人生经历的四个职业生涯阶段

第一篇：人生经历的四个职业生涯阶段

人生经历的四个职业生涯阶段

【世贸人才网：国际贸易人才门户更新时间： 2008-12-24 】 【来源：《北京日报》】职业生涯各阶段，你该做什么?

一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。

职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为按年龄层次划分、按专业层次划分和按管理层次划分三种类型。我国从事职业生涯规划研究的人事人才科学研究所副研究员罗双平认为：以年龄为依据，每十年作为一个阶段比较合适，即二十岁至三十岁为一个阶段，三十岁至四十岁为一个阶段，依次类推。我们每个人都要经历这几个阶段，那么你现在该做些什么呢?罗双平谈了他的看法，供读者朋友参考。

二十岁至三十岁：走好第一步

这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。

这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制定人生计划。再一个任务，就是要树立自己良好的形象。年轻人步入职业世界，表现如何，对未来的发展影响极大。有些年轻人，特别是刚毕业的大学生，总认为自己有知识，有文化，到单位工作后不屑于做零星小事，不能给同事们留下良好的印象，这对一个年轻人的发展而言，可以说是一个危机。还有一个重要任务，就是要坚持学习。根据日本科学家研究发现，人一生工作所需的知识，90%是工作后学习的。这个数据足以说明参加工作后学习的重要性。

三十岁至四十岁：不可忽视修订目标

这个时期是一个人风华正茂之时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务，除发奋努力，展示才能，拓展事业以外，对很多人来说，还有一个调整职业、修订目标的任务。人到30多岁，应当对自己、对环境有了更清楚的了解。看一看自己选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。四十岁至五十岁：及时充电

这一阶段，是人生的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期。对于到了这个年龄仍一无所得、事业无成的人应深刻反省一下原因何在?重点在自身上找原因，对环境因素也要做客观分析，切勿将一切原因都归咎于外界因素，他人之过。只有正确认识自己，找出客观原因，才能解决人生发展的困阻，把握今后的努力方向。

此阶段的另一个任务是继续“充电”。很多人在此阶段都会遇到知识更新问题，特别是近年来科学技术高速发展，知识更新的周期日趋缩短，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业的发展。

五十岁至六十岁：做好晚年生涯规划

此阶段是人生的转折期，无论是在事业上继续发展，还是准备退休，都面临转折问题。由于医学的进步，生活水平的提高，很多人此时乃至以后的十几年，都能身体健康，照样工作，所以做好晚年生涯规划十分重要。日本的职工一般是45岁时，开始做晚年生涯规划;美国是50岁时做晚年生涯规划。我国的职工按退休年龄提前5年做晚年生涯规划即可。

主要内容应包括以下几个方面：一是确定退化后的二三十年内，你准备干点什么事情，然后根据目标，制定行动方案;二是学习退休后的工作技能，最好是在退休前三年开始着手学习;三是了解退休后再就业的有关政策;四是寻找工作机会。目前我国已有离退休人员的人才职业介绍所，可提前与这些部门联系，取得他们的帮助。

第二篇：职业生涯的四个阶段

职业生涯的四个阶段

在一个人的职业生涯中，大致可以划分为四个阶段：一是14-23岁之间，称为技能准备期。个人承担学习与求职者双重角色。这一阶段解决的主要问题是“我将做什么？”或“我能做什么？”由于缺乏自信和社会经验，职业生涯早期的主要任务是学习、教育、锻炼，为将来能胜任工作做好必要的职业技能和知识储备。在学习期间，要尽可能多地在专业学习中获取收益，多参加社会实践活动，以提高和升华各方面知识和能力。努力学好专业课程是职业设计的重要前提。要善于学习，同时要善于归纳、总结，把单纯的知识真正内化为自己的智慧，为自己多准备点后备能源。

