关于加强税源专业化管理人才队伍建设思考

第一篇：关于加强税源专业化管理人才队伍建设思考

关于加强税源专业化管理人才队伍建设思考

实行税源专业化管理是总局根据税收形势的发展变化提出的促进税源管理，推动税收管理专业化、科学化、精细化、信息化的有效方法，是新形势下税收工作的迫切需要。队伍建设作为税源专业化管理的人才保障，在税源专业化管理中处于中心位置。让“想干事”的有舞台，“能干事“的有岗位，“干成事”的有地位，“不出事”的有激励。结合我市国税实际情况，对专业化队伍建设作如下探讨。

一、加强税源管理专业化人才队伍建设的必要性

前期在专业化管理方面省市局先后进行了从征、管、查三分离到责任区管理员管户制模式的探索。随着形势的发展变化，对专业化管理的应用，也应在探索的基础上，动态地、系统地认识和推进。专业化管理队伍建设作为专业化管理的人力保障，在专业化管理过程中起着举足轻重的作用，是夯实征管基础，强化税源管理、优化纳税服务、加强廉政建设的一项重要举措。其必要性主要体现在以下三个方面：

一、是建立和完善专业化税收管理体系需要专业化管理队伍。人的因素是搞好一切工作的前提，要建立专业化的税源管理体系，离不开一支高素质的管理队伍。建立一支高水平的专业化队伍，有利于理顺工作流程，密切分工协作；有利于加强税源管理，提高管理水平；有利于加强税收征管，提高税收征管整体效能；有利于进行分权制衡，提高廉政水平。通过实行专业化管理，不断丰富税源管理手段，可以增强税源管理的科学性和实效性，推动税源管理的专业化。

二、是提高纳税服务质量，促进和谐征纳关系的建立需要专业化管理队伍。由于专业化管理更具针对性，因此，在管理过程可以及时宣传税收法律、法规，通过教育、辅导、帮助等形式，矫正纳税人未遵从税法的行为，引导纳税人自觉遵从税法，促进纳税人自觉履行纳税义务，更加准确及时的申报纳税。因此，建设专业化管理队伍，对税源实行专业化管理，能够将纳税服务细化到每一个管理阶段，更好的为纳税人提供优质高效的服务，使纳税服务更具针对性，从而大大提高纳税服务的质量和效果，便于和谐征纳关系的建立。

三、是税收管理状况，需要建立专业化队伍。目前，尽管在税收征管上已经实行了分工与协作，但这只是专业化管理的前提。由于税收管理员职责较为广泛，所管理的纳税人在管理类别上，既涉及增值税纳税人，又涉及所得税纳税人；在管理项目上既涉及纳税申报，又涉及纳税服务、税源监控、核定税额等诸多方面，造成税收管理员不可能对企业实行专业化管理，这要求在专业化管理上也要随之改革调整，以适应不断发展变化的形势要求。

二、税源管理专业化队伍建设的几点建议

一、创新培训方式，强化能力建设。要按专业化要求，制订专业化人才培养计划，确定专业人才培养目标。围绕数据分析工具运用、税源管理平台应用、专业化团队运行、情报分析应用等方面开展多层次专题培训。通过专家讲座、案例教学、在复杂程度较高的专业化管理环节探索建立“导师制”等培训方式，立足岗位，培养专业化人才队伍。

二、完善用人机制，实现人尽其才。以税源专业化改革为突破口，实现综合改革目标，加强人力资源管理，优化人力资源配置。开展人力资源状况和结构分析，合理使用现有的人力资源，按照有利于发挥人员的工作特长，推行竞岗、选岗机制，做到取长补短，优势互补，人尽其才，才尽其用。

三、注重岗位成才，合理配备资源。在合理设置专业化管理岗位的基础上，注重人才与岗位的匹配，按照“高风险岗位、高素质配备、高标准要求、高奖惩对应”的要求，突出岗位成才，在工作岗位上锻炼人才队伍，注重干部职工价值、潜力的开发。规范轮岗制度，促进人才的合理流动，便于人才的脱颖而出和优化组合，加强专业化队伍的建设。

