企业文化故事(朱禾)

第一篇：企业文化故事(朱禾)

企业文化故事——试油（气）六队

还记得那年刚从学校毕业来到井下作业公司（原油气测试中心）综合试油大队的时候，那时懵懂的我对眼前的一切都感觉是那么的陌生，似乎一切都来的那么突然，还没完全从学校生活转变到工作生活的状态中。刚来时，自己被分配到技术组。随着时间的日益变迁，公司于2008年实行了基层小分队的管理模式，作为综合试油大队成立了试油（气）一队、试油（气）六队、测试队、井下作业一队、井下作业五队和特殊作业队六个基层分队，同时综合试油大队对全队员工进行了统一分配，我分到了试油（气）六队。虽然在刚进入该队伍的时候有点迷茫，但自己很快融入了这个和谐的大家庭，并见证了其成长的传奇。

由于各个基层分队的施工区域不同，试油（气）六队在成立之初主要负责德阳周边片区的试气施工，而当时综合试油大队的“主战场”就在该工区，因此这支队伍的施工人员是最多的，且不乏很多技术骨干。通过该基层分队的共同努力，每年均能圆满完成上级领导安排的各项生产任务，基本上每年都完成了大队近一半的年货币工作量，可谓是头顶半边天。在生产施工方面，先后了多口中、深井的测试施工作业，其施工优良率达到100%，未出任何安全环保事故，尤其是组织完成了新202井、新5井、新10井、新11井、新10-1H、新917井组、新场7井、新场6井、新场12井、川科1井等多口重点井的完井试气和HST中途测试施工作业，整个施工的组织、协调、管理、技术能力均得到甲方和各级领导的一致好评。

一支优秀的队伍除了是全体员工团结一致，共同努力外，更应该是一支专业性强的队伍。该队具有8名专业技术人员，2名管理人员和2名分队长。尤其是在2名正副分队长的带领下，很好的完成了各项工作任务。在管理工作方面，正副分队长求真务实，开拓创新，思路清晰，目标明确，管理富有迫力，使该队的生产经营、“三基”建设、队伍管理、安全环保、物资设备、人员素质等工作一年一上新台阶。如在2009年，安全圆满完成试油（气）施工61口井203层次，试获天然气日产量210×104m3/d，获天然气绝对无阻流量276×104m3/d，编写提交试油（气）成果报告61份。2010年，安全圆满完成的工作量，全年完成累计获天然气产量108.01×104m3/d，获天然气绝对无阻流量186.46×104m3/d，完成试油（气）测试33口井42层次，提交试气总结报告42份。并且在2009年，试油（气）六队荣获井下作业公司安全环保先进分队，物质设备管理先进分队；2010年，荣获西南石油局安全先进集体，井下作业公司先进文明队。

同时在2010年下半年开始井下作业公司开展的“比、学、赶、帮、超”活动中，该队已连续两次评公司的明星分队。尤其在培训方面该队成效显著，虽然该队员工都是引近年的新员，但他们坚持扎实开展驻井培训和特色培训，使该队的整体素质得到极大提升，该队分队长杨斌也日益成长为综合试油大队的生产技术管理人员，并先后为综合试油大队培养输送了朱禾、范伟等多名优秀骨干技术员和大量技术工人，在2010年的西南油气田首届井下作业大比武中，该队员工何木培、李春虎囊括了试油方面的一、二等奖。

在今后的工作中，试油（气）六队全体员工会一如既往的努力工作，加强学习，为综合试油大队和井下作业公司跨越式发展贡献应有的力量，为中石化的能源建设作出新的更大的贡献。

第二篇：朱总谈企业文化

企业文化的含义

*企业文体是由领导人倡导的，由广大职工在实践中逐渐形成的，在企业中占有主导地位的思想观念、思维方式、信仰追求、行业准则、工作作风、职业道德和做人做事的标准等。

*企业文化如水。首先企业文化是柔情似水。企业文化对管理制度而言是软的，它是非制度性的，是柔性的。第二企业文化是水滴石穿。长期不懈地努力，才能形成先进而活跃的思维习惯/价值规律、共同追求。第三企业文化是如鱼得水。企业文化就象水跟鱼关系一样，文化象水一样，水好了，鱼应能健康成长，生龙活虎。如果企业没有做事的氛围和环境，就留不住人。第四企业文化是滴水之恩，涌泉相报。其意思是企业文化建设投入多大，所取得回报就有多大。第五是水到渠成，其意思是企业文化建设不能急于求成，是潜移默化、自然而然的结果。*不管是个人、单位还是企业，能找着感觉是最重要的。能找到感觉是最高的境界。很多东西可以用量来计算，但思想文化很难用定量的方法来称量。但是这个感觉又是无时不在、无时不有。这种感觉是对客观事物的一种把握、一种认知，或者产生一种不同意义上的共同感，这是非常重要的。

*好的文化的标志是什么？是创新的文化、学习的文体，是敢于改变固定模式的文体，是十鼓励上进的文化。

*企业文化首先是班子文化，班子达到什么水平，队伍文化就能达到什么水平。班子文化就是创新、创业、兼容、坦诚的文化。

*企业文化是企业发展的底蕴，是企业的灵魂，是推动企业持续发展的深层次驱动力。

第三篇：企业文化故事

企业文化故事

分外事见到也要做好

薛春香

11月24日16:10分，第二氧化铝厂磨浮车间板框过滤机主操王杰平到岗位接班时，了解到2#板框过滤机卸料小车左右不同步，最后一板滤饼卸完，需要返程时必须 “踹”上一脚，小车才能听从指令。由于白班检修人员实在忙不过来，精矿储备不足，岗位只能采用这种“笨法”暂时维持生产。

16:40分，2#板框到了卸车时间，爱好琢磨设备构造，善于动脑的王杰平盯住小车卸料的每一个动作认真观察，揣摩，慢慢地，他的脸上露出了笑容，“如果我的判断没有错，应该是这里出了问题。”此时，车间设备技术工程师闫果到现场了解2#板框故障情况，准备安排检修人员维修，正巧听到王杰平的自语。“你能解决好这个问题？”闫果怀疑地问道。“十分钟时间就能搞定！”王杰平自信拍板：“处理好了可得给我们绩效奖励！”闫果半信半疑之时，王杰平拿起扳手和螺丝刀来到小车滑道东端，把小车链条向前调整一扣。“好了！”“好了？”等到2#板框再卸车时，小车故障真的被完全排除了！

