企业职业生涯的阶段管理策略

第一篇：企业职业生涯的阶段管理策略

企业职业生涯的阶段管理策略

企业由员工个体构成，每个员工在其整个工作过程中经历不同的职业生涯周期。国外许多职业发展专家已经从不同的角度对人的职业生涯进行了划分。美国著名职业生涯管理专家金斯伯格将职业生涯分为：空想期、尝试期、现实期三个阶段，认为职业选择是一种发展过程，是一个优化决策，影响职业决策的因素。在金斯伯格的研究基础上，舒伯提出了职业生涯五阶段理论，即成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段，认为人是有差异的，职业选择与调试是一个过程，职业发展过程具有可变性。格林豪斯的职业生涯阶段划分是：职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。著名职业生涯管理专家埃德加·施恩认为，一个人在其职业生涯中要经历九个阶段，即：(1)成长、幻想、探索阶段；(2)进入工作世界；(3)基础培训；(4)早期职业正式成员资格；(5)职业中期；(6)职业中期危险阶段；(7)职业后期；(8)衰退和离职阶段；(9)离开组织或职业——退休，他更加细致地划分了职业生涯的各个阶段。

对于职业生涯发展阶段，职业管理专家进行过大量研究，但总体上多以个体为研究对象，对一个人整个生命周期中的职业发展进行了划分，涵盖了工作前、工作中以及工作后的全过程。而本文研究的重点是以员工为对象的企业的职业生涯管理，也就是从企业出发的职业生涯规划和管理，是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，目的在于把职工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才，并最大限度地调动员工的积极性，同时使他们觉得在组织中大有可为，前程似锦，从而极大地提高其组织归属感。因此，本着科学、简明、清晰的原则，笔者将员工从步入企业到离开企业的整个职业生涯划分为生涯早期、生涯中期和生涯后期三个阶段，并分别讨论相应的职业生涯管理策略。

一、生涯早期的企业管理策略

处于生涯初期阶段的员工的年龄大约是20至30岁之间，处于这一阶段的员工由于刚刚进入组织，企业与员工还未建立起稳定的心理契约。新的心理契约使员工明白，他们可以通过对职业生涯发展计划负责的态度提高他们在当前管理者心目中的价值(同时提高他们的受聘机会)。拥有十分完善的职业生涯发展计划体系的职业组织希望员工对他们自己的职业生涯发展计划负责。这一阶段企业人力资源管理的重点应该是部门主管、人力资源部门工作人员帮助员工通过自我评估，发现自身的性格特点、兴趣爱好和职业取向，共同设计出员工的职业生涯规划和培养过程。具体的管理策略是：

1.举办生涯讨论会。总经理首先阐明管理理念，做出对生涯管理可行的承诺，阐述企业文化，描绘企业蓝图。通过生涯专家主题演讲、个人评估、机会(企业、外部环境)评估、职业选择练习、目标确立练习、职业道路设计练习等一系列环节，员工填写生涯计划表。

2.个人评估。员工个人评估的最终目的在于确定某员工喜欢干什么，能干好什么，或者更简单地说，他(她)适合干什么。企业管理者通过提供一系列的测试题目，使员工进行自我的智力、能力及其结构评估，包括智商测量、沟通能力测量、领导能力测量、机械能力测量和文书能力测量，这些能力测量要解决的问题是自己是否能干好侧重某方面能力要求的工作。除能力测量外，还要求员工进行职业倾向评估(显示倾向、探索倾向、社会倾向、常规倾向、进取倾向和艺术倾向)、价值观评估以及气质评估(胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质)，通过上述性格方面的评估，结合员工的能力测量，有助于管理者对被试者的了解，为其安排合适的工作。

3.机会评估。通过了解企业文化倡导的理念、企业在各阶段的发展机会、企业的发展方向及在未来某个时间在某些方面要达到的期望值、未来年份中企业所需各类各层次岗位数和所需人数以及产业走向的预测，企业采用组织目标分析法，在最需要的岗位安排最具发展潜力的员工，员工也同时可以发现最适合自己发展的机会。

4.确定生涯目标。员工根据自己的兴趣、能力、个性和实际的工作经验与体会，分三个阶段制定自己的职业生涯目标。(1)短期目标(三年之内)。要具体做好哪些工作？在能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？以什么样的业绩来具体表现？(2)中期目标(三到五年)。在能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？.在知识、技能方面要接受哪些具体的培训？是否需要进修或出国学习？(3)长期目标(五到十年)。准备升迁到什么职位？在知识、技能方面要接受哪些具体的培训？是否需要进修或出国学习？为企业做出哪些较突出贡献？个人在企业处在什么样的地位？个人的价值观与企业文化、经营理念融合的程度如何？目标确定应适当、弹性、长短有别。出于生涯初期的员工不必急于确定中长期目标，除非职业选择已经确定。

5.制定发展道路。道路设计可分解成纵向和横向两个维度。横向设计就是针对某一阶段在某一层次上发展的道路设计；纵向设计也就是晋升设计(降职一般不会考虑)，时间跨度显然长于横向设计，两级之间的纵向时间跨度等于下一级横向发展时间之和。把横向设计和纵向设计集合起来，就构成了完整的发展道路设计。道路设计时应考虑个人知识、能力和技能的发展，以预测为基础，发展中尚需视实际情况做出调整。