四、加强风险内控，降低执法风险。实行专业化管理后，必将产生部分高风险岗位，如管理不到位，容易产生腐败。因此，应进一步深化风险管理理论在专业化管理中的应用。要将风险控制理念贯穿于不同类型企业、不同事项管理的全过程。科学界定各管理岗位的风险管理职能。通过岗位风险体系的建立，科学分解税收管理员职责，深化管事与管户有机结合的体制建设。将各项税收风险化解在基层和萌芽状态，真正做到对内保护干部、对外防范税收流失。

五、完善激励机制，推进团队建设。将税收管理专业化团队和岗位作为专业人才培养和成长的主要阵地，根据团队和岗位职责说明书，明确团队和岗位职责，确定所需的专业背景、业务专长等，择优选配团队成员。完善团队考核机制，对专业团队要建立单独的考核办法，团队成员个人考核以在团队工作绩效为主，年度考核和评优名额要向团队成员倾斜，提升团队成员的成就感和荣誉感。

第二篇：对基层税源专业化管理人才队伍建设的一点思考

对基层税源专业化管理 人才队伍建设的一点思考

作者：王**

摘要：实行税源专业化管理是国税总局根据当前税收形势的发展变化提出的促进税源管理，推动税收管理科学化、精细化的有效方法，是新形势下税收工作的迫切需要。税收管理专业化人才队伍建设,就是培养和造就一支具有良好道德品行、社会责任感和实践创新能力的高素质税源管理专业化人才队伍,是实现税收管理专业化可持续发展的必然要求。

正文：

“人才队伍建设”是一个大论题，作为基层一线工作人员，仅能从日常工作的启示中，对基层税源专业化管理人才队伍的培养与使用发表一些拙见。

一、基层专业化管理人才队伍的发展现状分析

近年来，国税基层税务机关积极招才纳贤，不断完善人才选拔使用机制，加大人才培养开发力度，基层人才队伍素质和专业化水平明显提高，为税收专业化管理工作的可持续发展奠定了良好基础。但是，伴随社会经济的发展和税务任务的复杂化，税收专业化管理工作对税务人才的质量、数量和能力提出

了更高的要求，笔者认为，目前基层专业化管理人才队伍还不能完全适应税源专业化管理发展的要求，主要表现在：

（一）思想态度跟不上基层税源专业化管理要求。在当前基层专业化人才队伍中部分人员存在着态度上不端正，思想上不积极的问题，主要表现在：

1、自由散漫不主动，缺乏危机感。

2、比获得不比付出，缺乏奉献意识。

3、个人主义偏重，团队合作不配合，缺乏大局观念。

4、守旧落伍不跟进新形势，缺乏创新意识。

（二）能力素质达不到基层税源专业化管理要求。税源专业化管理要求税务干部不仅要具备扎实的现代税收业务知识、精湛的专业技能，还要具备良好的科技素养、人文素养和道德品质。但在目前的基层专业化人才队伍中，讲政治、懂经济、会查账、熟练掌握计算机的复合型人才紧缺，大部分是老的老，少的少，老的税干知识层面和精神身体上跟不上新时代繁杂税务的步伐，青年税干满怀热情，却缺乏好的导师和学习对象，渐渐变成糊弄日常业务的“后勤工”。

（三）人员结构不适应基层税源专业化管理要求。整体基层专业化人才队伍的年龄结构趋于老年化，老年干部中第一学历普遍层次不高，难以适应新时期税收工作的要求。基层专业化人才队伍知识结构也不尽合理，一方面综合素质存在高低之分，另一方面单个干部自身素质发展不均衡，“单一型”人才普遍、“复合型”人才紧缺是严重制约和影响基层