“真牛！看来我得向你学习！”看到2#板框正常卸车，闫果由衷地向王杰平竖起了大拇哥。“其实很简单，就是检修人员在安装时两边链条没在同一水平扣上。”

“这本是检修人员该干的活。”第二天见到王杰平，我话还没说完，他就打断我说：“其实我就是不想麻烦，一台车一个班卸车十几次，我得上去‘踢’它十几次，这一修好，我省了不少力气呢！”

启示：普通的人会把自己的事情做好，安分守己，忠于职守，说不上不好；而优秀的人不但把自己责任范围内的事情做好，而且把不在自己职责范围内应该做的事情做好，就因为多做了一点，而胜出很多。如今，我们企业面临生死攸关的困境，工作中，如果我们都能如主人翁一样多动脑子、多动手，全力以赴，积极主动地去做事，企业何愁做不出险境？运营转型转观念、转思想，这名普通的员工给我们做了最好的诠释。

第四篇：企业文化故事

1、我上班的第一天就发现我们市场部在进门的左手边有一个箱子，当我看见这个箱子上的字的时候，立刻肃严起敬，“家基金”，顾名思义，应该是用来帮助哪些需要帮助的人吧？带着疑问，自己在公司里查了一些相关资料并问了许多同事，我明白了。家基金是一种爱的汇聚，爱的传播，爱的交流，爱的种植，更是一种爱的温暖，它使每个人团结起来，共同克服我们克服不了的困难，让我们不再孤单，感觉到我们背后有我们的家人在支持我们，我们不怕，因为我们是一家人。家基金充分体现了家文化的力量，更加体现了四季沐歌公司的文化，这种文化在深刻的引导者我们。

2、2011年9月16日下午，在四季沐歌连云港基地隆重的举行了 “四季沐歌CNAS实验室揭牌仪式”，这是继四季沐歌引进世界最先进太阳能检测设备后的又一技术领域的盛事。四季沐歌CNAS实验室的揭牌，标志着四季沐歌太阳能技术集团有限公司检测中心具备了按相应认可准则开展检测和校准服务的技术能力；同时增强市场竞争能力，赢得政府部门、社会各界的信任；并获得签署互认协议方国家和地区认可机构的承认；有机会参与国际间合格评定机构认可双边、多边合作交流；可在认可的范围内使用CNAS国家实验室认可标志和ILAC国际互认联合标志；列入获准认可机构名录，提高知名度。该检测中心的投入使用将助推四季沐歌太阳能缩短成果转化周期，加快科技成果向生产力转化效率，同时提高现有全行业科技成果的成熟性、配套性，加速企业生产技术改造，促进产品更新换代。不仅辐射带动整个太阳能行业，还将影响到整个新能源领域的快速发展，提升中国太阳能产业的国际核心竞争力。它将进一步推动我国可再生能源替代战略的实施，促进行业技术进步和产业化进程3、2011年9月16日，轰动太阳能产业的“中温太阳能集热器试验技术会议” 由四季沐歌太阳能技术集团有限公司承办，在江苏连云港隆重举行。出席此次会议的主要有朱俊生、孟宪淦、徐新建等行业领导以及市相关领导，此外，北京、武汉、云南三大太阳能国家检测中心专家，清华大学、上海交通大学、东南大学等著名院校专家，以及太阳能检测设备制造的相关公司也出席此次会议。中温太阳能集热器试验技术的不断提升，对于太阳能光热产业的快速发展具有十分重要的意义：

一、促进了整个太阳能热利用行业的产业升级；

二、拓展了太阳能热利用领域扩展到了热能应用，使太阳能采暖、太阳能空调、海水淡化、工业动力和农业烘干等成为现实；

三、中温真空管集热器的应用，使得煤、石油等传统化石能源的用量有所减少，将改善我国的能源结构，节能减排效果更加突出。

4、2011年8月30日早晨，由北京四季沐歌太阳能技术集团有限公司举行的企业文化活动正式开始，公司领导及部门员工共100多位参加了此次企业文化活动。本次活动主要以登山为主，有溯溪、悬崖速降、穿越三个部分组成。通过本次的企业文化活动，有利于增强员工对企业文化的进一步了解；有利于增强员工的集体观念；有利于促进同事之间彼此的交流和了解。同时，这样更能促进企业沿着健康良好的轨道发展。众所周知，企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业发展的巨大推力，因此，企业要重视自己的企业文化的建设。

5、2011年8月18日，中国航天事业合作伙伴——北京四季沐歌太阳能技术集团有限公司联合中国航天报社，在北京航天城共同启动了“四季沐歌杯”携手神八 交会梦想大型公众征集活动。该活动受到了中国载人航天工程办公室和中国航天科技集团公司的联合指导，并得到了中国航天基金会的大力支持。中国载人航天工程办公室副主任、航天英雄杨利伟表示，尽管不是每个人都能上太空，但通过参与活动，每个人的梦想都有了上太空的机会。通过此次梦想征集活动的开展，能够激发更多的人投入到探索航天的队伍之中。从8月18日到9月10日，社会公众可以通过登陆腾讯网活动官方网站、中国航天网以及四季沐歌官方网站等途径在线提交梦想，组委会将面向热爱、支持中国航天事业的中国公民和热爱中国航天事业的全球华人征集梦想。

6、培训部的孙老师，他是十五期的新员培训班的班主任，也是刚刚结业的第十四期新员培训班的班主任。按照规定，孙老师带完十四期就应该休息，但是恰好赶上其他培训老师出去参加展会，孙老师知道这时公司人手不够，就二话没说带了第十五期的新员培训班。经过一段时间的培训，由于没想到培训时间这么长，来自全国各地的新人员除去回各自大区的路费，几乎手里面的钱都快要不够吃饭了，虽然公司对每个学员都是有伙食费补助，但公司补助新员的伙食费要过几天才能发到手里，孙老师知道大家没钱吃饭后，把自己准备买彩电的钱拿出来，按照补助标准发到每一个学员手里面，当时孙老师开玩笑的说：“自家的孩子都快没钱吃饭了，不买彩电了，给孩子发钱，买饭吃”。当时大家听了都乐坏了，同时心里面也有那么一点的酸楚，这是感动的酸楚。有学员说：“孙老师，你的行为，不亚于雪中送炭啊！！”。

