《公共部门人力资源管理》作业4参考答案

第一篇：《公共部门人力资源管理》作业4参考答案

《公共部门人力资源管理》作业4参考答案

一、选择填空题（每题2分，共10分）

工作分析

以人为本

能岗匹配

教育

价值

１.价值

是公共部门人力资源管理范式架构的核心。２.人力资本理论认为 教育

是人力资本的核心。

３.能岗匹配

原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

４.工作分析 是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

５.政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起

以人为本

的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行。

二、多项选择题（每题2分，共10分，每题至少有两个正确答案，多选或少选均不得分）1.（ABD）属于公共部门人力资源外部生态环境的组成部分。

Ａ.经济与技术环境

Ｂ.市场体制 Ｃ.宏观的人力群体生态环境

Ｄ.政治制度

２.根据《公务员法》规定，我国公务员交流的方式包括（ACD）。

Ａ.调任

Ｂ.轮岗 Ｃ.挂职锻炼

Ｄ.转任 ３.在马斯洛需要层次理论中，（ABC）属于高层次的需要。

Ａ.尊重需要

Ｂ.自我实现需要 Ｃ.社交需要

Ｄ.安全需要

４.薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。

Ａ.补偿功能

Ｂ.激励功能 Ｃ.廉政功能

Ｄ.调节功能

５.一般来说，公共部门监控的对象是（AB）中从事公职的人员。

Ａ.国家机关

Ｂ.政党 Ｃ.国有企业

Ｄ.第三部门

三、判断题（每题１分，共１０分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

１.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

２.公共部门人力资源管理中的监督与约束是互为补充，约束是手段，监控是目的。（×）３.２００５年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。（×）

４.公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。（×）５.舒尔茨被誉为“人力资源之父”。（√）

６.公务员的福利津贴一般以各种实物形式提供，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在，以多种名目出现，而且称谓不一样。（×）

７.柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）

８.全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧，人际关系、领导能力、行政能力等。（√）

９.新公共管理理论认为，人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）

１０.精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国的公共部门经常使用这种奖励方式。

四、名词解释（每题５分，共２0分）１.职位分类：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。２.公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

３.绩效评估：绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。４.公共部门人力资源培训与开发：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

五、简答题（每题１０分，共３0分）

１.简述公共部门人力资本不同于一般人力资本之处。

答：

1、公共部门人力资本具有社会延展性；

2、公共部门人力资本具有成本差异性；

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

２.简述工作分析如何在公共部门人才资源开发与管理中发挥基础性作用？ 答：

1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。

2、工作分析为公共部门甄选与录用工作人员提供了客观标准。

3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。

4、工作分析对公共部门的绩效评价提供客观依据。

5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。

6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。

7、工作分析有助于劳动安全。

8、工作分析有助于公共部门的工作设计。

３.简述如何深化对中国公务员福利制度进行改革？

答：

1、简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。

2、建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。

3、福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。

4、通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。

六、论述题（２０分）

试论述现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。参考答案：

（1）专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

（2）从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

（3）公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

（4）人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

（5）公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

（6）政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９９年会计年度精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

（7）绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

（8）公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

第二篇：公共部门人力资源管理作业2.3

形成性考核册作业二

（任选一题，小组结论在所选的题目下摘抄文字）下同

1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论要点提示：

（1）、逐步缩小地区经济差距；

（2）、改善育人环境，着重培养高层次人力资源；

（3）、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；

（4）、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；

（5）、提高人力资源安全环境，防止人才流失。

2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。

工作分析作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动提供了必要的信息支持，成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石，被认为是重要的基础性工作。

（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。

（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。

（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。

（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多的工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。

（7）工作分析有助于劳动安全。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。

（8）工作分析有助于公共部门的工作设计。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。

（1）、建立并完善市场化人才机制

由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的，必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨，建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。” “建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动”，这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。．”除此以外，还要正确对待人才的流动，切实可行地制定相对应的政策。

（2）建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系

公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力

资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如娜威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培 Il和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是非常重要的。

（3）建立开放式的人才选拔机制

在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度，引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。

形成性考核册作业三：

（示例二题，另二题由有兴趣的同学自行发挥）

1、公共部门实施有效激励的途径

（1）薪酬激励

薪酬激励是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人在薪酬方面给予提高的一种激励方式，包括工资、奖金、津贴、旅游、带薪休假等方面；薪酬激励是满足“经济人”的社会角色，通过这种奖励满足他们对物质上的需求，可有效预防人员外流，使他们安心工作；

