第一篇：思八达完善的运营机制和薪酬体系制度
思八达运营大纲
纲领：
实现中华民族伟大复兴
1、引领中华人民走向国强民富。
2、将中华文化传遍全世界。
找一伙人帮助另一伙人——实现客户价值，同时成就这一伙人——成就员工梦想。
让我们一起实现梦想！
印象：成就别人，顺便成就自己！
天道——天：对人类来说，地球是天，因为人是地球之主。对皇帝来说，人民是天。对企业来说，市场是天。对老板来说，员工是天。对员工来说，客户是天。什么是天道？就是谁让天舒服了，谁成就了天的梦想，谁解决了天的问题，谁就秉持的天道！
机制：
选人：标准一：动力（爱恨情仇）
标准二：实力（人脉、资金、技术）
标准三：悟性、灵性
标准四：形象、气质
能力体现在动力、实力、悟性、灵性、形象、气质（1、你有什么样的梦想？
2、要实现你的梦想需要什么样的平台？
3、目前你需要哪些帮助？）
育人：
1、激发主动学习成长的欲望，让其亲身感受学习成长与他想要结果之间的关系，不断重复引导，让更多的人强大公司才能真正强大！
2、成立思考顾问小组，考核学习成绩并随时校正一些思维有所偏差的员工。
3、组织学习成绩较好的员工到客户公司进行分享以提高员工的神圣感。
4、成立创新奖励机制——任何员工可提出创新方案，方案成立通过后带来的收益，员工可获得提成，并颁发创新荣誉证书！
5、成立讲师平台，优秀讲师可开公开课，正式售票。
留人：
1、公开晋升空间及晋升标准。
2、旅游机制及全家旅游机制
3、彩票理论激励机制
4、打造智慧明星（优秀讲师可开课并向全国推广或者到各大学讲课；其他优秀员工可帮助其上电视节目。如：非诚勿扰。公司全程负责费用及联系节目）
5、定期的户外拓展提高员工之间的凝聚力也及与将全身心投入事业。
团队构建：
人数：初步40人（开年后发展到80人）
现提供职位：董事长1 人，总经理，1人，总监1人，队长5人（初期可由高层兼），内训师1人，顾问1人。半年之后发展到80人。
职位：董事长1人，总经理1 人，副总1人，总监2人，队长10人，内训师2人，顾问1人。
员工来源：
1、同行招募
2、思八达调动
3、转介绍
4、网上招聘
5、人才市场招聘
6、杨天下微博招聘
业绩目标：第一年1千万。第二年3千万。第三年1亿。
培训：定期进行挖掘员工动力及化解阻力培训（执行力最强的）
定期进行产品知道培训。（对产品最了解的）
定期进行与客户对接及成交培训——思维培训（业绩冠军）
定期进行企业文化培训
思八达运营方案
机制：
1、分配。基本提成10% 团队每月基本目标30万。挑战目标60万。超出60万全队提20%。30万与60万之间按超出比例提，10%——20%之间。
队长提队提成15% 总监提区提成10% 副总提分部提成8%
试用期员工基本工资1000元，员工基本工资1200 队长基本工资1800元 总监基本工资2500元
副总基本工资4000元
2、奖励：
注：战士每月目标业绩为2万，队长每人目标业绩为4万，总监为8万，副总为12万。
每月个人冠军奖励——3000+业绩10% 每月团队冠军奖励——5000+业绩5% 半年个人冠军奖励——业绩10% 半年团队冠军奖励——业绩5% 年个人冠军奖励——业绩10%+1万 年团队冠军奖励——业绩5%+2万
单月完成三倍业绩，当月发双倍基本工资。
加1：转介绍奖
正式员工可转介绍，转介绍来的新人出单后该员工的介绍人享受业绩2%的奖励，持续至一人离开公司。
加2：创新奖：
员工可对应工作中某环节或者公司整体运营提出创新方案，方案先交上级审核，审核通过再交上级复审，复审通过后可交高层会决议，决议若通过，可奖励1000元+超越上月增长率上以的3%全公司业绩提成第一月。第二月超出上月的即可奖励
共奖励两月
比如说上上月业绩为30万，上月业绩为50万，该月为120万，那么你这个方案实施后本月超出83.3333万的业绩为（120-83.3333）万，你可（120-83.3333）*3%=1.1万元——你的奖励本月。下月若为140万，你下月的奖励为20*3%=6千元。