7、培训部的孙老师，不仅讲课幽默，而且特别关心他带的每一期学员。第十五期一个叫谢峰的学员重感冒，上了一天课的孙老师知道这件事后，还是拖着疲惫的身体去宿舍看望他，尽管已经是晚上九点多钟。孙老师，为了让我们新学员能学到更多专业的知识和技能，他利用自己的休息时间给我们上课，有的时候甚至是利用晚上的时间给我们上课。我们每一个学员都非常喜欢孙老师上课，他讲课幽默风趣，内容非常的注重下市场后的可操作性，而且他的见解也非常独到。

8、一进入市场部的办公室，映入眼帘的便是一幅市场部超人版的全家福大照片，这幅照片很特别，照片里的每一个人都是超人，但他们的姿势都是一致的，那种姿势给我的第一反应就是：“一飞冲天，勇往直前，冲啊”。当你面对这幅照片时，你会发现，在你的左手边，图片上有几个大字非常显目：永不言退，我们是最好的团队。这个应该是市场部的部门企业文化，它激励着每一个市场部的人、影响着市场部的每一个人。我想，当你工作累的时候，抬头看看那两句话，然后闭上眼睛想一想，这时候在工作，相信你就有干劲了，就有动力了，因为你不冲，别人就冲到前头，要是你落在后面，结果只有一个----淘汰。

9、我在十五期的培训时，有幸结识了一大批很好的朋友，尤其是寝室里面的舍友。在培训期间，我们相互帮助，共进退，发生了许多让人感动的事，其实，有一些事情确实微不足道，但是很感人。我们宿舍的宿舍长，在我们需要帮助的时候，第一时间来帮助我们，由于培训时候比较累，一般化回到宿舍里面就洗洗睡了，宿舍里面的卫生，内务的整理，都是宿舍长一个人干。有一天老师发了一份“很珍贵”的资料，老师给的资料并不是一人一份，而是一个班级就只有两份，这仅有的资源肯定是不够的。当我们晚上回到宿舍时，宿舍长一人给了一份那份珍贵的资料，有人问他是哪里搞到的，他说自己拿了一份第一时间就去外面的复印室复印了一人一份，大家是一个集体嘛，有好东西就该去分享。

10、在公司上班的人都知道，每天早上到公司的第一件事就是下楼准备早会。每个部门都会去，我们市场部肯定也不例外，早操；唱公司之歌；朝拜环节；最后就是各个部门开早会，每一个环节都与公司的企业文化紧紧相连。让我印象最深刻的环节就是部门早会的分享环节，大家会把自己最近的比较有意义的所见所闻，在早会上告诉大家，与大家一起分享，当然分享的故事里面不乏感动，也有教育意义，也有让人思考。我认为最重要的是大家都有愿意分享自己的东西这种意识,这样有利于同事之间的相互认识和彼此了解，更有利于以后的工作。

猎狗与兔子——人力资源管理的目标是什么？

一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。一牧羊人看到此种情景停下来，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑的快很多。”猎狗回答说：“你们不知道我们两个跑是完全不同的！我仅仅为了一餐饮而跑，而他却为了性命而跑呀。”

A是一个化妆品企业的老板，公司不大，最近效益下滑，老板对我说：“兄弟，你说我这些手下怎么会事？公司都这样了，他们怎么还是和以前一样不努力？真是没有办法，你能不能给我介绍几个认真负责的人来工作？”

B和C同为深圳某大型百货公司的高层领导，B今年开始自己创业，C仍在百货公司工作，一天，不如意的C找到了B，说：“我已经够努力了，而老板仍然认为我不够努力，工作进行到现在，我的很多想法老板不支持我，看来老板对我还是不够好。B说：“企业是你的吗？老板是你爸爸吗？你想法怎么这样奇怪？” D为一高科技企业的研发经理，公司在员工持股票的过程中，我们对其进行了访谈：“中国搞员工持股根本就没有吸引力，上不了市，我们手中的股票和垃圾没有区别，老板搞员工持股，还是网不住这些骨干员工的。“

E是深圳某大型印刷设备公司的财务经理。在前期访谈的过程中讲：“老板想将大家绑在一起，其实根本就没有必要，大家心里都很清楚，这场“人力资源管理变革”的闹剧很快就会收场。”

兔子与猎狗做一样的事情，都拼命的跑步，然而，他们的目标是不一致的，其目标不一致，导致其动力也会不一样。企业主应该充分认识到这一点，也许，抱怨就会少很多。我们经常说：“人力资源的最高目标就是将企业、员工、股东的利益统一起来，那么，由于起目标不一致，这个目标的实现也就非常困难。于是，诸如：“员工持股”等等方法就被设想出来了，但是，这就充分能够解决问题吗？我们到底怎样解决这些问题呢？是不是劳资对立是永恒的？马克思是伟大的，他老人家早就预见到了这个问题，那么，解决之道是什么呢？

智慧是命运的征服者---莎士比亚

有一个富翁得了重病，已经无药可救，而唯一的独生子此刻又远在异乡。当他知道自己死期将近时，怕仆人侵占财产，便立下了一份令人不解的遗嘱：「我的儿子仅可从财产中先选择一项，其余的皆送给我的仆人。」富翁死后，仆人便欢欢喜喜地拿着遗嘱去寻找主人的儿子。富翁的儿子看完了遗嘱，想了一想，就对仆人说:「我决定选择一样，就是你。」这个聪明的儿子立刻得到了父亲所有的财产。

提了粽子的绳头，就可以拎起一长串的粽子。用智慧思考，就能理解问题的关键。

享受你的生活，不要与别人计较——康道塞

有一个人在河边钓鱼，他钓了非常多的鱼，但每钓上一条鱼，就拿尺量一量。只要比尺大的鱼，他都丢回河里。其他钓客不解地问：「别人都都希望钓大鱼，为什么只有你将大鱼都丢回河里？」这人轻松地回答：「因为我家的锅子只有尺这么长，太大的鱼不下。」

不让无穷的欲念攫取己心，“够用就好”的生活态度，才有快乐的人生。

冲突

有两个武士不约而同的走入森林里，第一位武士在树下看到金色的盾牌，第二位武士在同一棵树下看到了银色的盾牌，金盾牌？银盾牌？两个人为此争吵不休，气得两人拔出剑来撕杀了几天都分不出胜负，当两个人累得坐在地上喘息时才发现：盾牌的正面是金色，反面是银色，原来这是一个双面盾牌。一个坚持己见者，将失去通融性。

