加强企业经营管理人才队伍建设(下)试卷66分

第一篇：加强企业经营管理人才队伍建设(下)试卷66分

加强企业经营管理人才队伍建设（下）试卷66分

1、企业经营管理人才是我国人才队伍的重要组成部分。

正确 错误

2、不同所有制经济平等发展、相互促进不是未来我国企业发展的趋势和特点。

正确 错误

3、加强企业经营管理人才队伍建设，培养造就一大批优秀企业家，对于提高企业经营管理水平和企业市场竞争力，具有重要的现实意义；对于推进产业结构优化升级和实施“走出去”战略，促进经济又好又快发展具有重要的战略意义。

正确 错误

4、按照十八大的部署，坚持平等保护物权、推进公平准入，有利于促进非公经济发展，形成各种所有制经济平等竞争、相互促进的新格局。

正确 错误

5、虽然发达国家通过不同方式、在不同历史时期完成的强国历程具有不可复制的时代特征，但无论其历史条件和资源禀赋如何，大国崛起都以侵略掠夺为基本条件。

正确 错误

6、许多案例表明，企业的兴衰成败往往系于企业核心人才特别是企业领导人才的能力和素质。

正确 错误

7、改革开放以来，我国企业的活力、实力和竞争力明显增强，已经达到了科学发展的要求。

正确 错误

8、经济发展、产业结构升级和企业发展壮大对我国企业经营管理人才队伍建设提出了新的更高要求。

正确 错误

9、企业经营管理人才主要指企业中从事经营管理活动的人才。

正确 错误

10、党群工作者和经营管理专业人才构成企业家队伍。

正确 错误

11、作为WTO成员国，我国企业要“走出去”，发展为具有国际影响力的跨国公司，必须按照国际通行规则建立规范的董事会，完善公司法人治理结构。

正确 错误

12、企业制度全面建立的标志之一是资本市场以及社会公众、舆论对企业的监督明显增强，与工商部门监督形成合力，更多利益相关者参与公司治理。

正确 错误

13、到2015年，社会主义市场经济体制已经完善定型。

正确 错误

14、将来，企业成为真正市场竞争主体，市场原则渗透到企业活动的方方面面。

正确 错误 15、20世纪90年代，中央提出要发展培育70～100家具有国际竞争力的大企业集团。

正确 错误

16、市场配置和组织选拔都是选人用人的重要手段。

正确 错误

17、市场配置主要面向企业内部，对人选的德才表现比较了解，选人的成本相对较低，有利于调动和发挥内部人才的积极性。

正确 错误

18、组织选拔主要采取竞争上岗、公开招聘等方式进行，有利于扩大选人用人视野，营造公平竞争的环境。

正确 错误

19、实行企业领导人员契约化管理不属于国有企业领导人员选拔任用制度之一。

正确 错误

20、市场经济发达国家的企业每年都有不少倒闭的，像我国这样不断有著名企业家倒下的现象在世界上很常见。

正确 错误

21、通过科学运用不同方式选贤任能，确保把政治素质、品行和能力经得起实践检验的各方面优秀人才选拔到国有企业各级领导岗位上来，实现人才的优化配置，增强国有企业人才竞争力和核心竞争力。

正确 错误

22、要坚持以市场机制管人，与任职人员签订劳动合同和聘用合同，明确双方的权利、责任和义务。

正确 错误

23、目前，要深化垄断行业改革，让企业家彻底经受市场的洗礼。

正确 错误

24、目前，我国还存在不少制约企业尤其是国有企业的企业家进行管理创新的制度性障碍，如用工制度。

正确 错误

25、当我，我国不允许国有企业领导人员到非同业、非关联交易企业，或者社会团体、大学工商经济学院等非赢利机构兼职。

正确 错误

26、公开招聘一般应当经过下列程序：面向社会发布招聘公告，报名与资格审查，考试或测试，确定考察对象，组织考察或通过其他方式了解人选情况，征求有关方面意见，提出任用建议，讨论决定，依照法律和有关规定任职。

正确 错误

27、竞争上岗一般应当经过下列程序：发布竞争公告，报告与资格审查，考试或测试，民主测评，确定考察对象，组织考察，征求有关方面意见，提出任用建议，讨论决定，依照法律和有关规定任职。正确 错误

28、组织选拔一般应当经过下列程序：沟通酝酿，通过民主推荐等方式确定考察对象并公示，组织考察，征求有关方面意见，提出任用建议，讨论决定，依照法律和有关规定任职。

正确 错误

29、以扩大民主、加强监督为重点，完善企业领导人员晋升程序和工作机制，扩大选人用人工作透明度。

正确 错误

30、要进一步扩大对外开放，实施“走出去”战略，让企业家有更广阔的施展才华的舞台。

正确 错误

31、将来，企业管控模式发生深刻变化，内部组织结构转变为以（）为主，组织柔性化趋势明显增强，企业能够根据内外部环境变化迅速执行资源整合组织重组和流程再造等功能。

科层化 扁平化

网络化

数字化

32、国与国之间综合国力的竞争，首先体现为（）的竞争。

经济和科技实力 企业

政治

文化

33、（）是国民经济的细胞和技术创新的主体。

政府 人民 企业

管理者

34、（）是企业兴盛之基、发展之本。

技术 创新 资金

人才

35、（）资源作为一种战略性资源，是构成企业竞争力的核心要素。

资金 人才 管理者

技术

36、根据我国未来经济社会发展和产业结构调整趋势的判断，到2020年，我国企业经营管理人才总量约为（）万人。

2200 3200 4200

5200

37、将来，具有战略眼光和全球视野、善于驾驭现代化大企业集团的（）企业家将成为人才市场上竞相争夺的目标。

保守型 战略型

激进型

创新型

38、为适应形势和环境的发展变化，必须牢固树立（）理念，并全面落实到企业管理的具体环节，使企业人力资源管理从人情化管理转向人性化管理，形成人才与企业相互促进、和谐发展的新格局。

