还不是很严,房屋建筑资质也可以进行监理,所以不存在市场准入的问题。而且这部份市场参与竞争的对手相对于房屋建筑来说要小一些,并且风险要小一些,而利润却要相对高一些。我们公司去年绿化、装饰装璜监理工程的业务也占了一定的比例,包括环太湖景观工程、苏州市吴中区行政服务中心、苏州建行吴中支行、苏州吴中人民医院等的绿化装饰工程,并且装饰装璜及绿化的造价相当高,同样的比例收费就高,所以从产出率来算比房屋建筑工程的监理产出率高很多,所以这个市场也是一个非常有发展前途的市场。同时,现在不管政府,还是企业,都相当重视生态环境,所以绿化工程相当多,也就是我们对绿化的监理业务也相应增加;另外,许多政府机关的办公场所的装饰使用年限已差不多了,都需进行重新装修了,对我们装饰装璜监理市场而言又增加了市场,例如我公司这次承监的吴中区财政局、检察院、行政中心的装饰改建工程监理,就属于此性质。

1.2 与国际接轨,进入设备监理市场

随着国家和地方基建、技改工程建设规模不断扩大,投资项目越来越多,设备投资在总投资中所占比重也逐年攀升。仅上海市2004年完成工程项目的总投资1404亿元中,设备投资额就达到500亿元,占总投资额的35 %.因此,巨大的社会需求决定了设备监理有市场,并且市场潜力巨大。1.3 提升企业资质,开拓新市场

引进人才,内部挖潜,把公司的企业资质范围扩大、提高, 现在具有市政工程资质的监理企业还不是很多,假如我们企业把建筑升到甲级,并有市政乙级的话,那我们的监理范围就宽广很多了,涉及的面也广了;资质升上后,选择的机会就多了,同时投标时你的得分就高,中标的机会就高。同时,市政工程项目是监理行业中产出率最高的工程,由于它的工程造价高,工期短,同样的人才、物力,产出就会比房屋建筑许多。现在道路的造价相当高,几公里的道路,往往要几千万的造价,而且现在道路施工都是机械化施工,工期相当短,所以监理的成本也就相对来说要低一些。同时,由于现在国家正处在大发展的阶段,所有发展市政先行,每年政府在市政上的投入,数以亿计。所以市场份额还是比较大的,而且并不是所有监理公司都有市政资质的,市场竞争总的来说比房屋建筑小一点。我们只要稍微分一杯羹,就是不小的业务量了。

设备工程建设的投资额度大,技术复杂,质量要求高,工程进度强度高,工程协调与控制管理极为复杂,绝大多数项目的投资者或业主往往不具备适应上述情形的管理控制能力,需要通过市场采购技术、管理控制等咨询服务。因此,国家以及其他投资方迫切需要一支对工程建设进行全面管理的社会化、专业化单位,建设单位也需要专业化的技术服务单位对其工程建设进行全面管理,以避免盲目建设和组织管理不当造成建设资金的浪费,减少工程质量隐患。

在发达国家,设备工程监理市场的主体往往由设备监理单位与业主、承包商共同组成。与此同时,设备工程监理市场体系还包括其它中介组织,如行业协会、专业会计师事务所、审计师事务所、仲裁机构、招投标代理公司等。

在建立和推行设备监理制度的进程中,除了需要在政府相关管理部门的指导和监督管理下精心培育设备工程市场,确立设备监理单位在该市场中的主体地位以外,还必须完善监理中介服务机构,使之能具备匹配主体的水平,为设备监理提供优质服务,由此共同培育设备工程监理这一新兴、前景美好的市场。设备工程监理事业在我国处于起步阶段,培育设备工程监理市场是建立和推行设备工程监理制度的核心基础与关键环节,这也是市场经济的客观要求。可以说,如果培育不起市场,市场秩序不规范,就无从谈起设备工程监理制度的建立与推行。

2001 年,上海设备监理招标投标中心试运行,设备监理市场特别是项目业主的行为得以规范,设备监理机构的服务得到了各方肯定。同时,上海市质量技术监督局发挥技术管理优势,建立了全市首家设备监理招标投标评标专家库。2002年上海工程设备监理招标投标(中心)有限公司正式成立,经过几年的发展,设备监理招标中心业务量比最初成立时翻了几番,承接的项目业务量超过80亿元,招标的范围也由最初的轨道交通领域扩展到现在的轨道交通、电力、水务、冶金、化工等众多领域,前景非常广泛。截止2004年12月底,上海市共批准工程设备监理机构68家,从事工程设备监理工作的人员总数已经达到7000多人;批准工程设备监理招标投标代理机构26家,从业人员500多名。