（2）、荣誉激励

荣誉激励是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人给予荣誉称号等方面的一种激励方式，包括口头表扬、通报嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式。这种奖励是满足个人社会尊重的需要，是人的高层次需求，所以说这种无形的激励在特定的条件下更能激发人的工作热情，使其作出更大的贡献；

（3）、职务晋升

职务晋升是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人通过提高其行政职务的一种激励方式。这种激励的实施一般伴着职务的变大以及工资标准的提高，兼有精神和物质两个方面的激励作用，一经做出这种激励对部门的影响很大，故这种激励方式只有在该员工做出较大贡献并且在仔细考察后才能实施；

（4）、培训激励

培训激励是指公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人在培训方面给予提高的一种激励，包括出国留学、进高校或上级部门进修、送到先进部门交流等，这种激励方式是兼顾

满足个人自我知识完善以及公共部门工作的需要，但作为激励手段在实际操作中，应在可控的范围内让员工自行选择，可以把其引申为一种福利。

2、双因素理论在人力资源管理中的运用

赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。

双因素理论作为一种重要的人力资源管理理论，在辅导员队伍建设中的运用原则：

（一）保健因素与激励因素并重的原则

（二）保健因素与激励因素相互转化的原则

（三）、运用双因素理论做好辅导员队伍建设的对策

结合我国高校辅导员队伍的工作实际、存在的问题及伍需求的调研情况，影响辅导员队伍的保健因素主要为环境（人际关系）、薪酬、职业文化三个方面，激励因素主要为工作设计、发展、成长和认可四个方面。

第三篇：公共部门人力资源管理第二次作业

大家提出的促进我国公共部门人力资源流动的措施主要包括以下几个方面：

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。

合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。

第四篇：公共部门人力资源管理作业参考答案

公共部门人力资源管理作业参考答案

一、不定项选择题

1.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。

A.我们所处的环境怎么样 B.我们的使命和目标是什么 C.我们怎样才能实现目标 D.我们做得如何

2.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。A.前期投资损耗 B.制度性损耗 C.管理损耗 D.后续投资损耗

3.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。A.市场机制 B.竞争机制 C.契约机制 D.保障机制

4.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。A.公共组织内部人力资源流动 B.公共组织之间的人力资源流动

C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D.非公共组织之间的人力资源流动 5.人力资源的可再生性体现在()A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 6.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。A.战略性人力资源规划 B.战术性人力资源规划 C.指令性规划 D.指导性规划

7.我国公务员职务晋升必须坚持（）。A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等

D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则

8.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。

A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变

C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 9.公共部门人力资源的损耗主要表现在（）A.制度性损耗 B.人事管理损耗 C.后续投资损耗 D.无形的损耗

10.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有

A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C.斯科特的资本投资决定技术进步模式 D.贝克尔的微观进步模式

11.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。A.英国 B.美国 C.德国 D.比利时

12.面试和笔试相比，具有（）的特点。A.测评的素质更全面 B.测评内容的不固定性 C.主观性强

D.考官与考生交流的互动性

13.人力资本的性质主要体现在（）。A.人力资本的生产性 B.人力资本的稀缺性 C.人力资本的可变性 D.人力资本的功利性

14.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。

A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度 B.明确概括了人力资本投资的范围和内容

C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志 D.建立了系统的人力资本理论体系

15.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。A.在发展的方向上都指向现代的功绩制

B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 16.人力资源市场具有的功能是（）。A.调配功能

B.信息储存和反馈功能 C.教育培训功能 D.管理功能

17.用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。A.德尔菲法 B.自上而下预测法 C.回归分析法 D.比率分析法

18.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B.中部和西部留不住人才

C.东部地区出现了人力资源饱和现象 D.中西部人力资源政策体制环境还不完善 19.从激励内容角度，可以将激励划分为（）A.物质激励 B.外在激励 C.精神激励 D.内在激励

20.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（）。A.公益企业 B.公共事业 C.非政府公共机构 D.国有企业

21.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标 A.工作目标 B.工作内容 C.工作职责 D.工作关系

22.工作评估的基本方法包括（）。A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法

23.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的 B.人天生是懒惰的

C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

24.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

25.()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.技能培训 B.初任培训 C.专业培训 D.知识更新培训