创新人才 管理人才

科学人才

培养人才

39、根据中央组织部《2010中国人才资源统计报告》，截至2010年底，全国共有企业经营管理人才2979.8万人，占人才总量的（）。

25% 50% 75%

95% 40、2010年底，企业经营管理人才的平均年龄为（）岁，35岁及以下比例为38.9％。

20.5 30.5 40.50.5 41、2004～2010年，高学历人才比例稳定提高，每年提高约（）个百分点。1～2 2～3 3～4 4～5

42、分行业来看，在知识密集、新兴发展、收入水平相对较高的行业，（）人才比较集中。

低学历 高学历

单一型

保守型

43、在中央企业中，高学历经营管理人才比例最高的是（）行业，达到55.3%，比矿业高22.2个百分点。

通信 石油 电气

地质

44、第（）产业的高学历经营管理人才比例上升速度最快，达到14.4%。

一 二 三

四

45、截至2010年底，企业家队伍的数量约占经营管理人才的5.2%，平均年龄为（）岁，高学历人才比例为36.6%。

44.9 54.9 64.9

74.9

46、引导和鼓励中央企业的社会责任资金对当地有发展前途的（）企业择优扶持，重点帮助其建立和完善污水处理、有毒气体回收等设施。

国有 中小 民营

外资

47、按照（）的要求，进一步规范企业治理结构，明确企业家的职责与权限，促进企业家健康成长。

现代企业制度 现代产权制度

社会主义市场经济

政企分开

48、清理企业家在企业内部实施改革与创新的制度性障碍，重点是（）制度障碍，保障企业家的聪明才智得以充分发挥。

薪酬 产权 人事

保障

49、制定实施“（）”，大力推进优秀企业家培养工程。

十人计划 百人计划

千人计划

万人计划

50、截至目前，我国实现海外上市的企业已占超过（）家。

500 600 700

800

51、需要指出的是，按照体制内外（）的原则，海外引才政策也应惠及非国有资本控股的混合所有制企业和民营企业，海外高层次人才信息库也可视情况对符合一定条件的上述企业开放。

统筹兼顾 区别对待

差异化

区域化

52、当前，要完善以任期（）为依据、业绩为中心的国有企业领导人员考核评价办法。

目标 计划 期限

职责

53、对于外部董事未超过全体董事会成员（）、运作不规范的改制企业，继续由国有资产监督管理机构进行业绩考核。

四分之一 三分之一

半数

三分之二

54、要坚持（）在经营管理人才评价中的主导地位。

出资人 董事长

法人

股东

55、评价监督权是（）的派生权利。人身权 财产权 产权 经营权

56、在已建立规范董事会的企业，经营管理者的评价权一般由（）行使。

董事长 董事会

法人

出资人

57、市场认可的核心是（）市场认可。

人才 商品 消费者

资本

58、评价企业经营管理人才，要从（）出发，突出以经营业绩为中心。

企业 维护出资人利益

社会价值

利润

59、目前国际上发展比较成熟的人才竞争力指数不包括（）。

联合国开发计划署编制的人类发展指数

美国华信惠悦顾问公司开发的人才资本指数

全球领先的企业领袖搜寻公司海德思哲国际咨询公司和经济学人智库共同推出的全球人才指数

非政府组织“透明国际”发布的全球清廉指数 60、企业领导人员的年度薪酬一般由（）构成。

基本年薪 绩效年薪

福利年薪

基本年薪和绩效年薪

61、《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》要求：“培养造就一大批具有（）的优秀企业家”。

全球战略眼光 市场开拓意识

管理创新能力

社会责任感

62、未来我国企业发展趋势和特点包括（）等。

企业制度全面建立

企业全球化经营步伐大大加快

企业集团化发展趋势进一步增强 企业市场化运作程度不断提高63、企业制度全面建立的标志之一是公司产权明晰，（）的权责清晰，各治理主体各司其职，各负其责，协调运转，分权制衡。

股东会（出资人）

董事会

监事会

经营管理者

64、未来我国企业对外直接投资急剧增长，投资领域向（）扩散。

能源资源开发 工程服务

先进制造业

新兴服务业

65、将来政府在社会主义市场经济体制中的作用是（）。

公共产品的提供者

市场规则的制定者

企业生产经营活动的干预者 市场环境的维护者

66、我们必须深入思考、谋划企业经营管理人才队伍建设工作，积极打造良好的（）机制和环境，尽快使我国企业经营管理人才的数量优势转化为企业、产业和国家的竞争优势。

引才 育才 聚才

用才

67、当今世界，随着经济全球化趋势深入发展，国与国之间的竞争日益表现为不同国家企业依靠（），为争夺全球市场、配置全球资源而展开的较量。

管理者 科技实力

管理和创新能力

员工

68、将来，在（）等高新技术产业，经营管理人才的分布将更加密集。

现代制造业 服务业

信息

生物

69、将来，对（）企业经营管理人才的需求更加迫切。

高素质 高层次

复合型

单一型

70、经济发展、产业结构升级和企业发展壮大对我国企业经营管理人才队伍建设提出了新的更高要求：（）。企业经营管理人才总量快速增长

对高素质、高层次、复合型企业经营管理人才的需求更加迫切

人才工作机制必须适应企业科学发展和参与国际竞争的需要

人性化管理成为企业管理的“必修课”