并颁发创新奖章
3、旅游
注：战士每月目标业绩为2万，队长每人目标业绩为4万，总监为8万，副总为12万。个人：
个人旅游：单月完成三倍业绩即为黄金战士，连续三月为黄金战士即可省内旅游一次（不去者折成现金）。连续五月为黄金战士可国内旅游一次。
团体旅游：公司：每月一次拓展（省内）（有国内旅游那月取消）
每季度一次国内旅游（双飞）机制。分为基本目标和挑战目标。完成基本目标业绩前十名和队长以上者旅游，完成挑战目标全公司旅游。
前两个月目标100万 挑战目标200万。年度旅游：
2011年年个人冠军可获得家人（两名）参观公司年会及与家人国内任何一景点旅游五日一次，家人来回飞机接送，且报销回来汽车费用。
2011年团队冠军队长可获得家人（两名）参观公司年会及与家人国内任何一景点旅游五日一次，家人来回飞机接送，且报销回来汽车费用。
冠军团队中业绩第一名可获得家人/情人（一名）参观公司年会及与家人国内任何一景点旅游五日一次。
注：年度旅游包含个人及家人来回飞机接送，且报销回来汽车费用，另外报加报100元每人来回餐饮费用。并颁发最佳育子勋章（父母各一枚，因特殊原因不是父母者，比如说长兄为父那种提前告知公司准备）
4、晋升平台：高层职位有经理（队长），总监，副总
一个队包括队长在于不能低于5人。上10人的队必须设副队。副队享受团队提成5%。其下发展三个队可申总监。其下发展二个区可申副总。
每一季度有高层晋升赛，副队或业绩连续三月黄金战士及以上可提出晋升。
注：总监必须带一个直辖队，副总看其自愿，可带可不带。
会议营销（会议营销是为了帮助员工成交，员工不能对会议产生依赖）
每两个月举例一至两次。分享会：每月举行2次。
1、上完课的客户分享（2名左右）
2、思八达员工（内部讲师）分享 1名至2名（推课）
5、分红
日日分红
月月分红
季季分红
年年分红
日日分红：
先定一基数A（年目标按每天取平均数*60%）
每天超过基数部分 为X 利润率 a% 三七分 员工三 分给员工的为X*a%*30%
第二天基数为A+X*70%=B
注：第二天未达到前基数，向后推迟一天，超出照样分红。后的均以此类推！
月月分红
第一月没有分红。基数为第一月每天基数相加！
第二月月分红 月基数 E 超出部分 为F 利润率a% 四六分 员工四
第二月未超过前一月，下月基数与上月不变
超过 基数为 E+F*60% 后的以此类推。
季季分红
季分红 与月分红一样推就行了！其中分成为
五五分
年年分红
年分红 第一年由高层定目标，超过成即可分红。若未达到第二年基数为上年度月基数相加分红为
**分
员工六
分红比例：50%分与有业绩员工。按业绩比例分。
10%分与队长 按队业绩比例分
8%分与总监 按区业绩比例分
5%分与副总
3%分与总经理
剩下24%平均分给每一个员工（所有人）。
6、讲师平台：
评判标准：
一、对老师课程的理解
二、讲话的气质、音质
三、听众的满意度 讲师分为试用讲师，一至五星级讲师，试用讲师由公司内部筛选。星级讲师评判标准以每次分享会上的成交业绩为标准。分享会成交上2万元以上为一星级讲师。分享会上成交10万元为二星级讲师。分享会上成交20万元即为三星级讲师。
三星级讲师可开公开课向外推广。课程费用不低于500元。
公开课成交50万以上即为四星级讲师；公开课成交100万元以上即为五星级讲师。讲师津贴：
一星级讲师1000元每月 二星级讲师2000元每月 三星级讲师3000元每月 四级级讲师5000元每月 五星级讲师10000元每月
（四、五星级讲师可受邀到外省讲课，费用由公司与其它进行商谈分配比例为四六分
讲师六）
7、明星机制：每月评一位明星员工。
标准：一，业绩（个人前五名才有资格评选）。
二、演讲能力（演讲前五名）。
三、其他支持率（过半）。