6.年轻员工生涯锚及其寻找。Schien(1978)认为，生涯锚是一种“更加清晰的职业自我观”，这种自我观由“三个部件”合成：自省的才干和能力；自省的动机和需要；自省的态度和价值观。企业应该为年轻员工提供关于生涯锚学习的相关材料，激发员工寻找出自己的生涯锚类型(技术/职能型、管理能力型、安全型、创造型、自主和独立型)。员工寻找生涯锚的唯一方法是“试错”，也可通过生涯锚评估问卷确定自己的生涯锚。

7.新员工“现实的震动”及其避免。“现实的震动”就是用以表示在就业初期，新员工的工作预期面对令人厌烦的现实以及不具有挑战性的工作而产生的结果，其中既有企业的原因，也有员工个人的原因。“现实的震动”直接导致员工情绪低落、生产率下降和非期望流动率上升。为了避免上述情况的发生，企业管理者可以通过在招聘中预演“现实的震动”，使新聘的员工预先有思想准备，还可以为员工提供较多的职业成长机会，赋予新员工一定的工作职责，使员工产生初涉职场的满足感、成就感，增加工作自信心，逐步形成稳定的心理契约。

二、生涯中期的企业管理策略

一个人进入职业生涯的中期，年龄大约在30至50岁之间。这是一个时间长，富于变化，既有事业成功又可能有职业危机的宽阔地带。处于这一阶段的员工，一方面已经完成了职业目标的探索过程，确立了自己的职业生涯发展目标，这时他们最关心的是工作的发展和晋升机会，工作本身的成就感和不断发展的职业生涯是最大的激励因素；另一方面，员工在发展过程中，必然会发现原职业规划中的问题，以及一些处于生涯高原期的员工，减弱以至泯灭了原来的工作热情，少数人甚至有走下坡路的倾向。这个时期企业人力资源管理部门的任务：一是建立规范的晋升机制，促进员工实现自己的职业生涯目标；二是帮助员工不断修正职业生涯规划，指导员工走出低谷，使组织中每位处于职业生涯中期的员工都能沿职业通道继续发展。

1.生涯计划的平衡和修改。在按照设计的生涯计划行进的过程中，员工和企业都会发现一些评估不准确的计划，需要及时调整。应着重于短期计划的冲突的解决，可以通过每隔2～3年重复举办生涯讨论会并结合企业的需求计划修改个人的生涯计划。

2.建立职业发展通道。建立若干员工职业发展通道(即职系)，可以包括管理、技术或营销等等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。为员工核心技能及专长的提升指明方向和提供标准。3.员工的横向职业发展管理。当员工在某一固定职业上工作时间过长，新鲜感将逐渐消退，工作热情也随之减退，可以通过实行工作丰富化和工作轮换，重新提高员工的工作满意度。Schein(1978)提出组织成员的职业生涯发展有水平和垂直两个方向，员工的职业生涯可能在组织内部的不同岗位间变化，在外周运动；也可以朝中心运动，越是接近圆锥的中心，岗位越重要，这是水平方向的运动。员工从长期工作的岗位流向另一种性质的工作中去，虽然地位和工资不变，但得到了发展新技能的机会，这会重新激起他的新鲜感和兴趣，激发他干好工作的热情。

4.螺旋形职业化道路。是指员工从一个职业转换到另一个，在每一个职业上工作都不长久，但每一阶段都以前一阶段的工作技术和经验为基础，以一种循环往复的方式向生涯目标迈进。在这种发展道路上，员工能够接受更多的经验和新任务的不断挑战，同时他们在等级升迁上也更为缓慢，使得员工呆在一个企业的可能性延长了，提高了员工对企业的忠诚度。5.生涯高原及生涯转变。生涯高原是生涯道路上的一个点，在这个点上员工继续晋升的可能性极小，形成的原因主要是因为企业岗位金字塔越往上岗位越少，个人在这一领域的潜力也挖掘得差不多了。处在这一阶段的员工往往出现情绪低落、生产率下降、进取心下降等表现。企业管理者应及时引导员工走出生涯高原期，使其认识到这一阶段的客观必然性，给岗位附加功能、增加原岗位地位和权力，以及提供学习的机会。

6.工作压力的缓解和生涯咨询。处于生涯中期的员工，往往会受到来自社会、企业、家庭等多方面的压力，严重时会极大影响生涯计划的实现。企业应通过与员工沟通、谈心等，和员工共同分析压力形成的原因和采取的对策。此外，可由人事部门的工作人员、部门主管、高级经理和一些成功人士担当企业的咨询者，向员工提供有关生涯计划、生涯发展等方面咨询的解答。

三、生涯后期的企业管理策略

当一个人进入50岁以后，就到了职业生涯的后期。处于这一阶段的员工，开始为自己退休做准备，对职业生涯发展的要求下降，更多的关注退休后的自由生活。这时员工对企业的期望更在乎关怀、友善和协调一致。企业向员工承诺稳定的福利、经济的支持的同时，还应创造一种让老员工充分展示丰富工作经验的机会，对新、老员工都将是一种激励，对于各层次心理契约向着长期信任、稳定的方向转化起着积极的推动作用。