71、加强企业经营管理人才队伍建设的主要措施包括（）等。

国有企业领导人员选拔任用制度 培养造就优秀企业家的主要措施

完善企业领导人员考核评价办法

完善企业领导人员的年度薪酬管理制度、协议工资制度和股权激励等中长期激励制度 72、国有企业领导人员选拔任用制度的要求包括（）等。

科学运用市场配置、组织选拔等不同方式选人用人

制定和完善企业领导班子职位体系标准

健全市场化选人用人机制

完善组织选拔的制度办法

73、企业内部有合适人选的，可以采取（）的方式选人。

公开招聘 组织选拔

直接通过猎头公司“猎取”

竞争上岗

74、坚持按照市场化机制选人，坚持（）的工作方针，加大竞争性选人用人工作力度。

民主 公开 竞争 择优

75、将来，要使（）逐步成为选拔国有企业领导人员的重要方式，提高选人用人公信度。

公开招聘 竞争上岗

组织选拔

直接通过猎头公司“猎取”

76、对以（）等市场化方式选拔上岗的企业领导人员，探索建立与市场化选聘相配套的市场化薪酬、市场化管理的制度办法。

公开招聘 竞争上岗

市场猎取

组织选拔

77、培养造就优秀企业家的主要措施包括（）。

要营造良好的市场竞争环境

要努力提高企业素质

要实施好企业经营管理人才素质提升工程 要着力提高企业家的自身素质与动力78、完善企业领导人员考核评价办法，需要（）等。

进一步完善任期目标确定机制 规范董事会试点企业考核工作

加大行业对标工作力度

坚持出资人在经营管理人才评价中的主导地位

79、通过完善评价体系，强化评价结果运用，形成“（）”的经营管理责任体系，推动企业实现更高水平、更好质量的发展。

目标层层分解 考核层层落实

责任层层传递

激励层层连接

80、董事会行权履职遵循以下条件：（）。

严格执行授权条件

依法履职

加强与国有资产监督管理机构的沟通

与员工代表沟通

第二篇：加强企业经营管理人才队伍建设

坚持党管人才加强企业经营管理人才队伍建设

来源：指导小组 作者： 发布时间：2005-07-16

2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年，是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年，也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近，中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求，这对党的工作提出的要求更高了，工作的范围更大了，任务也更艰巨了。我们清醒的认识到，要想抓好人才队伍建设这一系统工程，就必须按照党管人才的要求，努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境，形成充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。

一、认清形势、抓住机遇，解放思想、转变观念，加强经营管理人才队伍建设

在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上，大安山矿党委解放思想，转变观念，狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设，用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍，初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上，改变单一的任用模式，加大市场化配置力度。通过引进竞争机制，拓宽视野，积极探索新的选人用人方式，把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选

人”的传统做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员，49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘，新选拔聘用副总以上管理人员5名，平均年龄36岁，其中4名有高级工程师职称。同时，我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”，对1名中级管理人员予以解聘，对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。

二、建立健全有效的激励机制，推进经营管理人才队伍建设

为激励引导人才实现预定的奋斗目标，充分把握并深入挖掘人的潜能，调动人的主观能动性、积极性和创造性，推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上，坚持“先安居、后乐业”的原则，力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来，我们一方面坚持做到从生活上关心，解决了优秀管理人才家属农转非7户，夫妻两地分居9户，协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款，共发放无息贷款

55万元。另一方面，为激励经营管理人才发挥作用，体现向知识、技术、管理、生产要素倾斜的分配政策，积极探索经营管理者新的分配方式，实行了学历、职称、职务津贴制度，大学学历津贴500元，大中专学历津贴300元；高级职称500元，中级职称350元，初级职称150元；信息津贴50元；职务贴分别为300—700元。

三、围绕结构调整，大力选拔培养优秀青年管理人才

为加大对优秀青年管理人才选拔培养的力度，首先，在2002年的三项制度改革中，矿党委进一步明确了选拔优秀青年管理人才，改善班子结构的具体方案和落实措施。在对经营管理人才队伍的战略性调整中，重点抓住“六八式”、“七九式”的大学本科以上学历的青年知识分子，并进行了几次大范围的摸底调查，对一些青年、业务技术骨干进行重点考察。建立健全了矿级、中级后备管理人才库，将优秀青年管理人员补充到后备领导人员队伍中，每年进行一次动态调整，使人才储备成为有进有出的一池“活水”，保持一定常数。其次，从源头抓起，根据行业特点吸引专业对口应届大学毕业生，充实储备人才队伍。近几年间，我矿每年都招收10名以上大中专毕业生，并从中选出优秀的大中专毕业生进行重点跟踪培养，以扩大人才储备。三是大胆启用一批优秀青年管理人员进入领导岗位，建立青年经营管理者队伍群体。近几年间，我矿共有4名大学毕业生被提拔到矿级领导岗位，经过充实调整，现矿领导班子平均年龄40.71岁，大专以上学历占61.1%。同时，有31名大中专毕业生被提拔到中级管理岗位。今年，矿党委又对矿岩石二段、矿工会、团委等单位的班子进行整体调整，又使一批青年管理人员走上了领导岗位。四是量才使用、用塑并举。把人才吸引进来后，积极为他们创造条件，放在最合适的岗位，最大限度地发挥他们的经验与才能。原销售公司副总经理韩秀会擅长计算机应用与管理，针对他的这一特长，矿党委安排其到信息中心担任领导工作，在他和其他同志的共同努力下，大安山矿的信息网络化工程得到了进一步的完善，办公自动化水平有了很大提高。矿党委在用人的同时，还不忘塑人为才，对有潜能的人，给他们机会，在重要的岗位、重要的工作上，让他们承担重任，充分发挥潜能。现任矿办公室主任王昱、财务科副科长曹冬梅都是2000年进矿的大学生，由于