改变

有一个乌鸦打算飞往东方，途中遇到一个鸽子，双方停在一棵树上休息，鸽子看见乌鸦飞得很辛苦关心地问：你要飞到哪里去？乌鸦愤愤不平地说：其实我不想离开，可是这个地方的居民都嫌我的叫声不好听，所以我想飞到別的地方去，鸽子好心地告诉乌鸦別白费力气了！如果你不改变你的声音，飞到哪里都不会受到欢迎的。

如果你无法改变环境，唯一的方法就是改变你自己。

走斜坡的感觉（危机意识的文章）

在楼梯上上上下下已经几十年了，一直也是一级一级地上又一级一级地走下，没有什么不同的感觉。忽而心血来潮，不走楼梯，像小孩子一样走楼梯边上的用来推车的斜坡。走着走着，原来是另一种感觉。

走斜坡比走楼梯难。上坡的时候，得脚跟用力、脚尖抬起，同时身体向前倾斜；下坡的时候，得脚尖用力、脚跟上抬，身体向后倾斜。此外，走斜坡需要全神贯注，否则会摔跤。而走楼梯则不会有这种要求，无论上坡还是下坡，脚下永远是一片坦途，你甚至可以聊天，即便是盲人也可以行走。

走斜坡比走楼梯自由。走楼梯永远只能走台阶的倍数，多走或少走都不可能，台阶的高度永远都是做楼梯的人规定的。而走斜坡则有选择的自由，可以走半步、一步或者是任意选择的距离，量力而行。许多小孩喜欢走斜坡而不是楼梯，相信这是一个重要原因，因为小孩更向往自由，也更加能自由表现自己。而大人们常常习惯于走别人走过的路，或者想走斜坡也碍于面子而不敢走。

会走斜坡的人不容易摔跤。好像是一个谬论，然而确实如此。首先，走楼梯的人常常不注意脚下的路，所以在踏上平地的那一阶反而更容易摔跤。走斜坡的人则不会，因为他需要全神贯注，时刻注意危机的发生，所以不会摔跤。其次，走楼梯的人可能踏空，多跨或者少跨半个台阶都会危险。而走斜坡则不会出现踏空的现象。再次，由于走楼梯的人自由度小，每次只能走台阶的倍数。小孩够不着一个台阶时非常容易摔跤。而走斜坡的人可以自己选择合适的距离。所以我发现，刚学会走路的小孩总是喜欢走斜坡而不是楼梯。遗憾的是我们常常会强迫小孩走楼梯。另外，走楼梯的人很少扶扶手，觉得不必要。而走斜坡的人都会扶扶手，所以也更稳妥。

既然如此，为什么还有这么多楼梯呢。道理在于楼梯产生的本质是使人走路更方便、更快捷、更稳妥。只是由于过分方便，让人懒惰、疏于思维，曾经会走斜坡的人由于常年在楼梯上行走，已经忘记了走斜坡的感觉，退化了走斜坡的能力，物极必反。

企业中固然需要有走楼梯的人，他们只需要按部就班；不需要反常的思维；他们是企业的机械部件；适合泰勒的管理方式。然而企业的发展更需要会走斜坡的人，他们需要牺牲一定的速度来换取反常的思维；他们要比其他人更会走路；他们是企业的控制部件；他们需要更大的自由度；他们还要学会尽可能利用外部的力量来创新。

在企业中只会走楼梯的人多得数不胜数。无论总裁也好、工人也好，大家都在别人做好的楼梯上平稳地走着，方便、快捷、不需要思考，没有负担也没有责任。但是真的很难找出一个真正会走斜坡的人。也许曾经有人尝试过走斜坡，却马上有智者来说：“你怎么能像小孩子一样不成熟？好好的楼梯不走去走斜坡？”又或者领导曰：“此人不合时宜，行为怪异，谅是疯子一个。”于是打入冷宫。最终，走斜坡的行为犹如“百日维新”，“百日维新”尚且昙花一现，也曾美丽，走斜坡的人只能在疯人院里徘徊。人人都说走斜坡的人不是小孩就是疯子。一部电影里的疯子有这样一段话：“你们觉得我是疯子，被关在笼子里，你们在外面；但我觉得是你们是傻子，关在一个巨大的笼子里，我才是在笼子的外面。”想想也是，游人在看笼子里的猴子时，猴子未尝不觉得是它们在看笼子里的人？

如今的企业需要创新的人，而创新的行为在初期往往是走斜坡的行为，被企业家们忽略甚至抹杀。现在的企业吹捧的创新精神多数只是一种概念，真要碰上布鲁诺或者伽利略，也一定要将他们绞死。

如果一个企业里人人都只会走楼梯。直到有一天，走楼梯的人要登山了，才发现这里已经没有楼梯。那么，要么只能等到别人做好楼梯后再跟着别人前行，要么是自己凿一级楼梯再走一步。而别的企业早已经派出会走斜坡的人把山顶占领了。

老板们，您的企业里有会走斜坡的人么？

未雨绸缪

一只山猪在大树旁勤奋地磨獠牙，狐狸看到了，好奇地问它，既没有猎人来追赶，也没有任何危险，为什么要这般用心地磨牙。山猪答道：“你想想看，一旦危险来临，就没时间磨牙了。现在磨好，等到要用的时候就不会慌张了。”

未雨绸缪，善养天机，日后便有用处。书到用时方恨少，平常若不充实学问，临时抱佛脚是来不及的。也有人抱怨没有机会，然而当升迁机会来临时，再感叹自己平时没有积蓄足够的学识与能力，以致不能胜任，也只好后悔莫及。

反躬自省

狐狸在跨越篱笆时脚滑了一下，幸而抓住一株蔷薇才没有摔倒。可是脚却被蔷薇的刺扎伤了，流了许多血。受伤的狐狸就埋怨蔷薇说：“你太不应该了，我是向你求救，你怎么反而伤害我呢？”蔷薇回答道：“狐狸啊！你错了，我的本性就带刺，你自己不小心才被我刺到的啊！”

有句俗话：“一个快淹死的人，连一根稻草也会赶紧去抓，但却常因选择不明，反而无济于事。”同样在遭遇不幸时，若只知向人求救，不知自己想办法，很可能反而会被落井下石。有许多商人在周转不灵时便求助于高利贷，结果为了负担利息反而愈陷愈深，后悔也来不及了。