1.退休前的准备。退休通常意味着员工职业生涯的结束，相当一部分人面临退休时都会感到一种失落，企业必须对这种危机感和失落感加以重视。企业应帮助老员工做好工作上、情感上和心理上的过渡，实现生涯中期到生涯后期角色的转变。

2.发挥余热。处于职业生涯后期的员工，拥有丰富的经验、熟练的业务、广泛的社会阅历，此时企业应安排他们做一些咨询、指导性工作，也是对他们价值的一种认同。例如为新员工安排讲座，介绍职业生涯规划的经验和一些业务知识；为生涯发展中的员工提供心理咨询，可以缓解压力并解决生涯低谷中遇到的问题。

3.安排其他活动。生涯后期的员工更多希望从组织中寻求稳定和温暖。可以通过开展一些社团活动，丰富其退休后的生活。例如，可以举办老年大学，鼓励老年员工发展多种兴趣与爱好；举办联谊会、支持他们参加社会公益活动，以此增进身心健康。

人力资源是企业的重要资源，企业内部必须在员工的整个职业生涯中，通过在不同的阶段实施不同的管理策略，做好包括人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理等环节在内的整体性人才资源开发工作，它既是企业目标导向的，也是员工职业生涯导向的。正如施恩(E.H.Schein)教授所指出的那样，任何一个组织都要依靠雇员的努力工作，而雇员则依靠组织提供工作和就业机会，二者是相互依存彼此需要的。职业生涯管理既强调个体对组织目标的识别和忠诚，又重视组织对个人职业计划的重视和引导。

第二篇：浅谈企业员工职业生涯早期阶段的管理研究

浅谈企业员工职业生涯早期阶段的管理研究 企业员工的职业生涯管理是一种动态的长期管理过程，每位员工在职业生涯发展的不同阶段，其发展环境和目标都不尽相同，每一阶段都有各自的特点和发展重点。一般来说，企业员工的职业生涯可以分为早期、中期和后期三个阶段。而职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入企业并逐步适应企业的过程，一般为职业生涯的前五年。由于职业生涯早期对于员工来说有着奠定职业发展基础，确定职业生涯目标的作用，因此，对于员工职业生涯早期阶段所面临的问题和管理任务进行研究，具有非常重要的意义。

一、职业生涯早期阶段的特点

在职业生涯早期，职场新人面临着由学校步入社会，由学生变为公司员工的转变，这一系列角色和环境的变化，对于刚迈入公司的新员工来说，都需要经历一定的适应过程。如何尽快地适应新的环境，了解职业生涯发展阶段早期的特点，是职场新人能否顺利实现角色转换并确立职业发展目标的重要基础。通常，职业生涯早期阶段有以下几方面特点：

1.职业发展方面的特点。在职业生涯早期阶段，员工对于公司的企业文化和工作环境都比较陌生，在初次确定自己的职业生涯领域后，应逐步熟悉工作环境和人际关系。对员工来说，最基本的是要确定自己的发展需要，这对于员工和组织都是非常有益的。

2.生理方面的特点。在职业生涯早期，员工的年龄正处于青年时期，人的精力非常旺盛，有充沛的体力来应对工作中可能面临的困难，有较为充裕的时间去做自己想做的事情，实现自身的人生抱负。

3.心理方面的特点。在这一时期，多数年轻人具有进取心强，积极向上的良好心态。他们希望通过自己的努力，迅速提高工作能力，不断积累工作经验，对尽快适应工作环

境的信心也不断增强。但是，由于这一阶段的员工年龄较轻，工作中一旦出现不顺畅的情况，他们往往会表现出一定的急躁情绪，容易怨天尤人并且很少反省自身的不足，在人际关系的处理方面也容易出现一定的问题。

二、员工在职业生涯早期的任务

在员工进入公司的初期，由于新员工对企业的情况并不十分了解，如果员工不能很好地适应企业的特点和要求，就可能引起某些矛盾和问题。在这一时期，员工如果能很好地分析和把握自身情况，充分研究企业的需要和自己的能力，选择好合适的工作单位和部门，就可以为自身职业生涯的顺利发展奠定良好的基础。

1.选择自己适合的职业。由于每个人在不同时期的工作和生活环境有所不同，职业追求也随之发生一定的变化。职业的选择和很多因素都密切相关，价值观、性格倾向、职业人格、技术能力等都从不同的角度影响人们对于职业的选择。价值观和性格倾向决定职业行为的方向，而职业人格和技术能力是一个人对工作能否保持长久兴趣的重要保证。个人在确定职业方向时，应综合考虑个人理想、自身条件和企业的实际情况，认真地分析自己所处的位置，作出合理的职业选择。

