浅谈创新性企业人力资源管理策略

第一篇：浅谈创新性企业人力资源管理策略

浅谈创新型企业人力资源管理策略

摘要：社会和技术的发展，创新对于一个企业来说日益重要，而企业的竞争归根到底是人的竞争，企业如何笼络高科技人才并让他们发挥重要作用成为每个企业研究的重要内容。本文以创新型企业为对象，阐述了企业利用人力资源管理的战略来大幅提高企业的创新性。关键字：创新型企业；人力资源管理；企业创新性`

一、引言

随着日益快速的技术变革，和不断增加的全球竞争，人们越来越认识到组织的开发和创新新产品和服务的能力成为影响长期绩效的关键因素。人力资源，特别是高素质的人力资源一直是企业“心中的最痛”，相信这对每一个企业管理高层都深有同感。越是有突出才能的人，越是不容易管理，而容易管理的人员也一般都是庸才，“好用的人不好管，好管的人不好用”，这是中兴通讯总裁所描述的。而如何把那些不容易管理而又有突出才能的人组织起来，真正发动他们的创造力，就对企业的成长和发展有重要作用。

正如美国经济学家吉里米。里夫金所说，第一次技术革命，机械力被用来代替了人的体力，现在信息化、自动化和数字化却正在代替人的脑力。创新型企业中从事体力劳动的员工比例非常小，它的主体是具有专业能力的工程师、管理工作者。因为人力资源是企业能否激发创意与创新的原动力，尤其企业组织对于执行创新及管理企业的智力资本而言，良好的人力资源管理是最为重要的一个环节。

二、只有创新才能让企业具有持续发展力

科技的迅猛发展带动了各个领域的变革速度，这就要求企业不断用采用新技术的新产品代替基于过时技术的老产品，产品生命周期不断缩短。我国自身的发展经验告诉我们，没有创新的经济发展终究会受制于人。改革开放伊始，我国的科学技术发展水平与欧美日等发达国家差距巨大，为了加快技术进步，开始实施以市场换技术的发展战略，尽管缩短了技术与能力的差距，但并没有真正获取自主开发原创性技术的创新能力。

目前，全世界86%的研发投入、90%以上的发明专利都是掌握在发达国家手里，凭借科技优势和建立在科技优势基础上的国际规则，发达国家及其跨国公司形成了对世界市场特别是高技术市场的高度垄断，牢牢把持着国际产业分工的高端，获取超额利润。我国许多产业尽管在规模上不断扩大，但由于缺乏核心技术，失去了许多应得的利益。

为确保企业可持续性的生存和发展，必须要有比竞争对手更强的长期性优化配置资源能力，即要有很强的核心竞争力。而这种较强的资源配置能力体现在企业的人力资源中，因此人力资源是形成企业核心能力的基础。创新己经成为我国经济发展的重中之重，创新的主

体从组织层的角度应该是企业，而在我国这种状况也将逐渐形成，从个体层次来看创新的主体是研发人员、具有企业家精神的人、看门人等。

三、创新型企业的人力资源管理策略探讨

（1）人力资源管理发展的几个主要阶段

20世纪上半叶，在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。这一时期，人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。

20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念，并指出“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。

1981年戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，1984年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。美国雷蒙德·A·诺伊等著的《人力资源管理：赢得竞争优势》论述了现代企业面对全球化的挑战、满足相关利益群体需要的挑战和高绩效工作系统的挑战，人力资源管理的各部分职能活动，如人员配置、培训、报酬和绩效管理等，如何为企业赢得竞争优势，以加速企业的发展。

（2）尊重员工发展需求 进行良好职业规划

越是高科技人才，越具有自己的发展导向，对未来的目标性很强。所以企业应充分了解研发人员的不同职业倾向，而不能以组织单方意愿，忽视研发人员内在职业倾向。为此，企业人力资源管理部门必须熟悉和掌握员工职业开发和管理的科学理论，借助一些现代职业评价的工具和方法，认识和评价研发人员的职业倾向及其动态过程。

