独立学院教师薪酬制度之我见

第一篇：独立学院教师薪酬制度之我见

独立学院教师薪酬制度之我见

高京生

收稿日期：2006-12-17作者简介：高京生(1944-)，北京科技大学天津学院教授，硕士生导师。（北京科技大学天津学院，天津宝坻301811）

摘要：薪酬是独立学院教师最敏感的问题之一。“公平”是独立学院教师对薪酬制度的基本要求。独立学院教师薪酬制度更适宜执行“规则敞开，数额保密”的“明薪制”。执行“明薪制”要注意工作量的制定、工作量酬金的核算和严格进行教学数质量的考评。关键词：独立学院；薪酬制度；教学工作量

中图分类号：G648.7文献标识码：A2007年03月第4卷第1期文章编号：06-206(2007)01-0021-03Vol.4 No.1Mar.2007·独立学院论坛·

薪酬是独立学院教师最敏感的问题之一。薪酬制度的合理性对独立学院吸引人才、留住人才、激励人才等方面有十分重要的作用。薪酬制度一旦出现故障，将会使独立学院运作失灵，影响独立学院教学秩序、教学质量和办学水平。

一、“公平”是独立学院教师对薪酬制度的基本要求

独立学院教师希望在校工作有较高的薪酬，但更希望薪酬公平，薪酬公平是最基本的要求。薪酬分配公平一般包括过程公平和结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理；结果公平可分为自我公平、外部公平、内部公平三个层面，自我公平是要求自己的付出要与所得匹配，外部公平是要求本单位薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当，内部公平是要求自己所得要与本单位内部做出相同贡献的人相一致。

1．自我公平：一般来说，教师容易高估自己的水平、能力和贡献。认为自己贡献大，收入少，应该获得更多的薪酬。当自己感觉受到不公平对待时，就有可能采取各种消极方式对待工作，甚至辞退“跳槽”，对学校工作造成影响。“自我比较不公”是经常存在的，这主要是心理问题。解决“自我公平”的方法主要是靠自己进行自我心理调整。

2．外部公平：就是与社会平均水平对标。解决外部公平的主要手段是进行社会平均工资水平的调查，在社会平均水平的基础上制定本单位的薪酬水平。本单位具体薪酬的确定，很大程度受岗位人员供求关系的影响，对于紧缺人才，单位有可能制定略高于社会平均水平的薪酬制度，从而留住人才。3．内部公平：内部分配的公平是独立学院教师的最基本要求，是影响教师积极性的重要因素。一些单位主要是由于内部分配不公，造成单位内部人员之间的矛盾。实现内部公平的基本手段是对不同岗位进行岗位职责评价和对同一岗位进行人员素质和工作绩效的评价，以区别在不同岗位和在相同岗位上工作的不同人对单位的不同贡献，从而指导薪酬的确定。民办高等教育研究

二、薪酬制度“公平”的相对性

教师都希望薪酬制度的绝对公平，但绝对的事是不存在的，只有相对的合理和公平。目前独立学院执行的薪酬制度大致可分为两类，即“密薪制”（或称“模糊工资制”）和“明薪制”（或称“明细工资制”）。

1．“密薪制”是改革开放以来，外资企业公司常用的一种薪酬制度。它系指员工的薪水或部分薪水是保密的，相互之间不许打听各自的薪水数额。具体薪酬的确定，从宏观上说是根据劳动力市场的行情加以确定；从微观上说就是同老板“谈”出来的。所谓“根据能力”核定公平的工资，在现实生活中缺乏操作的可行性。“密薪制”被大多外企广泛采用的主要原因可能有三：一是定薪对象的岗位职责评价和人员素质、工作绩效的评价确实很难，即工作岗位、工作职责、工作绩效很难确定有可比性的评价标准。既然客观标准本身就是模糊的不确定的，所以只能采用模糊的方法。因此，有人称之为“模糊工资制”是合乎情理的。二是既然其本身就是模糊不可严格比较的，那么采用模糊的相对简便的“谈判”、“合同”的处理方法，也就顺理成章了。这种“模糊工资制”既符合客观实际，又简化了很多评审手续。三是对模糊不易比较的工资实施保密，可以减少许多无必要的盲目攀比和人际之间的矛盾，有利于单位在薪酬调节上的灵活可弹性。从本质上讲，“密薪制”是不公平的。由于“密薪制”的不公平性，许多单位员工对“密薪制”提出异议。认为“密薪”常导致员工之间的相互猜测，认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，甚至导致消极怠工，影响工作的正常运行。由于员工在“密薪制”的约束下，不能公开、公平、公正地与别人比较，且员工不能了解相关的信息，从而不能有效地发挥酬金的激励机制，调动员工的工作热情。