26.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想 27.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。A.人力资源规划 B.人力资源获取 C.人力资源开发 D.人力资源纪律与惩戒

28.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。A.性质不同 B.目的不同 C.内容不同 D.形式不同

29.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（）。A.智力 B.技能 C.知识 D.体力

30.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分

D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

二、判断题（共 40 道试题，共 40 分。）

1.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。A.错误 B.正确

2.德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（）A.错误 B.正确

3.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（）A.错误 B.正确 4.人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（）A.错误 B.正确

5.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（）A.错误 B.正确

6.内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（）

A.错误 B.正确

7.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（）A.错误 B.正确

8.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（）A.错误 B.正确

9.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（）A.错误 B.正确

10.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（）A.错误 B.正确

11.社会性是人力资源最基本的属性。（）

A.错误

B.正确

12.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（）

A.错误 B.正确

13.现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（）错误 B.正确

14.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（）A.错误 B.正确

15.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（16.A.错误

A.B.正确

16.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（）A.错误 B.正确

17.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。（）A.错误 B.正确

18.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）A.错误 B.正确

19.我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（）A.错误 B.正确

20.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（）A.错误 B.正确

21.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（）

A.错误

B.正确

22.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）A.错误 B.正确

23.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（）A.错误 B.正确

24.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）A.错误 B.正确

25.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）

A.错误 B.正确

26.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（）A.错误 B.正确

27.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（）

A.错误 B.正确

28.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（）A.错误 B.正确

29.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（）A.错误 B.正确

30.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（）A.错误 B.正确

31.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（）A.错误 B.正确 32.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（）A.错误 B.正确