他们在原来的岗位上表现突出、能力较强，被选聘为中级管理人员。虽然步入工作岗位不久，但通过压担子和自身的努力，很快就能成长起来，独挡一面。

四、建立全方位的经营管理人才培训体系，提高经营管理人才素质

建设一个学习型的团队组织，培育出一支高素质、适应企业发展需要的经营管理人才队伍是大安山矿党委努力的方向。这就需要培养一批人、一层人，要把培养优秀经营管理人才象“抓生产、抓市场”那样抓紧抓好，做到有计划、有目标、有制度、有措施，不断加大经营管理人才的培训力度。一是深造培养。98年以来，共有6名矿级领导人员参加研究生课程班学习深造；16名管理人员参加了大学和大专学历教育；26名经营管理人员参加中青年管理人员培训班；288名管理人员参加了中、高级工商管理培训班的学习。二是进行交流培训。矿党委着眼于全矿范围内优秀人才的合理流动和优化配置，立足于横向交流，寻求青年管理人员早出人才、快出人才的途径，近几年来，共有56名优秀中青年管理人员在矿内进行定向交流培养。三是以着力提高经营管理人才驾驭市场、参与竞争的能力为重点，通过外请教师讲课、外出考察学习、校企联合办学等方式，进行企业经营管理、WTO基本规则、公司法、国际贸易等相关知识的培训。

五、发挥老职工“传”、“帮”、“带”的作用，加快优秀青年管理人才成长步伐大安山矿党委充分肯定老职工在企业创业中发挥的作用，适应新形势的需要，结合外聘、返聘等新型用工形式，重点返聘紧缺经营管理人才，并且在机构和人员设置上充分考虑新老搭配，使青年管理人才尽快走入成熟期。现我矿共有返聘人员 4人，分布在工资管理、材料管理、煤质管理等重要岗位上，他们经验丰富，敬业精神强，并能努力协助和带领青年管理人员学习业务知识和管理经验，使一批青年管理人员尽快成长起来。他们的返聘也成为我矿经营管理人才队伍建设的一道独特的风景线。

总之，经过几年的努力，大安山矿已经初步形成了一支政治素质好，年富力强，有开拓创新精神和发展潜力的经营管理人才队伍，但随着社会的不断进

步和企业的不断发展，我们还要继续探索和尝试加强企业经营管理人才队伍建设的新机制、新方法、新举措，按照“党管人才”的要求，做好人才队伍建设工作，促进企业跨越式发展。

加强企业干部队伍建设的实施对策

第一，因事设岗、定编定职，制定系统的岗位标准。根据各部室、子（分）公司的大小，各工作岗位的性质、特点、工作量、业务技术等实际，制定出该部门、该岗位干部职数以及道德品质、业务技能、胜任能力等要求或标准，尔后切实按照标准选人，对号入座，形成制度，认真执行。

第二，广辟途径，提高素质．对在职干部，一方面通过举办培训班等形式，抓好基础培训和继续教育，使之系统地接受现代化管理教育；另一方面要选拔有深造价值的优秀干部到有关院校进行中短期培训，使之受到深层次、高层次教育，使其全面发展。

第三，培训后备干部，要排列第二、第三梯队干部，通过多种形式，有计划地进行培训和锻炼，鼓励他们在实际工作中早成才、成好才。

第四，任人唯贤、公开招标、择优聘用。以认人为贤为指导原则，择优聘用，使之人适其职，职适其人。

第五，强化职能作用，管好用好干部，完善干部管理和考核制度。对被聘干部进行德、能、勤、绩的综合考察考核，并将考察考核情况及时向有关领导和部门反馈，对被聘干部提出撤免、升迁、调换的建议，从而确保干部队伍的素质不断提高。

第六，允许干部合理流动，建立健全各种干部、各类人才的档案。提供培养建议，确保干部和各类人才的合理流动。

第三篇：温州市企业经营管理人才队伍建设调查问卷

温州市企业经营管理人才队伍建设调查问卷

一、您的基本情况：（请在相应的选项上打“√”）

1.性别:□男□女

2.年龄:□30岁以下□ 30－39岁□40－49岁□50岁以上

3.学历:□高中(中专)以下□高中(中专)□大学大专□研究生及以上

4.您所在的行业是:

□制造业□建筑业□商贸流通业□其他（请注明）：_____________

5.您所在的企业的规模（指年销售收入）:

□3000万以下□3000万——1亿□1亿——5亿□5亿以上

6.您在现企业的工作年限：□1年以下□1～5年 □6～10年□10年以上

7.您现在的职位:□企业中层□企业高层(指企业副总及以上)

