留住企业翻译人才的人力资源管理策略分析

第一篇：留住企业翻译人才的人力资源管理策略分析

留住企业翻译人才的人力资源管理策略分析

【摘要】企业翻译人才流失不仅损失招聘、培训、业务等显性成本，而且还损失声望、士气、因离职而丧失的机会等隐性成本。若不加以有效控制，最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。因此，从企业人力资源管理视角入手，正确分析企业翻译人才流失的原因，并采取有效的策略留住企业翻译人才，对于有效地管理企业翻译人才，提高企业竞争力，具有较强地现实意义。

【关键词】翻译人才；人力资源管理；流失

【中图分类号】F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024(2010)02-0088―03

【作者简介】叶素文，义乌工商职业技术学院讲师，硕士，研究方向为外语人才培养与管理。(浙江义乌322000)

一、问题提出

进入知识经济时代，人才已经成为企业能否顺利发展的关键因素，企业竞争的焦点也已转向人才的争夺。如果按照员工对企业重要性的不同来分类，可以将员工大致分为两大类，即核心人才与普通员工。翻译人才作为企业核心员工，其流失不仅损失招聘、培训、业务等显性成本，而且还损失声望、士气、因离职而丧失的机会等隐性成本。为什么企业翻译人才会流失?怎样才能留住企业翻译人才?这些问题是当前企业人力资源管理的重点，也是理论界研究的重点与难点。基于此，从企业人力资源管理视角人手，分析了企业翻译人才流失的原因，并提出针对性策略，以期能有效地留住企业翻译人才，提高企业竞争力。

二、研究现状

在过去的几十年中，国外学者围绕企业翻译人才进行了广泛的研究并积累了大量的文献和著作。概观企业翻译人才研究，可以看出，国外研究的重点问题有如何确定和克服企业翻译人才流失、如何培育企业翻译人才、如何激励企业翻译人才等国外的研究主要针对具体的案例，采用实证分析方法进行研究，他们把企业翻译人才流失问题看作是一个完整管理过程的一部分进行研究。同时，他们将企业人力资源管理中的各种先进方法应用到企业翻译人才管理中，逐步形成了相关的理论、方法和实践体系，取得了很好的效果。

与国外研究相比较，我国在该领域的研究相对来说起步较晚。国内学者对翻译人才的研究主要集中于翻译人才的培养，很少关注于翻译人才流失。可以说，无论从研究内容还是研究方法上来看，还处于探索阶段。虽然国内学者对企业翻译人才流失问题研究起步较晚，但已经迈出了可喜的步伐，取得了一定的认识，如将企业翻译人才流失原因概括为三个方面：社会经济因素――反映了劳动力市场规律对企业翻译人才流失的影响；组织因素――反映了企业内部管理方面的变量对企业翻译人才流失的影响；个人因素――反映了个人对工作满足与否、对现有工作的预期、对改变工作的预期等因素的影响。这种结论实际上是基于系统学的观点而得出的，其分析思路，看似全面，实则缺乏实践意义。因为社会经济因素是不可控变量，不宜将其纳入分析视野；个人由于受其个性心理特征影响，分析出来的因素稳定性较差，效度不高。相对上述两个因素，企业内部管理变量具有较高的稳定性，据此分析出来的因素客观性较强，实践意义较大。鉴于此，本文拟从企业人力资源管理相关环节人手分析造成企业翻译人才流失的原因，以期能更有针对性管理企业翻译人才，推动企业翻译人才流失问题的研究范式与体系的成熟。

三、企业翻译人才流失的人力资源管理因素分析

(一)招聘模式落后。成功的人员招聘对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。人是所有组织的、技术的，财务的或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有再好的技术和系统，企业绩效也一样会很低。如今企业招聘的重点已逐渐从满足职位空缺的人员需求，转向为了保证企业战略目标的实现而从多样化的背景中选择和吸引那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的、具有高素质的核心人才。然而，企业传统的招聘模式是基于短期的职位需求开展招聘工作，它仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能为基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。显而易见，这种传统的招聘模式不能满足企业获得持续竞争力，同时也不能满足关系到企业长期发展的关键人才的要求。

(二)培训内容不完善。自泰勒科学管理开始，企业就开始逐渐重视对员工的培训，强调通过科学的培训来满足因劳动分工而造成的员工技能需求。从人事管理发展到人力资源管理，企业更加强调对员工不仅是当前的使用，还要注重对员工潜力的进一步开发，特别是要通过培训活动持续提高员工的个人素质、知识和技能水平。企业也不再仅仅考虑培训活动给企业带来的成本与收益，而是追求企业与员工的双赢。然而，目前一些企业为摆脱困境，总是在各方面削减费用，其中一项便是员工培训费用，这势必影响到对员工的培训。众所周知，企业培训具有多方面的效用，它不仅有利于提高企业整体绩效，增强组织凝集力，塑造企业良好形象，更重要的是有利于提高员工满足感和职业安全感。如果一个具有高素质、高层次需求的翻译人才接受不到完善而有效的培训，其职业发展的需求得不到满足，那么离职也就在所难免。

(三)绩效评估缺乏公正性。当代绩效评估在传统绩效评估基础上引入了“人本管理”思想，更新了传统绩效评估的观念，创新出新的绩效评估方法，拓展了绩效评估主体范围，使绩效评估实现了管理学在人性化方面的回归，促使评估手段在原有方法基础上更为积极、全面和公正。然而，在现实中，即使再好的绩效评估系统，往往因为评估者主观造成的偏误，影响了绩效评估的公正性。