（3）岗位轮换 新鲜感刺激创新性

虽然在一个工作岗位时间长了，经验就更丰富了，但是随之而来的就是对某项工作的厌倦和乏味，创新性就低了。创造力是创新性人才最重要的一种素质，是创造地解决问题不可或缺的本领。创造力是一种复杂的心理现象，是人脑对客观现实的一种特定的反映方式。开发人的创造力，是培养和提高创新能力的基本途径。创造力开发的一般规律，也是培养创新性人才的理论基础。

可以考虑在一个岗位工作三四年的员工轮换到另一个新工作岗位，这样会把新观点和新看法带到他们新进入的工作岗位中，否则几年之后就没有新观点，员工到新的岗位上又将具有创新力并充满新观点。依靠不断的调动，个人周期性地接触到新环境并产生新的想法。

这有利于员工对业务问题持有创造性的看法，并也有助于其更富有创造力。

（4）良好的培训体系是留住人才的重要举措

技术飞速发展，人才也需要不断完善自己的知识体系，并学习新的知识。培训能使员工不断地积累技能与知识，为今后寻求更大的发展做准备。员工人力资本存量的增加，相当于员工掌握了更多的工具，有更多的资本寻求新的生存发展机会。

另外，培训可以提高用人成本的收益。当企业为员工支出相同的管理费用、人工成本时，员工的产出越大，工作效率越高，这些成本的收益就越大。要提高员工的工作效率，就必须让每个员工有足够的技能和知识来有效地履行他们的职责。据国内一项调查显示，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10.8%，优秀产品合格率高出6%，工具损耗低40%，创造净产值高9%。培训已经从一种费用逐渐转变为一种最大的投资。

（5）重视情感投资

高素质人才，不单单是高工资就可以留住的，他们更看重的是个人的成就感，以及领导和企业对他们成就的肯定。情感的“加减功能”表现为对人的认知过程具有组织、强化和瓦解的功能。适当的情感可以激化出正情绪，例如快乐、喜悦等，这种情绪可以对人的认知过程产生积极的组织强化作用。而不适当的情感则可能引发出一些负面的情绪，例如恐惧、悲伤等，这种情绪则对人的认知过程产生消极的瓦解作用。因此，情感对于人的行为具有调节作用，从而影响一个人的能力的发挥。

引导和控制员工的情感，给员工正面的影响，从而使其对企业产生正面的情感，对于促进企业的管理和运营有着重要的意义。员工对企业正面情感越多，积极的因素也就越多，员工对于企业资源的使用效率也会越高，这对于企业来说，无疑是一个最有利的结果。

参考文献：

[1] 威廉.P.安东尼等著，赵玮等译。人力资源管理――战略方法。中信出版社，2004年。

[2] 赵曙明。人力资源管理研究。北京：中国人民大学出版社，2001年。

[3] 詹姆斯.W.沃克著，吴雯芳译。人力资源战略。北京：中国人民大学出版社，2001年。

[4] 吴坚。浅谈新经济时代人力资源管理的创新。经济与社会发展，2009年第7期。

[5] 赵曙明。泛长三角人才培养、开发和流动机制研究。安徽大学学报(哲学社会科学版)，2009年第3期。

第二篇：现代企业人力资源管理创新策略研究

现代企业人力资源管理创新策略研究

【摘要】：随着我国市场经济的建立，我国社会各界越来越重视“企业人力资源管理”。我国企业对人力资源管理的研究也进一步加深！而且随着市场的健全，人力资源创新成为广大企业的重中之重。

【关键词】：现代企业人力资源管理创新

要实现企业社会责任的要求的人力资源管理新模式，企业必须建立完善的制度和管理体制。企业人力资源管理部门应根据企业承担社会责任的战略目标,制定出相应的人力资源管理战略。在具体构建人力资源管理战略工作中，要做好以下几个方面：