8.您来自地区:□温州市内□温州市外省内□省外国内□国外

二、问卷调查

请在（）内填写您的选项。

1、贵单位吸引人才最大的优势是（）

A.较高的收入 和 较好的福利B.良好的事业发展平台C.良好的人才激励机制D.良好的企业文化E.企业或产业发展前景好

2、贵单位对经营管理人才主要的培训方式是（）

A.没有培训B.内部专业技能培训C.集中参加培训机构组织的培训

D.学历培训E.海外考察学习F.其他（请注明）____

3、您对贵单位经营管理人才培训的开展情况（）

A.非常满意B.较满意C.一般D.不太满意E.很不满意

4、您认为自己最需要加强哪方面的素质和能力（可多选）（）

A．决策能力B.领导艺术C.知人善任的能力D.管理知识及技能E.市场经验F.对本行业包括新技术发展的预见能力G.社交能力H.创新能力I.法律、法规及政策水平J.其他(请注明)________________

5、贵单位经营管理人才流出的主要原因是（可多选）（）

A.劳动报酬B.发展空间C.工作环境D.人居环境E.子女就 1

学F.其他(请注明)

6、您对温州市的人才政策（）A.比较了解B.不太了解C.不了解

7、当前您的最大压力是（）

A.工作压力B.发展空间C.更新知识D.个人家庭E.住房问题

8、作为经营管理人才，影响您到一个地区就业的主要因素有哪些？（可多选）

（）并请按重要性依次排列：①____ ②____ ③____ ④____ ⑤

____ ⑥____

A.劳动报酬B.个人价值实现和发展空间C.该企业发展前景

D.当地政府对人才的重视E.当地的文化学术氛围F.当地的生活环境

9、你认为你所在的单位在使用人才方面存在的问题是（可多选）（）

A.报酬偏低B.论资排辈C.重使用轻培养D.任人唯亲E.人才观念淡薄F.行政事务过多H.对人才关心支持不够

10、贵单位人才工作存在的难点有哪些（可多选）（）

A.对人才没有高度重视B.人才紧缺又难以引进C.人才作用难以发挥

D.人力资源管理问题E.人才流失严重F.人才结构不合理

11、企业在人才开发上希望得到哪些帮助（可多选）（）

A.人才需求及供给的趋势、现状等的提供

B.分行业或专业组织研讨交流活动

C.社保、户籍等方面的政策配套

D.其他(请注明)

12、您认为我市在人才资源开发中存在的主要问题是（可多选）（）

A.人才政策不多B.政策落实不力C.人才观念落后

D.用人机制不活E.人才流动机制不健全F.说不清楚

13、您对温州市企业经营管理人才队伍建设有什么建议？

第四篇：企业经营管理人才队伍建设实施意见

委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》（常发〔2003〕28号）和《常州市2003-2010年人才队伍建设规划纲要》（常政发〔2003〕153号）的精神，现就加强我市企业经营管理人才队伍建设提出如下实施意见：

一、指导思想和工作目标

关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见

1、指导思想。以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才原则，把加快发展、富民强市作为人才工作 为建设一支适应我市经济社会发展的高素质企业经营管理人才队伍，根据市的出发点，以人才资源的能力建设、培养高层次人才、优化人才结构、引进紧缺人才为重点，以观念创新、体制创新和机制创新为突破口，大力营造育才、聚才、用才的良好环境，形成人才培养、引进、使用的良性运行机制，造就一支高素质、高绩效的企业经营管理人才队伍，为促进我市经济持续、快速、健康地发展提供人才保证和智力支持。

2、目标任务。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织的要求，围绕建设现代制造业基地、走新型工业化道路的战略目标，大力实施“515”企业家明星工程。重点培养和扶持大企业、大集团的经营者和具有现代企业管理知识与能力的民营企业经营管理人才。

到2005年，争取有1-2名年销售额超100亿的大企业、大集团的企业经营者；20名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业经营者；1000名具有现代管理知识和能力的民营企业经营者。企业经营管理人员参加工商管理知识学习和职业经理人培训的达20%以上、规模以上企业经营者大专以上学历达70％以上，具有博士学位的2-3名、MBA硕士学位的100名。

到2010年，力争培养和造就5名在全国范围内具有较高知名度的大企业、大集团“领军人物”，100名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业家，5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。企业经营管理人才队伍中具有博士学位的20名、MBA硕士学位的500名；具有职业经理人资格证书及工商管理职业资格证书的复合型人才总量达到3000人以上，职业经理人才的市场化配置达到20%以上。通过大力引进和有效开发，培养造就一支适应现代企业制度和市场经济要求、涵盖各行业、各所有制企业的具有创新精神和创业能力、懂法律、会经营、善管理、重诚信的复合型经营管理人才队伍。

二、突出能力建设，加大企业经营管理人才的培养和使用力度

1、着力培养造就优秀企业经营管理人才队伍。加快企业经营管理人才队伍智能结构的调

整和对现代化手段的掌握，不断提高企业经营管理者驾驭市场和管理现代企业的能力。鼓励企业经营者以经营管理企业为终身职业，保持企业经营者队伍的相对稳定，着力培养和造就职业企业家。倡导和鼓励企业经营管理人员参加在职学习，提高学历层次，加大MBA、EMBA等高级经营管理人才的培养力度；定期和不定期邀请国内知名人士、专家、学者和实战派讲师来常举行讲座；选派优秀企业经营管理人才到国内外进行培训。通过多种形式的培养和锻炼，加快培育和造就一批掌握现代经营管理知识、熟悉国际惯例、适应我市跨越式发展需要的职业化、现代化、国际化的优秀企业家和高素质企业经营管理人才队伍。