专业化管理深入长远发展的主要矛盾。

（四）管理机制不符合基层税源专业化管理要求。近几年在国税基层实行了“竞争上岗、双向选择”干部选拔机制，构建了优胜劣汰、充满活力、人尽其才、人尽其用的动力机制，优化了基层专业化人才队伍的人力资源配臵。但从整体上来看基层专业化队伍的管理机制还存在着与税源专业改革要求不够适应的地方：仍存在着依靠人管人的现象，不能够有效地做到依靠制度管人；在利益分配方面，“干好干坏一个样”现象甚至“干多多扣分、干少少扣分、不干不扣分”的现象普遍存在，不能有力地调动每位同志的积极性和能动性。

二、产生问题的原因分析

（一）选人机制不完善，人才引进渠道狭隘

目前国税基层专业化人才队伍的成员来源于三方面，第一方是原从事基础征管的老税干，人数占据较大比重，这部分税干相对较沉稳，但也因为年龄的影响和之前的工作经验，容易力所不及，新知识的摄入比较困难，甚至产生部分的老油子和硬骨头，我行我素，在国税局“养老”。第二方就是通过全国公务员统招等新进的公务员，是基层专业化队伍的后备力量，但大部分是应届毕业生，无论是社会经验还是工作经验都相比欠缺，有的习惯彰显个性，在追求自我价值实现上急功近利，易被现实差距打击；有决心有毅力、谦虚求知的的又欠缺领路

者。第三方就是正值壮年，既有经验又有业务能力的国税中坚力量，是真正的专业化人才，但一来此类人才奇缺，二来一有相关人才，就会被提拔重任，难以在基层长久。

（二）教育机制不完善，思想观念更新滞后

基层分局限于一小块辖区，对外交流较少，相比上级局较封闭，平时思想政治教育的频率和效果相对欠佳，再加上成员年龄结构的老年化，这些都导致基层专业化队伍中部分人员或思想凝固，观念落后，缺乏创新；或“官本位”思想严重，唯我是大，自欺欺人；或进取心不强，不求有功，但求无过思想严重。部分新进人员“近墨者黑”，认为公务员就是这样，所以有学有样，造成非常差的影响。

（三）培训机制不完善，人才培养手段落后

基层专业化管理人才的培训基本上是和基层分局所有人员一起统一培训，无专门专业的专业化人才培训，而且教育多以单一税务业务知识为主，忽视了综合能力的训练和培养，难以满足基层专业化管理人才的迫切需求。近年来，国税系统通过能手竞赛、业务考核等手段筛选培养出一批优秀的基层专业化管理人才，但片面追求提升形象和注重业务尖子的专项培训，忽略了全方位、多层次的人才综合培训，导致“强者愈强，弱者愈弱”，符合新形势要求的讲政治、懂经济、会查账、熟练掌握计算机的复合型人才比较缺乏。

（四）管理机制不完善，评价激励成效不足

对基层专业化管理人才队伍的管理缺乏科学性，大部分只满足对具体问题的具体处理，不能做到由点及面顾全局。一些政策制度，方案制定多、实际落实少，管理手段滞后，监督制约机制、考核机制不健全，仅仅依赖于考核的扣分扣款，忽视了激励手段的重要性，造成部分基层专业化管理人员只求应付，逃避责任，工作能推就推，“做好了没奖，做错了挨罚”，需要协调共同解决的问题无人牵头，严重影响了专业化工作积极性和主动性的发挥。

三、加强基层专业化人才队伍建设的几点看法

为适应日益繁重的基层税收执法任务需要，不断加强基层专业化管理人才队伍建设成为重中之重，进一步完善各项机制是目前基层专业化管理人才队伍建设的必然选择。

（一）人才引进是基层专业化人才队伍建设的首要环节。建立科学规范的基层专业化管理人才录用制度，除上面提及的三方渠道，多渠道引进优秀人才是才是基层专业化管理人才引进的有效措施。这方面可以借鉴国外的很多有效方法，例如美国联邦税务局采用聘用制、合同制等形式招录临时人员，以突破编制、经费的限制，扩充人才队伍规模。我们国税基层引进专业化管理人才可采取刚柔相结合的形式，既要在基层人才队伍中择优选优，又可积极探索特聘、借用、临时聘用等制度，向社会各界引进适用性优秀人才，更好地满足税收专业化