公平理论认为，一个人对他的收益是否满意，不仅看其绝对值，还要进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就觉得公平，公平就能激励人。如果察觉到不平衡时，如别人的收人比自己高，或现在比过去所得报酬低了，就会感到不公平，不公平就会产生紧张、不安和不满意情绪。因而，绩效评估公正性的缺失成为诱发翻译人才离职的一个重要因素。

(四)薪酬制度缺乏激励性。薪酬是企业对员工给企业所作的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验所付给的相应的回报。薪酬的高低不仅在物质上给翻译人才提供了不同的消费能力，而且成为体现个人价值大小的指标，它在一定程度上决定了企业对翻译人才的吸引力。由于受中国传统文化的影响，目前大部分企业仍然实行职务和岗位挂钩的薪酬制度。这种不够科学的薪酬制度使得翻译人才在企业中不仅外在薪酬不高，内在薪酬亦不如意，更不要说有激励。这种缺乏激励的薪酬制度安排易弱化翻译人才的组织归属感，造成翻译人才因感到企业对契约的违背而离职。

四、企业留住翻译人才的人力资源管理策略

(一)改进招聘模式。在传统的企业招聘中，强调的是人与岗位、人与职务的匹配。这种人与工作匹配的招聘模式，在以价值为导向，强调人的价值观、目标和个性特征等方面与组织相一致的今天，已越来越不符合企业经营战略的需要。

因为按照传统模式所招来的核心员工易缺乏组织认同感，其结果必然是核心员工因感受到企业对心理契约的违背而产生离职。

人与组织匹配的招聘模式则很好地克服了传统招聘模式的缺点。该理论认为，企业在招聘翻译人才时应强调翻译人才与组织之间的整体匹配，一方面，翻译人才要能满足企业工作和岗位的需要；另一方面，翻译人才个体内在的特征也要与企业的基本特征相一致。实现人与组织匹配不仅有利于企业形成强有力的组织文化，而且还能提高翻译人才对组织的认同感，稳固翻译人才与组织间的心理契约，进而降低其离职率。而要成功实践人与组织匹配的招聘模式，关键是做好招聘面试和翻译人才进人企业后的组织社会化两个环节工作。招聘面试中，企业可先通过职位分析问卷、工作任务问卷和关键事件技术等方法，分析各个岗位需要的知识、技能和能力等相关特征，然后对求职者的价值观、应聘目的、人格特征等进行分析，再对企业组织文化等进行分析，判断应聘员工与组织是否匹配。如果匹配，就还需要做好翻译人才人企业后的组织社会化工作。

翻译人才组织社会化是翻译人才获得其成为一名组织成员所必需的态度、行为和知识的过程。在这个过程中，翻译人才不但会积极地去适应企业组织采取的翻译人才组织社会化策略，而且也会主动地采取一些措施来促使整个社会化进程向有利于自身的方向发展。不过，这些策略可能与企业组织采取的策略相一致，但有时也可能相悖。因此，企业和翻译人才采用不同策略时应当考虑对方可能的策略措施，努力寻求双方都认可、都可接受的共通之处，实现翻译人才的组织社会化。

(二)完善企业培训内容。在实用主义的影响下，许多企业在对翻译人才进行培训时，只注重对其知识、技能、能力方面的培训，忽视对其进行职业道德的培训和职业生涯的规划。虽然知识、能力和操作技能方面培训有助于提升翻译人才的职业安全感和良好的职业能力，提高其在未来社会竞争中的工作能力，但毕竟是策略性的。从长期的战略着眼，企业不仅要对翻译人才进行知识、能力、操作技能方面的培训，更应加强对其职业道德的培训和职业生涯的规划。这是吸引、保留翻译人才的有效途径。

企业职业道德培训包括企业职业道德认识、情感、意志、信念、行为和习惯的培训。其目的是要通过加强道德认识、增强道德情感和信念、磨炼意志，从而使翻译人才在本职工作中追求高尚的行为，并且能形成长期的职业习惯，将职业道德规范自觉运用到本职工作中去。

员工职业生涯的规划是企业人力资源管理与开发中出现的一种新的功能和方法。具体来说，企业人力管理部门首先应与翻译人才共同制定基于企业与翻译人才需要的个人发展目标与发展道路，然后根据每位翻译人才的优势、劣势、兴趣、能力及岗位特征进行评价并帮助进行修改，使翻译人才职业生涯规划成为一个具体的、富有挑战性的、可以实现的规划。在这个过程中，企业人力资源管理部门还需要注意引导翻译人才对其职业生涯进行自我控制。同时，建立多重职业生涯发展阶梯，从职务提升、工作重新设计、技术等级提升、工作分享等多方面进行尝试，使翻译人才有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得职业发展的成就感和个人成长。

(三)提高绩效评估的公正性。由上述分析，我们知道，要提高企业绩效评估的公正性，就必须尽力克服绩效评估者的主观偏误。对此，企业可通过培训途径来尽力克服。企业对绩效考核者培训的内容一般包括两个方面：一方面是培养考核者正确的态度，包括提高对绩效考核及其意义、人力资源开发与管理和考核关系的认识。另一方面是提高其专业知识和技术水平，包括考核中容易产生偏误的原因及其防止对策、评估方法、评估信息的搜集与处理、专用工具与设备的使用技术等。

除对考核者进行培训外，实施360度绩效考核则是克服绩效考核主观偏误，提高绩效考核公正性的有效手段。360度绩效评估扩大了绩效评估者人数与类型，易于使各类评估者优势互补，结论公正而全面，是减少评估中主观偏误，提高评估准确性的有效手段。需要指出的是，企业人力资源部门在运用360度绩效评估技术时，应注意以下几个方面：