以理服人 已饱餐一顿的狼发现一只绵羊倒在地上，狼知道绵羊是因过分害怕而昏倒，就走过去叫它不要怕，并答应绵羊，只要说出三件真实的事情就放它走。于是绵羊说出下面三件事：第一，不想遇到狼；第二，如果一定要遇到，最好是只瞎眼的狼；第三，我希望所有的狼都死掉，因为我们对狼丝毫没有恶意，而狼却常来攻击、欺负我们。狼认为绵羊说的话都没有错，就放它走了。

在公司里，小职员碰到董事长时若缺乏自信，觉得自己处处不对劲就会被看成庸才，若能镇定地讲出心中的感受，让老板真正地了解问题、解决问题，必能受到赏识。真理有时还真能感动敌人

珍惜权力

狮子爱上了农夫的女儿，请求农夫将女儿嫁给它。农夫既不忍心把女儿许配给猛兽，又不敢拒绝，就想出了一个方法。当狮子来催促的时候，农夫对它说：“我很愿意将女儿嫁给你，但她很怕你的尖牙利爪，如果你剪掉它们，我女儿立刻跟你结婚。“狮子立刻答应了，回去剪掉了它的尖牙和利爪。可是如此一来，农夫就不用怕它了，当时自在来的时候，农夫就用木棒把它赶走了。

首先，重要的是在于农夫的聪明！其次，说明没有办不到的事情，就看你怎样考虑问题和解决问题！结果，既在掌握之中。

和尚卖梳子

有一个单位招聘业务员，由于公司待遇很好，所以很多人面试。经理为了考验大家就出了一个题目：让他们用一天的时间去推销梳子，向和尚推销。很多人都说这不可能的，和尚是没有头发的，怎么可能向他们推销？于是很多人就放弃了这个机会。但是有三个人愿意试试。

第三天，他们回来了。第一个人说：经理呀，我推销了一把梳子。经理说：你告诉我你怎么向和尚推销的？第一个人说：我到处和和尚讲，我们的梳子是多么多么的好，对头发是多么多么的好，结果那些和尚都骂我神精病，说我笑他们没有头发，赶我走甚至要打我。我很绝望，这时候我看到一个小和尚，头上生了很多癩子，很痒，在那里用手抓。我就骗他告诉他，抓头用梳子抓，我骗他，卖出了一把。第二个回来了：经理呀，我卖出了10把梳子。经理说：你怎么向和尚推销的？第二个人说：我想了很多办法，后来我到了一个最高的山上的寺庙里，我问和尚，这里是不是有很多人拜佛？和尚说是的，我有问他，如果他们的头发被山风吹乱了，拜佛尊敬不尊敬？和尚说当然不尊敬。我说你知道了又不提醒他，是不是一种罪过？他说当然是一种罪过。于是我建议他在每个佛像前摆一把梳子，游客来了梳完头再拜佛！一共10个佛像我卖出去10把。

第三个回来了：经理呀我卖出了3000把梳子！经理说：你告诉我你怎么卖的？第三个人说：我到了最大的寺庙里，直接跟方丈讲，你想不想增加收入？方丈说想。我就告诉他，在寺庙最繁华的地方贴上标语，捐钱有礼物拿。什么礼物呢，一把功德梳。这个梳子有个特点，一定要在人多的地方梳头，这样就能梳去晦气梳来运气。于是很多人捐钱后就梳头又使很多人去捐钱。一下子就卖出了3000把。

这个故事告诉我们要去想解决问题的办法，而不要去想问题，另外要找到对方的需求点。

企业文化与制度

不知从什么时候开始，企业建立啥样的制度成了一种时髦，各种管理模式此起彼伏盛行一时---路边的小店在追求企业文化，家族在建立现代企业制度，个体小厂在幻想天上掉下一个职业经理人。我们第一次发现自己的管理竟然如此糟糕，破绽百出！

于是，我们羡慕跨国集团企业无微不至的细节，津津乐道于麦当劳连洗手都有规范.......我们开始认真梳理每一项制度，大到公司治理结构，小到清洁工行为规范；对各种体系认证推崇备至，对现代企业制度定理膜拜；我们迷恋海归派的职业经理人，开始模仿每一个跨国企业的经典案例。

但南橘北枳的现实让我们迷惑不解，植入了“现代理念”的企业不但没有骤现勃勃生机，反而给企业燃烧的火焰浇上了一盆冷水，给员工奔放的的思维套上了重重的锁链。小企业没有了进退自如的灵性，大的企业则没有了所向无敌的霸气。面对嘲水一样涌来的跨国公司，我们感到害怕，感到害怕，感到劳累不堪，企业感到前所未有的“沉重”和“迷茫”。当我们把所有的目光聚集到“制度”的时候，我们也许会忘了：发展才是硬道理。对企业而言，只有不断地赚钱才会形成真正的合力。小有小的规矩，大有大的章法，商业的真理是适者生存，而制度的精髓事实实事求是。

没有一个经济定律能解决企业的所有问题，制度也不是王。缺乏了独立独行的企业文化、管理、技术、核心竞争力，影响了企业赚钱的基本功能，制度就成了一种樊篱。也许企业尚小，但它并不赢弱没有制度的铁索会使它更加激情飞扬；也许企业没有了董事会，没有了权力的羁绊却使老板的决策更加驾轻就熟；也许企业没有时髦的职业经理人，少了指令层层传递的家族管理却能使它获得最快速的发展.......我们不追求最完美的制度，我们追求最适合自己的制度。管理=管人理事+管事理人。

牛顿之死与人际沟通

有人说过，管理是将凡人组织起来进行天才的工作。而要将凡人有效地组织起来，就需要进行人际沟通。

然而，在许多时候，企业组织人际沟通的效果往往不佳，这原因当然是多方面的，但是，其中有一个基本原因，就是人们在进行沟通的时候，使用了不同的系统参照系。现在我们以“牛顿之死”的争论为例，来看一看系统参照系是怎样影响人际沟通的。

在“牛顿逝世纪念大会”上，当各方面的人聚集在一起的时候，发生了下面的争论（模拟）： 当有人（甲）淡淡地说“牛顿死了”的时候，牛顿的亲人（乙）立即大声说：“不！牛顿没有死，他到另一个世界去了！”