所以从上海设备工程监理市场的形势就可以看出,设备工程监理有着广阔的市场。

西方国家的监理市场比较规范,大型项目中银行也往往都在贷款条件中明确要求业主采用监理、保险等手段防范风险,以使工程保质保量按期完成。尤其像世界银行等开发性金融机构的项目贷款,一般聘请国际知名的监理公司,参与项目建设。由于监理要求严格,在确保工程质量的同时,也确保了信贷资产的安全。随着我国加入WTO,以及国外银行业的进入,国内设备工程市场也必将监理作为一个贷款附带条件。

2001 年,上海设备监理招标投标中心试运行,设备监理市场特别是项目业主的行为得以规范,设备监理机构的服务得到了各方肯定。同时,上海市质量技术监督局发挥技术管理优势,建立了全市首家设备监理招标投标评标专家库。2002年上海工程设备监理招标投标(中心)有限公司正式成立,经过几年的发展,设备监理招标中心业务量比最初成立时翻了几番,承接的项目业务量超过80亿元,招标的范围也由最初的轨道交通领域扩展到现在的轨道交通、电力、水务、冶金、化工等众多领域,前景非常广泛。截止2004年12月底,上海市共批准工程设备监理机构68家,从事工程设备监理工作的人员总数已经达到7000多人;批准工程设备监理招标投标代理机构26家,从业人员500多名。

所以从上海设备工程监理市场的形势就可以看出,设备工程监理有着广阔的市场。

西方国家的监理市场比较规范,大型项目中银行也往往都在贷款条件中明确要求业主采用监理、保险等手段防范风险,以使工程保质保量按期完成。尤其像世界银行等开发性金融机构的项目贷款,一般聘请国际知名的监理公司,参与项目建设。由于监理要求严格,在确保工程质量的同时,也确保了信贷资产的安全。随着我国加入WTO,以及国外银行业的进入,国内设备工程市场也必将监理作为一个贷款附带条件。

2001 年,上海设备监理招标投标中心试运行,设备监理市场特别是项目业主的行为得以规范,设备监理机构的服务得到了各方肯定。同时,上海市质量技术监督局发挥技术管理优势,建立了全市首家设备监理招标投标评标专家库。2002年上海工程设备监理招标投标(中心)有限公司正式成立,经过几年的发展,设备监理招标中心业务量比最初成立时翻了几番,承接的项目业务量超过80亿元,招标的范围也由最初的轨道交通领域扩展到现在的轨道交通、电力、水务、冶金、化工等众多领域,前景非常广泛。截止2004年12月底,上海市共批准工程设备监理机构68家,从事工程设备监理工作的人员总数已经达到7000多人;批准工程设备监理招标投标代理机构26家,从业人员500多名。

所以从上海设备工程监理市场的形势就可以看出,设备工程监理有着广阔的市场。

西方国家的监理市场比较规范,大型项目中银行也往往都在贷款条件中明确要求业主采用监理、保险等手段防范风险,以使工程保质保量按期完成。尤其像世界银行等开发性金融机构的项目贷款,一般聘请国际知名的监理公司,参与项目建设。由于监理要求严格,在确保工程质量的同时,也确保了信贷资产的安全。随着我国加入WTO,以及国外银行业的进入,国内设备工程市场也必将监理作为一个贷款附带条件。

2001 年,上海设备监理招标投标中心试运行,设备监理市场特别是项目业主的行为得以规范,设备监理机构的服务得到了各方肯定。同时,上海市质量技术监督局发挥技术管理优势,建立了全市首家设备监理招标投标评标专家库。2002年上海工程设备监理招标投标(中心)有限公司正式成立,经过几年的发展,设备监理招标中心业务量比最初成立时翻了几番,承接的项目业务量超过80亿元,招标的范围也由最初的轨道交通领域扩展到现在的轨道交通、电力、水务、冶金、化工等众多领域,前景非常广泛。截止2004年12月底,上海市共批准工程设备监理机构68家,从事工程设备监理工作的人员总数已经达到7000多人;批准工程设备监理招标投标代理机构26家,从业人员500多名。

所以从上海设备工程监理市场的形势就可以看出,设备工程监理有着广阔的市场。

西方国家的监理市场比较规范,大型项目中银行也往往都在贷款条件中明确要求业主采用监理、保险等手段防范风险,以使工程保质保量按期完成。尤其像世界银行等开发性金融机构的项目贷款,一般聘请国际知名的监理公司,参与项目建设。由于监理要求严格,在确保工程质量的同时,也确保了信贷资产的安全。随着我国加入WTO,以及国外银行业的进入,国内设备工程市场也必将监理作为一个贷款附带条件。