2、注重抓好后备人才的培养和储备。建立后备人才制度，引导和督促企业经营者加强对后备人才的选拔培养，确保企业健康持续发展。注重培养高级财务管理、市场营销、经营管理等管理人才，培养能够参与国际市场竞争的外向型、复合型人才。选拔一批35岁以下、本科以上学历、思想素质好的优秀人才进行跟踪管理。重点选拔有较大发展潜力的优秀人才进行培训，到发达地区或优秀企业考察学习或挂职锻炼，增长才干，改变在一种环境中形成的相对固定的思维模式和工作习惯，丰富经验，拓宽视野；注重保护优秀年轻人才的工作热情，为他们健康成长提供必要的条件；建立后备人才工作责任制，落实一人一策培养计划，实行重点定向培养。坚持备用结合，实行带职上岗，采取助理制、厂与厂交叉任职挂职等多种方式，大胆使用，及时将成熟的后备人才选进领导管理层中，在实践中培养和造就优秀的企业管理人才。进一步健全和完善企业后备人才库，实行动态管理，优化结构。综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理后备人才队伍。

3、重视发挥现有人才作用。把留住人才作为企业头等大事来抓，加大人才的开发力度，盘活用好人才资源，对现有人才提供更多的知识更新、能力提升、事业发展的机会，创造具有挑战性的岗位，给现有人才增强能力的机会和发展的空间，实施情感管理，增加对企业的归属感、付出后的成就感，使现有人才大胆创新、勇于创业、大有作为。充分调动人才的积极性，把个人的成长与企业的发展结合起来，使他们的聪明才智得到充分发挥，从社会得到的回报能够充分体现出人生的价值，真正把事业留人、感情留人、待遇留人化为各用人单位的自觉行动。在制定人才引进的相关政策时，要同步考虑现有人才的相关政策，避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系，促进引进人才和现有人才相互融合、优势互补、共同提高。根据我市开放型经济和民营经济发展的实际，重点抓好动力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等产业和行业企业经营管理人才队伍建设。

4、大力做好民营企业的人才工作。要充分认识做好民营企业人才工作的重要性，加大对民营企业经营管理人才特别是企业家的培养力度，要把民营企业人才纳入全市人才工作范畴，要消除体制和政策障碍，对民营企业人才一视同仁。在政府奖励、职称评定等人才政策上统一安排；在培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放；在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务，使之向知识型、现代型转变，成为我市企业家队伍中的一支有生力量。

5、加大企业经营管理人才的培训力度。以建设学习型企业为契机，构筑终身教育体系，提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资本动作、法律法规、WTO知识等为主要内容，更新知识、拓宽视野，努力培养和提高人才的团队精神、职业精神、创新精神和学习能力、实践能力、创新能力、沟通能力、分析能力、战略思维能力、新事物接受及运

用能力。鼓励和引导企业适应发展需求，大力开展自主培训，强化用人单位在人才学习培训中的主体地位。充分利用网上教育、远程教育、专题讲座等途径，通过模块式、菜单式等形式学习。采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、本地培训与外出培训相结合的方法，增强培训的针对性和实效性。建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的人才培养机制，依托重点高校，每年组织一批企业管理人员在职攻读工商管理硕士（MBA），参加职业经理人的培训及工商管理知识的学习。定期选送管理人才到国内外著名高校、科研机构、大型企业培训；重视在重大工程项目、重大科技攻关项目中培养人才，提倡在工作中学习、在学习中工作。积极探索企业经营管理人才培养方式，形成符合我市特点、面向各类企业，多层次、多形式、开放性的培养体系。

三、引才与引智并举，大力引进优秀企业管理人才

1、强化引才主体。企业是吸纳人才的主体。企业要把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措，高度重视人才引进和培养工作。鼓励和支持企业从发展的需求出发，积极引进经营管理人才，拿出企业特别是优势企业的部分高层次管理岗位，进行推介、招聘，以优惠的条件吸引各方人才来我市干事创业。引导企业“招商引资”与“招才引智”并举，在引进项目、技术、资金的同时，千方百计引进人才。帮助民营企业建立现代企业制度，破除家族化管理模式，引导他们从社会和市场选聘能适应民营企业发展要求的复合型管理人才，为企业发展增强人才后劲。

2、拓宽引才渠道。围绕我市重点产业、重点企业，本着“不求所有、但求所用”的原则，实施“柔性引才”策略。鼓励有条件的企业借助“外脑”，在国内外人才密集区设立研发机构；引导企业以项目为纽带，采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力为我所用。

3、突出引才重点。为适应我市经济发展的需要，采取多种形式，对重点高新技术、支柱产业、重大项目、新兴产业等领域中高级管理人才及紧缺人才，应不拘一格、千方百计加以引进。充分利用经贸洽谈、招商引资和科技恳谈等活动，以优惠的政策和宽松的环境吸引外地企业家来我市投资兴业。鼓励和引导有条件的企业面向国内外招聘一流的首席执行官、总会计师、总设计师等高级管理人才，不断提升我市企业经营管理人员的层次和水平。对引进的人才绝不能一“引”了之，要落实人才引进政策，在政治上爱护他们、在事业上支持他们、在生活中关心他们，确保人才引得进、留得住、用得好，形成人才引进的集聚效应。