（一、）管理制度化 俗话说：“无规矩，不成方圆”，规是画圆的工具，矩是画方的工具，这句话的意思就是，没有规和矩，就很难画好方和圆，要想画出合乎要求的方和圆，就要有矩和规的帮助。同样对一个企业来说，要想能够比较顺畅的进行生产经营活动，必须有相应的制度框架给予支持。企业管理制度之于企业就像规矩之于方圆，其重要性不言而喻。

1、要想实现制度化管理，必须从领导班子抓起

人力资源管理部门的领导者必须在企业社会责任理念方面的坚持与创新方面，发挥一贯的领导作用。人力资源管理经理等各领导者同时要积极地制定各项招聘、录用、绩效管理、薪酬管理等方面的制度。

2、要实现制度化管理，必须建立相应的考核机制。

在一个企业里面，只有科学合理，符合实际的规章制度还不够，还必须建立与这配套的相应的考核制度。考核是检验规章制度落实情况、评价规章制度是否合理可行和便于操作的方法。同时考核工作也需要规范，也要建立制度，而且必须是更具操作性和标准化。

（二、）人员效率化

企业应根据自身人力资源管理的特点，在基本时下规范化制度管理的基础上，进一步完善人力资源管理的人员优化职能，以提升员工的积极性。在人员优 1

化方面，应以提升人员的胜任力为核心，逐步建立和健全企业的选任机制、评估机制和培训机制。

在人员的评估上，评估结果不仅仅作为人力资源配置和薪酬管理的依据，更要作为胜任力开发、员工职业生涯规划的依据。在评估过程中，应将员工个人目标和企业的目标结合起来，不断开发员工的潜能，提高员工的绩效，制定定期评估计划，使评估成为企业发展的一个不断循环的过程。实际上，定期对员工进行评估有利于员工完成工作任务、完善自我，在评估的过程中，主要考评的标准一般包括：员工的知识水平、工作能力、经验、素质能力等。

（三、）激励机制科学化

建立有效的激励机制，增强员工的积极性和创造力，是企业持续发展的根本。在现实中，企业中的员工是多种多样的。针对不同类型的员工，以及员工所处的不同阶段，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。根据马斯洛需求层次理论，不同层次的员工处于不同的需求状态，因此，作为企业的领导者要把握员工的需要。

要把企业成千上万名员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。因此对企业人力资本的企业文化激励应该提到重点位置上来，尊重员工的人格、强调以人为本，注重沟通与协调工作，同时注重促进竞争与合作、个性化与团队精神的结合。

（四、）关系柔性化

和谐的企业员工关系能有效降低企业和员工之间的恶性冲突，极大地提升企业的经营效率，对企业和员工共同发展至关重要。企业可以通过定期的问卷调查、座谈会、个别谈话等方式，了解与挖掘员工的心理契约状态，并且积极主动地表达自己的期望，达到双方心理契约的一致。如果企业能负起对员工的责任，员工也会乐于承担起其应尽的责任。

（五、）组织学习化

知识经济时代，知识更新速度日益加快，企业竞争的实质越来越表现为人才的竞争。人力资源管理的重点应该逐渐放在提高组织和员工的学习能力上企业组织要经常性地学习与进步，具体作法如下所述:即使获得相同的信息，今天也会

作出比昨天更好的经营决策，采取成功率更高的行动。不断改进收集经营所需信息的方法以及分析运用这些信息的方法等。不仅经营者和少数优秀职员,而且企业组织内部的每一位成员都能充分运用成功率较高的决策和方法。这种企业组织整体共同进步,职员各自的学习能力不断增强，同时坚持“共享”，将学习结果由组织全体人员“共享”。

【参考文献】

【1】 蒋东良.非战略管理的战略思想，北京.社会科学出版社

【2】 赵丽芬.高级管理学[M].北京.清华大学出版社,2009

【3】 百度百科

第三篇：创新企业人力资源管理

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创新企业人力资源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

来源：《科学与管理》2008年第03期

摘要：通过科学的培训机制，不断提高员工文化修养、技术水平、管理能力，把企业各项经营活动全面推向市场，构建优良的、具有实践意义的企业文化，建设符合企业发展战略的核心团队是企业人力资源管理创新的源动力。