工作对人才的需要。

（二）思想教育是基层专业化人才队伍建设的坚实基石 目前税务基层的思想政治教育大部分流于形式化，至于教育成效如何，又不在年终考核中，无人理会。毕竟思想政治教育的效果是相对比较虚幻的，不像业务培训可以从考试结果和实际应用中得出可衡量的效果，只能通过长期的工作表现和生活态度来窥视一二。笔者认为，“持之以恒，耳熏目染”，“多管齐下，丰富形式”才能让思想政治教育更大程度的出成效，必须定期多组织一些有趣有意义的教育活动，多到一些案例当地参观领悟，多听一些真人实事，而不是仅仅一堂课、一段视频应付任务了事。

（三）强化培训是基层专业化人才队伍建设的重中之重

1、建立规范的培训制度，以基层专业化管理相关的知识和技能为主要内容。

教育部门要有“针对性”地组织基层专业化管理所需的知识培训活动，经常性地组织开展岗位练兵、技能比武、业务竞赛等，重点培养出一批熟悉税法和财务会计、懂评估、会查账、能熟练操作计算机的基层骨干专业化人才队伍。还可参考美国联邦税务局以职务晋升来激励人才求知一样，通过一定的激励手段促进基层专业化人才积极自主参加相应的学历提升教育或培训进修，获取注册税务师、注册会计师、律师等资格。

2、加强有效的实践锻炼，坚持培养与使用相结合的原则。

倡导实践意识，把实践锻炼作为提升基层专业化管理人才能力素质的一条基本途径。通过“老带新”、“强带弱”等方式，将税收专业化“潜人才”推到前面，跟在有经验的前辈后面，做实际的工作，学以致用，学用结合，将“潜人才”逐步培育成能在基层税源专业化管理中担当一面的“新人才”。

（四）科学应用和管理是基层专业化人才队伍建设的有效保障

1、建立以能力和素质为依据的分级分类管理机制。遵循基层专业化人才成长规律，尊重人才个体差异，统筹岗位需要和人才个体特点，把不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到基层专业化工作中合适的岗位，实行基层专业化人才的分级分类管理，充分发挥各类人才效能。同时健全以竞争上岗、任命制等多种方式并举的干部选拔任用制度，建立能上能下、优胜劣汰的用人机制，给人才创造施展才华的舞台。

2、建立以业绩和执法规范性为导向的基层专业化人才评价机制。

把基层专业化人才评价与日常考核工作相结合，除了日常工作业绩外，还要将执法守法的规范度成为基层专业化人才评价的主要依据，坚持德才兼备原则，打破编制、学历、职称、资历和身份的限制，不断完善干部民主测评、民主评议、工作绩效考核等制度，进一步提高基层专业化人才评价工作的公平

度、质量和实效。

（五）多元化人才激励体系是基层专业化人才队伍建设的原动力

美国联邦税务局、法国税务局、日本税务局都建立了与职级、薪酬等挂钩的激励制度，国内许多先进单位也把建立有效的激励机制作为人才建设的强大推手。但在目前国税基层，缺少有效激励手段，导致了基层专业化人才队伍建设的驱动力不足，人才的成长主动性欠缺。因此，应在国税基层部门建立多元激励机制，作为基层专业化人才队伍建设的突破口和创新点，积极探索竞争激励、职级激励、福利激励、荣誉激励等，使税务专业化管理人才的素质、能力、业绩等及时得到肯定，不断提供人才自我成长原动力。

总之，笔者认为，当前税务部门要从拓展人才引进的多渠道入手，强化人才培训，规范人才应用，完善培训与任职、晋升、评价、考核相联系的刚性约束制度，优化激励手段，使税务基层专业化管理人才在外部激励和自我需求双方促进下快速成长为实用性人才，提高整个基层专业化人才队伍的素质能力，为在基层一线有效开展税收专业化管理铺平道路。