四、构筑创业平台，营造有利于人才成长发展的良好环境

1、形成正确导向机制。各级组织要充分认识人才工作的重要性，以搞好服务、营造良好环境为工作重点，以充分发挥人才的积极性、创造性为出发点和落脚点，营造有利于企业发展、人才实干兴业的良好社会环境。大力宣传企业经营管理人才在我市经济和社会发展中的重要地位和作用；倡导勇于创新、敢于竞争、锐意进取的企业家精神，对为我市经济发展作出突出贡献的优秀企业家给予相应的荣誉和地位，提高其知名度和社会美誉度。正确评价和对待企业家的素质、业绩、工作失误和不足，支持改革者、鼓励创新者，宽容失败者，形成有利于经营管理人才成长和发展的社会氛围；支持社会各界人士投身于企业经营管理中去，鼓励和引导经营管理者争当职业企业家。要积极创造条件，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，形成鼓励创新、支持创业、信任理解的良好氛围。

2、完善激励约束机制。一是深化分配制度。构建以经营业绩为核心，以企业资产规模、效益、资产保值增值相联的年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系，激活分配机制。二是完善奖励制度。大力开展优秀企业家、创业者、突出贡献者等评选活动，在企业经营上给予扶持、精神上给予鼓励、政治上给予激励、物质上给予奖励。对在工作创新中有突出贡献的经营管理人才，股份制企业可依法从净资产增值部分中划出一部分，以股份或期权形式用于奖励。逐步建立起以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济利益和社会价值双重激励作用。三是提高政治待遇。通过法定程序，增加企业经营者在人大代表、政协委员中的比例，让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务，疏通经营者参政议政的渠道；聘请有突出贡献的企业经营者为政府经济顾问；发展符合《党章》规定条件的民营企业家入党；在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管专家和市拔尖人才等方面向企业家群体倾斜。四是形成规范机制。完善企业法人治理结构，明确和细化股东会、董事会、监事会、经理层的职责，形成各司其职、相互制衡、科学规范的决策机制、经营机制和职工民主监督机制。

3、建立沟通联系机制。在坚持市级领导联系企业制度的同时，发挥企业家协会、商会和行业协会的桥梁纽带作用，加强企业经营管理人才之间的联系与交流，定期和不定期地组织开展活动。举办恳谈会，与企业经营者探讨经济建设中的热点难点问题；听取企业经营者对全市性重大决策的意见，使他们在良好的环境中发挥出最大的才干。

4、建立保护保障机制。营造有利于企业发展、企业家创业成才的良好环境，切实解决企业生产经营中存在的突出问题，保证企业的正常运转。进一步完善社会保障体系，探索建立我市企业经营管理人才风险投资担保体系和补充养老、医疗保险制度。

五、强化组织领导，切实抓好企业经营管理人才队伍建设

1、确立人才工作新理念。加强人才队伍建设，树立新形势新任务需要的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念、人才培养的投资是回报率最大的投资观念，确立人人都可以成才的理念。冲破陈旧观念、思维定势和各种条条框框的束缚，增强人才建设的紧迫感、危机感，强化人才竞争的忧患意识、人才开发的战略意识。坚持德才兼备原则，大力开发人才资源，大胆使用人才，在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

2、强化人才工作责任制。各级组织要从战略高度充分认识人才工作的重要性，坚持党政一把手抓“第一资源”，把加快人才开发和人才资源向人才资本转变作为一项重要的战略任务，摆上重要议事日程。建立和完善工作目标责任制，把人才工作纳入班子的任期目标和考核体系。要明确目标，落实责任，建立企业内部人才工程计划，做好每年的人才预测工作。以创新的精神、务实的态度，推动人才工作的观念创新、政策创新、机制创新和方法创新。努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加对人才工作的投入作为企业发展战略的必要条件和重要保证，将人才开发经费列入预算，逐步提高人才资源开发的投入比例。按照有关规定，足额提取职工教育培训经费，将人才开发经费，列入企业成本费用，在技术开发费中列支。要多渠道筹集资金，为人才创新创业提供保证，逐步建立政府宏观引导、用人单位为主、个人积极参与、社会共同承担的人才开发投入机制，建立人才开发的风险投资制度，形成以市

场为导向的人才投资回报机制，促进人才投资与回报的良性发展。

各企业及有关部门可结合实际情况，制定相应实施细则，切实抓好企业经营管理人才队伍建设。

第五篇：企业经营管理人才队伍建设综合调研报告

一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：

近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。四是企业家成长创业的环境不断改善。主要做法有：

1、统一思想认识，把握人才工作方向。

自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。

2、制定优惠政策，激励企业人才创业。

实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等。

3、建立交流平台，搭建人才服务桥梁。

“党管人才”要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥梁,建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台。一是建立县领导包联重点企业制度。定期到所联系企业调研或听取工作汇报，协助企业加强生产经营管理，提高企业整体素质，帮助制定企业的生产经营战略和发展计划，为企业排忧解难等。二是利用县企业局公开招聘等形式，以拓展人才的宣传、信息空间，给用人单位和应聘者提供交流与合作的机会，并做好中介服务工作。