2001 年,上海设备监理招标投标中心试运行,设备监理市场特别是项目业主的行为得以规范,设备监理机构的服务得到了各方肯定。同时,上海市质量技术监督局发挥技术管理优势,建立了全市首家设备监理招标投标评标专家库。2002年上海工程设备监理招标投标(中心)有限公司正式成立,经过几年的发展,设备监理招标中心业务量比最初成立时翻了几番,承接的项目业务量超过80亿元,招标的范围也由最初的轨道交通领域扩展到现在的轨道交通、电力、水务、冶金、化工等众多领域,前景非常广泛。截止2004年12月底,上海市共批准工程设备监理机构68家,从事工程设备监理工作的人员总数已经达到7000多人;批准工程设备监理招标投标代理机构26家,从业人员500多名。

所以从上海设备工程监理市场的形势就可以看出,设备工程监理有着广阔的市场。

西方国家的监理市场比较规范,大型项目中银行也往往都在贷款条件中明确要求业主采用监理、保险等手段防范风险,以使工程保质保量按期完成。尤其像世界银行等开发性金融机构的项目贷款,一般聘请国际知名的监理公司,参与项目建设。由于监理要求严格,在确保工程质量的同时,也确保了信贷资产的安全。随着我国加入WTO,以及国外银行业的进入,国内设备工程市场也必将监理作为一个贷款附带条件。

2001 年,上海设备监理招标投标中心试运行,设备监理市场特别是项目业主的行为得以规范,设备监理机构的服务得到了各方肯定。同时,上海市质量技术监督局发挥技术管理优势,建立了全市首家设备监理招标投标评标专家库。2002年上海工程设备监理招标投标(中心)有限公司正式成立,经过几年的发展,设备监理招标中心业务量比最初成立时翻了几番,承接的项目业务量超过80亿元,招标的范围也由最初的轨道交通领域扩展到现在的轨道交通、电力、水务、冶金、化工等众多领域,前景非常广泛。截止2004年12月底,上海市共批准工程设备监理机构68家,从事工程设备监理工作的人员总数已经达到7000多人;批准工程设备监理招标投标代理机构26家,从业人员500多名。

所以从上海设备工程监理市场的形势就可以看出,设备工程监理有着广阔的市场。

西方国家的监理市场比较规范,大型项目中银行也往往都在贷款条件中明确要求业主采用监理、保险等手段防范风险,以使工程保质保量按期完成。尤其像世界银行等开发性金融机构的项目贷款,一般聘请国际知名的监理公司,参与项目建设。由于监理要求严格,在确保工程质量的同时,也确保了信贷资产的安全。随着我国加入WTO,以及国外银行业的进入,国内设备工程市场也必将监理作为一个贷款附带条件。

“现在不仅国有企业意识到要在投资项目中开展设备监理,通过地方监理部门的努力,越来越多的外资乃至民营企业在了解其重要性后,也纷纷主动要求监理中介机构向其提供服务。”设备监理协会理事长于献忠说。

规范设备工程监理市场的准入与控制市场供需平衡,是确保设备工程监理行业可持续发展的重要因素。随着设备工程监理市场的不断培育与成效的显现,设备工程监理市场会在几年内迅速发展,会有越来越多的企业和人希望加入这一新兴行业。所以,我们要抢先进入设备工程监理市场,才能走在其它企业前列。

2、瞄准关联市场,多角化经营

在建筑市场中,招标代理,造价咨询设计,勘探企业与监理企业一样,同样也是属于服务性行业,而招标代理,造价咨询的工作与监理工作的很多内容也是相同的,监理企业的很多人员都具有全国注册造价师与预决算证书,所以要充分利用这些人力资源,开拓招标代理,造价咨询的市场,同时,这些业务的开展,不仅可以扩大本企业的市场,同时可以降低企业成本,从最简单的一点来说,原来我请客户吃一次饭,只可以谈监理一个业务,而现在可以谈招标代理,造价咨询,监理三项业务,成功的机会也增大了,同时,公司技术人员可以身兼几职,像招标代理部门除了负责招标代理事项外,还包括负责监理工程的投标工作;一些双注册的高级人才,监理业务忙时可以担任总监,空的时候可以到公司负责造价咨询,这样多方利用也降低了成本。我去年考察了常州安厦监理公司,它已率先发展了这种模式,从安厦公司一年的营业收入来看,它现在已是三分天下了,但是从利润率来计算,它的招标代理部、造价咨询部的利润率要比监理部的利润率高得多,所以他们老总说,他都觉得监理变成第三产业了。

3、与国际接轨,发展成为顾问公司模式

监理,从国际通行叫法就是management,也就是管理的意思,所以国外大多采用项目管理公司,也就是顾问公司的模式,自从中国改期开放以来,也涌入了很多,国外的、港台的顾问公司,他们的业务范围,包括前期项目策划、设计、报建、招标代理、施工阶段管理,直至工程全部完工交至业主使用为主。我国推行工程监理制其本意就是推行工程项目管理,也就是对业主委托的项目进行全过程、全方位的策划、管理、监督工作。由于种种原因,虽然监理事业规模越来越大,制度越来越完善,作用越来越明显,也涌现了一批有一定影响力的监理企业,但与真正意义上的工程项目管理企业尚有较大差距