1、恰当选择绩效评估者。确定的绩效评估者应当满足以下条件：了解被评估者岗位的性质、工作内容、要求及评估标准与政府政策；熟悉被评估者本人的工作表现，尤其是在本评估期内的表现；提供的信息必须公正客观，不具偏见。

2、确保匿名性。对此，可以通过对评价群体编码来确保评价的匿名性，如间接上级为A，直接上级为B，同事为c，下级为D，公众为E。评估时评估表上只有评估人的类别编码，计分时用每类考评人的平均评分乘以各类评估人的权重。

3、恰当确定评估者权重。由于不同的评估者对被评估者的情况的了解不同，以及评价的重要性不同，因此应对不同的评估者赋予不同的权重。评估者的权重可采用德尔菲法根据政府具体情况确定。

(四)建立企业与翻译人才的共同利益机制。进行收入分配机制改革是建立翻译人才与企业共同利益机制的关键环节。众所周知，企业提高工资必然增加人工成本，不利于企业在市场竞争中的地位。因此，要企业一味采用高薪来进行收入分配机制改革也是不现实的。较为切实可行的办法是设计具有激励导向的薪酬制度。一个对企业翻译人才具有激励作用的薪酬制度应具有以下特征：

1、与企业经营战略相一致；

2、能对翻译人才产生吸引作用；

3、结构合理，具有内部公平性和外部竞争性；

4、实行业绩导向；

5、综合运用股票股权、员工持股、提供富有刺激性的弹性福利计划等长期薪酬激励形式；

6、有助于向翻译人才传递企业的文化、价值理念和竞争战略。

第二篇：加强人力资源管理吸引留住有用人才

加强人力资源管理吸引留住有用人才

张富贤

联系电话：***（新鑫矿业股份有限公司喀拉通克铜镍矿

富蕴 836107）

人力资源是当今社会最有价值的资源，人力资源在市场经济的竞争中已成为主体，而企业文化又是吸引人才资源的重要因素，其本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，主张将发挥人的主体作用，即培育进步的企业文化作为人力资源开发管理的主导环节。一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，更在于企业文化是人力资源开发的内在依据，是人力资源开发的理论依据。也就是说，企业文化制约人力资源的开发方向和目标。

铜镍矿建矿以来一直注重企业文化的建设与发展，不仅在于具有浓厚的文化底蕴，更重要的是促进人力资源的持续和谐发展，吸引留住企业有用的人才，能为新疆有色的腾飞提供人才保证。

第一、实施“人才强企”战略，积极开展员工培训工作，主要加强青年员工的学习教育培训力度和深度，通过学习增强他们的参与感，增强企业的凝聚力，提高其综合素质，把员工培训视为实现铜镍矿可持续发展的重要措施之一，创建了“追求员工能力和价值提升”的育人机制。

第二、制定合理的人才需求计划，拓宽人才招聘渠道，根据企业职工的年龄结构过于集中且偏大，最终会面临着人员的断层现象，对关键性岗位人员实施知识更新计划，根据企业的发展前景，制定了3—5年的人才补充计划，采用现有人员知识更新培训、学历继续教育、校企联合办学等多种形式，阶梯式为企业培养了一大批急需的采矿、冶炼、选矿、机电、地质、测量等专业技术人才，同时不断加大对核心关键人才的激励力度，合理调整企业人力资源结构，制定合理的人才需求计划，扩充企业青年人才队伍，为他们施展才能提供了广阔的空间。

第三、人才的优化配置和适时激励，合理配置人力资源。每名员工从性格、气质、兴趣到专业都有很大差别，各有所长，因此，强化人才的合理配置，根据不同的工作要求选择人才，使其各尽所长，这对企业的发展有着积极影响。否则很难实现既定目标，又会使人才产生消极情绪，降低工作效率，这其实是一种浪费。人力资源的合理配置有三种情况：一是正常补充，是针对企业员工离职、退休、死亡等情况所作的补充，这种情况岗位责任明确，可比照原有员工的要求对新员工提出约束。二是替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又有所区别。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作确实以前就有，故岗位职责并不难确定。三是企业发展的需要，我们根据实际情况及岗位情况，合理安排人员和引进人员，将合适的人放在合适的岗位上，做到“人尽其才”。

第四、大胆培养和使用青年人才，建立合理的用人制度。打破传统的论资排辈和领导任命式的用人制度，重视培养青年人才，“用事业留住人才”给青年员工一个充分发挥自己才干的空间，建立绩效考核机制和科学的职业发展引导体系，在公平公开的竞争环境下为青年员工提供一个能者皆上的舞台。我矿许多有才干、有能力的青年员工都相继得到了重用，70后、80后相继走向领导岗位，近几年毕业的大学生也成为企业的骨干力量，被列为后备人才使用计划。事实证明，这些青年员工能很快适应新的岗位，担负起领导责任，为企业的持续发展提供强大动力。

第五、制定公平健全的薪酬体制，吸引留住有用人才。待遇低、分配不合理是人才流失的主要原因之一，据了解，新入企业的大学生一段时间内，如果在工资待遇上感觉不公平，会严重影响他们的工作积极性，甚至使他们跳槽。健全的薪资政策与制度，是企业人力资源管理过程中一项重大决策与基本建设，对于员工的工作态度和行为有很大的潜在影响，它能够鼓励职工提高工作积极性，从而提高工作效率。因此，我们在综合考虑企业的经济效益、支付能力、社会总体物价水平以及职工责任、贡献、能力、职称、资历、学识等因素基础上建立起新的薪酬体制。比如，每年在工作中表现突出、做出重大贡献和取得突出业绩的技术人员、在岗技术工人享受了铜镍矿每月300-500元的特殊技术津贴，通过近几年的运行，极大地鼓励广大职工学习专业知识、立足岗位成才地氛围，激发技术管理者、专业技术人员和专业人才的工作热情。