2．“明薪制”，系指根据一定的公开的分配原则、明细的工作内容、考核标准和评价方法，通过一定的组织形式，对员工的工作数量和质量进行客观评定，从而确定员工的具体薪酬定额的一种薪酬制度。由于其原则、内容、标准和方法都是公开的，且是十分明细的，所以有人称之为“明细工资制”。此种薪酬制度要求定薪对象有较为明确的岗位分类、职责认定和人员素质、工作绩效的具体要求与评价标准，进而使各类人员工作数量质量有相对可比性。在相对合理的评定基础上，确定每位员工的薪酬。“明薪制”在公办高校和许多民办高校中得以采用，其缘由主要是因为其公开性、公正性、公平性。“明薪制”使员工对自己的工作职责、任务、标准和要求有明确的认识和认可，从而构成了自我奋斗目标；由于“明薪制”的公开、公正、公平，减少了“密薪制”的相互猜疑、盲目攀比，甚至是妒忌误会；与不同人员薪酬进行公开比较，激发了积极上进的竞争机制，有利于推进工作的发展和质量的提高。薪酬的结构和组成，形式多样，种类繁多。独立学院薪酬一般可概括分为“基本工资”和“奖金”两大部分。“基本工资”是根据已确定的薪金评定原则，基本工作量要求和评定标准等，以“合同”的形式对应聘人员确定其基本薪金。“基本工资”中包括法定的各项福利待遇。“奖金”是根据应聘人员的工作实绩，包括基本工作量以外的超工作量薪金和工作态度、工作效益薪金等。“奖金”可按月计算发放，也可按年计算发放。“明薪制”薪酬制定的基础，取决于基本工作量、超工作量和工作质量、工作效益、工作水平的确定。由于工作量的明细内容和工作质量、效益、水平确定，很难完全细化量化，即不可能完全实现理想化的“明细”，加之薪酬的过程评定受多因素影响，所以“明薪制”的明细，只能是相对的，而不是绝对的。延伸到薪酬的评定，也只能是相对（即相对于“密薪制”）公平，不是绝对公平。

三、独立学院更适宜“规则敞开，数额保密”的“明薪制”

独立学院内部人员结构复杂，不同人员类别适用于不同的薪酬制度。

1.管理人员：独立学院管理人员，尤其是高层管理人员由于工作分工的不同，使之工作性质实绩难以用某一统一的标准进行衡量和比较，对其基本工作量、超工作量和工作质量、工作效益、工作水平等都很难制定出明确的数质量要求，所以执行“明细工资制”是不现实的，只能采用“模糊工资制”。

2．教学人员：独立学院教学人员与一般高校相民办高等教育研究相同，是一类特殊的有明显共性的群体。均从事课程教学工作，有特殊的规律，可明确进行基本工作量、超工作量和工作水平测定，有明显的可比性。很容易根据按劳分配、多劳多得的原则进行薪酬分配，进而调动教师工作积极性，提高教学质量和教学水平。因此，独立学院教师队伍更适宜采用“明细工资制”，而不宜执行“模糊工资制”。独立学院教师队伍执行“模糊工资制”，特别是硬性执行全程保密的“密薪制”，只能增加教师获知他人工资的心理欲望，增加教师的猜疑感，怀疑学校内部存在解释不清或不愿解释的工资数额问题。这种猜疑必然影响独立学院的和谐与稳定，影响学校的全面建设。鉴于“明薪制”也存在工作量的内容和工作质量、效益、水平的确定不可能进行完全明细的量化和进行理想化比较的问题，因此对独立学院教师采用“规则敞开，数额保密”的折中策略，并非不是一种可行的方法。定岗、定级、定薪的原则和依据要公开，制度要透明。规则公开就是告诉教师如何发展，如何按贡献取酬，如何按价值取得回报。制度的公平就是给教师提供公平竞争的发展机会。数额保密是为了避免由于认识的偏差和一些难以进行客观评定的内容，而产生的不可避免的“不公平”问题，减少不必要的攀比和矛盾的发生。