我们国内的监理公司要发展,也就必须与国际接轨,特别是加入WTO 后,随着大量国外顾问公司的涌入,竞争必将空前激烈,只有不断发展,才能有我们的一席之地。在国内,前几年监理工作刚起步的时候,由于专业监理人员缺乏,所以还不可能考虑顾问公司的模式,随着监理事业的不断发展,以及专业技术人员的不断培养及涌现,发展顾问公司模式已成为大势所趋,而且,随着大量外资、台资企业的进入,由于他们对国内建筑市场不熟悉,而且厂房建造又是一个相当繁琐的过程,所以他们更愿意由顾问公司来帮他们规划、设计、建造厂房。

建设监理公司必须努力提高自身水平才能发展成为项目管理公司:虽然目前我国的建筑市场上业主方将工程项目的全部或大部分管理交由项目管理公司的可能性不大,但是由上述对项目管理公司的业务范围的讨论可以看出,项目管理公司是我国比较有实力的建设监理公司的发展方向,各公司应该从以下的几个方面人手。

3.1 人才建设:作为一个项目管理公司,其业务范围远比目前的建设监理公司宽广,这就要求公司在人才建设上下大功夫,公司应制定中长期的人力资源计划:一方面下决心培育本公司人才,按照对人才复合型、外向型和开拓型的要求,着重在人才的项目管理能力和水平上下功夫,要培育本公司的骨干,留住人才;另一方面,要多方引进人才,为了迎接设计/建造及 EPC交钥匙这一类大型项目的管理,首先要引进一些既有设计能力又懂管理的人才,同时要引进一些有国际工程项目管理或国际工程承包经验的人才。外语水平的提高也十分重要。

3.2 要重视主动开拓市场,加大对业主方的宣传力度。我国的业主方,不论是政府投资方还是一些私营业主方大都不懂工程项目管理,因而公司的一项重要任务就是加大宣传力度。向业主方介绍项目管理的内容、过程,委托项目管理公司进行专业化管理的必要性以及本公司的实力。要主动开拓市场而不能坐等招标,因为业主方可能常常提不出项目管理招标的内容。

3.3 利用人世的机遇,主动寻找外国公司作为合作伙伴。争取在国内的外资项目上与外国项目管理公司或咨询公司合作进行项目管理。合作的目的是按照比较严格的项目管理要求,学习外国公司的长处,在实践中积累经验。要特别注意的是,应力争以平等的伙伴关系组建联营体,而且在每个部门中都要安排我方外文好的业务骨干,这样才能真正学到外方的经验,尽量不要只分包一部分工作去“独立作战”.

第二篇：现代企业人本管理

现代企业人本管理

当今社会已由工业社会进入飞速发展的信息社会，企业经营管理的目标在追求利益最大化的同时，更需要企业在包括社会、股东、从业人员、顾客等的各方面有最优化的关系，以人为本，实行“满意管理”，以适应愈来愈激烈的市场竞争，这同时也反映了人类社会的发展，文明的进步。因此，人本管理理论的提出，是现代管理思想更新的重要标志之一。下面就此问题谈谈自己的认识。

一、正确认识人本管理的内涵

一般认为：“人本管理”就是把人当人看，把人当人用，充分考虑单个人的特点，尊重个人的个性，理解个人的情感与追求，同时在人与物的关系中，重视人与物的差别，做到人与物的协调，而不是使人成为物的附庸或一部分。

二、人在现代企业管理中的作用

（一）人是企业最重要的财富，是企业生存与发展的根本。首先，人是企业的首要资源。一个企业有人、资本、机器、土地等各种要素和资源，但在其中人是最重要、最活跃的。只有通过人的作用，其他各种要素和资源才能发挥作用和效益。其次，人是企业活动的主体。企业生产是一个有组织、有目标的集体协同劳动，必然离不开管理，而管理的主体和中心都是人。企业的目标、管理制度的制定要靠人去完成；在实施企业目标过程中，如何激发起员工的士气，充分调动起员工的积极性和创造性，使员工的行为与组织目标方向一致，达到以最少的支出取得最大的效果，实现企业的经济目标都离不开人。第三，人是实现企业目标的关键性因素。企业中的员工，其行为动机与企业目标方向一致时，会减少企业内耗，提高效率，对确保实现企业目标起到积极作用。反之，则必然是降低效率，增加成本，影响企业目标的实现。因此，企业中人的行为动机直接或间接地影响着企业目标的实现，人是实现企业目标的关键性因素。