2013年8月7日

第三篇：加快海外经营管理人才队伍建设思考

加快海外经营管理人才队伍建设思考

摘要：加快江汉海外经营管理人才队伍建设是推动江汉海外业务持续发展的重要保障，必须通过建立完善后备人才库、加大培训培养力度、畅通人才成长通道、健全相关配套机制等手段，夯实海外经营管理人才队伍建设基础。

关键词：海外人才；经营管理；队伍建设；思考

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.11.052

加快江汉海外经营管理人才队伍建设是中国石化江汉石油工程公司国际合作公司适应新常态，应对低油价，提升内动力，增强海外市场竞争力，做强做优海外业务，实现“规模化、区域化、效益化”发展目标的重要保障，也是当前刻不容缓的一项战略性任务。笔者认为，必须通过建立完善后备人才库、加大培训培养力度、畅通人才成长通道、健全相关配套机制等手段，夯实海外经营管理人才队伍建设基础。

1现状及问题

1.1经营管理人才总量不足

一是现有人才数量不够。目前现有的经营管理人才数量还不能满足海外项目运行管理需要，在设备管理、安全管理、技术管理等关键岗位目前仍未完全配置齐全。二是后备人才数量偏少。海外经营管理人才后备库尚未完全建立，新项目启动时在人力资源配置上可挑选的国际化人才较少，现有的经营管理后备人才数量还不能完全满足新项目的启动需要。

1.2高素质复合型人才短缺

一是专业化人才稀缺。对海外综合服务项目，能够完成从勘探、开发方案设计、石油工程、油气田开发一体化技术服务方面的管理人才较少，懂专业、善管理的经营管理人才缺少。二是国际化人才匮乏。系统熟悉国际法律、国际会计和国际税法等专业管理人才需求总量虽不大，但真正能胜任的人才不多。特别是既懂得国际惯例，又精通外语和海外项目管理的复合型人才紧缺。了解当地资源环境和劳工政策的人力资源管理，熟悉项目管理、财税策划、物流管理、项目投标以及商务谈判等经营管理人才缺乏。三是能力和素质不强。海外业务在跨文化环境下推进，面临诸多复杂矛盾和问题，对海外经营管理人才的国际化经营理念、管控能力、技术水平、跨文化沟通能力、运用国际规则能力等提出了更高要求，但是现有海外经营管理者中90%的仅在某个方面具备了优势。

1.3人才结构需进一步完善

一是人才队伍青黄不接。现有和后备的管理人才“老中青”合理的人才梯队没有形成，海外经营管理人才存在青黄不接的现象。二是知识老化更新困难。现有的海外经营管理人才平均年龄40岁，75%成长于上个世纪八九十年代初期，缺乏外语、现代经营管理等知识，而且部分人员长期忽视学习和培训，知识更新较困难。三是人员配置不够合理。由于文化差异、语言沟通障碍等因素，80%的海外项目习惯向国内要人，习惯用外派员工，特别是海外项目一般岗位在已经没有人工成本比较优势的情况下仍愿意使用自有员工。按照“人才国际化、用工本土化”的要求，必须加快向关键岗位过渡，向核心岗位集中，逐步退出一般岗位，在明确海外机构人员配置方向的基础上，着力完善国际化经营管理人才队伍结构。

1.4人才流动机制尚未形成

近几年，虽然通过江汉石油工程公司人力资源部门积极协调，海外等项目部分人员安置到专业化公司工作，同时把专业化公司部分优秀人才协调到海外项目工作，为人才流动提供了一定的基础，但是人才流动的良性循环并未完全形成。一方面，站在公司长远发展的高度，做大做强江汉海外业务，需要更多的优秀人才支撑和保障，需要不断补充新鲜的血液和活力；另一方面，由于目前海外连续工作时间达5年以上的外派员工占比较高，并随时间推移，个人及家庭等方面的困难和问题会不断凸显增多，需要及时解决，稳定海外队伍，因此迫切需要一个有效的人才进出机制。