四、执行“明薪制”中的关键问题

要执行好“明薪制”，需要特别注意以下几个方面的问题：1．工作量的制定要合理根据“教育部关于高等学校教师工作量试行办法”的有关规定精神，教师工作量包括：教学工作量（含教学法研究工作量）、科学研究工作量、实验室建设工作量等。教师全年工作量，按每天8小时，每周5天，每年按42周计算，应为1680小时。教师的教学工作量要以“计划学时”（教学计划规定的学时）为基础，根据课程类别、新老重复课程种类、教师的不同职称、教辅工作（辅导课、习题课、课堂讨论、批改作业、考试出题、考前辅导、考试监考及阅卷、电化教学及其他教具的制作、编写教材教案等）、教学管理工作、教学科研工作的实际情况，制定出明细相应的教学工作量。教师教学基本工作量，一般应占教师总工作量的三分之二左右。由于独立学院创办初期的特殊性，独立学院教师主要任务是教学，所以教学工作量应该略高一些。教学基本工作量需根据教师实际情况而定，教学工作量定额过低，不能充分利用人力资源；教学工作量定额过高，将影响教学质量，影响教师积极性。教师一年完成的总教学工作量超过额定的教学基本工作量，称超额工作量。2．基本工作量和超额工作量的酬金定额要公开根据薪酬制度外部公平的原则，通过社会平均工资水平的调查，结合本单位实际情况，制定出单位教学工作量酬金定额，以教师法定的教学基本工作量所得酬金作为月薪或年薪。超额工作量酬金略高于基本工作量酬金，可调动教师工作积极性。3．进行教学质量教学水平评价要严谨要建立独立学院教学质量教学水平评价组织和评价制度。教学质量评价机构每学期要对教师实际完成工作的数质量及其他各方面的情况进行一次全面的考核。对于努力完成教师工作量、教学质量优异、教学效果较好的教师，应制定政策发给奖金。对于工作态度不好，不服从安排而完不成教师工作量的教师，应进行批评教育，在酬金方面有所反应，以至给予纪律处分。通过以上几个方面的工作，做到薪酬分配过程的公正、公平、合理，最终使薪酬制度符合按劳分配、多劳多得的原则，同时实现调动教师工作积极性的目的。高京生：独立学院教师薪酬制度之我见

第二篇：薪酬制度

薪酬管理制度范本

第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。

第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。第三条 本公司工资采用职务工资制，其体系如下(见图1): 第一条 本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1)第二条 上表的工资不包括津贴及奖金。

第三条 电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。

第四条 管理(工务)员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。第五条 工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。

第六条 职位提升人员的工资不得低于原工资。第七条 新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下:(经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下

列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)1.研究所(研究生)毕业，6500元以上。.大学或学院毕业，6000元。.专科毕业，5600元以下。

.工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。.商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。.高中及职高毕业.专长与工作不同者，3600元.初中毕业者，各公司自订。

.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。1.工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。.高中(职高)毕业，专长与工作不同者，2200元以下。.初中毕业者，各公司自订

.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

第八条 新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下(见表2): 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下:

一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)

二、聘请人员的加班津贴标准:(单位:元、小时)(见表4)

三、夜勤、值日(夜)津贴标准:(单位:元、日)(见表5)

四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。

五、出纳人员职务津贴每月定为300元。

六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位:元、月)。值班主管:1000元;领班:700元;副领班:600元;班长:500元;副班长:400元。