第六、积极建设企业文化，增强企业凝聚力。任何一个企业在寻求发展的道路上都需要忠诚、能共患难的员工，因此作为企业领导，就要懂得用人留人之道，以人为本善待员工，真正激活员工内在动力并使之持续增值，就需要规范化、人性化的机制保障。没有规矩不成方圆，刚性化的制度约束固然重要，但一个稳定、有长远发展意识的企业则应采取制度化与人性化管理相结合，坚持企业机制建设与文化建设有机融合，懂得用荣誉和待遇激励人才，用关爱和尊重感召人才。为人才发展营造良好的氛围，充分调动员工的创新创效积极性，提升其成就感和汇报企业的忠诚度，从而增强企业的凝聚力和竞争力。

总之，人力资源是企业发展的后备力量，只有加强对人力资源的管理力度，合理开发、吸引、留住人才，激发其生产能动性，充分挖掘他们的学习和创新潜能，发挥专业技术人才在企业中的骨干作用，给企业源源不断地注入有效地发展养分，增强企业的发展后劲，才能不断提升企业的核心竞争力，促进企业的快速持续发展。

二00九年十一月二十日

第三篇：人力资源管理经典案例研究分析企业的人才本地化策略

人力资源管理经典案例研究分析：企业的人才本地化策略

谈到人才本地化，人们更多想到的是跨国公司的人才本地化战略，而对总部位于一个城市，但在本国其它城市或地区设立分公司或子公司的经营方式，人才本地化同样具有必要性。远距离输送人才的高成本（显性成本和隐性成本）及两个国家的文化特性、价值观、行为方式等方面的差异，是人才本地化的重要原因，而一个国家的不同地区，这种差异性同样是不容忽视的。

[案例背景]

A企业总部在东北，在广州成功开发商业物业，在前期开发直至出售的整个过程，从总经理到普通员工，全部由集团总部从东北抽调或在当地招聘，然后外派至广州，因此也承担着更高的用工成本（公司为外派员工支付了1.5-2倍的工资），同时，对有家庭的员工而言，更要承受长期远离家庭所带来的种种困扰，如不能照顾家庭、相思之苦等。这群员工在前期的物业开发过程中，团结一心、兢兢业业、恪尽职守，把企业当作家并以经常超时加班的工作心态打了漂亮的一仗。而后期物业管理也惯性地沿袭了前期开发的这种超时加班工作方式。

在后期的物业管理过程中，A企业领导意识到用工成本太高，对员工的管理，尤其是情绪和心态的管理难度越来越大，不少员工的情绪出现大起大落的现象，消极怠工和牢骚抱怨不断蔓延，员工的工作动力和心态需要不断进行调节，才能基本适应工作的需要，因此，A企业领导决定逐步实现人才的本地化，以求缓解该问题。但在本地化过程中，每次从广州本地招聘过来的员工，几乎都在试用期就离开了公司，最长的也不超过半年。A企业的部分领导甚至得出结论：南方人不好使，太过计较，对职业的忠诚度不高，并打算放弃本地化的努力。

[案例分析]

在跟离职人员的面谈中发现，本地招聘的新员工很难留下来的原因主要有以下几点：第一，员工感觉很难融入该公司，从北方派来的员工都以北方人的说话方式、风格进行沟通，作为少数的新员工，感觉很孤立、很难适应；第二，不合宜的高要求，A企业惯性沿袭前期高强度的工作方式，对短期内不能适应这种高强度工作状态的新员工，心理持否定态度，甚至认为其不够敬业，而A企业的部分员工也在逐渐厌倦这种工作方式；第三，不允许犯错，新员工一旦出现工作上的失误，将很难再有机会得到重用，相反，外派的员工犯错了，更多被认为是自家孩子犯错，更能得到容忍，这种家长式管理风格受到新员工的排斥；第四，对员工的评价没有科学的标准，有很强的领导主观随意性，新员工因此感觉到机会的不平等。

[解决之道]

主要管理人才本地化。主要管理人才很大程度上决定了公司的企业文化、价值观、行为方式等，因此本地化的首要对象为主要管理人才，这些人才的本地化为普通员工的本地化提供了良好的土壤。先从普通员工开始本地化，就如案例中的A企业一样，将会给本地化的实施带来很大的难度。

办公语言本国化或本地化。有人认为跨国公司实现人才本地化，很重要的一点是使用当地的语言作为办公语言，同样，对具备较强地区特征方言的公司总部，在本国的其他地区设立分部时，要实现本地化，最好采用本国通用的语言，如普通话。

价值观本地化。首先，必须尊重当地的生活习惯，比如A地的夜生活很丰富，但由于公司总部的习惯是下班后各回各家，领导就不能因为怕员工有夜生活影响工作，而强制要求员工在规定的时间就寝，否则即使是从总部外派到A地的员工，尽管他在总部所在地是适应那种生活方式的，但如果到A地后，还是要求他按照总部所在地的生活习惯生活，同样会造成他的反感。

建立科学的人才管理机制。人才本地化不可能一蹴而就，因此必须有公平、科学的机制来保证本地化能逐步得到实现，否则，即使管理者有意识实现本地化，也会因为机制的缺乏而很难得到实现。以下几点尤为重要：第一，企业文化，高层管理者应倡导相互协作、交流的企业文化，通过多举办活动加强员工之间的交流尤其是新员工与总部外派员工之间的交流，防止出现小团体；第二，建立公平、公正的用人机制，包括晋升机制、绩效评估机制及与之对应的薪资支付机制等，并严格执行这些制度，让新员工觉得自己能受到公平公正的对待，这能减少由于文化差异所带来的心理冲突与不磨合。