1.5人才培训体系亟需构建

目前，江汉海外经营管理人才培训主要依托集团公司内部的培训基地和国内高等院校，利用国际合作项目、海外培训合作等培训渠道的力度有限；岗位锻炼、自学成才与中长期培训等方式的运用相对较少。通过对现有和后备的海外经营管理人才进行调研分析，有一部分人员参加过国际化经营管理人才培训但至今未从事过海外经营管理工作，一部分人员长期从事海外经营管理工作却因工作繁忙等因素还未参加过系统的国际化培训。要解决好国际化经营管理人才总量不足、素质不强、结构不合理等人力资源问题，迫切需要形成“国内培养-国外锻炼-回国再培养-出国再锻炼”的人才培养机制作，亟待构建一套完善、实效的人才培训培养体系。

2思考与建议

加强海外经营管理人才培训对实现江汉石油工程公司国际化经营战略、可持续发展目标的实现有着重要的作用。要加快推进国际化人才引进、配置、培养、激励，努力建立一支与国际化经营业务发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良的国际化经营管理人才队伍。

2.1建立后备人才库，实现海外经营管理人才队伍最优配置

一是加强需求研究。结合人才需求规划，开展有深度的国际化经营管理人才培养研究，建立合理的员工队伍结构和人才梯次结构，不断完善国际化经营人才库和国际化经营后备人才库，提高国际化经营管理人才资源开发水平。二是开展定向培养。坚持“超前培养、超前储备”，依托现有各类专业人员，每年从专业化公司指定或抽调一定数量的、有培养潜力的人员，开展定向培养，不断充实和完善国际化人才库和后备人才库。三是强化培训融合。针对不同时期、不同阶段、不同国家和区域对经营管理人才的不同需求，根据项目发展实际和海外市场需要，及时调整、更新培养模式和培养重点，完善人才供应和储备，实现国际化经营管理人才与海外项目的最大融合。

2.2加大培养力度，提升海外经营管理人才队伍整体效能

一是建立岗位能力模型。结合海外经营管理人员的职业生涯规划，建立岗位胜任能力模型，通过对照能力模型准确判定现有人才能力素质的欠缺和不足，有针对性地设计培养方案，有效提升国际化经营人才队伍的整体素质。二是构建多元化培训格局。充分依托集团公司以及培训机构、高校等开展国际化经营管理岗位培训，完善多层次培训体系。建立海外人员培训培养档案，针对年轻的海外经营管理后备人才，采取“培训―出国―回国轮训―再出国”渐进式循环培训。三是创新培训培养模式。在坚持“请进来”与“送出去”培养相结合、培训应急人才与培养国际化后备人才相结合、国内培养与海外项目实践锻炼相结合的基础上，根据个人职业生涯规划和培训要求，开发模块式培训，加强回国休假人员的短期轮训，确保海外经营管理人才的持续性培训。四是加强人才实践锻炼。充分依托海外项目实体，积极创造更多的外出培训机会，有计划地组织和输送专业化公司经营管理人才到国外实地学习、挂职锻炼，在实践中培养一批职业化的经营管理人才。

2.3畅通成长通道，夯实海外经营管理人才队伍基础工程

一是积极探索人才引进模式。进一步拓宽引进渠道，及时了解掌握市场人才信息，以市场化配置为主导，加大成熟型人才引进力度，储备一批高素质人才。二是制订岗位晋升管理办法。针对不同的管理岗位，设制公司、海外项目部、基层队等三级管理模式，畅通管理人才的发现、培养通道。三是做好职位职称评定工作。坚持职位晋级与员工绩效考核挂钩，严格考核审查，着力把素质高、能力强、业务精、有发展潜力的优秀经营管理人才提拔到更高一个层级岗位培养。在的职称评聘上，实行政策倾斜，提高海外经营管理人才相应比例。四是建立完善海外换班制度。在推动公司机关与海外项目部岗位轮换的基础上，研究江汉工程公司保障海外发展的换班政策。重点对海外工作年限长且不适合继续在海外工作的、未结婚需解决个人问题的、绩效考核不合格的人员进行有序替换，替换人选可以从后备人才中选拔。