七、特殊地区交通津贴。

1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。

.非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。

第三条 特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。

第四条 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。第一条 适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。

(l)直接销售外务工作(含营业场所)。

(2)配合销售外务工作:如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。

.资材类:(l)进口性外务工作。(2)关务工作。

二、工作时间: 因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。

第二条 发放标准。

一、外勤津贴:主管级750元/月，非主管级500/月。

1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。

.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。

.津贴生效日期:凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。

一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。

第四条 本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。为确定有关技能工资方面的管理办法，特规定本规定。第二条 决定技能工资的要素

技能工资根据下述要素综合确定?职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。

第三条 技能工资的考虑期间

技能工资每年进行一次调整。每年X月为考察期，X月决定调整。第四条 新参加工作者的技能工资

新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。

第五条 技能工资的评审

技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。第六条 评审委员的任命

任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。

评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不得向他人泄露。第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，对任何人不得泄露各评审委员的立场。

第九条 技能工资的评审原则

技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。

第十条 技能工资的评审范围

技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。技能工资的标准，如下表所示(见表6)、(见表7)、(见表8)、(见表9)、(见表10)。

第十二条 评审委员会

技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理现有关部门负责人协商后确定。

技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。

第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述:

一、对工程的规划、部署、准备能力。

二、能转包者及作业人员的使用方法。

三、对最新工程施工法的知识掌握程度。

四、关于土木机械方面的知识和经验。

五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。

六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。

七、对安全保卫、防灾等的处置能力。

八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、对经费使用的妥切程度。

十、其他业务处理能力。第十五条 条经营人员评审要点 经营人员的评审要点如下所述:

一、对新的经营方式的适应程度。

二、与现在的客户的交涉能力。

三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。

四、争取定货技术及其努力程度。

五、与有关单位保持关系及信用的能力。

六、与客户保持关系及信用的能力。

七、对经费使用的妥切程度。

八、获取有利的工程的技巧及能力。

九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。

十、其他业务处理能力。第十六条 材料管理人员评审要点 材料管理人员的评审要点如下所述:

一、是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。

二、机械设备及工具等的保管及管理。

三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。

四、有关机械设备和资材的收发及其他记录，计算的正确性。

五、能否争取有利的进货渠道。

六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。

七、契约、支付及其他交易的处理能力。

八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。

九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。

十、在运输业务及车辆管理方面的能力。第十七条 事务人员评审要点

会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述:

一、开票、记账、计算、作表的正确性。

二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。

三、现金出纳、收支事务的正确性。

四、筹款状况的把握和联络能力。

五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。

六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。

七、银行交易及其他融资上的交涉能力。

八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。

九、能否亲切地对待工人和一般职员。

十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。

第三篇：薪酬制度

薪酬制度

第一章总 则

第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特

制订本制度。

第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发

展的基本保证。

第三条 秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

第二章薪酬结构

第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年

终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。

2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。

3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《2009年绩效考核方案》。

4、年终效益奖：根据《2009年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。

5、加班工资：

1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；

2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。

6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/

月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

7、补贴/津贴：

1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。

2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。

4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

8、履约信誉金

1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；

2）签订正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资中扣留40元；

3）签订正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，由公司补贴30元，每月从个人工资中扣留60元；

4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。

5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部

份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。

9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁

办确定给予奖励。

第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供

各种福利待遇。

1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底

市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）

2、企业福利：

（1）慰问金

1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员

工在三八妇女节享受专项慰问金。

2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。

3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家

庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金

金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。

（2）生日礼金、礼品

1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。

2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

（3）其它福利

1)公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200~500元。

2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。

标准为

200~500元。

3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。

第三章薪酬标准

第八条按层次划分为六级，每级分为A、B、C、D四档，员工在不进行岗位调整的情

况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。

第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：

1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评

优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级

别。

2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的D档进

入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁

审定。

3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度，由总裁另行考虑。

第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工能力

被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决定下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。