2.明确职业生涯的目标。职业生涯目标的确立是员工职业生涯良好发展的重要基础。在确立职业生涯目标时，应综合考虑两方面的因素，即自我因素和外部因素。自我因素是指个人的教育背景、技术能力、兴趣爱好、价值取向等，而外部因素主要包括社会环境、区域经济发展、行业和企业现状以及发展前景等。进行职业生涯目标的规划还应注意一定的时期性和变化性。随着社会经济和科技的发展不断加快，新入职的员工应根据自身条件和企业的要求，把总的职业目标逐步分解为若干个不同时期的分目标，并根据外部环境和自身能力的变化进行及时地调整。

3.尽快适应并融入企业。员工进入一个新的企业之后，如何尽快地适应并融入企业

就显得十分重要。在这一时期，员工不仅需要判断自己的能力和价值观是否和最初的职业目标相吻合，更应学会与自己的领导及同事和谐相处，建立良好的协作关系。只有尽快地学会在企业中如何高效率的工作，如何充当好个人在企业中的角色，接受企业文化并逐步融入组织，才能为自己谋得更大的发展空间。

新员工进入企业之初，由于员工和企业之间并没有深入了解，领导交给员工的任务往往会相对简单和单调，在这种情况下，员工应始终保持良好的工作态度和务实的工作作风，才能逐步赢得领导和同事的信任，顺利度过和组织的“磨合期”。

三、企业在职业生涯早期的管理策略

在员工职业生涯的早期阶段，企业应强化自身的管理工作，帮助新员工解决这一时期出现的一系列问题，为新员工提供更多的职业发展机会，具体来说应做好以下几方面工作：

1.做好员工的入职导向工作。员工入职导向工作是针对新员工而言的。企业可以通过各种形式表示对新员工的欢迎，向员工介绍企业和工作的情况以及员工自身的发展前途和成功机会，让新员工感受到他们获得了应有的尊重，同时也能迅速了解新的工作环境和职务情况，确定自己的发展方向。

2.对员工进行科学的培训和岗位配置。为有效增进新员工的知识和技能，充分发挥和利用其人力资源潜能，最大程度地实现其自身价值，企业应对员工设计有针对性的培训方案，从而增强员工个人的核心能力和企业整体的核心竞争力。在员工的岗位配置方面，应对员工的个人条件和岗位说明书的要求进行对比分析，努力做到员工与岗位高度匹配，实现人才使用和配置的准确化和合理化。

3.增强员工的组织认同感。新员工进入企业后，必然要经历一个与企业相互适应和接纳的过程，而这一过程必须建立在企业和个人相互认同的基础之上。为了增强员工的组织认同感，企业可以在新员工入职后选派一位经验丰富的老员工对其工作给予有效的支持，并加强与员工的沟通，了解他们在不同时期的需要和想法。

第三篇：初三冲刺阶段管理策略

浅谈中考冲刺阶段管理的策略

一、把握学生心理，正确引导，加强师生沟通

到了中考冲刺阶段，学生的学习负担加重了，而对升学的挑战、家长的压力、老师的要求，他们极易出现心理偏差，表现出自卑、忧郁、焦虑逆反等症状。其主要表现为：面对竞争担心学习赶不上，信心不足或完全缺乏信心；虽然努力，但成绩见效不快，又苦于找不到好的学习方法；希望与老师沟通，得到老师的鼓励和安慰；父母的责怪和过高的希望使学生觉得心中烦恼。这些心理障碍如不能得到及时的引导、化解，学生的心理负担就会越来越重，学生的学习情绪就会受到影响甚至与学校产生对立情绪。到了毕业前，初三学生对自我的思想道德行为的要求有所松懈，往往出现一些违反中学生守则的言行。毕业班班主任要意识到这一变化。在日常工作中，密切关注每个学生言行动态，发现不良苗子，立即采取措施。要及时与家长取得联系，要求家长在关注孩子的学习的同时，更要关注孩子的言行走向。学校也要采取一些必要措施，以保证教育教学秩序的正常进行。这时，学生的言行十分活跃，教育教学的工作相当繁重，教师们一点也不能松懈，要加强师生沟通，注重谈心活动的针对性和实效性。

二、加强班级管理

初三后期复习阶段是中考的攻坚、冲刺阶段，时间紧、任务重、师生心理压力大，必须强化班级管理。

1、班级管理，向管理要质量

班主任要把全身心投入到学生中去，每时每刻要出现在学生身边，及时解决学生遇到的困难，做学生的贴心人，以保证学生能全力投入到学习中去。班级管理要重视分层分类管理，搞好三个层次（优秀生、边缘生、学困生）的帮扶工作，确保与优秀生一定考上高中，边缘生尽可能促进其考上高中。特别要加强对学困生的重点管理，要稳定其情绪，防止其心理变态和不良情绪的滋生蔓延；同时，对学困生更要关怀体贴、多与他们谈心、交流沟通，为职业中专招生宣传铺路。总的指导思想是“培优促边稳差”六字方针，面向全体，分类指导，不让一个学生掉队，确保人人成功。班主任要做好两操、课外活动的体育锻炼，提高学生参加训练的积极性。