二是23-28岁，为职业尝试期。一些求职者往往上来就追求工作待遇、职务，这样做或许可以光彩一时，却往往悔在后面，不利于自我职业发展。在尝试期内，工作经验的积累是最重要的，应该有针对性地选择尽量与职业目标相一致的工作项目，坚持不懈地努力工作，从辅助他人逐步到独立，积累起独立工作的知识、能力、经验。经过一段时期后，再开始考虑个人的发展目标与单位提供的机会和职业道路是否一致。衡量单位所提供的信息，如工作环境、职业梦想是否匹配，适合自己的发展；当理想和现实不相符，是否需要重新选择？并开始考虑自己做过的事情中最成功的是什么？如何成功的？通过分析，可以发现自己的长处，以此作为个人深层次挖掘的动力之源和魅力闪光点，形成职业设计的有力支撑。

三是29-35岁，称职业稳定期。这是个人职业发展的重要阶段，工作技能已日趋成熟，个人积累了比较丰富的社会经验，为提升或进入其它职业领域打下了基础。

四是36-59岁，一般属于职业成熟期。在这一阶段里，不少人帮成功的企业或老板做事，积累了一定的资金、经验；或者谋求与成功人士、企业合作，找比自己更成功的人士、企业来帮自己做事。有些人可能会成为管理者或者咨询顾问；有的人可能仍然一直保持着自己原来的工作，继续专业钻研，保持技术权威地位；可能要被组织转换到另一横向职业领域。在机会面前，很多人不敢贸然决定，因为从心理上理解了人生的有限，开始重新衡量事业和家庭生活的价值。在45岁左右，一般会发生职业生涯危机，出现“中年危机”、“事业暗淡期”等现象。实际上，每个人的职业发展不可能总是“随心所欲”，如何在不可把握的客观世界中通过主观上的努力来达到事业的成功，这是每个人都企盼的，此时生涯设计在顺应人们的这种职业需求方面就显得尤为重要。

职业生涯的阶段划分，有助于我们更好地规划成功的人生。每个年龄段，都有自己职业发展的特点，在进行生涯设计时，要在充分认识自身的条件与相关环境的基础上，结合每个年龄段职业发展的特点进行。这样做出的生涯设计才会有效、可行。值得注意的是，很多人往往认为选择最热门的职业就意味着对自己最有前途，业内人士提醒：选择职业重要的是能正确地分析自己，找到自己最适合做的专业，然后努力成为本行业的佼佼者。

工作不等于职业。工作只是一个人在组织里所拥有的一个特别的职位，或许人们以此为荣，并为之兢兢业业；但是工作却不一定能提供一种看待事物的广阔视角，也不一定意味着某人因为这个工作而有所进步。而职业，则是指一个人在一生中所做工作的集合体，以及他对自己所从事的工作所持的态度；职业包括一个人在工作环境下的整个生活，意味着心理上的融入，所以，拥有职业的人会在某份工作的要求之外拓展自己。

大多数的职业生涯都经历四个阶段，每个阶段都要面临不同的问题和任务。

第一阶段：探索和尝试。这个阶段通常发生在15-25岁之间，对大多数人而言，在经过了一段时期的集中学习之后，对找工作，成为雇员这个问题开始严肃对待了，职业的第一阶段开始了。这是一个学习的阶段，包含了很多的“第一”：第一次面试，第一份兼职，第一份全职等。这个阶段也会让人感受到工作所带来的挑战。

第二阶段：进步阶段。这个阶段发生在25-35岁之间，人们开始了第一份真正意义上的工作，会经历成功，失败，获得晋升或是调离。在这个阶段很多人开始衡量并发展自己的职业规划，他们开始确定一个专门的领域，期望获得长久的成功。在这个阶段也会面临来自其他领域或其他组织提供的机会。