第十一条 对于集团急需的特殊人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超出部

分由总裁办设立特殊补贴。

第四章薪酬调整

第十二条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

第十三条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争

状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平

调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

第十四条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

第十五条 工资级别定期调整指公司在年初根据上绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。

第十六条 工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别

进行的调整，即坚持薪随岗变原则。

第十七条 员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不

再调整。

第十八条 调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。

第五章薪酬发放

第十九条 人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部

执行。

第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。

第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：

1、员工工资个人所得税；

2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；

3、员工自愿缴纳，由公司代扣代缴的款项（如住房公积金、社会统筹保险及失业保险等）；

4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。

第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资月工资标准

第二十三条月标准工作日为24-26天。

本制度由公司人事行政部负责解释。实际工作日数规定月工作日数

第四篇：薪酬制度

薪酬制度

1.0 目的:

提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围：

适用于*公司所有员工

3.0 内容

3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。

3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

3.2工资构成：

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式

半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例

工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。

加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助

休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)

节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)

3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额

3.5 支付方式：

员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工

员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放

工资正常支付日为次月3日、10日

3.51中途离职：

若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除

1.个人所得税

2.社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

3.个人负担的工会会费

4.应由个人负担但公司已预支的费用

5.其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）

6.其他个人应负担部分

4.0 薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

第五篇：薪酬制度

一、税务师事务所制度体系的基本构成

1、人事管理制度

(1)内容：应包括员工的招聘及录用、培训、考核及晋升、辞职、辞退及退休等规定，其中考核是重点。

(2)配套办法：为配合《人事管理制度》的实施，我所制订了《考核办法》，从德、能、勤、绩几方面对员工进行评价，作为职务晋升与奖励的依据。考核指标的确定、指标赋值是其中的难点。(3)昆明尚贤《考核办法》举例：

第五条 考核指标包括工作纪律的遵守、考勤记录、专业学识与业务技能、工作业绩、执业质量、团队协作六项。因工作特点，故工作业绩指标不适用于行政部门，即行政部门的考核指标为五项。

第九条 工作业绩:通过考核员工的可分绩效工资折算的业务收入来进行评价。

1、业务部门除部门经理外人员

考核分值=考核实现的业务收入÷（上行业人均贡献度×业绩系数）×60

（1）考核实现的业务收入=∑（考核已分配的各项目分配金额÷该项目的提成比例）

（2）上行业人均贡献度：使用中税协公布的指标，指标口径为上全国行业经营收入总额与全国执业税务师人数之比。

（3）业绩系数：助理人员50%、业务人员100%、业务经理150%、高级业务经理200%。

2、员工工作纪律

内容：应对办公秩序、工作着装、工作场所的环境卫生、办公设施管理、来电来访、会议参加、工作协作等作出规定。

3、员工考勤管理制度

(1)内容：应包括劳动时间的界定、考勤管理(含出勤、病假、事假、迟到与早退、旷工的管理)、考勤信息的统计和汇总。外勤期间的考勤管理是其中的重点。

(2)昆明尚贤《员工考勤管理制度》举例-外勤管理 第九条 员工须按时上下班，因工作需要外出者,出行前须在部门内的行程告示牌上注明出行信息（包括出行人员、出行事由、预计外勤期间、预计返所时间或日期），综合部据以修改当日的考勤记录。如在外勤期间发现原预计停留时间不足，需要延长的，由业务部门的项目负责人或管理部门的当事员工电话告知综合部部门经理，由其代为修改行程告示牌上的出行信息；综合部部门经理在外勤期间需延长时间的，电话告知考勤管理人员代为修改出行信息。

4、员工休假制度

内容：应规定休假种类(法定节假日、婚假、产假与计划生育假、丧假、带薪年假、补休、备考假)、休假程序(当面请假、电话请假)。

5、财务管理制度

(1)内容：应包括货币资金的管理、应收款项的管理、业务用品管理、固定资产的管理、负债的管理、收入、成本及费用的管理、利润及利润分配、财务报告与财务预算、会计电算化、会计档案管理等规定。其中差旅费的管理、审批人不在所内时款项的借支是重点。