连续两个月获得明星员工，公司可帮其报名参加各大电视节目：如单身的可参加“非诚勿扰”，有才艺的可参加“中国达人秀”等，从报名，到参加比赛结束公司承担其全部费用。
8、培训：企业文化培训；销售思维培训；产品知识培训 每周一次企业文化培训（周六下午），一次销售思维培训（业绩冠军），一次产品知识培训
文化墙建设：
天道：客户照片（进公司最近处）
师道：业绩冠军照片（公司最耀眼处，1.8米高）孝道：公司元老照片 一秒语录：经典一秒语录 英雄冢：陈列各奖项
入司：员工面试通过到公司上班即进入观察期，观察期为三天。三天后队长签字可进入试用期，之前三天照常发放工资。未通过三天观察期没有工资。试用期为两个月（包含前三天），两个月内若出课程可即刻转正成为正式员工。两个月后未转正的员工，因其表现情况可以延长试用期，对表现不好的员工可以劝退。
注：观察期通过即办理意外保险。转正后享受国家规定保险。并可入住公司公寓。
第二篇：完善国有资产运营体系和机制
完善国有资产运营体系和机制-----经济管理论文资料库
摘 要: 介绍了为了提高国有资产运营效率而应完善国有资产运营体系和机制。关键词: 国有资产;运营效率;经济剩余
国有资产运营体系和机制的不完善是国有资产长期低效运行的一个基本原因。因此,理顺国有资产运营体系,代写硕士论文完善国有资产运营机制,是提高国有资产运营效率的必要条件。从目前来说,需要尽快形成完善的国有资产运营体系和机制的思路。
1．模拟私人产权的利益机制
在私人产权中,私有业主必须承担企业经营的最终财务成果。因此,企业经营状况直接关系到业主个人的财富多寡,这对私人业主具有极强的激励、约束效应,使私人业主对企业的经营和监督往往会竭尽全力。
国有资产经营监管状况同经营监管者个人收益,一般来说关系不大,以至于经营监管者积极性不够、努力程度较低。这是国有资产运营效率低的基本原因之一。有鉴于此,完善国有资产运营机制应该在国有产权性质基本不变的前提下,在国有资产经营和监管这两个重要环节上模拟私人产权的利益机制,让经营监管者获得部分剩余索取权,即分享企业经营的部分财务成果,从而使个人利益激励、约束机制同国有资产运营密切结合,以提高国有资产运营效率。
具体而言,年薪制、持股制等就是让经营监管者分享经济剩余、分担财务成果的较好形式。在年薪制、持股制的情况下,虽然经营监管者个人只是部分地承担企业经营、国有资产运营的财务成果,但只要这个部分的量足够大,就能对经营监管者个人产生较强的激励、约束效应。
从而使得经营监管者对国有资产的运营尽心尽力。虽然在企业经营环节上,使经营者个人利益同其经营绩效密切结合已不乏理论指导和实践经验,但在高层监管环节上,如何使国有产权的各级代表的个人利益、效用同其监管绩效密切结合,仍是一个迫切需要有所突破和创新的关键性问题。
2． 构筑和完善自上而下的激励约束系统
目前,国有资产在其最终所有者到基层具体经营者的委托代理链条中,有三个主要的代理环节(或称代理层次):第一层次是政府受全体人民委托,代理、行使国有资产产权主体职能;第二层次是授权公司被政府授权运作、经营国有资产;第三层次是基层国有企业接受授权公司委托具体经营、使用国有资产。因此,要提高国有资产运营效率,绝不仅仅是对基层国有企业经理人员加强激励、约束的问题,而是需要对包括上述三个主要环节的委托、代理链上的所有经营、监管者构筑起一个自上而下的有效激励、约束系统,才能从体制上、全局上根本解决问题。
中央明确规定,由国资委专事国有资产运营的监督管理,为政府部门落实“政资分开”原则、实现“一府两系”(即政府分别建立起主管社会经济管理和主管国有资产管理的两个经济系统)目标奠定了制度基础。从实际操作层面看,加强政府监管者的激励与约束可考虑内外两方面措施:从政府内部来说,应考虑如何使政府资产管理部门产权行使人的权、责、利趋向高度一致,即所谓实现所有权人格化。从外部来说,要加强人民(主要通过人大和政协等)对政府资产管理工作的监督。