第三阶段：职业生涯中期。发生在35-50岁之间，大多数人开始面临转折点。在这个阶段有三个发展方向：向上，向下，水平发展。如果是向上发展，个人将被组织赏识，获得提升，承担更大的责任，这是你加强技能和不断学习的结果。如果是水平发展，个人将被调离而不是升迁，可能仍然很安全，但是没有提升的希望了，这个时候个人应该考虑换一种职业。如果是走下坡路，那么个人在组织里就是多余的了，没有了安全感，甚至产生挫折感，个人应该换一个公司试试看。很明显，这个阶段是至关重要的。在今天的商业环境下，公司是很难容忍个人的技能和职业没有发展的空间了，所以，不断的提升自己是很关键的。

第四个阶段：职业后期。发生在50岁-退休之间，对在前一个阶段处在向上发展方向的人来说，这个阶段意味着职业生涯的顶峰。他的价值体现在他的判断，他的经验，以及他于其他人分享其知识的能力。他们是下一代管理者的教练。

职业环境的变化对职业生涯的影响

近年来，职业环境发生了很大的变化，公司和员工之间的关系已经改变了，终身雇佣的时代已经结束，取而代之的是“可终身雇佣的能力”。公司和员工要共同承担责任，雇主有义务提供员工自我提高的机会，而雇员也必须自己把握的职业。

经济和工业发展如此之快，没有哪个公司能够清楚一年或几年后自己会是怎样。为了赢得竞争力，所采取的裁员、重组、业务外包、团队组建、分权等措施都在改变着工作以及车间的面貌，这种改变也给员工极其职业带来了伤害。流程再造使原有的职业路线消失了，中层管理者失去了晋升的渠道。公司缩小自己的业务范围，将非核心领域的业务外包出去，结果是工作变成了承包-分包的模式，不再是垂直一体化的了。

对于职业经理人而言，信息已经很明朗了，规则已经改变了，要寻找的是机会而不是安全感，规划自己的事业成就而非职位。职业将越来越少的由公司来定义（如“我为ibm工作”），而越来越多的被专业化定义（如“我是职业经理人”）。这里对如何在不断变化的环境中取得成功列出7个规则，这也反映了经济环境的变化：

·不要依赖惯例，过去成功的道路在今天不一定能获得同样的成功。

·时刻注意全球化极其带来的影响，到处充满了竞争和机会，成功来自于迅速果断和灵活应变。

·转向规模小的或是私营公司，远离那些大公司和政府机构部门。

·不仅仅是管理，还要领导，管理者只是应付变化，而领导者可以制造变化。

·永远不要停止进步，终身学习对于成功而言是不可或缺的。·提高你的推动力，激励员工为获得最高奖赏而努力工作。

·讨价还价的能力，勇于冒险并寻找机会。

这些新环境引发的新规则，使得职业计划和控制变得尤为重要。

职业生涯计划的过程

对职业负责的是你个人，单单努力工作，并把工作做好是不够的。只有那些计划自己职业生涯的人才能有机会获得长久的成功。

职业计划是一个从明确自己所希望的职业如何发展到制定计划并实施的过程，它将个人需求和技能与职业目标连接起来，这也是一个系统和渐进的过程。职业计划的步骤如下：

自我评估。要求全方位的收集关于自己价值观，兴趣爱好，技能，经验等的信息（如：你认为什么是最重要的，什么才能让你在工作中感到快乐，你最想得到的报酬是什么），以明确自己已有的能力和长处。今天，对于一个经理人的要求是：独立，灵活，有领导团队的才能，善于学习，自信，并勇于变革，你是否拥有这些能力呢？在整个职业生涯中，这种自我评估应该经常进行，以确定自己是否适合组织目标的发展，是否需要补充新的技能。在这个过程中，避免自己的能力“过时”是很重要的，“过时”意味着他没有能力完成工作，达不到目标。如组织流程再造的过程中，团队管理的工作方式代替了垂直管理，使得经理人仅凭借个人绩效是不行的；而如果所涉及的业务外包的话，经理人如果不学习新的技能，就只能被淘汰。