(2)昆明尚贤《财务管理制度》举例-不能当面审批借款的处理

第二十四条 按合同约定由本所承担交通费、住宿费、餐费的，出差员工在出行前按估计发生的金额，填列《暂支单》并经分管所领导批准后借支差旅费。分管所领导不在所内时，由借款人向分管所领导电话请示，分管所领导同意借款的由其手机短信通知出纳借款金额，借款人同时将暂支单交给出纳据以借款。出纳在核对暂支单及手机短信金额后借款，如二者有差异，按手机短信金额借款，同时要求借款人重新填制《暂支单》。分管所领导回所后，出纳将《暂支单》提供给所领导补签字。

6、收发文管理制度

内容：应包括收、发文程序、发文格式要求、文件的归档及销毁。

7、执业质量控制制度

(1)内容：应包括职业道德规范、专业胜任能力、工作委派、督导及咨询等规定。督导里面的三级复核制度是重点。

(2)配套办法：为配合《执业质量控制制度》的实施，我所制订了《项目复核办法》，对鉴证与审核类、咨询(书面)与筹划类、常年顾问类、其他项目分别规定三级复核办法。对非鉴证项目制订三级复核办法，是其中的难点。(3)昆明尚贤《项目复核办法》举例-咨询(书面)、筹划类的二级复核程序 第十条 二级复核的程序：

1、复核要点：

（1）分配的工作是否已完成并适当；

（2）与工作成果相关的资料是否充分、适当；（3）作出的假设条件、方法是否合理；（4）数字计算是否准确；（5）引用的政策是否准确无误；

（6）文字的表述是否恰当、工作结论是否明确并准确。

2、项目绩效考核：复核人在二级复核中发现的以下问题，记入《项目绩效考核表》，相应扣减项目绩效工资。具体标准为：（1）报告文字错误：每字扣20元；（2）报告格式不符：每项扣100元；

（3）报告数字计算错误：每个扣项目收入的0.2%；如一个数字错误导致后续计算有误的，只作一个处理。

（4）报告适用政策有误：每处扣项目收入的0.3%。

8、业务档案管理制度

内容：应包括业务档案的分类和立卷归档、档案资料的保管、档案资料的查阅利用、档案资料的保密规定。

9、员工薪酬制度

(1)内容：包括薪酬的构成(基本工资、津贴、所龄工资、绩效工资及福利性待遇)、试用人员工资、临时聘用人员、其他奖励性支出的规定。其中绩效工资的确定是重点。

(2)配套办法：为配合《员工薪酬制度》的实施，我所制订了《绩效考核办法》，对业务部门实行项目绩效考核办法，不同的业务项目规定不同的绩效工资标准及发放方法;对行政部门实行综合绩效考核办法，绩效工资总额=绩效工资基数×部门人员系数之和×绩效工资系数。

项目绩效考核的重点是与《项目复核办法》的衔接，对行政部门考核的难点是确定绩效工资基数与绩效工资系数。

(3)昆明尚贤《绩效考核办法》举例-对咨询(书面)、筹划及常年顾问类项目的项目绩效考核 第八条 咨询（书面）、筹划及常年顾问类项目：

1、项目复核中，二级复核发现相应的工作报告、工作纪录有文字错误、报告格式不符合所里的规定，导致的项目扣款不超过项目收入的1%；报告中的数字计算错误、报告及工作纪录中适用政策有误，导致的项目扣款不超过项目收入的2%。项目扣款从20%的项目绩效工资中扣减，作为给予二级复核人员的奖金。

将业务收入的2%作为绩效工资，发放给二级复核人。二级复核后在三级复核中发现工作报告、工作纪录有文字错误、报告格式不符合所里的规定、报告中的数字计算错误、报告及工作纪录中适用政策有误，直接扣减二级复核人的绩效工资。如项目收入的2%不足扣减，不足扣减的部分依次从二级复核人员的奖金、项目绩效工资中扣减（不再分项扣减），但二级复核及三级复核对项目绩效工资的扣减以项目收入的3%为限。