第四篇：基于企业人力资源管理分析党政人才管理

基于企业人力资源管理分析党政人才管理

在企业中,党政人才管理和企业人力资源管理有着相同的部分,而同时也是相辅相成的关系。因为只有做好企业的人力资源管理工作,才能有效加强对人才的管理,从而促进党政事业的积极发展,并提高党政机关的办事效率,实现为人民服务的目的。本文探讨的重点是当前我国企业中人力资源管理存在的问题,并根据这些现状问题,结合企业人力资源管理的经验,来不断对党政人才的管理作出更好的优化和完善。当前随着经济全球化的趋势,我国的企业整体得到了这种时代性的发展,并将人才的重要性上升到了更加高级别的地位,为此,党政机关应该重视人才,并吸纳优秀人才,促进党政机关的工作效率,维护党政机关的形象,并让党政在具体工作中坚持执政为民的原则,全心全意为人民服务。因此本文将通过分析企业人力资源管理存在的问题和解决方法,借鉴其经验和教训,来加强对党政人才的管理。

一、人力资源管理与人才管理之间的关系

企业人力资源的管理工作,是以经济学基础和人文思想为前提的发展,企业在管理过程中通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等来实现企业人力资源的具体职能作用的发挥。通过这种人力资源的管理为企业的长远运营发展提供坚实的内部结构的优化和管理,并促进企业目标的实现及成员发展的最大化。而企业人力资源管理的主要内容包括人才招聘、人员培训学习、岗位设计管理、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系等的综合管理工作。所以有效的人力资源管理能够发挥企业中每个员工的主观能动性,更好的为企业的发展做出自己工作岗位上的能力施展。而党政人才管理同样与企业人力资源的管理范畴有着异曲同工之妙,其管理的核心和目标都是相同的,虽然在企业中的人力资源管理与党政人才管理所针对的管理对象和管理方式上有所不同,但从宏观上来讲两者有着很多的相似之处。在党政人才管理的很多原理都是来自企业人力资源管理,其共同来加强和促进对人才的优化管理,从而实现企业、党政机关的发展。相对于党政人才管理,企业人力资源管理更加全面和成熟,因此党政人才管理可借鉴其经验,来提高党政人才管理的效率。

二、如何正确界定党政人才的概念

党政人才是指具有一定的知识或技能,并能够进行创造性劳动,实现为人民服务,并对我国的社会主义现代化建设、物质生活水平的提高、政治建设以及文化精神文明的建设带来积极的促进作用,并在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的人才。这种党政人才通常都是党群部门及政府部门的正式工作人员。而任何党政机关在各方面的管理功能的实现,都是需要在决策、支持、保障和服务四大系统的完善全面建立中得以实现,机关和部门的管理发展,无论是什么职能都要通过这四大系统来组织有效的运行整个党政管理的活动。按四大管理功能系统会形成对具体职位所形成的相应工作要求和标准,所以这就形成了党政人才的多种不同类型和区分的人才类别,通过这些多种类的人才类别实现党政机关功能的管理和保障,从而让党政人才的作用职能发挥更加具有科学和现实的针对性,也有利于面向未来的党政人才队伍的规划与建设。

三、从企业人力资源管理问题看党政人才管理问题

(一)缺乏健全的激励机制来实现对人才的管理

在当前我国的企业人力资源管理中,还没有建立较为健全完善的激励制度,大部分企业的领导对于员工的薪酬规划也不予以重视,使得整个企业的人力资源的管理存在很多漏洞和不足,逐步使得企业中员工对工作内容、薪资待遇以及各种福利都产生了质疑和不满,并长期因为这些人力资源管理的缺陷使得人们对工作的态度和责任心也开始慢慢产生了怠慢和厌倦,不能充分从工作中找到认真工作的动力和积极性,这种心理的形成对整个企业的生产和发展带来一定的影响,从而上升到到整个企业的运营和发展。与此相同,党政人才的管理与之有着同样的现象和问题,很多党政机关的人员在经过考核录用之后,则认为这份工作就成为绝对的保障,所以就会在面对工作时产生很大的怠慢和不负责的心态,在实际工作中,整天重复地进行同样的工作,在经历时间的考验中则无形之中产生了不思进取、安于现状的心理,而党政机关的没有形成对党政人才在相关方面的激励政策,无法有效调动人才的积极性,导致整个党政机关无法提升工作效率,并造成无法给人民带来有效的服务。

(二)缺乏较强的管理意识

从目前我国企业的整体发展情况来看,很多企业虽然建立了较为全面的人力资源管理的相关部门,但并没有建立有效的、全面的有效管理机制来落实到实处,使得整个企业中的管理处于一种被忽略的状态,没有管理意识的存在,而且部分企业人力资源没有深刻理解人力资源管理的内涵,单纯地认为人力资源即是对人才的招聘和录用,并没有重视在人才甄选之后,还要经过培训、激励和岗位设置的分析等来确保其人才在相应的岗位上能够尽大可能的发挥能力,所以就使得他们的工作不够熟练,缺乏工作积极性,在工作中的工作效率和工作质量都比较低,长此以往,对整个企业的经济效益的提升也会产生巨大的影响。相应地,从党政人才管理方面也同样存在着这些问题,很多党政机关在人才录用完毕之后,便任将其人才安排在随意的岗位空缺中,并没有对相关人员在相应岗位的职能发挥和人才思想进行指导和培训,导致大部分党政人才在进入工作岗位之后不知道自己的具体工作是什么内容,时间一长就形成了慵懒、散漫的工作习惯,无法做到真正的为人民服务,损害了党政机关的形象。