探寻机会和选择。在职业生涯之初，要确定几个问题：所处行业未来的前景怎样？存在的职业机会是什么？自己可以获得什么样的工作？与职业生涯相联系的工作又是什么？在职业生涯的中期，重点要转到衡量组织内外部的机会上来：公司的前景是什么？什么职位是可以公开竞争的？公司所依赖的技术是什么？自己可以获得哪些培训和发展？谁将在什么时候被提升？外部劳动力市场怎么样？在扁平化和团队管理的组织中，这一步尤其重要。以上每一个问题的答案几乎天天在变，所以，要学会全面分析，灵活应变，发现职业生涯中可能带来麻烦的各种征兆。如：如果你不能说出在过去的半年里学会了什么，或下一步你将学习什么，你就要提高警惕了；如果你不能从你所从事的领域中学到东西了，你就应该选择离开了。如果你的工作公开招聘，你能在招聘中获胜吗？你要不断的调整自己的技能结构。如果你现在的工作明天就消失了，你怎么办？所以，你必须具备营销才能，将你自己推销出去。

建立目标。一旦机会明确，就要制定短期、长期的目标。这里有两个重要的问题要考虑：在你退休之前，你希望自己处在哪个级别上？你想涉足哪个领域？对于后一个问题，因为每个人的能力和兴趣爱好或多或少只适应某些行业，而且，在将来的发展中，每个行业的前景是不一样的。而至于前一个问题，还不如换种说法：即你要象经营者一样考虑自己要生产的产品或服务，这就涉及到你是专攻一个领域，还是选择做通才？传统的观点认为：通才是明智的选择，选择做专才无疑是把所有的鸡蛋都放进了同一个篮子；另一方面，选择做通才也是很有风险的，因为有些公司对待专业人才（稀缺资源）要比对待跨行业的人才要好。在进行了这些问题的分析后，就要明确：要学习哪些知识和技能；要获得什么工作或经验才能达到自己的职业目标？需要什么人，什么资源才能达到目标？组织认可的分配工作的方式是什么？

上述的三个步骤涉及了社会化的过程：所有组织都是独特的，都有自己独特的方法、价值观、报酬制度等，你必须要清楚：组织认可什么能力，什么行为，怎样激励员工的。你必须接受组织并被组织接受。这个过程就是社会化：新员工在获得组织的价值、政策、习惯、办事程序等信息的同时，也知道了谁拥有权力、行为限制是什么、怎样获得生存和发展。

组织心理学家将这个过程分为三个阶段：应聘者对组织形成初步印象和期望；新员工使自己的需要与组织的需要相匹配；组织和员工之间相互认可。并不是所有的员工都能经过后两个阶段，当面临太多的矛盾和妥协时，他们或许不能适应，就会选择离开或被淘汰。在这三个阶段完成后，组织和员工个人进入一个心理契约阶段：即在员工心理形成的，以经验、承诺以及对组织运作的观察为基础的关于员工付出多少，得到多少的无形的约定。这个约定是员工和老板之间、同事之间、员工的第一经历和组织强化员工某些行为的经历之间相互影响的结果。员工和老板之间公平、平等、相互信任。

所以，社会化提供了个人认识组织的机会，明确什么是组织所推崇的。如：什么能力与发展是相联系的？什么行为是有价值的？ 制定行动计划。建立一个时间表，是通过正规学习，还是以培训班的形式来完成。

执行和评估计划。在执行过程中，要随着组织内外部情况的变化随时修正计划。

随时问自己：拥有的能力是否和组织认可的能力相匹配？我具有这些能力吗？是否还需要其他（如教育）准备工作？

每个人都有自己的职业计划，这并不是一个一劳永逸的过程，分析经济环境下行业发展，组织特点，结合自身的综合素质，不断改进自己的职业计划，才能在充满竞争的职场上走下去！