33.品位分类的最大特点是“因事设岗”。（）

A.错误 B.正确

34.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（）A.错误 B.正确

35.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（）A.错误 B.正确

36.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）

A.错误 B.正确

37.部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（）误 B.正确

38.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（）A.错误 B.正确

39.人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（）A.错误 B.正确

40.调配功能是人力资源市场的基本功能。（）

A.错误B.正确

A.错

第五篇：公共部门人力资源管理-多选题答案

1：在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要关注（）等问题。

1.了解受训员工的现状

2.寻找受训员工存在的问题

3.确定受训员工期望

4.分析这些调查资料，从中找出培训需求

5.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系

答案为：1 2 3 4

2：影响人力资源数量的因素主要有

1.人口总量

2.再生产状况

3.人口的年龄构成4.人口迁移

答案为：1 2 3 4

3：绩效目标应该是

1.可量化的2.可测量的 3.过程描述性的4.长期与短期并存

5.由主管制定的答案为：1 2 4

4：人力资源管理的基本原理包括

1.投资增值原理

2.互补合力原理

3.激励强化原理

4.个体差异原理

5.动态适应原理

答案为：1 2 3 4 5

5：战略性公共部门人力资源管理的特点是

1.处于人力资源活动的中心

2.宽范围的，注重变化的3.处于人力资源活动的边缘

4.注重程序的答案为：1 2

6：人力资源外部招募的方法是

1.广告

2.调用

3.提升

4.重新聘用

答案为：1

7：人力资源

1.既是一种天然资源

2.又是一种再生资源

3.既是一种物质资源

4.又是一种非物质资源

答案为：1 2 3 4

8：公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）

1.约束

2.强制

3.规范

4.劝告

答案为：1 2

9：职业路径”是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，其作用体现在1.帮助员工了解自己

2.掌握员工职业需要

3.帮助员工满足需要

4.满足企业需要

5.影响员工的职业发展

答案为：1 2 3 4

10：职位分类的标准是

1.职系说明书

2.职级规范

3.职等标准

4.官、职相对分离

答案为：1 2 3

11：目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有

1.精神奖励

2.物质奖励

3.晋升奖励

4.通令嘉奖

答案为：1 2 3

12：收集工作信息的主要方法是

1.资料法

2.观察法

3.问卷调查法

4.随机抽样法

答案为：1 2 3

13：人的劳动能力包含哪两个方面

1.体能

2.智能

3.人格能

4.机械能

5.动能

答案为：1 2

14：绩效管理系统设计的基本原则有

1.公开与开放原则

2.反馈与修改原则

3.定期化与制度化原则

4.可靠性与正确性原则

5.可行性与实用性原则

答案为：1 2 3 4 5

15：企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行

1.刊登广告

2.就业服务机构

3.猎头公司

4.大中专院校

5.推荐和自荐

答案为：1 2 3 4 5

16：工作评价的方法有

1.排序法

2.分等法

3.评分法

4.因素比较法

答案为：1 2 3 4

17：我国的工资包括以下两种

1.基本工资

2.津贴

3.资金

4.绩效工资

答案为：1 4

18：我国公务员义务的基本内容是

1.遵守宪法、法律和法规

2.依照国家法律、法规和政策招待公务

3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。

4.保守国家机密和工作机密 5.公正廉洁。克己奉公

答案为：1 2 3 4 5

19：有效的薪酬管理应遵循的原则是

1.对内具有竞争力

2.对外具有竞争力

3.对内具有公正性

4.对外具有公正性

5.对员工具有激励性

答案为：2 3 5

20：人力资源规划的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.经济作用

4.实现人事管理技术的现代化

5.满足员工的个体价值需求

答案为：1 2 3 4 5

21：企业薪酬调查时应选择

1.其他行业中有相似岗位或工作的企业

2.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

3.属于同行业竞争对手的企业

4.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

5.各种行业或者不同规模的任何企业

答案为：1 2 3 4

22：绩效管理系统设计的基本原则有

1.公开原则

2.反馈原则

3.制度化原则

4.正确性原则

5.实用性原则

答案为：1 2 3 4 5

23：在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括

1.收集培训相关资料

2.比较目标与现状之间的差距

3.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具

4.对培训计划进行检讨，发现偏差

5.公布培训计划，跟进培训计划落实

答案为：1 2 3 4 5

24：影响员工职业生涯选择的个人因素主要有 1.个人心理特质

2.个人生理特征

3.学历经历

4.家庭背景

5.组织特色

答案为：1 2 3 4

25：三重需要激励理论认为人的三种需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.权利需要

4.合群需要

答案为：2 3 4

1：组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有

1.建立职业发展的信息与预测系统

2.提供职业咨询

3.向员工开放工作岗位

4.确定培训计划