四、如何通过企业人力资源来加强党政人才建设

(一)做好物质激励与精神激励的双重激励

物质激励,是通过对员工以物质的方式包括奖金、加薪等内容来提高员工的工作积极性。在当前市场经济发展的背景下,人类生存的第一要素是在物质需求作为基础的前提下实现的,所以这种物质基础也是人们从事一切社会活动的基本动因,物质利益关系是人类社会中最根本的关系,通过物质的激励来促进员工工作并提升工作的主观能动性是人才管理的一种,同时也是激励中的一种基本方式。而精神激励则是指通过表扬或者授予荣誉称号来满足员工在工作中所达到的精神需要,以示对工作的肯定。当物质需要得到一定程度的满足后,精神需要就成了主要需要。作为人的发展,都是带着强烈的自尊心、荣誉感在进行工作,如果在进行人才管理中通过这些精神激励来实现员工不仅能够为公司带来更大的发展效益,同时也让员工的工作热情和积极性更加持久,有效地激发人们动机。物质激励与精神激励是两种不同内容的激励形式,它们相辅相成,缺一不可。随着人们生活水平的提高,低层次的需求逐渐得到满足,高层次的需要日渐强烈,因而,注重精神激励将成为员工激励的主要特点。党政机关也要采纳这种激励政策,结合党政机关人员发展的需要,建立薪酬加薪来激励党政人员的工作积极性,上级领导并要多关注和关心机关人员,适当的给予鼓励和支持,此外,并设立一定的晋升空间让机关人员能够具有工作努力的方向和目标,这种激励方式也能够促进对党政人才的有效管理。

(二)不断加强管理意识

企业在对人力资源管理时,首先要树立全新的人力资源管理理念,不断加强人力资源管理意识,明确人力资源管理的内容,制定合理的人力资源管理体系,以激发员工的工作积极性,同时也要不断提升员工的综合素质,从管理的根本出发来提升整体管理水平和质量。只有这样,才能不断促进企业经济效益的提升和发展。对于党政机关而言,要重视人才管理,并通过管理的实际发展规划来进行人才录用,并按照程序进行培训,使人员对具体的工作内容和工作职责有一个较为全面和熟悉的了解和认知,并让他们意识到为人民服务的重要性,并培养人员在党政机关的工作积极性,避免出现自傲的心理,从而真正做到为人民服务的党政机关形象,并通过党政机关的实际行动来解决人们的困难。

五、结语

综上所述,通过以上在企业人力资源的管理分析过程中,阐述企业人力资源与党政人才管理之间的关系,解析党政人才管理的重要性,并要求党政部门树立对人才管理的意识,并借鉴企业人才管理的经验来促进党政机关对人才的管理和规划,从而更好地实现为人民服务的目的,同时也不断地促进我国社会主义和谐社会的建立,让党政机关人员的工作职责发挥到正确而恰当的工作中去。

第五篇：企业人力资源管理现状和改进策略分析

企业人力资源管理现状和改进策略分析

摘要：十八届三中全会以来，我国已经正式踏足经济体制深化改革的阶段，各行业各企业都需要在这个阶段思考行业激烈竞争和新时代发展的问题。企业为了跨越这些挑战和苦难，需要尽快找到适合自身发展的模式和资源组合，然而这些模式和组合的确立和运行都取决于人力资源的支持。因此，企业想要跨越障碍并实现发展，就需要其内部各阶层、各团体以及所有个体的共同努力，这也进一步说明人力资源管理的重要。因此，本文从人力资源管理的重要性为突破口，列举了我国大部分企业在现阶段的问题，在分析和研究之后给出了针对性的一件，希望人力资源管理的效率可以得到保障。

关键词：企业;管理现状;改进策略;人力资源

纵观历史发展的进程，无论是怎样的时代，处于怎样的竞争之中，都是人才在贡献发展和竞争的力量，支撑了科技的更新，以及社会的进步。现如今已经是知识经济的时代，然而人才为主的竞争并没有减弱，只有以人才为主、配置合理的人才梯队才能实现对于发展的推动。如何进行人才的培养、任用以及配置便是现代人力资源管理的主要活动。相对于传统的人力资源管理模式而言，现代人力资源管理在管理理论上更具科学性，不但包含了对于时代发展和进步的需求，更对人力、物力进行了结合，对人才进行组织、协调和培训。并以此充分发挥每个人的最大潜能，保障其高效的投入工作，最大程度的完成整个团队的目标。然而，全球化进程的推进，人力资源管理已经有了新的运用，需要管理者与时俱进，不断创新。

一、企业人力资源管理的重要性

(1)人力资源是企业的核心资源。因为人才是企业开展经营活动的主体，所以其运用得当与否便关乎整个企业运营的效率。因此，以企业发展的眼光看，人才储备需要重视构建科学合理的人才梯队，让人力与物力的配置实现最优化，最大限度的实现人力资源的效益。

(2)人力资源关乎企业的综合竞争力。人力资源的管理是一项复杂的、长期性系统的工程，需要经过很长一段的时间数量累积之后，才可以实现质的升华，继而突显企业的竞争力。纵观成功企业的发展，往往可以发现其在人才培养和引入机制，甚至是其人才的保留都有不少的可取之处，正式由于其所拥有的高素质人才梯队，才能为企业的市场竞争提供有力的支撑。