2、班级要营造浓厚的迎考、备考氛围

通过模拟考试，室外宣传栏，学生个别谈话等多样的方式，使每个学生明确目标，在班内营造良性的竞争氛围。

3、张驰有度，提高效率

班主任要善于给学生加压，又要善于调节，让学生提高时间利用的效率，杜绝低效的疲劳做法，让学生张驰有度，劳逸结合，以提高效率。根据攻坚计划，营造考前氛围，引导师生全身心地投入迎战状态。鼓励学生打破“已成定局”意识，“这时多流汗，中考操胜券”，“再加一把劲，我肯定能行”、“努力就有希望!”同时，教师又要引导学生稳定情绪，不要有大的波动，学习劲头上要“激情似火”，心理状态上要“心静如水”。注意身体锻炼及营养，不要开夜车。

三、加强教学研究，落实教学目标

1、加强集体备课工作 加强集体备课，最大限度地发挥带过中考的老师和学科带头人的作用，重点研究中考命题的重点、难点，掌握规律性的东西，提高课堂教学中的针对性，全体初三教师要高度重视集体备课的重要性，多切磋、勤商讨、紧紧围绕中考，认真落实中考指导工作。学科组的每位教师要搞好5个研究：研究中考纲要；研究考试要求；研究近三年考题，把握命题趋势；研究试卷评价与分析，掌握答题技巧；研究复习方法和复习方式，提高复习效率。另外，还要特别注意及时修正完善复习计划，做到计划准确、可行。

2、抓好课堂主阵地，向课堂要质量

复习课要高密度、快节奏、高效率，复习阶段很重要的一方面是优化训练，而训练的重点在于讲评，讲评课对复习课起到了矫正、巩固、补充的作用。课堂教学是发挥教师主导作用的中心环节，要注意“三讲两不讲”：“三讲”即讲重点、难点；讲规律、拓展；讲易错、易漏、易混的知识点。“两不讲”即自学能会的不讲；讲了也不会的不讲。在紧扣课本的基础上，引导学生把书由厚读薄，由薄读厚，指导自学能力强的学生自学，但同时又要避免“大撒手”，教师跟得紧，指导要恰当。

3、检测要注意实效，解决实际问题

加大检测力度，最好是统一考试时间，集体阅卷，认真讲评。同时各学科还要做好周清工作。考试题、练习题目在选取上，要对现有的成品材料进行整合，使之有针对性，切忌随便使用，高耗低效。不要偏多、偏难、偏怪，忌资料泛滥，眉毛胡子一把抓，水过地皮湿，要解决实际问题，注重讲评的作用，让学生举一反三，掌握同类题的解题规律。任课教师严禁过多指责学生这里差或那里差，否则会造成学生的逆反心理。

四、初三后期管理中要注意的事项

1、力求一个“早”字。初三后期管理工作不能等，更不能问题成堆才设法解决，必须及早分析研究。做到：工作思考早，发展定位早，目标确定早，计划谋略早，问题的解决早，各项工作行动措施早。力求把所有的困难尽量估计充分，把可能遇到的问题解决在萌芽状态，做到有的放矢。实现“一步为先，步步领先”。

2、把握一个“准”字。即必须依据教材和各科考试说明，对准中考要求。初三工作的脉络要核实准，面临的情况问题分析准，教学复习方向要认准，措施方法要找准，认真做到家底清、情况明、方法对、目标准。

3、落实一个“实”字。即坚持课堂教学为中心的要求要落实，班级管理要务实，复习计划、目标任务要写实，各项工作要做实，切实做到不搞花架子，脚踏实地、实实在在地做好各项工作。

4、体现一个“活”字。即：学生思想工作要做活，工作方法措施要灵活。基础知识要使活，典型讲评要讲活，信息、资料、经验要用活。在以“不变应万变”的同时，也要做到以变应变。

第四篇：职业生涯管理

企业管理的最高境界---职业生涯管理

从事管理咨询业多年以来，我越来越深刻的体会到企业管理的最高境界应该是通过对员工的职业生涯开发和管理而达到无为而治。

不久前做过一个项目。客户一个员工，虽然是基层员工，但是学历较高，对企业和自身的认识也颇有深度。他问我：梁经理，我有个疑问，目前有个工作机会挺适合我的发展，但是我现在的工作又比较稳定，我该怎么选择呢？

我听了他的情况后，从个人职业生涯管理的角度给他分析了什么是内职业生涯和外职业生涯，以及如何对自己的职业生涯负责，然后给了他一个建议。他后来按照我的建议做了。前两天他给我发了条短信，说很感谢和我的那次谈话。目前他发展的很顺利，我也感到很欣慰。我所欣慰的是因为我MBA所学的职业生涯管理知识不但对我的成长起到了至关重要的作用，而且我已经并且未来能够将这套理论用在许许多多的年轻人身上，帮助他们成才，同时也能够让企业从员工的成长中提高经营效益，这是一举而多得的好事啊。