5.设计职业路径

答案为：1 2 3 4 5

2：绩效的特点

1.多因性

2.多维性

3.动态性

4.固定性

答案为：1 2 3

3：影响人力资源数量的因素主要有

1.人口总量

2.再生产状况

3.人口的年龄构成4.人口迁移

答案为：1 2 3 4

4：人力资源规划的种类有

1.总体规划

2.业务

3.人员规划

4.教育规划

答案为：1 2

5：企业薪酬调查时应选择

1.其他行业中有相似岗位或工作的企业

2.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

3.属于同行业竞争对手的企业

4.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

5.各种行业或者不同规模的任何企业

答案为：1 2 3 4

6：职位分类的特点是

1.以“事”为中心的分类体系

2.以“人”为中心的分类体系

3.注重人员的专业知识和技能

4.强调人员的综合管理能力

5.官、职相对分离

答案为：1 3

7：面试的方式有以下几种

1.单独面试

2.小组面试

3.集体面试

4.压力面试

5.情景面试

答案为：1 2 3 4

8：良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括

1.可行性

2.适时性

3.适应性

4.持续性

5.变动性

答案为：1 2 3 4

9：我国公务员义务的基本内容是

1.遵守宪法、法律和法规

2.依照国家法律、法规和政策招待公务

3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务

4.保守国家机密和工作机密

5.公正廉洁。克己奉公

答案为：1 2 3 4 5

10：导致培训重要的因素有

1.技术进步

2.学习型组织

3.团队工作

4.组织重组

5.参与管理 答案为：1 2 3 4 5

11：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资

2.资金

3.补贴

4.其他薪酬

答案为：1

12：绩效评估的方法包括

1.考试法

2.民主评议法

3.评价量表法

4.访谈法

答案为：1 2 3

13：企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行

1.刊登广告

2.就业服务机构

3.猎头公司

4.大中专院校

5.推荐和自荐

答案为：1 2 3 4 5

14：公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）

1.约束

2.强制

3.规范

4.劝告

答案为：1 2

15：人力资源外部招募的方法是

1.广告

2.调用

3.提升

4.重新聘用

答案为：1

16：（）是人力资源科学配置的基本原则。

1.双向选择

2.平等竞争

3.因事择人

4.任人唯贤 答案为：1

17：有效的薪酬管理应遵循的原则是

1.对内具有竞争力

2.对外具有竞争力

3.对内具有公正性

4.对外具有公正性

5.对员工具有激励性

答案为：2 3 5

18：工作评价的方法有

1.排序法

2.分等法

3.评分法

4.因素比较法

答案为：1 2 3 4

19：我国公务员义务的基本内容是

1.遵守宪法、法律和法规

2.依照国家法律、法规和政策招待公务

3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。

4.保守国家机密和工作机密

5.公正廉洁。克己奉公

答案为：1 2 3 4 5

20：绩效管理系统设计的基本原则有

1.公开原则

2.反馈原则

3.制度化原则

4.正确性原则

5.实用性原则

答案为：1 2 3 4 5

21：人力资源规划的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.经济作用

4.实现人事管理技术的现代化

5.满足员工的个体价值需求

答案为：1 2 3 4 5

22：能力倾向测验一般可分为

1.一般能力倾向测验

2.特殊职业能力测验 3.心理运动机能能力测验

4.智力测验

答案为：1 2 3

23：我国公务员更新知识培训的内容主要包括三个基本的方面

1.公共管理知识

2.综合性的知识

3.专门性的知识

4.特殊性的知识

答案为：2 3 4

24：企业进行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激励员工

4.获取更大效益

5.留住人才

答案为：1 2 3 5

25：影响员工职业生涯选择的个人因素主要有

1.个人心理特质

2.个人生理特征

3.学历经历

4.家庭背景

5.组织特色

答案为：1 2 3 4

1：培训与开发的目标是

1.培养员工明辨是非的能力

2.培养员工学习知识的方法和分析问题、解决问题的能力

3.变革组织文化

4.调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐

答案为：1 2

2：三重需要激励理论认为人的三种需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.权利需要

4.合群需要

答案为：2 3 4

3：我国的工资包括以下两种

1.基本工资

2.津贴

3.资金 4.绩效工资

答案为：1 4

4：我国公务员义务的基本内容是

1.遵守宪法、法律和法规

2.依照国家法律、法规和政策招待公务

3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务

4.保守国家机密和工作机密

5.公正廉洁。克己奉公

答案为：1 2 3 4 5

5：在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括

1.收集培训相关资料

2.比较目标与现状之间的差距

3.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具

4.对培训计划进行检讨，发现偏差

5.公布培训计划，跟进培训计划落实

答案为：1 2 3 4 5

6：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资

2.资金

3.补贴

4.其他薪酬

答案为：1

7：良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括

1.可行性

2.适时性

3.适应性

4.持续性

5.变动性

答案为：1 2 3 4

8：人力资源规划的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.经济作用

4.实现人事管理技术的现代化