(3)人力资源是企业和社会发展的主要力量。科技更新推动社会进步，人才对于科技的掌握程度更是提供生产效率的重要基础，也是提高企业生产经营科技水平的重要途径。于此同时，人才更是社会发展的重要推动，也是经济增长、综合国力增强的动力之源。

二、现阶段我国的企业人力资源管理存在的问题

(1)人才聘用制度过于随意。现阶段，我国的企业在人力资源管理问题上存在不同程度随意性，主要是缺乏精细化和系统化的人才引入和任用规划。因此，大多数的企业在进行员工招聘时并没有相应的规则来进行人才聘用，大都只是为了解决临时性出现的人员紧缺难题，也正是这种人才引入模式，往往会造成人才冗余的现象出现。除此之外，现阶段我国企业的人员招聘模式也存在过于单一的现象，过于偏重外聘的模式，没有足够的内部培养机制，不但加重企业的人力成本，更让企业的内部竞争没有被激活，影响内部员工的积极性。因为在企业的生产和经营当中，人力资源的管理不仅是为企业发掘优秀人才，更是为企业员工提供了实现个人价值和潜力的平台，并通过相应的机制和体系来调动和激发企业员工的积极性。但就我国现阶段的企业人力资源管理现状看，激励机制和企业发展战略的调和程度还不够高，其执行力还有待增强，在实际的运用过程中往往会出现管理与考核脱节的现象。不但让绩效考核评价缺乏可行性，更让企业的战略目标难以被落实，也导致企业的发展缺乏动力。

(2)缺乏长效的人才培养机制。对一个企业的员工讲，物质的激励和保障并不是其提高自身的唯一动力，更重要的还是通过培养让职员的综合组织和专业技能得到提升，而其中的人才培养又分为入职和在职的培训。然而，在实际人才培养之中并没有足够科学的计划，往往是入职的短期培训，没有注重人才的长效培养和长远发展。

首先，企业在进行入职的培训时，往往流于表面，只为了让新进员工可以尽快投入工作，利用“传帮带”模式来进行。虽然可以发挥一定的效果，但这种模式还是存在不少的制约，尤其是老职员本身也存在工作任务，往往会出现工作压力增加而减少教学投入的现象，没有实现目标。

其次，员工进入工作岗位之后并没有足够空间和平台来进行在职的培训，在当前这种知识高速发展更新的时代，企业设备和行业技术都在不断更新。如果忽略了人才的培训，往往会出现员工没有掌握新设备和新技术的现象，不但造成了生产效率难以提高，更会在一定程度上阻碍企业的发展。

(3)人才流失严重。大多数企业在步入一定的轨道之后，很容易产生人浮于事的现象，而这种现象在国有企业更为严重。因为缺乏有效的管理体系，导致人才流失和工作效率低下。因为自身的能力并不能给自己带来相匹配的收入，优秀的人才看不到自己未来的发展空间，不但自身没有足够的积极性投入工作，更会让企业的优秀人才逐渐的疏离，留下的员工却没有太大的能力和发展空间。

三、关于我国企业人力资源管理的改进措施

(1)加强人才招聘机制的建立和完善。人才引入的目标便是为企业发展输送新鲜血液，实现人力资源配置的最优化，提高企业生产、经营和管理的效率，提高企业核心竞争力，推动企业的发展。人力资源管理是打响企业之间激烈的市场竞争第一枪，唯有建立优秀的人才梯队才可以让企业在行业竞争中占据有利的形式。鉴于人才在企业发展中所处的关键地位，对人才引入机制的管理和完善也应当尽快实施。

首先需要进行科学的理论规划，根据公司的发展战略、技术和管理的需要进行人才引入计划的筹备工作。其次，根据实际人才需求，采取内外结合的人才招聘渠道，外部招聘是包括校招和招聘会等。内招则是注重从内部发掘人才，完成梯队的建立。综上所述，人才引入计划需要进行科学合理的规划，建立人才储备和人才任用梯队，结合企业发展计划，建立长期性、系统性和计划性的人才培养思想。

(2)加快优化人才培养机制步伐。人才的培养和优化是所有企业人力资源管理的重要内容。因为随着科技、信息以及机械设备的不断更新换代，其操作和运用都有了很大程度的变化，如何适应这些变化便对企业员工的专业技能和综合素质提出很高的要求。因此，必须尽快建立企业员工的培养机制和进修课程，保障企业员工可以尽快投入工作，尽快适应社会和科技的更新换代，保证其更好地掌握相关业务知识和技能，提高使用效益，促进企业发展。

(3)加强激励机制的建设与完善。激励机制的出现不但是员工工作能力得以发挥的重要保障，也是激发员工积极性和主动性的重要途径。在激励机制的完善过程需要注意，激励除了物质上的激励，还包括了情感激励。前者在于保障每个岗位上的员工都能竭尽所能，发挥自己的能力。情感激励的作用在于增强员工价值观念与企业价值观的一致性，增强员工对企业的认同感和归属感，使员工将自己的利益与企业利益相互融合，可以有效的降低员工的流动性，也有利于增强企业凝聚力。

四、结束语

我国的市场化改革已经进入到比较深的层次当中了，企业的生存和发展都是当中所要考虑的重要问题。如何竞争、如何发展、如何抉择都需要企业人才的支撑。因此，企业需要在人力资源管理中积极去解决问题，在人才的引入、培养、激励和保留等问题上根据自身的发展需求和能力特点做出相应的调整和规划，然后顺利的实施与落实人力资源管理工作，促进企业发展和社会转型的顺利进行。

>参考文献：

[1] 王伟.新时期企业人力资源管理的现状及改进策略研究[J].人力资源管理，2015，10：22.[2] 李喜临.企业人力资源管理现状及改进策略[J].管理观察，2015，12：67-68.[3] 闫水松.企业人力资源调配管理存在的问题与改进策略[J].科技经济市场，2015，05：90-91.<