在强化授权公司经管者激励与约束方面,首先,要强化授权公司的资产经营、尤其是投资中心的功能。企业性公司与行政性公司的根本区别不在于是否行使行政性职能,而在于是否具有完善的资产经营、投资中心的功能。
授权公司不能像传统的行政性公司那样,局限于对下进行人事管理、政策制度规定等职能,而应具有像国外大公司那样,在整个授权公司范围内妥善进行经营部署、资产运营和投资决策的能力。其次,在完善授权公司经营功能的同时,对其经营管理者采取收益报酬同经营管理绩效挂钩的办法,以实现权、责、利三者的密切结合。
从原则上说,年薪制、持股制等办法同样适用于授权公司的高层经营管理者。最后,对授权公司经营管理者的选派也应摒弃简单的上级直接任命办法,而代之以向社会招聘、公平竞争后再任命的办法,以发挥竞争机制的作用,完善激励与约束机制。
强化基层国企经营者的激励与约束,现在主要不是缺少有效的激励、约束办法,而是缺少认真制订并贯彻实施有效制度的上级部门,这就有赖于授权公司功能的完善,有赖于授权公司利益激励、约束机制的确立和健全。
第三篇：思八达,刘一秒,运营智慧
打造适合自身发展的——
《赢利智慧》
为什么有了好的赢利工具企业依然没有成功？——因为领导没有影响力！为什么有了影响力！还是不够理想呢？——因为领导缺少企业运营力！为什么如此拼命工作却依然力不从心？——因为只用了表能没有用潜能！只有成为有影响力的企业家，才能打造赢利的团队。
只有成为有运营力的企业家，企业才能基业长青。
《赢利智慧》是做人，做事的智慧系统，分为两个版块——《影响智慧》和《运营智慧》。课程特色：
1、立足实战时下最实战的方法策略，大量现实案例分析，语言精炼、深入核心、轻松吸收、运用简便、直入骨髓。
2、智慧盛宴课程贯穿了刘一秒先生十余年创办企业的理论思考，哲学思考和在实践中所展现出的东方智慧，字字见血，从根本处扭转你的思维定势，推动你的原动力，开启属于你的一片天地境界。
3、互动激发真正有价值的智慧启迪都来自你与数百位同道者互动讨论中的自发体验和发现！而讲师将从宏观角度对所有的讨论内容进行整合分析，规律提炼，方向引导和重点强调。
4、人脉聚合课程学员包括数百名企业家、各行各业的杰出人士。学员都非常愿意把自己的资源网络
与大家交换共享，您将获得一生受用的最强大的行动支援体系。
刘一秒先生简介：
思八达集团董事局主席，智慧型企业领袖、智慧思想传播者，一位传播积极向上思想的有心人，用心经营企业的智者、一位真实自然生活的人。
主要课程：《领袖演说智慧》、《赢利智慧》、《宗教智慧》、《三弦智慧》、《我应为王》 主要著作：《攻心销售》、《领导智慧》、《执行智慧》、《经营你的长处》
《如何激发孩子竞争力》、《被领导的力量》、《动力成功学》
投资金额：终身复训20000元
《运营智慧》总裁研修班
未来企业的发展只有两条路：一：低成本，二：差异化。《运营 1
智慧》核心：如何低成本、差异化的运营企业，并让你了解本行业发展的趋势和自己公司所处的阶段，丰富销售渠道，建立适合自己的赢利模式。
主讲嘉宾：刘一秒先生 思八达集团董事局主席
开课时间：北京
开课地点：4月23日-4月25日
主讲内容：如何超常规经营终端？
如何有效降低成本？
如何创造潜在利润？
如何跟竞争对手学习？
如何最有效的思考问题？
如何让您的决策深入人心？
如何制定最适合的战略规划？
如何有效宣传您的企业和产品？
如何有效使用领导的权利？
如何招商最有效？
如何在行业中脱颖而出？
如何多元化经营企业？
二次创业成功的核心是什么？
顾客还有哪些要求没有满足？
如何量身定做适合您企业的赢利模式？
《运营智慧》课程大纲
第一版块：机制 ：企业不发展、高层流动、股东不和、家族企业分裂最根本原因，就是企业机制出了问题！
如何制定适合企业发展的分配机制、奖励机制？如何留住人才？
如何通过制定机制使家族企业迅速发展？
如何有效影响其它股东？如何成为最有利润的代理商？