5.满足员工的个体价值需求

答案为：1 2 3 4 5

9：面试的方式有以下几种

1.单独面试

2.小组面试

3.集体面试

4.压力面试

5.情景面试

答案为：1 2 3 4

10：人力资源管理的基本原理包括

1.投资增值原理

2.互补合力原理

3.激励强化原理

4.个体差异原理

5.动态适应原理

答案为：1 2 3 4 5

11：企业进行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激励员工

4.获取更大效益

5.留住人才

答案为：1 2 3 5

12：在测评指标体系的结构中，其中有

1.能力结构

2.绩效结构

3.人员结构

4.品德结构

答案为：1 2 4

13：（）是人力资源科学配置的基本原则。1.双向选择

2.平等竞争

3.因事择人

4.任人唯贤

答案为：1

14：绩效的特点

1.多因性

2.多维性

3.动态性

4.固定性

答案为：1 2 3

15：工作分析是指对各种工作岗位或职位的（）等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。

1.性质

2.任务

3.责任

4.所需人员的资格、条件

答案为：1 2 3 4

16：人力资源规划的种类有

1.总体规划

2.业务

3.人员规划

4.教育规划

答案为：1 2

17：工作分析是指对各种工作岗位或职位的（）等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。

1.性质

2.任务

3.责任

4.所需人员的资格、条件

答案为：1 2 3 4

18：人力资源外部招募的方法是

1.广告

2.调用

3.提升

4.重新聘用

答案为：1

19：我国公务员更新知识培训的内容主要包括三个基本的方面

1.公共管理知识

2.综合性的知识

3.专门性的知识

4.特殊性的知识

答案为：2 3 4

20：人力资源外部招募的方法是

1.广告

2.调用

3.提升

4.重新聘用

答案为：1

21：职位分类的特点是 1.以“事”为中心的分类体系

2.以“人”为中心的分类体系

3.注重人员的专业知识和技能

4.强调人员的综合管理能力

5.官、职相对分离

答案为：1 3

22：面试的主要内容含有

1.学术成就

2.工作经历

3.个人素质

4.人际关系能力

5.求职意向

答案为：1 2 3 4 5

23：绩效管理系统设计的基本原则有

1.公开与开放原则

2.反馈与修改原则

3.定期化与制度化原则

4.可靠性与正确性原则

5.可行性与实用性原则

答案为：1 2 3 4 5

24：我国公务员义务的基本内容是

1.遵守宪法、法律和法规

2.依照国家法律、法规和政策招待公务

3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。

4.保守国家机密和工作机密

5.公正廉洁。克己奉公

答案为：1 2 3 4 5

25：影响人力资源数量的因素主要有

1.人口总量

2.再生产状况

3.人口的年龄构成4.人口迁移

答案为：1 2 3 4

1：企业薪酬调查时应选择

1.其他行业中有相似岗位或工作的企业

2.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

3.属于同行业竞争对手的企业

4.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

5.各种行业或者不同规模的任何企业

答案为：1 2 3 4

2：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资

2.资金

3.补贴

4.其他薪酬

答案为：1

3：自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，那些属于自然减员

1.退休

2.退职

3.离休

4.辞职

5.解聘

答案为：1 2 3 4

4：良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括

1.可行性

2.适时性

3.适应性

4.持续性

5.变动性

答案为：1 2 3 4

5：公共部门人力资源战略的制定的方法有（）。

1.目标分解法

2.目标汇总法

3.动态管理法

4.评估法

答案为：1 2

6：我国公务员更新知识培训的内容主要包括三个基本的方面

1.公共管理知识

2.综合性的知识

3.专门性的知识

4.特殊性的知识

答案为：2 3 4

7：职业路径”是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，其作用体现在1.帮助员工了解自己

2.掌握员工职业需要

3.帮助员工满足需要

4.满足企业需要 5.影响员工的职业发展

答案为：1 2 3 4

8：工作分析是指对各种工作岗位或职位的（）等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。

1.性质

2.任务

3.责任

4.所需人员的资格、条件

答案为：1 2 3 4

9：绩效管理系统设计的基本原则有

1.公开与开放原则

2.反馈与修改原则

3.定期化与制度化原则

4.可靠性与正确性原则

5.可行性与实用性原则

答案为：1 2 3 4 5

10：组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有

1.建立职业发展的信息与预测系统

2.提供职业咨询

3.向员工开放工作岗位

4.确定培训计划

5.设计职业路径

答案为：1 2 3 4 5

11：人力资源

1.既是一种天然资源

2.又是一种再生资源

3.既是一种物质资源

4.又是一种非物质资源

答案为：1 2 3 4

12：绩效的特点

1.多因性

2.多维性

3.动态性

4.固定性

答案为：1 2 3

13：我国的工资包括以下两种

1.基本工资

2.津贴 3.资金

4.绩效工资

答案为：1 4

14：（）是人力资源科学配置的基本原则。

1.双向选择

2.平等竞争

3.因事择人

4.任人唯贤

答案为：1

15：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资

2.资金

3.补贴

4.其他薪酬

答案为：1

16：三重需要激励理论认为人的三种需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.权利需要

4.合群需要

答案为：2 3 4

17：影响员工职业生涯选择的个人因素主要有

1.个人心理特质

2.个人生理特征

3.学历经历

4.家庭背景

5.组织特色

答案为：1 2 3 4

18：有效的薪酬管理应遵循的原则是