关键词：企业发展 人力资源 管理团队

一、有效的人力资源管理是企业业绩成长的重要因素

在市场经济条件下，企业面临着日益激烈的竞争环境，无论从企业战略层面还是战术层面看，生存与发展是企业经营管理活动的永恒主题，伴随企业运营全过程。

企业的生存与发展依赖于经营管理活动的有效控制和企业资源的优化配置，众多因素对企业经营结果具有影响力。其中，最重要的因素就是企业的劳动者一一人力资源，他们是企业优化配置资源的重要组成。进行有效地人力资源管理是企业实施人才战略，构建企业可持续发展经营团队的需要。

但在实际运营中，企业更关心的往往是有关资金和市场问题，这些问题因经常表现为紧迫而被高度重视。人力资源管理则因其长期性特征而得不到应有重视，一般缺乏规划和管理形成人力资源瓶颈，阻碍了企业的进一步发展。许多企业的成功经验证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。

二、创新求变的人力资源管理

国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响。企业为适应日趋激烈的市场竞争环境，需要坚持人力资源创新管理，谋求持续稳定的业绩。创新管理思路从以下四方面展开：组建一支适应企业战略规划的管理团队；制定良好的人力资源培训机制；将管理部门推向市场；培育优秀的企业文化。

1、建设符合企业战略的管理团队

企业发展战略的实现，首先需要一支充分理解并高度认同企业经营战略的管理团队。企业依靠他的管理团队，从决策和执行层面有效实施企业发展战略，方能使企业在经营活动中，各专业相互协调、有机联动，面对市场快速反应，实现价值最大化。

建设符合企业战略的管理团队，首先是正确识别实现战略规划的组织模式和各岗位人才需求，二是预见企业发展各阶段人才需求状态；三是选派和聘任各岗位人员，并明确权责和对其

成长的组织期望；四是规划关键岗位人才的梯队目标。如此，保证了团队建设的长期和有序实施。

企业的发展和团队建设需要人才，这是不争的事实，人才的来源不外乎招聘和培养两个途径。但是企业在这个问题上往往出现重招聘而轻培养的倾向。在他们看来只要有了高学历人才，就应当为我所用，否则按照自然淘汰法则，优胜劣汰、自生自灭，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自灭机制对企业稳定队伍的负面影响。孰不知人才对企业战略的认同和企业特有的管理、技术的再学习，对团队建设有着至关重要意义。

另一个容易出现的倾向是，采取“招聘、设岗、安排”的简单方式，其结果一方面带来影响组织规划、增加成本的风险，另一方面同样导致优胜劣汰、自生自灭的结果，缺乏人才选聘、培养、储备、更新的科学机制。因此，我们主张根据组织目标“挖坑、选种、育秧、施肥、间苗、结果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力资源培训机制

在多数企业中长期规划中，一般都可以见到培训计划。但是，这些计划往往表现为“为计划而计划”，脱离组织目标，缺乏有针对性的培训设计。在实施过程中则表现为，期末总结时发现多数培训还没实施，有些培训走了过场，收效甚微投入产出不成正比，其结果只是企业组织了，人员参加了如此而已，其他一无所得。

建立良好的培训机制，需要解决从企业目标和人员结构出发，正确认识培训需求，即：要做哪些培训，培训的重点群体和哪些人参加，解决好资源配置问题。计划阶段，主要是规划符合企业需求的培训内容、方式、时间、组织、人员和资金安排；实施阶段，是通过组织活动落实具体培训计划，并根据实际进行必要调整，确保培训效果；总结阶段，对培训效果进行评估，有时需要人力资源管理部门进行跟踪考查，同时有必要建立培训考核机制并纳入企业考核体系。每一次总结都将对今后的培训活动的改善产生影响。

建立科学的培训规划。企业应定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构，预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