如何制定公司内部运作机制，迅速提升执行力、团队合作力？
如何通过制定渠道机制使企业迅速打开销售通路？
如何制定加盟合作机制？如何招商最有效？
第二版块：势 ： 冲杀市场70%靠气势，30%靠运气！
如何掌控团队势？如何调动团队势？
如何根据团队势、发展势制定企业策略？
老板如何掌控自己精力势、年龄势？
如何掌控行业势、产品势？如何掌控顾客购买势？
如何在经济浪潮中快速反应势？
第三版块：印象：经营企业就是经营印象，成功的企业就是给我们一个清晰的印象！老板要给员工一个什么样的印象？
企业要给顾客一个什么样的印象？
什么样的企业印象、产品印象顾客最容易接受？产品如何创新？
如何制定广告宣传策略？如何塑造品牌？
第四版块：理念： 公司的理念决定企业的发展！
如何制定拉动员工动力、拉动顾客购买动力的理念？
如何制定适合企业当下发展的理念？如何打造宗教般企业文化？
第五版块：企业运营大卖场：
参会单位可携带公司产品现场销售、现场签单、现场整合渠道、现场加盟合作。（温馨提示：请参会学员开课前一天将本公司产品或宣传资料送到课程会场，以便思八达会务组为您提前安排展位）
第六版块：刘一秒老师现场指导、有问题随时解决！
………
《赢利智慧》课程学员分享
我听了刘一秒的《赢利智慧》课程后要把老师的东西梳理出来，今后对事业的发展，肯定有很大的好处，能听刘一秒老师的课真的很幸运，因为能遇到一个很好的导师，跟他学，早一点学到这些东西，今后少犯错误，能够顺利地把企业做得更好。
万龙滑雪场董事长、好利来执行总裁——罗力 我两年前带着公司的高管一起上刘老师的《赢利智慧》课程。销售业绩增长了30倍，这是刘一秒老师带给我的第一桶金。之后，我参加刘一秒老师在北京举办的首届《领袖演说智慧》课程，首次自我突破在石家庄主持300多人的招商会，现场成交了480万元的定单。
石家庄大自然日化总经理——吕惠英
听完刘一秒老师的《赢利智慧》课程后，没有急于在企业实施改革，但周围人包括同事、同学都感到我的管理变得很新、很实用。这是上课吸收后的自然流露，我并未刻意记什么东西，但好的建议自然就流淌出来，这就是智慧。感谢刘老师！
慧聪网总经理——郭春利 刘老师跟清华、北大的讲师，讲课方式不一样，其它老师一件事、一个问题都是用很深奥的理论去讲，而刘老师不一样，用通俗的语言剖析深奥的道理。学习了《赢利智慧》后，我又把刘老师最高端课程《三弦智慧》也报上了。
天津恒悦化工有限公司董事长——刘祝霞 去年参加《赢利智慧》课后激发员工的状态，又一次出差回来，到公司发现员工自发在桌前贴满了自己的业绩目标。以前老想要打造完美团队，自从听了刘一秒老师的课程后才知道公司需要的不是完美团队，而是有战斗力的团队，这些都是要靠企业领导人去激发员工，影响员工。
河北精晶药业总经理——马静 相信有很多人跟我一样也上过很多类似的课程，但刘一秒老师的课与我以往上的课有很大不同，以前我们都是拼命往自己的脑子里去装很多的知识，而刘老师让我们从自己的内心挖掘自身的潜能，发掘我们的智慧。这就是思八达课程的最大不同点，让我们感受到知识和智慧的不同。相信通过上了这个课程之后，我们都能从自身找到很多智慧，来带领自己的团队取得更好的业绩，思八达的课程一定要来上赶紧来上。
兰州瑞康生物科技有限公司——于坤
刘老师通过目前我们自然界所有能够生生不息，能够长久生存的这样一些企业和团体，他们为什么能够生存，从此结识了一个阵地，然后启迪我们的智慧，能够使我们回去把我们的企业，我们的团队，生生不息的发扬下去，这是对我最大的一个收获。谢谢刘老师！
江汉油田泓盛油化工程有限公司董事长——张洪春
第四篇：建立完善的培训制度和机制
建立完善的培训制度和机制
一、培训师的选择
1、熟悉成人教学安排
2、精通专业知识并具有一定的经验，能够赢得受训的尊重
3、善于信息沟通，而不仅仅是表达自己所掌握的知识
4、善于语言表达态度友好、幽默而自信。