第三篇：英语教育经历了哪四个阶段

英语教育经历了哪四个阶段

中国英语教育已近30年的发展历程，面对不断涌现的纷繁复杂的教育理念和宣传口号，家长往往也觉得“乱花渐欲迷人眼”，有一些无从适从。近日，少儿英语教育专家、纳斯达克国际少儿英语老师将英语的发展历程进行了系统梳理，期望对广大家长有所帮助。英语教育的第一个时期：教育目标——能考试，“哑巴英语”

这个时期，大概是改革开放开始，大多数中国人在工作和生活中不需要使用英语，但是重要的考试里都有英语这一项。为了应付各种考试，中国人抄单词、背语法，练时态……殚精竭虑，把英语当成了高深的学问去研究。正如龚亚夫老师所说的，大家都在研究可乐是加S还是不加S，为什么？就是为了能够考试。其实这种现象也发生在新概念的作者亚历山大的身上，曾经有一位同学在大会上就问他，亚历山大老师我想问一下同位语从句和定语从句的区别是什么？亚历山大的老师非常不解的说学这个并不能帮助你英语水平的提高。问到最后他干脆说我也不知道同位语从句和定语从句的区别。所以那个时代学英语我们称之为能考试的哑巴英语，的确也成为了很多人现在一提起来的心中的痛。

第二个时期 教育目标——能张口。

大约在上世纪90年代，街上的老外越来越多，大家对英语学习的期望有所提高：希望能跟老外说上几句。这个时期中国人遇到外国人，一般会问三个问题：“What’s your name? Where are you from? What do you do?”不知道以为中国满大街都是便衣警察呢。这个时期的英语课本中加入了很多情景对话：在课堂上，老师假设一种情境，在简单情景下，进行模式化条件反射式的对话。“How are you ？fine，thank you.And you？I am fine too”。据说在机场里面只要说“Fine，thank you.And you?”的都是中国留学生。

第三个阶段，教育目标是能够掌握英语思维。

随着中国加入WTO，很多的外企进入到中国，中国人不仅仅要求能够“how are you”打招呼，点个菜了。更多的是我们要跟老外在国际空间的深度的沟通与交流，甚至对抗与竞争。这个时候要求的英文就需要不仅仅是中英互译，它需要用英语思考、加工、提取信息。这时候我们说要英语思维。英语思维那时候是非常畅销的，但是一个留学生就说了，“随便从美国大街上拉个流浪汉，估计英语思维都比你强。”对吧。因为他本身没有通过中英互译的过程，所以英语思维仍然不是我们英语教育追求的最终点。我们英语教育到底要实现什么？怎么样的人才，什么样的精英才能够在国际职场当中拔得头筹，赢得先机。

第四个时期，就是学科英语教育的时期。

它培养的是学生能够获得基于学科知识及思维运用的领导力。当今国际化的要求已不是英语流利，对某种单一技能的诉求，国际化素养是指在国际的活动空间内具有很强的深层交流、交往、沟通和抗衡的能力，领导世界潮流发展的创造性能力。这是对人的综合能力的需求。正如陶西平主席阐述的国际化人才的三条标准，第一条全球化视野，第二条通晓国际化的规则，第三条具有国际领域交往和交流的能力。这样国际化人才的要求需要什么样的教育模式呢？

Sally女士继而对“学科英语教育”进行了概括，以英语为教学的语言，以语文、数学、科学等学科为教学内容，在浸入式的环境中培养学生获得语言应用能力，掌握综合知识的技能，形成有效的学习策略与思维模式，养成团队合作、项目管理等能力的教育模式，是培养国际化人才的一个有效的途径。她认为，今天的英语教育，或者今天的学科英语已经不再是英语本身、语言本身，工具性本身，更多的是我们对一个人的关注，对人全面发展的关注。

第四篇：西方企业领导体制经历的四个阶段

西方企业领导体制经历的四个阶段

时间:2011-06-19 12:24来源:未知 作者:上海注册公司 点击: 201次

从近代到现代，西方企业领导体制经历了四个阶段： 第一阶段：业主制的领导体制。业主制产生于商品经济初期，当时，生产力水平低下，商品经济不发达，社会生产力的基本组织形式以家庭为单位，所以形成的是以单个业主出资建立的企业，业主既是企业财产的所有者，又是企业