培训可以采用多种多样的方式。企业定期对员工进行管理知识、专业技能、质量等方面知识进行系统培训；部门根据专业特点和工作实践开展内部培训；选派骨干到大专院校、科研机构进行培训；鼓励在职员工根据企业和个人知识更新的需要进行再学习；积极倡导员工以提高技术水平和操作技能为目标的自我充电学习。

企业建立人力资源培训机制，是团队建设的重要环节。只有良好地培训机制方可不断提高团队战斗力，保持团队稳定和健康成长。建立企业人力资源培训机制，我们强调有效性、实践性、持续性原则。

3、将管理部门推向市场

市场竞争的日趋激烈，已被企业特别是那些完全竞争行业的企业深切感受，在市场竞争中求生存某发展已经成为多数企业的共识。但很多企业在全力建设营销团队，构建市场格局时从人员、资金、制度等方面盲目地向营销倾斜，而忽视了市场取胜需要全企业共同面对竞争，市场是企业运营各方面工作的总目标。

有些企业营销队伍可谓精兵强将，在市场上东拼西杀，却总感到孤立无援，按期履约时常紧迫、顾客投诉频于应付、质量缺陷重复出现、技术支持力度不足。而生产系统、技术系统、供应系统、质量系统却表面上固守本职，实际上各自为政与市场保持距离，迷失了市场目标，对营销组织产生诸多抱怨，表现出生产组织忙于应对、质量改善缺乏动力、技术进步相对滞后。这种状态只能使企业失去参与市场竞争的整体合力。

解决企业运营的不和谐状态，除加强教育提高全员竞争意识，还要在组织设计上规划各部门的市场地位，明确所有岗位与市场的链接；强化信息管理，经常通报市场动向和顾客需求，及时、主动地支持市场，让市场营销部门和人员及时了解生产、技术、质量等保障部门的工作状态，主动谋求支持；建立畅通的市场与其他保障部门沟通渠道和机制；合理制定考核指标体系，导向明确，经营指标与各部门业绩评价挂钩。

因此，合理规划企业人力资源管理，使之满足企业发展目标，适应市场竞争环境，从组织上、制度上和管控流程上引入市场机制，把管理部门推向市场，是企业创新人力资源管理的重要内容。

4、培育优秀的企业文化

企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。优秀的企业文化是企业不断进取的思想源泉；是塑造企业形象的重要表现，是提高团队凝聚力的精神支柱；引导员工认同企业目标，实现自我价值的导向，也是度量员工对企业忠诚度和向心力的规尺。

建设优良的企业文化，需要把企业核心价值观贯穿企业经营全过程，而不是简单停留在不切实际的，甚至有悖于企业目标和价值观的华丽口号。优良的企业文化可以解读企业面对市场、顾客、社会、员工、伙伴以及对手的态度；可以了解企业目标、组织、人才、运营的基本状态。优良的企业文化一定能够从企业经营活动中反映出来，主要包括市场营销活动、生产活动、质量活动、研发活动以及部门协作和员工敬业精神。无需去看企业提出的口号，企业核心价值观的精髓被员工领会并实践着，被市场和顾客所认同。成功的企业大抵如此。

第四篇：浅谈企业人力资源管理策略

浅谈企业人力资源管理策略

摘要：21世纪是知识经济时代，人才竞争已经当今企业市场竞争的主要趋势。如何充分发挥人才的主观能动性，并在合适的时间地点选用合适的人才完成相应的工作是企业追求的科学人力配置模式。人力资源管理是对企业的人力资源进行合理的配置和有效的管理，使企业在经营过程中能够达到物尽其用、人尽其才的效果。

关键词：企业；人力资源；策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0084-01

人力资源管理是企业生产经营活动中最为活跃的环节，是企业管理的重要组成部分。人力资源作为企业的第一资源，它对于企业的进步和发展作用不容忽视。企业要想实现可持续发展的战略目，就必须建立一套科学的人力资源管理制度，对企业人力资源进行合理利用，对员工进行内部的合理配置，实现企业人力资源的现代化管理。