我越来越感到未来企业的管理应从员工职业生涯开发这个角度着手。传统的岗位、薪酬和绩效管理的体系虽然严谨，但是却忽略了员工的个体差异和内心感受。现代社会尤其是80后、90后陆续登上社会大舞台的这个阶段，传统的管理理论显得那么的苍白和无力。最重要的原因就是没有站在人性的角度去关注员工的发展和感受，从而导致管理的简单化和形式化。现代企业的员工已经和从前只为上班挣钱的时代不一样了，他们的特点是年轻，素质高，有理想，而且有的家境还不错。所以如果我们只是从薪酬分配和绩效考核的简单思考模式去管理这批员工，只能得到事与愿违的效果。

基于上述思考，我将现代企业分为三类。

第一类：机械管理型企业。

这类企业靠简单的管理制度，靠薪酬和绩效考核一推一拉的作用去管理员工。他们把员工看成一种资源，就类似于一种赚钱的机器，千方百计的从员工身上榨取剩余价值，从而实现企业的利润最大化。这类企业最大的问题就是员工不会百分百的努力，他们只是将目前的工作作为陌生的手段或是学习的跳板。这类企业很难成为优秀企业或是卓越企业。目前大多数企业属于此类企业。

第二类：文化管理型企业。

这类企业管理已经上升到靠企业文化来塑造和管理员工的境界。较之第一类企业来讲，他们对员工的管理更多的不是靠薪酬激励和考核奖惩，而是塑造统一的企业文化凝聚人心。但是这类企业存在的问题是抛开员工人性认知的企业文化给员工的感觉是虚幻的、不切实际的，往往会起到相反的效果。第三类：职业生涯管理型企业。

这类企业是通过激发员工对内职业生涯提升的渴望，树立员工工为自己的成长而努力工作的意识，关心员工的进步和成长，鼓励员工流动到更能发挥才干的岗位上去，达到企业和与员工共同进步的效果。目前真正能够做到第三类企业的很少。

北大纵横企业管理咨询公司是中国起步最早,也是目前中国最大的企业管理咨询机构.它先后为国内近千家企业提供一流管理咨询服务，其中三分之一为国内５００强或上市公司，积累了丰富的管理咨询经验。公司与政府各主要部门、各行业协会、各研究机构、各高校建立了广泛联系，从而使得公司拥有众多的专家为公司项目的运作把脉。

第五篇：职业生涯管理

职业生涯管理——

大学生职业生涯职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。

1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。

职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。由于职业管理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。

2．职业管理必须满足个人和组织的双重需要。

与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?如何解决这些问题?员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?每个阶段的典型矛盾和困难是什么?如何加以解决和克服?组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。

员工个人职业生涯管理的主要内容包括：

（1）确定职业目标。人生的职业发展要有明确的目标，学业和专业都要与职业目标协调一致。如果职业没有目标，职业随时有可能陷入停滞状态。因此，要确定自己想要什么，才会沿着这个方向去努力。

（2）自我评估和环境分析。理想要与实际相结合，了解自己，认清环境很重要。自我评估应包括兴趣、性格、技能、特长、思维方式等，要自我认识和他人评价相结合。从外部角度说，要分析社会环境，各种职业环境和组织环境，应注意环境条件的特点、发展变化情况、自己与环境的关系、环境对自己有利与不利的因素等。只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害。

（3）选择职业生涯路线。选择路线应把握四条原则：择己所爱，择己所能，择己所需，并在保证前三个原则的基础上，追求就业收益最大化——择己所利。在目标设定上，应根据自己的主客观条件来设计，要保证目标适中，不可过高或过低，还要把长远目标和短期目标结合起来，通过不断实现短期目标最终实现长远目标。

（4）制定行动计划、考核措施，并进行评估、反馈和调整。确定了职业生涯目标后，行动是关键，通过一套周密的行动计划，并辅以考核措施，以确保目标实现。考虑到影响职业生涯规划的因素很多，对职业生涯设计的评估与修订也很必要，修订的内容可以包括职业的重新选择，职业生涯路线的重新选择，人生目标的修订，实施措施与计划的变更等。

职业计划的目标设定和实现：目标设定是基于正确的自我定位，设立更具体明确的职业目标。个人整个职业生涯目标设定可以是多层次，分阶段的。越来越多的人为了追求挑战，愿意在职业生涯中从事不止一个行业。当然，有时环境也迫使我们放弃原有职业。（1）一个多层次的目标设定，可以更快地摆脱窘境，保持开放、灵活的心境。（2）一个远大雄伟的目标很少能一气呵成，必须分解成若干易于达到的阶段性目标。由于职业生涯跨越个人的青年、中年和老年人在各时期的体能精力、技能经验、为人处世的特点有明显差别，所以针对性地制订阶段性目标将更为可行。

当代职业发展的新趋势（1）职业种类的总量迅速增加(2)旧的职业种类大量消亡(3)适应新兴产业的职业种类迅速增加(4)具有较高知识含量的职业种类迅速增加，对劳动者的教育、文化、职业修养要求越来越高(5)具有较高技能要求的职业种类迅速增加，对技能人才的素质要求更高(6)跨区域、跨国就业大量增加(7)职业需求的变化频率加快(8)灵活就业已成为主流就业形式之一。

作为一个在校大学生。真正的人生才是刚刚开始。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

在职业目标确定后，根据自己所在的部门或者自己所长，遵循一定的原则。决定向哪一路线发展，是选择管理路线，还是技术路线，还是业务路线，又或者是走技术+管理即技术管理路线，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