二、人在现代企业管理中的作用

（一）人是企业最重要的财富，是企业生存与发展的根本。首先，人是企业的首要资源。一个企业有人、资本、机器、土地等各种要素和资源，但在其中人是最重要、最活跃的。只有通过人的作用，其他各种要素和资源才能发挥作用和效益。其次，人是企业活动的主体。企业生产是一个有组织、有目标的集体协同劳动，必然离不开管理，而管理的主体和中心都是人。企业的目标、管理制度的制定要靠人去完成；在实施企业目标过程中，如何激发起员工的士气，充分调动起员工的积极性和创造性，使员工的行为与组织目标方向一致，达到以最少的支出取得最大的效果，实现企业的经济目标都离不开人。第三，人是实现企业目标的关键性因素。企业中的员工，其行为动机与企业目标方向一致时，会减少企业内耗，提高效率，对确保实现企业目标起到积极作用。反之，则必然是降低效率，增加成本，影响企业目标的实现。因此，企业中人的行为动机直接或间接地影响着企业目标的实现，人是实现企业目标的关键性因素。

三、加强现代企业人本管理的对策

（一）企业管理者要牢固树立艺人为本的管理观念 能否牢固树立以人为本的管理观念，是实行人本管理的关键。企业管理者只有充分认识人本管理的重大作用，牢固树立人本管理观念，才能在企业中真正实施人本管理。

（二）建立健全员工绩效考核指标体系

实施人本管理的一个重要环节就是如何真正作到客观、公正地评价员工的业绩，是企业员工的贡献得以承认，使企业员工形成凭能力和业绩吃饭的意识。建立职工业绩考核体系，是评价职工业绩的有效途径，也是确定薪水和奖惩的重要依据。建立职工业绩考核体系最终要的是要做到：考核范围要明确，考核制度要完善，考核条款要细化，符合实际，要有可操作性；考核方式要全面、客观，考核评价要公平、公开、公正；考核时间要固定。考核体系一经集体讨论确定，便不能随意更改，以维护制度的尊严；考核体系一定要有严格的监督机制，以保证制度的有效性、持续性。通常情况下，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。

（三）建立健全人本管理激励机制

根据行为科学中的激励理论，激励就是通过激发人的动机，诱导人的行为，鼓舞人的热情，发挥人的内在潜力，其根本目的是调动员工的积极性和创造性，以更好地实施现代企业的组织目标。心理学研究表明，通常人们在工作中只要发挥20%-30%能力就足以应付，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到80%-90%。激励是现代企业管理工作的重要手段。只有通过有效的激励，才能调动人的潜在的积极性，出色地实现既定目标，提高工作绩效，增强竞争实力。要做到有效激励必须注意以下几点；

（四）建立健全人本管理约束机制

约束机制和激励机制是相辅相成，互为补充的。在建立健全激励机制的同时，还必须建立健全管理约束机制。企业应从企业的整体目标与企业的价值观出发制定约束机制，以这些约束机制来影响与规范员工的行为，使员工行为服务与企业战略，服从与企业目标定位。

（五）建立人力资源管理新观念、新机制、新体制

企业竞争靠科技，科技优势靠人才。目前我国正在大力推广人才强国战略，对于一个企业来说成败关键取决于企业员工综合素质的高低。所以，企业应该在引进、培养、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人机制，为企业的发展储备雄厚的人才队伍。

（六）营造实施人本管理的良好环境

人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。企业环境有软硬之分：软环境是指企业的文化环境、人际环境、舆论环境等；硬环境是指企业的工作环境、休息环境、娱乐环境等。企业在营造实施人本管理环境时主要应从以下几个方面考虑：

（七）建立适合企业特但的企业文化管理模式

企业文化是指企业在长期的经营中逐渐形成并为组织所认同的价值观、作风、思维模式与行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。它包括价值观念、管理思想、群体意识、作风传统、行为规范、道德伦理、习俗礼仪、精神风貌等。企业精神是企业文化的核心，是企业无形的财富和宝贵的资源。企业员工既是企业文化的创造者又是接受企业员工的精神动力源泉。以人为本的企业管理应该高扬自己的人文精神，培育优秀的企业文化。纵观世界上著名大企业的成长发展历程，无不是昭示着优秀企业文化塑造成功企业的秘诀。文化的一个重要特点就是地域性，要培育优秀的企业文化，就要立足与企业的具体特点，选择好价值标准，充分利用各种宣传手段，通过语言、信仰、仪式和活动等体裁来建设文化。

（八）注重企业面向社会大众的人本管理概念

以人为本的另一个重要层面就是要重视企业外部的社会环境，即企业面向社会大众的以人为本。主要是向消费者和用户提供人们所需要的产品和服务。在市场经济条件下，人的需求是通过市场反映和表现的，所以尊重人的需要就是要通过向市场提供适销对路的产品和一流服务来实现。

总之，现代企业管理理念中人是最重要的财富，是企业生存和发展的根本。企业的竞争是人才的竞争，面对全球经济一体化和我国加入WTO，知识经济和信息化社会到来，人的作用越来越突现出来。要在新一轮市场竞争、国际竞争中立于不败之地，企业必须强化人本管理，并使之落实到实际工作中去。