有人附和（丙）：“对！牛顿没有死，他的英名和事业永垂不朽！他的精神永存！” 人们纷纷附和，…

过了一会儿，甲就问大家：“既然牛顿没有死，你们来开纪念大会干什么?难道希望他早点死？”

于是，人们有点恼怒了，纷纷解释，丙说：

“是的，牛顿这个人是死了，但是，他的精神没有死。”

于是，甲又说：“牛顿既然死了，他的精神也就死了，难道他的精神能够离开他的身体？”

丙回答：“我们的意思是，牛顿虽然死了，但是，我们继承了他的精神。”

甲问：“牛顿留下的精神就是牛顿吗？”

丙答：“我们说的是牛顿的精神没有死”

甲问：“但是，你为什么说牛顿没有死呢？”

丙答：“牛顿的精神没有死，他就没有死！”

… 这时，来了一个曾经反对过牛顿的人（丁），他大声说：“牛顿早就死了！自从他开始研究宗教，他就死了！”

另一个人反驳说：“不，牛顿没有死，我们将来可以克隆出千百万个牛顿！” 于是，人们纷纷参与争论。…

这场争论产生的根源是什么呢？其根源就在于人们使用了不同的系统参照系。对于牛顿这个人，人们可以在不同的系统参照系中来看他。从生物的系统参照系，人们看到的是生物牛顿 ； 从家族的系统参照系，人们看到的是亲人牛顿 ； 从科学的系统参照系，人们看到的是科学家牛顿 ； 从宗教的系统参照系，人们看到的是宗教家牛顿 ；

从精神的系统参照系，人们看到的是精神偶像牛顿 ； …

上述系统参照系还可以进一步划分，例如生物的系统参照系就可以进一步划分： 从生物个体的系统参照系，人们看到的是生物个体牛顿 ； 从生物基因的系统参照系，人们看到的是基因牛顿 ； …

在上面这场争论中，人们是从不同的系统参照系中来看牛顿的。甲是从生物的系统参照系来看牛顿，他看到的是生物牛顿 ； 乙是从家族的系统参照系来看牛顿，他看到的是亲人牛顿 ；

丙是从精神的系统参照系来看牛顿，他看到的是精神偶像牛顿 ； 丁是从宗教的系统参照系来看牛顿，他看到的是宗教家牛顿 ； 戊是从生物基因的系统参照系来看牛顿，他看到的是基因牛顿。

当人们讨论“牛顿之死”的时候，他们每个人都从自己的系统参照系来看牛顿，于是，就产生了看法上的差异，产生了争论。而在各自的系统参照系中，人们所看到的牛顿都是真实的，因此，每个人都很坚持自己的看法，埋怨别人不理解自己，于是，每个人都从自己的系统参照系所表达的信息中寻找证据和理由，使争论变得愈来愈复杂，难于形成一致的意见。

类似于“牛顿之死”的争论，在企业组织人际沟通中是屡见不鲜的。我国南方某科技公司技术总监邱嘉文先生告诉我，他在公司管理变革的沟通中，试图从参照系角度入手，来加强沟通效果。他说，管理变革最大的风险之一在于变革者对认识企业所使用的参照系不一样。使用不同的参照系，有人看到的是业务视图；有人看到的是管理视图；有人看到的是经济视图，还有人看到的是文化视图，更多的人看到的是“杂交视图”。这必然导致变革方向的竞争和力量的散漫。邱嘉文先生谈到的这种情况，在企业组织人际沟通中是很普遍的。

由此可见，要改进企业组织的人际沟通，必须考虑沟通各方所使用的参照系。沟通各方要注意进行参照系的辨析，进行参照系“对表”，寻找沟通的切入点，克服参照系不同而导致的沟通障碍，以实现有效沟通。

第五篇：企业文化故事

企业文化故事

企业文化故事是最生动的企业文化培训资料，通过讲述这些企业文化故事，员工可以对企业文化有一个较为深刻的理解。企业也可以汇编一些有关自己的文化故事，让员工在潜移默化中深入体会企业文化。

企业文化故事之一：海尔吃“休克鱼”

从上个世纪 90 年代初开始的近10 年间，海尔先后兼并了 18 个企业，并且都扭亏为盈。在这些兼并中，海尔兼并的对象都不是什么优质资产，但海尔看中的不是兼并对象现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益，如同在资本市场上买期权而不是买股票。海尔 18 件兼并案中有 14 个被兼并企业的亏损总额达到 5.5 亿元，而最终盘活的资产为 14.2 亿元，成功地实现了低成本扩张的目标。人们习惯上将企业间的兼并比做“鱼吃鱼”，或者是大鱼吃小鱼，或者是小鱼吃大鱼。而海尔吃的是什么鱼呢?海尔人认为：他们吃的不是小鱼，也不是慢鱼，更不是鲨鱼，而是“休克鱼”。什么叫“休克鱼”?海尔的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业硬件很好;而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。从国际上看，企业间的兼并重组可以分成三个阶段。

先是“大鱼吃小鱼”，兼并重组的主要形式是大企业兼并小企业;再是“快鱼吃慢鱼”，兼并重组的趋势是资本向技术靠拢，新技术企业兼并传统产业;然后是“鲨鱼吃鲨鱼”，这时的“吃”，已经没有一方击败另一方的意义，而是我们常说的所谓“强强联合”。而吃“休克鱼”的理论，为海尔选择兼并对象提供了现实依据。国情决定了中国企业搞兼并重组不可能照搬国外模式。由于体制的原因，小鱼不觉其小，慢鱼不觉其慢，各有所倚，自得其乐，缺乏兼并重组积极性、主动性。所以活鱼不会让你吃，吃死鱼你会闹肚子，因此只有吃休克鱼。

企业文化故事之二：松下水库理论

企业经营总有好有坏的时候，就像天气一样，有干旱也有洪涝的时候。水库的作用是在下雨的时候可以蓄水，在干旱的时候可以放水灌溉。如果你没有水库的话，你就没有办法来调节天气给你带来的影响。所以，他认为，企业也像水库一样，市场好的时候，你要懂得积蓄，市场不好的时候，你可以把积蓄的力量放出来，这样企业才可能应对危机。经营企业，一定要建造水库。