二、培训设施的准备
1、培训基地 ：能够使培训者有与工作现场的实践工作相同的感觉，适应真正岗位的工作环境和工作实践；
2、培训教室，而不是会议室代替；
3、配备相应的培训设备和设施：如桌椅板凳，白板、电视、投影仪等；
三、建立员工激励机制 ：
1、建立合理的考核激励机制，对通过培训二取得优异成绩的人给予奖励机制，对落后的人给予适当的处罚，兼顾员工的绩效与薪酬挂钩，习惯成一种积极向上的工作氛围；
2、人事管理的精华在于“激励”，完善激励是鼓励先进鞭策落后，是激发员工主动性、创造性和工作热情的最直接、最有效的管理措施。
3、最适合中小企业的激励办法有：信任激励法、职务及立法、知识及立法、情感激励法、目标激励法、荣誉激励法；
四、取得高层的配合和各部门的积极配合1、公司领导底培训的重视和支持，是企业培训工作的起点，也是对培训工作人员的激励，是培训工作的政策保证；
2、为了培训更加有效，受训者的上司可以一同参加培训，这样可以更加了解培训相关内容，3、受训者的同事对受训者的支持，可以方便受训者的练习、研究和实践，且同事之间可以相互交流，对双方都将受益匪浅，4、其他部门的积极配合参与，对强化培训效果有着积极的推动作用
五、保障培训资金：按照国家政策，提取不少于员工工资的1.5%t提取教育经费，专款专用，不得挪用。
第五篇：完善项目人才培养体系和机制 加速项目人才培养
完善项目人才培养体系和机制 加速项目人才培养
“现代组织要确保战略规划和目标的实现，必须为价值创造过程和支持过程配置资源，包括人力资源及其他的财务、基础设施、相关方关系、技术、信息等”（GB/T19580-2004《卓越绩效评价准则》）。可见，企业要取得卓越绩效，人力资源是第一资源，是保证其竞争优势的核心竞争力。企业人力资源管理工作的目的，就是不断满足企业战略规划和目标实现过程中对人力资源的各项要求，做好企业核心竞争力的培养。
上海市安装工程有限公司是上海国资委直属企业上海建工全资子公司，从事建筑工程机电安装，目前拥有职工2400人，年施工产值近60亿。近年来，围绕企业快速发展和“走出去”战略对项目人才要求，公司加强了对项目人才培养工作的力度，逐步完成了项目人才培养体系框架建设，并取得了一定成效。
一、完善项目人才培养体系和机制建设的必要性
（一）公司快速发展对人才培养要求提高
在人员数量方面：一是近年来公司承接项目数量增多、项目体量加大，管理能级提高，对项目管理人员提出了更高的能力要求。公司管理部门人员新老交替和人员提升后，表现为项目部各岗位人员数量出现缺口；二是承接项目数量增多，也使项目施工人员数量存在巨大的缺口。
在人员素质方面，一是新承接项目对技术管理要求提高，需要项目管理人员提升技术创新和管理水平；二是新引进的大批员工，短期内无法完全适应项目施工技术与管理工作的要求；三是项目工期都比较紧，要求项目人员业务技能最好短期内快速提升。
（二）建筑业传统的人才培养周期过长已无法适应形势要求
建筑安装行业从业特点是专业涉及面广、技术性强，公司经营管理水平主要依赖于各类技术、管理人员的素质。项目人才培养传统的做法就是师徒带教和岗位实践，在传统方式下，专业技术人才需要通过4、5年时间的培养才能独挡一面，而越来越多的项目管理工作，则要求新上岗人员业务技能水平最好能在短期内快速提升。
（三）属地化员工的培养要求提供更好的人才培养方式或途径
随着公司“走出去”战略的实施，外地市场不断拓展，如何快速应对和解决异地施工的技术和管理问题、加快属地化员工的培养，也对公司人才培养工作提出了速度和效率的要求。
上述情况充分说明：项目人才队伍是公司各类人才的来源；只有培养出高素质的项目人才队伍，才能不断为公司输送各类人才，保持公司的核心竞争力和快速发展。并且，只有加速项目人才培养速度，才能尽快满足不断新开工项目对人才的需求，提升项目管理水平和综合效益。