一、企业人力资源管理中存在的问题和不足

1.过分关注学历问题，忽视人才优化配置

当前，很多用人单位在进行人才招聘时，大多过分关注人才的学历水平，而忽视了对人才的职业素质和实践能力的考察。很多工作经验丰富、实践能力较强的人才，仅仅由于学历的限制而难以受到重用。很多企业在人才的选拔过程中，以学历水平为基本限制条件，在企业学历要求以下的人员，直接排除在招聘人员范围之外。同时，很多企业没有对职工的岗位进行优化配置，很多情况下造成学非所用、大材小用的人才浪费现象。

2.人员配置不够合理，培训方式有待加强

很多企业在人员特性和岗位的匹配上不够合理，不能根据员工的个人特长安排职务，人才浪费现象十分严重。在岗位培训方面，很多企业认为培训费时费力，且看不见多大成效，很多企业在进行岗位培训时大多敷衍了事，培训目标与结果存在很多差距。有的企业在制定培训计划时，存在考虑不周的现象，培训内容、实践和人员的选择安排不当，对于培训结果的考核机制没有进行合理的评价。

3.在人力资源管理战略的选择上忽视环境因素的影响

企业在面对不同压力的情况下，需要企业人力资源管理作出相应的战略选择，主要包括全球化竞争战略、全面质量控制和管理战略以及绩效考核机制的改善工作等。很多企业在战略的选择上往往盲目的效仿先进企业的成功案例来实现企业的人力资源管理的战略建设和实施。此外，企业在进行改革的过程中，大多没有摆脱传统观念的思想限制，在企业的组织建设、用人原则方面，忽视人才的个人能力与岗位要求的匹配，忽略了人才、能力、环境等方面的需求和建设工作，这就使得企业的人才和资源方面造成很大的浪费。

4.激励机制不够健全，绩效考核机制亟需完善

激励机制是人力资源管理中的一项重要内容，直接影响着企业的生产率水平和发展程度。当前，很多用人单位对于员工激励机制的制定和执行上缺乏一定的灵活性，无法起到促进员工积极主动做好工作的积极作用，企业内部缺乏竞争机制。在薪酬福利方面，很多中小型企业忽视了为员工提供法律规定范围内和企业的环境因素相对应的基本福利保障。在员工绩效考核方面，由于企业的绩效考核评估标准和方法不够全面，评估主体对评估内容的判定不够客观公正，上下级之间缺少良好的沟通，绩效考核机制无法发挥其应有的效用。

二、加强企业人力资源管理的具体措施

1.对人员、岗位进行优化配置，合理利用资源

企业人力资源管理部门要做好人力资源配置工作，要懂得知人善用。在岗位职责分配时，要按照岗位的技能需求确定适合的人选，并根据各员工技能水平的不同适当调整薪酬待遇，对于能力强、表现好的员工要给予一定的奖励，充分调动职工的工作积极性。在人力资源管理部门进行人才招聘的过程中，不仅要考虑到人才的学历水平，同时还应注重相关工作经验的人才的引进，提高员工的工作实践能力，增加工作效益。

2.充分考虑环境因素的影响，完善人力资源管理体系建设

企业人力资源管理的环境因素主要包括法律法规、劳动力市场、企业经济技术力量、企业文化、人员组成等因素，这些要素共同构成企业人力资源的环境因素，对企业人力资源管理具有很大的影响。因此，企业在人力资源管理的战略选择上，要充分考虑这些环境因素带来的影响，全面系统的了解企业的经营现状以及各种环境因素为企业带来的挑战和机遇，并针对具体情况进行战略上的选择。同时，企业要建立健全的人力资源管理体系，引进高素质、高能力的人力资源管理人才，培养职工的创新意识，为企业人力资源的战略选择提供知识保障。