企业文化故事之三：埃尔德集团小鞋匠故事

瑞士的埃尔德集团，是目前全球最大的收银机销售公司。但在公司成立的最初几年，因业务代表的消极心态，曾让公司面临全盘溃败的窘境。在这关键时刻，是一个小鞋匠稚嫩的“演讲”，激活了所有销售代表颓废的心境。从此，濒临倒闭的公司走上了强盛之路

那年，公司陷入了空前的财务危机之中。总裁查菲尔先生亲自来到业务代表中间探访。他深知业务代表是公司最重要的资产，而保护这些资产的最好办法，就是要激发他们的活力。查菲尔对这些神情沮丧的业务代表们说：“我们的竞争对手，正在散布一些小道消息，说我们公司出现了无法克服的财务危机;还盛传谣言，说我们将削减业务代表。这些都不是事实。我今天来，就是召集各位，请大家如实地为自己辩护，诚实地说出自己的困惑。”有位销售

代表说：“我的销售成绩下降，是因为我负责的那个区域正遭逢干旱，大家的生意都受到影响，没有人愿意购买收银机。还有，今年是总统大选年，每个人都在关心选举结果，大家的注意力都在总统身上，没有人有兴趣购买收银机。”话音未落，第二位业务代表就站了起来，他的理由甚至比第一位更消极，言词中充满了茫然和颓废：“我感觉公司快要完蛋了，就像一座岌岌可危的大厦，我承认我正准备跳槽。”此时，业务代表中的一半人都坦陈自己确实在另谋出路。查菲尔“腾”地跳到了椅子上，他打断了业务代表们的话，激动地说：“现在休会5分钟，让我来擦擦鞋子，但请大家仍各就其位，后面将有精彩的内容。”一分钟后，公司门口那个每天替员工们擦鞋的小鞋匠被人叫来了。查菲尔毫无顾忌地把鞋子伸了过去，并在大庭广众之下，与小鞋匠聊了起来。“你几岁了?在我们公司门口，擦鞋有多久了?”查菲尔问他。“我9岁，来了6个月了”小男孩回答。“很好。你擦鞋一次赚多少钱?”“擦一次5分钱。”男孩回答，“但有的时候，我会得到一些小费。” “在你来之前是谁在这里擦鞋?他为什么离开?”“是一位叫比尔斯的男孩，他已经17岁了。我听说，他觉得擦鞋无法维持生活而离开了。”“那你擦鞋一次只赚5分钱，有办法维持生活吗?”业务代表们都惊异地听着男孩下面的回答。“可以的，先生。我每个星期五给我的妈妈10元钱，存5元到银行，再留下2元做零花钱。我想我再干一年，就可以用银行里的钱买辆脚踏车了，但妈妈并不知道这件事，我要给她一个惊喜。”小男孩一边卖力地擦着鞋子，一边微笑着回答问题。看着油光锃亮的皮鞋，查菲尔掏出5分钱给了萧鞋匠，男孩高兴地说：“谢谢您，先生。”查菲尔又掏出1元小费递给男孩，男孩面露迷人的微笑，还是那样欢快地说：“谢谢您，先生。” 查菲尔感慨地摸着男孩的头，说：“小家伙，谢谢你，你给我们做了一次很好的演讲。”接着，查菲尔转向业务代表们说：“这位男孩现在做的T作过去是由一个比他大8岁的男孩负责的。他们的工作相同，索取的费用相同，服务的对象也相同。”“但是，”查菲尔十分激动地说：“两个人的结局不一样!这个小鞋匠内心充满着对生活的希望，当他工作时，他脸上总是面带微笑。他期待成功，所以成功也就走向他。而原来那个男孩性情非常冷漠，悲观失望，心情不稳定。而且，当顾客给他5分钱时，他也不会说声‘谢谢’，因此，他的顾客也不会再给他小费，自然也就不愿再看到他冷淡的脸„„所以，他的生意越来越惨淡，当然无法赖此为生。”这时，小男孩抢着说：“我相信，我的努力会让很多人需要我„这时，第一位演讲过的业务代表顿悟了，他说：“我明白了，我们之所以销售得不好，就是因为我们光接受了别人的困难，被对方的困难吓退了，而没有在销售收银机的时候，用我们的快乐和胜利的信念感染对方并消除他的恐惧心理。其实，不管对方有多少困难，当你把自己的乐观和自信带给他时，他自然就会接受你。”

企业文化故事之四：青岛双星集团“双星猫”的故事

青岛双星集团是我国制鞋业的旗舰企业，也是当今世界上生产规模最大的制鞋业企业。在青岛双星集团总部、十大生产基地和遍布全国的2000多家双星连锁店的大门15，你会看到两座雕塑。这两座雕塑，不是两座汉白玉的狮子，而是两尊黑白大猫：一尊是正在抓老鼠的黑猫，一尊是特别漂亮但却不抓老鼠的白猫，人们把这两猫叫做“双星猫”。在两尊黑白猫雕塑的底座上面，镌刻着这样一副对联，上联是：“不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。“下联是：“不管说三道四，双星发展是硬道理”。

对双星人来说，这两副对联就是他们的经营理念和座右铭。它表明的具体内涵是，“市场是企业的最高领导“，企业“生产跟着市场走，围着市场转，随着市场变，将市场作为检查一切工作的标准”;“有人就穿鞋，关键在工作”;“等待别人给饭吃，不如自己找饭吃”;“岗位是市场，竞争在机台”;“不干活的要下岗“、“功劳平平的要换位”等。在这样一系列理念指导下，双星集团20多年来敢为人先。1983年底，他们在青岛市第一个摆脱商业部门的束缚，背着鞋箱到市场找饭吃。在双星集团，那些不干的、看的、光知道喊l5号的和调皮捣蛋的是绝对没有市场的。按照总裁汪海的话说：“双星猫“往门l5一站，就把双星人的经营理念给“站”出来了，使双星人陡增压力，自己该怎么做和不该怎么做一下子就清楚了。这其实就是文化经营。另外，连锁店门前放一对猫，而不是放两只雄狮，容易引发人们的好奇心，使人们都前来观看，从而创造市场，拉动市场的经营。

企业文化故事之五：联想的“称呼”变化

联想创业之初，许多创业者都把柳传志叫做“小柳”、“传志”。领导者的威信是由权力、威严与尊重这三部分构成，如果这样称呼，领导者的威信如何能树立起来，又如何能开展业务呢?所以，联想许多的老同志都经历过一个改称谓的过程，最后柳传志终于被称为了“柳总”。当杨元庆任联想电脑总裁的时候，已经很有规则的联想，将一个29岁的年轻人称为“杨总”便顺理成章了，属下哪个员工如果冒然把他称做“小杨”或“元庆”，就显得很没有规矩。