众所周知，人才培养是一项系统工程，涉及人才培养所需的知识体系、培养渠道和方式，也包括人才培养机制、企业文化等诸多方面。同时，建筑行业具有项目分散、工期紧张的特点，人才培养工作面临集中培训难、工学矛盾突出等问题，如何加快项目人才培养工作需要系统的思考和实施。
二、项目人才培养体系与机制建设的主要内容与实施
公司认为，项目人才培养体系的内容，包括项目各类岗位管理技能要求，以及据此形成的项目管理知识体系，也包括项目人员的学习培训方式、培养渠道等实施办法，同时，项目人员的薪酬、职级晋升等相关激励与约束机制，对引导员工积极主动提高自身的专业技能和管理水平，并最终体现在个人业绩、项目经济效益与品牌效益上，有着重要的作用。
围绕项目人才培养体系建设，公司不断加强管理工作的研究与实施力度，经过几年的不懈努力，逐步形成了比较完善的项目人才培养体系与工作机制。
（一）工作基础
“十一五”之前，公司就开始加强项目施工技术人员的培养探索工作，主要表现在以下方面：
1．项目人员的基础教育培训。通过明确项目各类岗位的任职资格和工作要求，形成项目部人员岗位职务说明书，同时针对岗位职务说明书，展开项目部人员的岗位培训，并通过继续教育等形式不断更新员工知识提升业务技能，主要以结合工程实际为主，集中上课培训指导，还没有系统的培训知识体系。
2．项目人才培养方式。由于安装行业涉及技术面广大，新招聘应届生没有完全对口专业，新员工培养主要是师徒带教和参加岗位取证培训。对老员工则采取技能考评来鉴定他们的业务水平，公司每年举办专业人员培训和考试，并对成绩合格的人员通过专家组综合评定，通过考评结合实现员工的职级晋升。
3．项目人才培养机制。公司通过制订《岗位等级工资制度实施办法》、《施工员等级评定和聘任考核办法》、《材料、安全人员等级评定和聘任考核办法》等制度，把项目主要岗位人员技能与职级晋升和薪酬体系联系在一起。
上述工作对项目部主要岗位人员提高工作技能发挥了积极作用，但已经不能满足企业发展对人才培养工作提出的新要求。
（二）完善内容
公司“十一五”规划的实施，对人才培养工作提出了系列新的要求：一是企业各类人才最好能够批量、快速成材，以满足新开工项目的需要；二是施工生产任务繁重，工学矛盾的存在要求改变传统的课堂培训方式；三是越来越多的市外项目，要求快速应对和解决异地施工的技术、管理问题；四是如何快速、系统地提高异地项目人员技术管理水平迫在眉睫；五是企业项目人员应逐步具备完成规范化、标准化产品的专业技术和管理能力。
上述新的人才培养要求，使完善项目人才培养体系提到了公司工作日程上。经过多方研究讨论，公司认为，只有通过形成系统的项目管理知识体系与培训教材、开创新的学习培训方式和人才培养途径、建立系统的项目人才培养体系和机制，人才培养工作才能从根本上得以解决。
1．项目管理知识体系的完善
（1）项目施工技术管理知识体系的建立。从2006年8月开始，公司组织管道、电气、通风、设备、焊接五个专业的技术专家，历时一年多，完成公司项目施工技术管理知识体系的教材编写。这使五个专业的施工技术人员在项目管理、学习培训过程中有了参考资料和教材，极大地方便了专业施工技术人员的学习与工作。
（2）项目管理知识体系的建立。2008年初，公司成立项目管理知识教材编写领导小组与工作小组，开始进行项目管理知识体系的培训教材编写，共包括项目经理、项目副经理、项目经济师、项目工程师、材料员、安全员、成本员、机具员、资料员九个管理岗位的项目管理知识内容。经过一年半的努力，基本完成九大项目管理岗位的培训教材编写。包括之前完成的各专业施工技术知识培训教材，形成了包括十大岗位在内的，共计400万字的公司项目管理知识体系，形成了公司特有的项目管理工作要求和工作程序的知识库。
项目管理知识体系的内容，一是作为各类岗位培训教材，对公司项目部各类人员进行培训；二是通过公司OA系统的知识管理，供公司两级管理部门人员查阅学习。