目前,随着各高校的扩招,每年毕业的大学生人数纪录被一次次刷新.在这拥挤的毕业人群背后,不容忽视的是大学生的就业难问题.很多毕业的学生对自己找工作仍持着茫然的态度,基本上是随遇而安.这样,不仅自己生活的不惬意,而且在工作中提不起兴趣,致使工作效果极度低下.所以,对未来作出个合理的规划有助于我们在职业生涯中找到比较合适的工作.现在,我想就生涯规划中的能力

从以下四个方面做一点论述.一、职业生涯规划的涵义及其重要性

要做规划,首先要了解什么是大学生职业生涯规划.大学生职业生涯规划，顾名思义,就是一项规划.做规划前,我们都需要了解一些事情.大学生职业生涯规划就是大学生清楚自己的兴趣爱好,根据自己的性格与专业知识还有所具备的能力的条件下,结合自己的价值观对自己将来所想要从事的工作做出的一项规划.职业生涯规划是一座灯塔,帮助大学生在茫茫职海中正确认识自己择业的方向.做出个合理的职业生涯规划,可以帮我们找到比较满意的工作,同时也减少了市场上人才竞争的压力.由此可见,制定合理的职业生涯规划是十分重要的也是必要的.二、个人对能力及不同工作需要不同能力的基本认识

我们都知道,能力可以分为先天具有的和后天培养的.很多人生下来在某一方面都会具有一定的天赋,如果在后天能够发现并且加强锻炼一定能取得很好的收获.但仍有一部分人是没有天赋的,这并不是说他们就此平凡了.像爱因斯坦小学时候老师都骂他是笨蛋,但后来就成为了鼎鼎有名的科学家和社会活动家.任何人的潜力都是不可预测的,我们大部分所具有的能力还是要靠在后天的学习生活不断训练获得的.相信很多人都看过《阿甘正传》,阿甘是一个很弱智的孩子,并且从小残疾.但就在长期的“训练”中,他的跑步速度比运动员还快,这就是每天不懈努力的结果,充分证明了事在人为.在如今越来越复杂的社会,需要的不仅仅是单独的能力了,而且能力也不仅仅是知识方面的,还有自我管理和可迁移技能.目前应用的多元智力论里,各种能力不整合,包括了语言、逻辑、视觉、音乐、身体、交往和自省能力.世界人口如此之多,每个人拥有的能力各不相同.你在音乐方面比较有感觉,他觉得设计更能体现他的能力,这样,不同的人相互交错,恰好满足了工作对不同能力人才的要求.霍兰德将工作环境分为六种类型:实用型、艺术型、研究型、社会型、企业型和事务型.不同的工作环境需要具有不同能力的人才,如说服者、实用者、思考者、助人者、组织者和创造者.说服者能够发起一项计划,使他人相信自己并按照自己的方式进行,将事物或想法推销出去,积极发表言论,组织一项活动,领导一个团体,说服他人.这样的岗位需要口才好的,牙齿伶俐的,说话能吸引人的人来担任;思考者可以进行很复杂的思考,很多抽象的问题在他们看来就像1+1一样.这一类的工作就需要在思考方面特有能力的胜任;助人者很能调节人与人之间的关系,明确的表达自己的观点.这样的工作对求职者的要求是热心,表达能力强,在人际交往方面有很强的能力;实用者在一些较常用的问题上可以很顺利的解决.这就需要求职者不仅要会一些比较基本的东西,在维修、处理等方面也要高于平常人;组织者总是能够很成功的组织某项活动或会议.这对求职者额要求是具备领导力和很强的组织能力;而创造者在绘图、乐器、写故事、作诗、唱歌、表演、跳舞、服装设计方面可以创造出很美妙的创意.招聘者希望能找到灵感丰富的、联想力比较强的、从平凡的事物中可以看出不平凡想法的人才.由此我们可以看出工作与能力之间是相互选择的.三、能力对大学生求职的重要性

从企业的角度:就业是生活下去的条件,企业的发展需要不同能力的劳动者共同努力,求职就业是一个人显示自我价值的必要途径.而劳动者的能力就决定着求职的成败和职业生涯发展是否平坦.各企业间得竞争就是人才的竞争,所以