第三篇：人本管理在企业管理模式创新中的文化内涵

文章标题：人本管理在企业管理模式创新中的文化内涵

刘谋胜

_收费所

摘要：高速公路的企业化运作，需要有与之相应的前瞻性的现代企业管理方式，这是时代发展的必然要求。面对新的机遇与挑战，有效管理“人”这个管理因素将成为企业组织获取竞争优势的重要来源，这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最大秘诀。新时

期我们的征费管理工作也正面临着有效“人本管理”的巨大考验，如何才能走出传统管理的误区，创造新时期征费管理工作的新模式，营造优良企业文化新氛围是我们必须探索的一个课题。根据本人在一线工作的实践经验和对收费员心态的了解，根据目前高速公路管理模式中存在的问题，提出一个种管理模式和个人看法，仅供参考。

企业文化的概念是20世纪80年代以后才提出的。其实19世纪工业化以来一直存在着企业文化，只是没有提“文化”这个概念而已。企业文化的定义也没有很多严格的界限，在我看来，主要指企业的价值观体现在企业的行为上，核心的东西是价值观。像发展战略、企业标志、职工行为等都包括在其中，但所属的层面不同。中西方的企业文化不一样，但现在国际化趋势加强，世界变小了，文化要相互融合。文化不能割裂开来看，理解不能绝对化，原则的、大方面的东西要多一些。文化也是一个发展的概念。

企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。资金的多少、技术的高低、优质的产品、完善的服务、精明的决策，往往依托于企业深厚的文化底蕴。企业文化作为一种组织系统，它具有自我内聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续等独特的功能。企业文化通过改变职工的旧有价值观念，培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，以此激发出组织成员的主观能动性，为达成组织的共同目标而努力。另一方面，企业文化不断完善深化。一旦形成良性循环，就会持续推动企业本身的发展。大量的实践研究发现，企业文化与企业绩效存在着相关关系：一个强大的企业文化如果与企业的环境或战略相符时，共同的信条使上下的沟通变得更加便捷，决策的制定更加有效，共享的价值观同样有利于协作，这些都会提高企业的实际效率。

三、要实现由传统管理模式向人本管理模式的转变

读过管理史的人都知道，传统管理模式的最大失误就是将人看成“经济人”，没有重视人的社会需求，因而受到职工的抵制与反对。在我们目前的管理中，一些领导还是想以制度管理，以权力压人，想尽一切办法制定各种各样的制度，且不知道，目前征费工作中有许多制度是不可能达到的。因为目前的管理制度中本身就存在许多漏洞，在漏洞没有解决前，只有靠收费员的责任心来完成，要不然许多司机也不会一直在寻找逃交通行费的方法，也不会出现如此多的换卡车、假“绿通”、假免费车了。举个简单例子“小改大”，在传统管理的模式下，收费员失去了积极性和责任心，那么入口误判的车辆，经司机随便说几下，就不更改了，反正改不改谁也不会知道，收到的钱也不是给自己，收费员是没有什么损失，可高速管理公司就会损失就很多。

曾经的霍桑实验，发现了人不仅有经济需求，还有社会需求，而且这种社会需求以人的固有属性表现出来，如人的平等欲、主人欲与好胜欲等等。到了上个世纪60年代后期，西方管理界将它发展为“人本管理”，中心是个人价值，提出“自我设计，自我实现”。我国传统的人事管理工作历来都带有“长官意志”，带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步，但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距。一些企业在管理中错误地认为职工只是一种附属物，只是企业赚取利润的机器；重物资奖罚而轻精神激励；只想控制人而不会想到尊重人；权力掌握在领导手中，一切决策都是核心人物人格、思想的外化。企业职工在这种自我中心式、非理性化的管理模式下，人与人之间缺乏沟通，心灵闭锁；在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。有时，在领导某些不合理的事情的影响下，收费员的心情受到影响，往往会干一些让公司利益受到损失的事情，[您阅读的文章来源ˇ好范文 wenmi114.com-◇好范文 wenmi114.com互联网服务最好的文秘资料站点！注：去掉中间符号在百度搜索第一个网站]小改大不改了，违规“绿通”不查了，换卡车不打击了，（因为很多的换卡车只有车牌对不上，事后很难查，靠公司制度没有办法处理的）让公司损失了很多的利益。

传统管理模式弊端种种，已不适应公司的发展和创新的要求，我们必须要进行管理模式的转变。而构建人本管理模式，首先应当尊重职工的个性和独立的人格

第四篇：人本管理在煤炭企业中的实践

人本管理在煤炭企业中的实践摘要：人本管理是现代企业管理的发展趋势,已成为现代企业管理的重要手段。本文在介绍人本管理的内涵和基本要素的基础上，对人本管理在煤炭企业中的实践进行论述。