假定在政府干预缺失的自由竞争的市场环境中，博弈逻辑的决策主体都表现为理性，而且他们所有行为(包括能否守信)的目的都是为了获取效益的最大化，这里的决策主体是指民营企业，它们的效用最大化，指民企追求短期利润最大化，它们的博弈情况如下表：

在上面的支付矩阵中，作为决策主体的两个企业甲和乙，在决策时都会参照对方的决策。假如甲、乙企业都选择守信，那么双方彼此获利为6，若甲企业单方选择失信则获得的支付为8;乙企业若选择失信，甲企业选择守信是不会有任何收益的，甲企业如果也选择失信却能得到4的收益。故此，甲民营企业为了最大限度获利，无论乙企业是否守信，都会选择失信，以便最大程度地确保自己获益。同样，乙企业为了实现效益最大化，也会依照这样的推理程序做出失信的策略，此时，甲、乙企业即有相同的博弈策略，也就是失信策略。这种情况下，对甲、乙企业来讲无论对方采取哪一种方案，失信的策略是能够给彼此带来更大利益的策略，因此，在民营企业之间以及民营企业与其它企业的博弈当中，如果没有政府的监督机制，决策主体做出任何不守信的行为都不会为此付出额外的失信成本，或受到严厉的惩罚，博弈民企双方选择失信，最终得出唯一的纳什均衡，其博弈结果为(4，4)，明显少于双方守信(6，6)的收益。甚至还会因为企业理性经纪人这样的决策导致整个交易的无法进行，并且还会减少社会资本整体流量，使社会的整体利益呈现出非理性状态，甚至出现0收益的纳什均衡，更谈不上达到帕累托的最优状态。

可见，单凭个别企业的自觉而无外部制约机制，守信行为是无法保证的。因此，需要政府建立长期有效的制约机制，例如在制度建设、经营环境等方面建立诚信意识，推进企业交易的信誉。为了规范企业在获取利益时采取的手段，政府应对所有参与企业的交易行为进行干预，对参与企业的决策造成影响。在完全竞争的市场当中，每个企业都会面临许多交易伙伴，因此，他们不用改变机会成本，只改变其交易伙伴。所以，博弈的双方企业无法猜透对方会采用何种策略，无法确信与对方的交易能否永久进行下去，所以，不守信策略的选择就成了彼此效用最大化行为，尤其是在双方一次性的交易过程中，承诺的兑现是最没有把握的事情。因此，在自发的完全竞争的市场经济结构中，假如没有政府的干预、监督，企业追求短期利益最大化的特征注定其守信行为不可能或极少发生。

因此，国家对企业竞争有关方针、政策的制定是其守信行为能否发生的重要保证。其中的原因就是放弃守信成本不必承担任何费用，还能给失信方带来更大的利益，这使得企业不会自觉遵守诚信交易。政府是靠增加企业的失信成本，使得博弈双方遵循守信原则来实现效用的最大化。

其实，从长远来看，守信是能给企业带来经济效益的，因此，越是成功的企业，越会自觉坚持守信的原则。有着较高信誉的知名企业一旦有了不守信的记录，不仅会损害自己的声誉，更会影响到企业的收益。所以，越优秀的企业，越愿意坚持守信的原则。本着这样的信念，在企业的交易当中，(守信，守信)的均衡情况总会稳定地保持下去。

虽然如此，在复杂的现实经济活动中不守信行为还是时有发生。但这不能否认政府监管的成效，只能表明政府的监管力度还无法保证每一次交易的失信行为得到遏制及惩罚。只要存在获利而不被惩罚的机会，作为博弈逻辑主体的交易企业就会铤而走险。

我们可以通过博弈模型来分析个别企业的决策行为如下：

①知道对方是遵守承诺的，并选择守信会获得8个有效支付;

②选择不守信并没被发现获利为12;

③选择不守信而被发现制裁为-2如果这个企业的不守信行为被发现的概率为T，根据概率论知道，不被发现的概率为1-T。下表所示即为这场博弈中的支付矩阵。

如果8>12-14T即T>4/14时，交易者选择守信;

如果8<12-14T，即T<4/14时，交易者选择不守信。

从上面的计算、分析看出：企业交易的失信成本越大，他们在交易中守信的几率就越大。所以，增加企业的失信成本将是其有效措施;在规定了失信成本后如若保证信息的畅通，某些企业的失信行为一旦发生就会被发现，并得到及时的制止和惩戒。

因此，企业之间博弈竞争离不开政府的宏观调控。因为政府的干预，是其守信行为实施的保证。其理由是：失信不但不承担任何费用，还能给失信方带来更大的利润，政府干预的实质是增加了企业的失信成本，迫使其不得不遵守诚信。为了遏制失信行为，政府还可对此制定法律制度，把依法治国延展到依法治商当中，严厉打击民企交易当中的不守信行为，加大他们的失信成本，形成博弈企业的双方只有遵守信誉才可能实现效益最大化。当然，政府对民营企业竞争实行监管是在一定的范围之内，只有民营企业的自律与政府的有机调控结合在一起，才能有效地保证市场秩序的稳定与经济的正常发展。

>参考文献：

[1]周永生.黄昊.基于博弈论的中小企业竞争战略思考[J].当代经济，2012.2：42-43.[2]张凤凉，黄鹏燕.论我国民营企业的信用缺失与重建[J].特区经济，2007.10：100-11.[3]李勇.基于博弈论的企业决策行为研究[D].浙江大学，2001.11.