项目管理知识体系是项目人才培养内容的体系框架和依据，不仅可以作为项目人员学习培训的主要依据，也可作为员工平时工作要求和程序的指南与参考资料，也可为公司项目施工产出统一的产品作标准。
2．项目人才培养途径与学习培训方式的完善
施工技术人员网上课堂的建立，开创了企业员工学习培训的新途径。2006年初，公司召开施工技术人员能力提高研讨会，公司领导在分析企业长远发展战略和目前形势下，就如
何提高施工员的技能，并解决工学矛盾，提出建立公司的网上课堂。2007年9月，经过多方努力，公司施工技术人员网上课堂开通，500多名专业技术人员开始了网上学习，信息技术的运用拓宽了公司教育培训的方式。
在施工技术人员网上课堂运行的基础上，2009年上半年，公司开始企业培训学习网的建设，9月份正式开通，使公司所有项目管理人员都能通过学习网进行在线学习培训。新版的公司学习培训网除扩大学习对象范围，更增加管理功能：一是员工学习培训的自我管理功能，如了解本人学习时间、考试成绩等，有利于员工对自己参加所有学习培训过程和结果的掌握；二是增加了培训部门的管理功能、如对员工的班级、学习时间、考试成绩的管理，以及培训效果评估，历史学员、历史成绩的管理功能等，有利于培训管理部门了解和掌握员工的培训过程和结果。
企业培训学习网的开通，拓展了网上在线学习培训的新途径，一定程度上解决了工学矛盾和异地培训的困难。目前，公司计有1000多名项目人员参加企业培训学习网的学习与培训。
3．项目人才培养机制的完善
公司项目施工技术知识体系完成与网上课堂开通后，公司出台《施工技术人员网上培训管理办法》，使广大施工技术人员的学习培训与岗位等级考评、薪酬待遇紧密地联系在一起。
项目管理知识体系完成和企业培训学习网开通后，公司出台了《项目管理人员在线培训实施办法》，把学习培训的人员对象扩大到项目部所有人员，明确公司项目管理知识体系内容是项目人员必须掌握的工作内容，要求项目人员必须参加网上本岗位的学习和考试，并作为员工岗位等级晋升与岗位变动的首要条件。
至此，在项目人才培养机制方面，公司把员工的技能考评结果与薪酬待遇、职级提升相联系，为员工提供了更多发展的机会。
4．项目人才培养体系框架形成与实施成效
经过连续几年努力，公司基本形成了项目人才培养体系柜架。包括项目管理十大岗位知识体系、项目人才培养途径培训方式、项目人才培养机制，如下图。
项目人才培养体系框架的形成，使公司的项目人才培养工作有据可依，可以按部就班的实施项目各类人才的培养工作。项目部人员除参加岗位证书的取证培训，还可以随时参加公司网上课堂的系统学习。公司则每年都开展制订项目人才培养计划、实施培训培养项目、组织考评晋升等。
从2007年开始，公司共组织完成各专业施工技术人员计算机等级考试445人次，晋升等级84人。一级施工员评定人数45人，高级项目经理评定11人，一级安全员等级评定21人，一级材料员等级评定15人，实现了项目相关岗位人员的技能提升与薪酬、职级晋升相结合，提高了项目人才培养的工作效率。
三、完善项目人才培养体系与机制的意义
项目管理知识体系的完成和培训实施制度的建立，是项目人才培养的有效载体；项目人才培养途径和方式的多样化，使项目人员管理技能在短期内得以快速提升成为可能；人才培养体系机制的完善，则能激发项目人员的学习培训和提升技能的积极性。并且，完善的项目人才培养体系在做好高素质的项目人才队伍培养的同时，也为企业两级管理部门提供了储备干部，保持了企业核心竞争力的不断加强。
与企业快速发展对项目人才的培养要求越来越高相比，上述工作内容和实施力度还需进一步加强。同时，公司也认识到：项目人才培养的实效，在很大程度上还取决于员工主观能动性的发挥。而影响员工主观能动性的主客观因素，除了上述内容外，还有工作环境、氛围，以及企业文化等等其他因素，还需要在今后工作进一步展开探索。
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