关键词：人本管理；人力资源管理；煤炭企业

人本管理起源于20世纪80年代初，人本管理，要求在人力资源管理中以尊重人为基础、以关注人为核心、以发展人为目的，把人作为管理核心和最重要的资源。

一、人本管理的内涵

人本管理是现代企业管理的发展趋势,随着我国建设和谐社会进程的快速推进,人本管理作为管理上的返璞归真,已成为世界现代企业管理的重要手段。所谓人本管理,就是在整个企业管理过程中充分注重人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。具体来说，主要包括如下几层涵义：

1、尊重和依靠人——“人本管理”的精髓 在生产经营实践中，人们越来越认识到：决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧；人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。以人为本的管理强调以人为核心，通过激励人、关心人，尊重人的独立性和个性发展，平等待人、量才用人，以情感联络来调动人的积极性、主动性和创造性，发动员工共同参与组织的管理。

2、凝聚人和开发人——“人本管理”的主要任务

凝聚人的合力是企业有效运营的重要保证，开发人的潜能是企业最主要的管理目标。人是组织的有机组成部分，是充满活力和个性的个体，所以要积极引导人员适应团队环境，融入到组织的主流思想中，在肯定人的积极性、创造力的同时，塑造人的凝聚力和向心力，增强组织的合力和竞争力。与此同时，组织要最大限度地开发人的才智和能力，为人员提供展示自我的机会，鼓励其学习、研究、创新，支持和引导人员在工作中创造价值和开发自我潜能，通过凝聚全体员工产生不竭的发展动力。

3、激励人和发展人——“人本管理”的终极目标

人的价值的最好体现就是能奉献自我、回报家庭、回报企业、回报社会，在人力资源管理中，要重视员工价值的存在，用信任、赞美和关心替代机械的组织管理，从内心深处来激发人员的内在潜能、主动性和创造精神，在关注人员的物质需求同时关注他们的精神需求特别是职业生涯发展需求，为人员提供“人尽其才”的机制和环境，使人员自觉、自愿奉献自己的知识和能力。

二、人本管理的基本要素

人本管理基本要素, 指的是组织在开展人本管理活动的过程中所要涉及到的一些客观行为主体、行为客体和客观存在的外部条件，主要包括以下几个方面：

1、人

在企业的经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。作为管理主体来说，人必须具有管理的能力，必须懂管理、善管理、会管理，对企业存在的问题要学会观察、分析、判断和决策，运用自己的权威和手中的权力进行管理。作为管理客体，要充分发挥自己的能动性，为企业的发展尽职尽力。

2、环境

环境主要包括物质环境和人文环境两种。物质环境是指企业的厂房、工资制度、办公环境、文娱体育活动等，这些是影响员工工作积极性的基本因素。人文环境，主要是指管理环境或者说人际关系环境,这关系着员工的向心力，昭示着企业发展的动力，是影响员工工作积极性和企业长远、持久发展的最根本的因素。

3、企业文化

企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次的文化。物质层文化是产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态加以表现的表层文化；行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化；制度层文化主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度；精神文化是指企业生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，是企业意识形态的总和。企业文化的导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能、品牌功能对企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用。

三、人本管理在煤炭企业中的实践

1、情感管理，建立人本管理氛围

情感管理,就是企业的管理者要善于调动和引导员工的情绪,关心员工工作以外的情趣,从企业的角度,帮助员工建立一个良好的工作与生活氛围。

煤炭行业是一个脏、累、苦行业，煤矿一般又处于偏远地区，远离市区，煤炭企业员工，尤其是井下工人和一线管理技术人员，在生理上和心理上难免会产生一些问题，作为煤矿企业的管理者，应该经常深入现场、深入基层，与员工交流，关心员工的工作和生活，帮助员工解决工作生活中的困难，让他们感受到了组织的关怀，看到了生活的希望，享受到了工作的快乐。

2、自我管理，充分挖掘员工潜质 自我管理就是员工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。

“没有做不好的工作，只有不会创新的员工”，煤矿生产由于其生产条件的不确定性和生产环境的特殊性，煤矿企业应该充分发挥员工的积极性和创造性，为员工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。同时，充分发挥每个员工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智，充分挖掘员工的潜质，让员工的新想法、新创意在生产流程和日常管理中得以实现，不断改进煤矿生产工艺流程，提高煤矿企业的生产力。

3、合理管理人才，知人善用

国有煤炭企业“论资排辈”、“论关系排辈”现象严重，使得真正的人才被压制、埋没，无法真正发现人才、使用人才。另一方面，论资排辈，讲人情关系，社会背景等因素导致人不能发挥能力，人才外流，导致煤炭行业专业技术人才紧缺，煤矿安全生产技术得不到保障。