各用人企业都希望可以招聘到适合本企业发展的、具备有关本企业的某些能力的大学生,这就对大学生的能力提出了新的要求.只有文凭的人已经不再受到用人单位的欣赏了,他们更看重的是你的工作能力.拥有更多的能力可以扩大我们的就业范围.从大学生角度:求职面试的时候,招聘者一定会问我们在什么方面比较突出也就是什么能力比较强,如果我们能够很顺畅的说出自己在什么方面的强项,一定能受到招聘者的好评.但如果我们纠结半天也说不出来,就只能看到招聘者无奈的摇摇头了.所以,有能力首先在应聘的时候就是一大优势.中国有句古话:有什么样的金刚钻就拦什么样的瓷器活.我觉得这和大学生找工作挺像的.我找到份适合的,我开心,老板也满意,两全其美.但不具备能力,就可能找不到或者说不喜欢的,这样对二者都是一种伤害.找到匹配自己能力的,至少事业上应该会比较舒坦.在网上看到一则消息,41%的受访应届生对今年的就业形势还是比较乐观的.而且在回答“求职什么最重要”这一问题时,选择“个人能力”的最多,占总数的37%.远远超过了“实践经验”、“人脉关系”、“简历包装”等选项.某大学生说,尽管“包装”、“关系”等其他因素也很重要,甚至是进入职场的“敲门砖”,但随着时间的推移,能力的重要性将会慢慢凸显出来,能力强,才可以在职场上“打持久战”.以前安大有位学生的创造性思维比较好,设计了吉利沃尔沃的图标,并且获得了几百万的奖金.后来,这位学子就利用奖金出国留学了.由此更能体现能力是非常重要的.四、大学生想要找到比较满意的工作应该具备哪些能力

良好的心理素质,打好心理过硬仗的能力

语言、组织、应变、情绪控制等能力

独立思考能力

强调集体意识和团队精神,提高团队合作能力

解决问题时的逆向思维能力

换位思考能力

强于他人的总结能力

信息资料收集能力

解决问题的方案制定能力

目标调整能力

超强自我安慰能力

书面沟通能力

企业文化适应能力

岗位变化承受能力

客观对待忠诚能力

积极寻求培训和训练能力

用于接受份外的事的能力

高效敬业的职业精神能力

如果你拥有了以上所有的或绝大部分的能力,你一定能够找到理想的工作,并在工作上一帆风顺,迈向成功的道路,书写灿烂的人生,给自己交一份满意的答卷.五、能力的培养

前文已经提到,能力可以在后天一步步的培养.在平时的生活中,在学习中,都可以锻炼我们的能力.我想强调的是,我们在培养能力的同时一定要注意多加运用,这样更有助于能力的提升.多加锻炼,我们都有可能成为能力“达人”.能力是大学生求职成功非常关键的因素.能力对大学生十分重要,在校期间大学生应多注意培养各方面的能力,并积累实战经验,为日后走进职场奠下坚定的基础。

正确评价自我原则：1．自我评估应该适当。不适当的自我评估是过高或过低的评估。过高的评估使自己脱离现实，意识不到自己的条件限制，甚至自傲狂妄，由自信走向自负；过低的自我评估，往往忽视自我的长处，缺乏自信，过于自卑。过高或过低的自我评估，对自己都是不公正的。

2．自我评估应全面。既要看到自优点和特长，又要看到缺点和不足；既要对自我某方面的特殊素质进行具体评估，又要对其他各个方面的整体素质进行综合评估；既要考虑到全面的整体因素，又要考虑到其中占主导地位的重点因素。反之，任何一种片面的、孤立的、不分主次的自我评估，都不可能全面而正确地反映自己的整体素质状况

3．自我评估应当客观。尽管是自己对自己进行观察、分析和评价，但毕竟需要以客观事实作为基础和依据。人贵有自知之明。“自知”的可贵之处，是与自知的不易分不开的，“自知”之所以不容易，就在于自知的过程往往会受到个人主观因素的限制和干扰。只有努力克服和排除这种限制及干扰，才有可能使自我评估趋于客观和真实。

4．自我评估应有动态发展眼光。世间万物都不可能是静止不变的，包括自我评价者自己。人随社会在发展、变化、进步，自我评价不但应当对自己的现实素质作出适当、全面、客观的评价，而且应当着眼于未来的发展变化，预见性地估价自己将来的发展潜力和前景。

能力与择业的关系十分重要。

能力是在先天素质的基础上，在一定生活条件和教育的影响、熏陶下，在个体的生活实践中形成和发展起来的，对从事任何职业都是十分必要的，是求职者择业的重要依据和开启职业大门的钥匙

1、能力存在差异，如女性在哲学界、经济学界、自然科学界所占比例较小，而在文学、新闻、医学、教育、艺术等领域所占比例较大，也就是说，需要形象思维和细致情感的工作更适合女性。一个人的能力高低会影响他掌握各种活动的成绩，影响其活动效果。

2、不同职业有不同的能力要求，如教师、播音员、记者等职业要求有较强的言语能力；统计、测量、会计等职业要求有较强的数理能力；而画家、建筑师等职业对形态知觉能力要求高；手指灵活能力较强的人适合于从事牙医、乐师、雕刻家等

3、才干与兴趣有互相推动效应。即兴趣产生才才，才干助长兴趣；同时才干也能产生兴趣，兴趣又会强化才干。但是，在你初次择业时，应以自己所拥有的才干，即擅长的知识和技能去选择职业。根据自己的才干适应职业的状况择业，往往更趋向于职得其人、人适其职的最佳状态。在这种最佳状态下，工作才能愈做愈有兴趣，愈做愈长才干，最后可能使你成为某一职业领域内的人才。

因此，大学生对自己的能力要有一个自我评价，在择业时应根据自己的能力，扬长避短，选准与自己职业能力倾向相同的职业，在强手如林的竞争中立于不败之地。