2.4健全配套机制，激发海外经营管理人才队伍生机活力

一是完善动态管理机制。根据海外经营管理工作性质不同，适时调整国内外岗位和岗序，采取定岗定薪，实行动态管理，促进经营管理人才有进有出、优胜劣汰。二是完善培训培养机制。修订《员工培训管理实施细则》，把培训成绩与海外经营管理者绩效考核、海外补贴晋档、晋级挂钩，提高参加培训的积极性和约束力。三是完善绩效考核机制。制修订《员工绩效考核管理办法》，把考核结果与评先、晋升、奖惩直接挂钩。四是建立健全激励机制。坚持不断完善有利于各类人才脱颖而出的激励机制，采取公开招聘、竞争上岗等多种有效措施，作为调动经营管理者工作积极性、实现能上能下的有力手段。对于业绩显著、能力突出的人才给予奖励，提高相应待遇，努力完善以业绩、水平、贡献为取向的人才激励机制。

第四篇：关于文化艺术管理人才队伍建设的思考

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关于文化艺术管理人才队伍建设的思考 作者：王 玉 李 超

来源：《科学与管理》2005年第02期

摘要：繁荣文化事业，壮大文化产业，提高文化竞争力，关键靠人才。文化行业应从战略高度，充分认d女A经营管理人才队伍建设的重要性和紧迫性，采取切实可行的措施，努力提高文化艺术管理人才队伍水平。

第五篇：基层税源专业化管理思考--修改

加强基层税源专业化管理的几点思考

税源是税收的基础。对我们基层而言，税源管理就是每天与千千万万纳税人打交道。省局推行税源管理新模式，实现由“管户制”向“管事制”的转变、“属地管理”向“分类管理”的转变、“单兵作战”向“团队协作”的转变，既减少了税收流失，也防范了内部执法风险。正如省局宋文军局长所指出的，“由税收管理员一个人说了算，变为一个单位或一个组织集体说了算”，这是对我们基层地税干部最大的爱护和保护。

xx市地税局作为全省税源专业化管理首批试点单位，通过组建专业化税源管理机构和队伍、进行集中办公条件下的专业化改革试点、组织税源联动和流程推送等工作，税源控管水平明显提升。1-10月份组织税收收入10.42亿元，同比增收2.55亿元、增长32.4%，增量增幅在泰安市地税系统持续领先。作为一名基层税源管理工作人员，就税源专业化管理谈几点粗浅的认识。

一、当前基层税源专业化管理推进过程中存在的问题

一是基层高素质专业人才不足。税源专业化管理以税收风险防控为导向，强调把有限的资源用在最能产生效益的领域。而目前在管理层，高素质专业人才不足，特别是紧缺精通行业管理、数据分析等领域的高层次专业人才，成为制约管理效能的一大瓶颈；在操作层，人员素质能力也为分岗方式下的设岗定员带来较

1大难度，不同程度地存在能干活的人工作多的现象。

二是干部职工的思想认识不到位。在基层一线，工作不再一个人说了算，过程大家都看得见，干部职工直接面对权力调整和工作方式转变，有一定的抵触情绪。如对预警评估核实任务的执行不够有力，存在不认真、不负责的现象。在机关，由于涉及业务、职权范围等结构调整，相关部门在协作配合上不够积极主动。

三是制度体系不够完善。专业化管理的岗责体系、业务流程、作业标准以及配套的考核制度等还不够健全，还未形成统一、规范、完备的制度体系。

四是信息化支撑力度不够。岗责体系设置、业务流程运转需要进一步简捷高效，税源信息综合分析、分类挖掘、增值应用等功能需要尽快拓展。

二、强化税源专业化管理的工作措施

（一）完善专业化分工机制。将税源分为三种：重点税源、一般税源、零散税源。对重点税源，实行管理层扁平化评估监控，提高管理效益。对一般税源，突出行业管理、预警管理。对零散税源，进一步完善核定征收和委托代征方式。今年以来，xx市局使用监控指标127个，分析落实疑点1195个，监控增收17588.71万元，其中重点税源评估监控157户，核实增收16630.29万元。