近年来，随着煤炭形式的好转，煤矿待遇的提升，以及国家相关政策引导，越来越多的大学毕业生愿意到煤矿就业，煤炭行业人员素质结构得到大幅度提升。作为煤炭企业，应该树立“人力资源是第一资源，人力资本是第一资本”的观念，建立和完善专业技术拔尖和骨干人才的选拔培养机制，促进大批优秀人才脱颖而出，使其自身价值得到充分实现；开展公开的人才梯队建设，大胆使用优秀青年人才，发挥他们的作用，提高、锻炼他们的能力，使员工和煤矿同步发展。

4、塑造人本管理企业文化

先进的企业文化应该是一种以人为着眼点、以人为本的企业管理方式，企业应使用企业文化这个管理“软件”，通过“以人为本”的灵性管理，充分发挥人的主观能动性和积极性。

构建煤炭企业人本管理的企业文化，有利于构促进安全和谐矿区建设，创造团结和谐的人际关系，增强煤矿与职工之间的亲和力，形成“安全第一、目标同向、事业同干”的坚强合力，共同创造出充满活力与生机的煤炭企业文化，为煤炭企业发展注入驱动力和凝聚力。

参考文献

[1] 刘伟，熊志坚.国内人本管理研究综述.价值工程，2007（3）[2] 郁金才.浅淡煤炭企业的人本管理.煤炭科技，2004（1）[3] 周晓娟.煤炭企业人本管理初探.魅力中国，2009（11）[4] 董建中.浅谈煤炭企业的人本管理.煤炭经济研究，2006（7）[5] 税燕.在企业中树立人本管理的思考.当代经济，2010（3）[6] 何飞，张相.企业人力资源管理中的人本管理模式.中国经贸导刊,2009（12）

[7] 李清河.论企业文化管理中的人本管理.商场现代化.2009（5）

第五篇：浅谈现代企业人本管理

浅谈现代企业人本管理

张卫军

（中国水利水电第四工程局青海贵德811700）

摘 要：文章通过对企业管理理论与管理学的发展几个阶段总结，提出人是企业最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓。建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。关键词：管理人本管理

一、企业管理理论的形成与发展

按照一般管理学论述，企业管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段：

第一阶段以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。

第二阶段行为科学理论。侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。

第三阶段广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。

但是企业在经济活动不断使用新技术和现代管理方法的过程中逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。认识到人是最重要的资源、最宝贵的财富，认识到个性需求和精神健康的理论，认识到以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。

二、全面理解企业人本管理的内涵

所谓人本管理是突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。主要包括如下几层涵义：

（１）全新的管理理念：企业依靠人。在过去相当长的时间内，企业热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

（２）最主要的管理任务：企业开发人的潜能。生命有限，智慧无穷，企业管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量。

（３）企业最高的经营宗旨：一个企业无论是领导人，还是普通员工，都有做人的尊严和做人的应有权利。一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素质的员工队伍是企业成功的基础。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在市场竞争急剧变化的现代，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

（５）企业管理的终极目标：凝聚人的合力达到人的全面发展。一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。人的自由而全面的发展是社会经济发展的最高目标，是人本管理所要研究的重要内容之一，从而也是管理所要达到的终极目标。

三、企业人本管理的精髓：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。

人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。

四、企业以人为本的管理，是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。

１． 行为规范工程。制度、秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。没有人喜欢生活在吵吵闹闹之中，也没有人愿意生活在一片混乱之中

２． 领导者自律工程。企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导人，其无私奉献精神会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。

３． 利益驱动工程。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。在企业外部，社会上的分配不公和畸形现象，也必然影响到企业员工的积极性。建立有效的利益分配机制：确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益紧密相连；在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；以工资为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题作出显著贡献的人，加大奖励力度。

４． 精神风貌工程。企业通过各种精神激励手段，如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等，树立正确的价值观，增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。

５． 员工培育工程。全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差；中高级技工严重短缺。

６． 企业形象工程。企业形象是社会对企业的整体评价。产品形象＋人员（包括领导者与员工）形象＋服务和信誉＝企业整体形象。产品形象是企业形象最主要的因素。企业理念是企业的灵魂，是内在的形象，理应受到更大重视。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企业，都是凝聚力很强的企业。

８． 企业创造力工程。创新是企业家的基本特征。一般的厂长、经理，不能称之为企业家，只有能持续创新的经营者，才能称之为企业家。也只有这样的企业家，才能推动企业不断向前迈进。激发全体员工的创

造力，是开发人力资源的最高层次的目标。

上述八个子系统工程必须互相协调，互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。

五、企业人本管理的机制

企业如何有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：

１． 动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。

２． 压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

３． 约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。

４． 保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

５． 选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力。企业也有选择和解聘的权力。有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。６． 环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。

总之，全面理解人本管理的内涵及精髓。建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。

作者简介

张卫军(1968--)男甘肃会宁高级工程师中国水电四局第一施工局