但是，现在联想要回归自然，强调家庭和谐、亲情平等的独特企业文化，这样，才能有利于创造出上下通气、无拘无束的融洽气氛。所以，杨元庆最喜欢他的员工叫他“元庆”。他和副总们经常挂着与所有员工一样仅写着名字的胸卡，在大门口亲切地迎接他的下属：“某某你好”，来赚几个“元庆你好”的回应。他的员工也在节日的时候，化装成保姆，用一辆婴儿车推出一个叫做“杨元庆”的大娃娃。

企业文化故事之六：华为与港湾

称华为为港湾的“父亲”不是信口开河。港湾的创始人李一男曾是华为的“二把手”，被认为是任正非的接班人，华为人称任正非待李一男象父亲对待儿子。当年李一男按华为的规矩带着一批重要员工提出内部创业(内部创业本是华为安置老员工的一种手段)，并用结算股权换来的一千多万元设备在北京创办了港湾。最初销售华为的产品，后来开始与华为展开了同业竞争。深谙狼道的李一男同样利用狼性迅速立足，在某些设备上的市场份额已逼近华为，业内外人士普遍看好港湾的未来，称之为中国下一个华为，受到了众多风险投资的青睐。李一男的离开让任正非痛心疾首，李一男以暗渡陈仓的方式带走核心员工的行为更是让任正非愤怒。据报道，李一男走得却是异常的坚决和无情。我一直觉得爱反思的任正非在2000年不再在企业里提狼性，跟李一男的出走不无相关，甚至可以说正是李一男的出走让他看到了狼文化带给企业的后遗症。李一男离开最初几年，尽管毫不掩饰地扩张和与华为抢食，任正非似乎并不在意，这也正是任正非人性和父性的体现。但随着港湾的渐成气候，吸引了大量资金并开始与西门子等国外厂商合作，直接威胁到华为的时候，任正非的狼性也再一次爆发。华为成立专门的“打港办”：只要港湾的单，华为不惜任何代价也要抢到手。同时，华为通过系列手段破坏港湾与其他国外厂商的合作，在港湾走投无路要卖给西门子等公司时，华为同样让已经板上订钉的交易泡汤。

2006年，春暖花开的时节里传出了出人意料之外又在情理之中的惊人消息：华为收购了港湾全部资产。港湾与华为的争斗以华为的全胜而告终。在传说港湾员工被华为就地解聘的时候，很多人更热衷猜测李一男是否会重新回到华为，甚至是否有接任正非的班的可能。有朋友跟我说，这种收购更象是胜利者的故作姿态，因为此时的港湾已被华为打压得没有什么真正的值得收购的价值了。不过，我更愿意相信这是华为人性艰难复苏的行为表现。

企业文化故事之七：蒙牛的“狮子与羚羊”

清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来，它知道新的比赛就要开始，对手仍然是跑得最快的狮子，想要活命，就必须在赛跑中获胜。另一方面，狮子思想负担也不轻，假如它跑不过最快的羚羊，命运都是一样，当太阳升起时，为了生存下去，最好还是快跑吧!多么奇妙的事情，强如狮子之强，弱似羚羊之弱，差别不可谓之不大，然而在物竞天择的广阔天地里，两者面临的源自求生欲望的压力却是平等的。可见，在动物世界里，动物的对手说道底也就是它自己，它要逃避死亡的追逐，首先就要战胜自己，它必须越跑越快，因为稍一松懈便会成为他人的战利品，决无重赛的机会。最大的敌人是自己，对人来说又何尝不是这样?不管你是总裁，还是小职员，为了保住自己的职位，不都要尽心尽责，全力以赴吗?要知道总有人盯着你的职位，跃跃欲试。总裁的高位自然热门，不必多说;小职员也不例外，因为公司门外总是有不少新人等着进来。这样看来，大家的选择都是一样，要么做得更好，要么被淘汰，在新的一天来临时，可不要拿闹钟出气了，还是对自己叫一声“加油”吧。还等什么呢?你的对手就在你身边，快跑吧!

企业文化故事之八：卖车发年终奖的老板

那时刚从学校出来，因为没有工作经验，应聘是屡应屡败，屡败屡应。功夫不负有心人，终于有一位年纪比我们大不了多少的年轻老板慧眼识人，招了我们这一批刚从学校出来的人跟着跑业务。因为年轻所以大家都很有干劲，工作起来没得说，同事们也开心得很，可惜工资不高，所以成了名副其实的“月光族”。只有盼星星盼月亮地盼过年，盼一个“红包”让我们过年时可以尽一点孝心，也可以与同学们开心地去玩一次。小时候总盼过年，是因为过年有新衣穿，还有长辈们发的压岁钱可以供自己买喜欢的东西。如今出来工作了，没想到盼过年的愿望比以前更强烈了。每天上班第一件事就是掰着手指算日子，也在悄悄地打听红包的事。有老板身边的人说，今年红包一定不会少。因为老板生意好，所以那段时间我们上班别提有多快乐了，好像有使不完的劲。然而，月有阴晴圆缺，毕竟老板过于年轻了，一着不慎全盘皆输，一笔款子追不回，原先的成本投入太大，一下子连日常运转都有困难了，眼见要关门大吉了。

有一天，老板终于把大家叫到一起说话了，说公司已经无法经营下去了，劝大家趁年底工作比较好找，赶快散了另谋出路。我们心里一下子凉了，想必红包一定是泡汤了，没想到老板最后一句话却让我们都感动了。老板从口袋里拿出十几个“红包”说：“我今天把我的车卖了，换回了这些，我不能让大家辛苦了一年却失望地去过年。如果我一人不舒畅就能换回大家的快乐，我觉得我这件事做得是有意义的。”

老板让大家去找新的工作，然而大家都没走，觉得跟着这样的老板就是喝西北风也要坚持下去，大家不约而同地把“红包”凑到一起，让老板继续经营下去。可想而知，在这样精神的支撑下，公司终于渡过难关走向正常的轨道。那年，我们那些年轻人过年都过得很寒酸，但那个年却是过得最难忘的。