在分行业管理上，深入探索行业规律，重点建立以“行业管理模型、行业管理办法、行业管理指引”为主的重点行业税源管理体系，目前，xx市局已建立了采矿业、制造业（细分为5个小类）等8类行业管理模型及管理指引。

在分税种管理上，深入探索符合税种特点的管理方法。其中与国土资源局，利用3个月的时间，获取了全市所有纳税人的土地使用信息，研发了“土地使用税管理系统”，对各类税源信息进行清分比对，增收4000多万元。

（二）完善专业化协作机制。一是上下联动。在管理层成立由主要领导负责的税源一体化管理领导小组，在操作层及时执行落实上级派发的管理任务，定期反馈税源监控分析信息。二是左右互动。发挥税源管理部门的中枢作用，“评、查、管”定向联动，建立评估、稽查、征管互动反馈。三是外部配合。加强与财政、工商、国税等部门的协作配合，健全信息共享；依托街道、社区建立税收保障体系，协助实施税源普查、信息确认，提高税源信息的准确性；畅通涉税违法行为举报渠道，充分发挥举报信息的效益。

（三）深化专业化组织体系。在基层税源管理部门，进一步充实省级以上骨干能手等骨干力量，打造专业化的税源管理团队，分行业设立监控组，掌控80%以上的税源。目前，xx市局从全系统遴选集中了15名业务骨干充实税源管理科，其中，省级以上骨干能手6名、注册税务师2名、会计师5名。税源管理科内设了“制造业、采矿业、房地产业”等五个行业监控组、一个风险管控组、一个信息化管理组。在操作层，由税源管理股强化对一般税源和零散税源的评估监控，由日常管理股加强对各类税源的日常管理，适当采取按行业分组、分团队管理的方式。目前，xx市局按照业务类属把岗位归入管理单元，整合了税源调查岗等4类

19个岗位，设置征收服务股、综合管理股、日常管理股（或行业管理股）、税源管理股四个内设机构，相应负责四大业务类属。

（四）深化专业化方法体系。一是紧紧抓住税源监控和纳税评估两个关键环节。以纳税评估为核心，大力强化税源的分析、预警、评估，强化纳税评估与税务稽查的协调配合，评估严重异常的转入稽查环节。1—10月份，xx市局稽查选案准确率达到了90%，同比提高了16个百分点，向税源管理部门提出了9项征管建议。二是突出抓好行业管理模型。科学界定行业管理标准，精选符合行业特点的指标体系，延伸到行业特点、生产工艺、经营环节等要点，强化对生产经营环节的外部信息的采集、分析、应用。三是大力强化信息化支撑。目前，xx市局研发的“税源管理专业化平台”，强化了对规模税源和行业税源的信息化支撑，研发的“税源管理一体化平台”对税源一体化管理提供了信息化支撑，全面提高了税源专业化管理的运行质效。

三、完善税源专业化管理的几点建议

一是在专业人才配备培养方面，建议省局进一步加大内部人员挖潜的力度。加强纳税评估、行业管理等方面人才的培训力度，持续提升专业人员的业务水平；完善奖励激励措施，充分激发人员的工作、学习积极性。同时进一步加大外部人才引进的力度。通过外聘、录用等方式，增强专业人员的配备和后备人才的储备。

二是在思想认识提高方面，建议省局高度关注税源专业化管理推进过程中基层干部的思想动态，特别是一线人员的思想问题，采取各种方式，化解抵触情绪，统一思想认识，提高认知程度；

通过典型带动等方式，推广内部各部门密切协作的有效经验，重点强调县级一把手在督导部门协作中的重要作用。

三是在制度体系建设方面，建议省局逐步完善专业化管理的岗责体系、业务流程，尽快健全纳税评估、重点税源管理等业务制度，指导基层建立工作考核等管理制度。

四是在技术支撑应用方面，建议省局逐步完善现有的税源专业化管理、税收预警、纳税评估等应用系统的功能，加快税源信息综合分析应用系统的投入使用，进一步提升“信息管税”的效益。