4、加强学习培养，提高企业人才素质。

不断加大了对现有企业经营管理人才的培养力度。县企业局出台了培训方案，一是参加各类学习培训。县企业局组织部分人员参加全县中小企业质量管理培训班，企业安全技术规范培训班等。二是开办进企讲法活动，邀请资深专家和教授来富进行学术讲座，使他们接受经济、法律和企业管理等方面的知识。同时各企业也加强了对本单位人才的各类培训，有的企业积极组建培训制度、成立企业学校，以“效果月”、“学习周”为载体开展读书活动，以进一步提高人才各方面的素质。

二、企业经营管理人才队伍存在的主要问题：

企业经营管理人才队伍在总量、结构和素质上虽也有了一些改善。但是，在实施经济强县和项目带动战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要。主要表现在：

1、人才总量偏小，整体素质较低。

在被调查的500万产值以上的企业中，其中大专学历以上的还不到20%;厂长、经理中有中专及初级职称以上人员占64%，拥有大专以上学历的仅占15%，且大都是通过在职函授教育获得的;仅10%左右的企业经营管理者受过比较系统的专业方面培训;文化层次主要集中在初高中，人才结构层很不合理，高层次、高学历人才极其匮乏。

2、人才外流严重，引进比较困难。

我县有些企业主对人才认识不足，认为不需要高层次人才，养不起也没必要养高层次人才，制约了企业人才的引进，现有企业中高层管理人员、技术骨干等优秀人才外流、跳槽。导致我县企业人才断层问题突出，严重影响了企业的稳定和发展。

3、培养力度不够，管理模式落后。

我县企业一些从作坊式的家庭工厂起步的企业主的经营理念、战略眼光、管理能力、人才观念等大都比较欠缺，不但对其他经营管理者和技术人员培养投入较小，而且自己意识也不是很强，致使知识老化、技能退化、适应不了新的企业发展形势。

4、企业需求旺盛，供求矛盾突出。

从这次调查的规模企业最近几年人才需求的情况来看，一些企业对人才的需求已经有了较强的意识，且逐渐强烈。从调研情况看，在学历层次上的需求主要以大专、本科为主，专业需求主要集中在企业管理、产品开发与设计等方面。而近几年来，企业对人才的需求基本依靠原有的人员，人才引进和再培养较少。

三、企业经营管理人才队伍建设的对策与建议：

当前，我县企业人才工作面临行政区域竞争、综合经济实力的竞争，以及政策优势的竞争，要在竞争中崛起，在竞争中取得优势，影响其发展的外因与内因必须相互促进，相互协调，也就是说，政府和企业都必须充分发挥各自的职能作用，承担起各自的义务和责任，并有积极的行动。

从政府层面看：

1、加强对企业经营管理人才队伍建设的领导。

要深刻认识到人才资源是最宝贵的资源、人才意识是领导干部的第一意识，深化对人才含义的理解，树立全面科学的人才观，坚持以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力提高人才各种福利待遇，出台一些更加灵活优惠的人才政策，在福利、待遇、精神奖励等方面作出明确的规定来吸引人才。

2、促进企业经营管理人才队伍健康的发展。

不断提高服务水平，构建良好环境，为人才的发展奠定良好基础。建立企业经营管理人才中介服务机构，为企业人才交流沟通和协调提供平台。加快人才管理信息化建设步伐，大力发展网上人才交流业务，促进人才合理流动，要分门别类建立企业人才信息库和专家信息库，帮助他们与国内外重点院校建立链接。

3、加强企业经营管理人才队伍建设。

政府各部门，特别是人才人事工作相关部门，在新形势下，应积极发挥自身职能作用，将开发企业人才资源作为人才人事工作为经济建设服务的重点和突破口，指导企业健全人才工作机制，帮助企业做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企业人才工作更大的成效。

从企业层面看：

1、转变思想观念，提高企业人才动力。

企业经营者要解放思想，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选人才，并尽最大可能给人才创造活动的余地和创业的空间，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。

2、建设企业文化，优化企业人才环境。

企业因工资待遇高且灵活可以吸引一批管理人才，但人的社会性决定人的需要具有层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要：被尊重的需要，实现自身价值的需要，并希望拥有一个和谐的人际关系和工作环境。这就要求企业面对人才竞争中的劣势，着力塑造企业文化，通过完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境。

3、加强学习培养，提高现有人才素质。

企业要加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动，切实加强对各类人才的继续教育。有条件的企业可以建立人才资源开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。把人才教育培训计划纳入本单位的发展计划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。实施“服务期制”，企业与培养对象签订培养合同协议，明确规定企业培养好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上有了真正动力。

4、完善工作机制，提高经营管理能力。

一是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用，在市场经济体制下，企业应当探索建立一个适应现代企业制度要求的选人用人新机制，冲破家族式管理模式，采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质企业经营管理者。二是建立科学的人才引进、流动机制。针对我县引才引智渠道不畅、信息不灵、机制不活等问题，企业要积极采用各种手段，树立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通过兼职、长期任职、短期服务、咨询顾问多种形式聘请一些高层次经营管理人才，联合大专院校、科研院所的科技人员兼职创办企业、兼职从事高新技术的转化工作。三是建立公正的人才评价、分配机制。要建立和健全公正合理的人才评价机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，积极探索年薪制、股权制、技术与管理要素人股等多种分配制度和实行技术、知识、管理、信息、资产生产要素参与分配的办法和途径，使人才的价值在收入分配上得到充分体现。