3.加强员工激励机制的灵活性，完善绩效考核机制

柔性化的激励机制可以为企业营造一个良好的发展环境，促进企业在战略路线上得到健康的发展。企业要根据企业的具体现状进行综合分析，对时间、岗位、政策、资金周转等因素进行全面而系统的考虑，建立多套员工激励制度并灵活运用。在建立柔性激励机制时，企业要注重加强物质奖励的公平公正性，加强信息反馈建设。同时，给予员工一定的精神奖励，建立“以人为本”的企业文化和激励手段，适当给予员工相应的尊重和关怀，加强上下级之间的沟通和交流，提高企业的凝聚力。在绩效考核方面，企业可以通过小组绩效评估的方式，提高评估的公正性，同时建立良好的上下级沟通渠道，使得信息得到及时的反馈，及时了解员工的动态，客观公正的评价员工的成绩。

因此，企业想要在竞争日益激烈的市场环境中实现企业的可持续发展，就必须加强对人才的良性管理，根据新时期企业人力资源构成特征以及需求制定科学的人力资源管理战略，提升企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]王敏，郭丽华.现代企业管理手册[M].北京：中国人事出版社，2004：58-59.[2]文予.从人力资源管理看思想政治工作创新咱允暂[J].市场周刊（理论研究），2008（5）.[3]张弘，赵曙明.人力资源管理理论辨析[J].中国人力资源开发，2003（1）.[4]滕毅轩.现代企业人力资源解决方案[M].中国物资出版社，2003.

第五篇：人力资源管理策略

人力资源管理策略

摘 要：文章结合人力资源管理的概念、内容及其重要性，阐述了贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状，分析了其中存在的问题，并提出在邮政储蓄银行转型时期，应制定合理的人力资源规划，建立晋升机制，完善激励机制，加强员工培训，形成“以人为本”的企业文化。关键词：人力资源；管理；评价选拔；绩效管理；人员培训；以人为本

中图分类号：Ｆ６１

文献标识码：Ａ

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，是企业发展的最关键因素之一。吸引和保留人才并尽可能发挥人才的能量已经成为企业获取竞争优势的关键。作为服务型企业的商业银行，经营和发展的关键在于人，员工的才智、积极性和创造性是商业银行的第一资产。只有充分发挥员工的积极性和创造性，才能实现商业银行资产的有效利用和银行利润的最大化，提高市场竞争能力。处于转型期的贵州邮政储蓄银行，在参与市场经济博弈的过程中，只有重视人力资源管理，迅速提升自身核心竞争力，才能在未来的竞争中立于不败之地。

１ 人力资源管理简介１．１ 人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，主要包括人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即企业或组织运用科学管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业或组织发展目标的一种管理行为。

１．２ 人力资源管理的主要内容人力资源作为现代社会企业发展的重要推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心。人力资源的管理实际上是企业发展动力的管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、开发、保持http:///与利用，这四部分构成一个有机整体，缺一不可，其循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和盈利能力。现代人力资源管理主要内容包括：人力资源战略规划、人员的招聘与任用，即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才；人力资源的工作绩效考评，即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效；人力资源的培训与开发，即根据工作需要与员工的自身需要，进行系统培养，以促进员工及企业的全面发展；人力资源的薪酬福利与激励管理；人力资源成本核算与管理等。

１．３ 人力资源管理的重要性在众多经济资源中，人力资源居于关键地位，一方面只有人才可以整合包括物力资源、信息资源在内的一切资源，创造出更多更好的价值；另一方面，由于资源配置和组织协调的效率是企业效益的关键，只有那些具备专业能力和管理能力的人才，才能够通过企业组织行为实现高效管理。因此，人力资源管理是企业管理的核心内容之一，是调度、安排、组合一切资源的关键，也是企业在日益激烈的市场竞争中得以发展壮大的保证。

２ 贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状发展成效１９８６年６月，沐浴着改革开放的春风，贵州邮政金融业务恢复开办，一朵金融奇葩在黔中大地盛开。多年来，贵州邮政金融依托遍布城乡的网络优势，真诚服务社会大众，在支持“三农”、助推地方经济发展等方面屡创佳绩，得到地方党委政府和广大客户的认可与肯定。２００７年１２月２３日，经银监部门批准，中国邮政储蓄银行贵州省分行（简称贵州邮政储蓄银行）正式成立。