1.对内具有竞争力

2.对外具有竞争力

3.对内具有公正性

4.对外具有公正性

5.对员工具有激励性

答案为：2 3 5

19：影响人力资源数量的因素主要有

1.人口总量

2.再生产状况 3.人口的年龄构成4.人口迁移

答案为：1 2 3 4

20：在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要关注（）等问题。

1.了解受训员工的现状

2.寻找受训员工存在的问题

3.确定受训员工期望

4.分析这些调查资料，从中找出培训需求

5.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系

答案为：1 2 3 4

21：在测评指标体系的结构中，其中有

1.能力结构

2.绩效结构

3.人员结构

4.品德结构

答案为：1 2 4

22：面试的主要内容含有

1.学术成就

2.工作经历

3.个人素质

4.人际关系能力

5.求职意向

答案为：1 2 3 4 5

23：我国公务员义务的基本内容是

1.遵守宪法、法律和法规

2.依照国家法律、法规和政策招待公务

3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务

4.保守国家机密和工作机密

5.公正廉洁。克己奉公

答案为：1 2 3 4 5

24：能力倾向测验一般可分为

1.一般能力倾向测验

2.特殊职业能力测验

3.心理运动机能能力测验

4.智力测验

答案为：1 2 3

25：面试的方式有以下几种

1.单独面试

2.小组面试

3.集体面试

4.压力面试

5.情景面试

答案为：1 2 3 4

1：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资

2.资金

3.补贴

4.其他薪酬

答案为：1

2：（）是人力资源科学配置的基本原则。

1.双向选择

2.平等竞争

3.因事择人

4.任人唯贤

答案为：1

3：在测评指标体系的结构中，其中有

1.能力结构

2.绩效结构

3.人员结构

4.品德结构

答案为：1 2 4

4：收集工作信息的主要方法是

1.资料法

2.观察法

3.问卷调查法

4.随机抽样法

答案为：1 2 3

5：面试的方式有以下几种

1.单独面试

2.小组面试

3.集体面试

4.压力面试

5.情景面试

答案为：1 2 3 4

6：企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行

1.刊登广告

2.就业服务机构

3.猎头公司

4.大中专院校

5.推荐和自荐

答案为：1 2 3 4 5

7：战略性公共部门人力资源管理的特点是

1.处于人力资源活动的中心

2.宽范围的，注重变化的3.处于人力资源活动的边缘

4.注重程序的答案为：1 2

8：影响人力资源数量的因素主要有

1.人口总量

2.再生产状况

3.人口的年龄构成4.人口迁移

答案为：1 2 3 4

9：人的劳动能力包含哪两个方面

1.体能

2.智能

3.人格能

4.机械能

5.动能

答案为：1 2

10：人力资源外部招募的方法是

1.广告

2.调用

3.提升

4.重新聘用

答案为：1

11：企业薪酬调查时应选择

1.其他行业中有相似岗位或工作的企业

2.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

3.属于同行业竞争对手的企业

4.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

5.各种行业或者不同规模的任何企业

答案为：1 2 3 4

12：组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有

1.建立职业发展的信息与预测系统 2.提供职业咨询

3.向员工开放工作岗位

4.确定培训计划

5.设计职业路径

答案为：1 2 3 4 5

13：绩效评估的方法包括

1.考试法

2.民主评议法

3.评价量表法

4.访谈法

答案为：1 2 3

14：在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要关注（）等问题。

1.了解受训员工的现状

2.寻找受训员工存在的问题

3.确定受训员工期望

4.分析这些调查资料，从中找出培训需求

5.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系

答案为：1 2 3 4

15：工作分析是指对各种工作岗位或职位的（）等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。

1.性质

2.任务

3.责任

4.所需人员的资格、条件

答案为：1 2 3 4

16：公共部门人力资源战略的制定的方法有（）。

1.目标分解法

2.目标汇总法

3.动态管理法

4.评估法

答案为：1 2

17：我国公务员义务的基本内容是

1.遵守宪法、法律和法规

2.依照国家法律、法规和政策招待公务

3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务

4.保守国家机密和工作机密

5.公正廉洁。克己奉公

答案为：1 2 3 4 5

18：职位分类的标准是

1.职系说明书

2.职级规范

3.职等标准

4.官、职相对分离

答案为：1 2 3

19：自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，那些属于自然减员

1.退休

2.退职

3.离休

4.辞职

5.解聘

答案为：1 2 3 4

20：企业进行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激励员工

4.获取更大效益

5.留住人才

答案为：1 2 3 5

21：目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有

1.精神奖励

2.物质奖励

3.晋升奖励

4.通令嘉奖

答案为：1 2 3

22：人力资源

1.既是一种天然资源

2.又是一种再生资源

3.既是一种物质资源

4.又是一种非物质资源

答案为：1 2 3 4

23：良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括

1.可行性

2.适时性

3.适应性

4.持续性

5.变动性 答案为：1 2 3 4

24：影响员工职业生涯选择的个人因素主要有

1.个人心理特质

2.个人生理特征

3.学历经历

4.家庭背景

5.组织特色

答案为：1 2 3 4

25：绩效的特点

1.多因性

2.多维性

3.动态性

4.固定性

答案为：1 2 3