从近代到现代，西方企业领导体制经历了四个阶段：

第一阶段：业主制的领导体制。业主制产生于商品经济初期，当时，生产力水平低下，商品经济不发达，社会生产力的基本组织形式以家庭为单位，所以形成的是以单个业主出资建立的企业，业主既是企业财产的所有者，又是企业的经营管理者。这种领导体制的特点是：一切由业主说了算，一切生产经营全凭业主的经验，企业决策迅速，工作程序简单，企业发展规模有限，经营风险较大。

第二阶段；经理制领导体制。随着企业规模的扩大和生产技术的复杂化，业主个人管理已经力不从心，兴起了经理制，并得到很快推广，显示了一定的作用。这种领导体制的特点是经理主要负责经营，决定企业的产品开发、市场开拓与规划，以及筹资与投资决策等，而把一些日常的程序化的管理，交给职能部门处置，实施经营决策和日常管理分离，各负其资。因此，在市场上出现一批专门从事经营的经理阶层，这些经理是从那些精通经营的工程技术人员和市场销售人员以及部门管理者中选拔成长起来的。

第三阶段：职业管理专家领导体制。随着现代社会化大生产的发展，现代科技和生产实践的紧密结合，经营管理的作用日益增大，经营任务也日益繁重复杂，管理逐渐成为一门科学。以经营管理为专长的职业应运而生，大批精于经营管理的专家普遍成为企业的领导，形成职业企业家。这个阶段的企业领导体制比较健全，适应市场经济的激烈竞争，用一系列的科学理论作指导，采用现代管理技术和方法；领导者皆是某一方面的经营专家或者是职业企业家，在市场经营方面独领风骚，业绩突出。

第四阶段：专家集团的领导体制。随着近20年来国际经济一体化，“南南合作”、“南北对话”，跨国公司大批出现，形成国际经营公司。为适合现代社会的加速发展及现代生产和科学技术的高度结合，很多企业开始形成专家集团式的领导体制。这种领导体制的特点是：实行集体领导的形式，成立股东大会授权下的董事会等决策机构，进行集体领导；其二是出现大批的智囊团、思想库，为领导出谋献策，提供咨询服务、方案策划，协助领导决策。

第五篇：幸福婚姻需要经历的四个阶段

幸福婚姻需要经历的四个阶段

“爱不是刹那的心有灵犀，而是两人携手努力，一砖一瓦造就的世界，它需要时间，更需要心力。”这是心理学大师李奥巴士卡力曾说过的话。

已经步入婚姻殿堂的新婚夫妻，当明白幸福生活需要两个人一起打造，这将是一个漫长的过程。

享誉世界的激励大师金克拉先生有一回在飞机上，发现坐在他旁边的男士把结婚戒指戴在右手的食指上，金克拉好意提醒对方：“先生，你的结婚戒指是不是戴错手指了？”

没想到邻座男士的回答竟然是：“我知道，我是故意的，因为我娶错老婆了。”

金克拉说，他其实并不知道那位先生是否真的娶了一个错误的对象，但他可以确定的是：让自己成为一个观念正确的人，远比嫁娶一个正确的对象更加重要。

的确，新人们在结婚典礼上，是如此欢愉又满怀憧憬的走向红毯另一端；但为何却在和自己所爱的人相处的过程里，充满挫折、困惑，甚至是懊悔、苦痛？就如同四季有春夏秋冬不同变化，亲密关系也有不同的阶段，大多数伴侣通常会经历以下几个不同的发展过程： 1.蜜月期：

此时正是标准的“情人眼里出西施”，两个人只要能在一起，什么都无所谓，在这个阶段就像蒙住眼睛谈恋爱，充满幻想兴奋与期待，一股神秘又迷人的力量把有情人紧紧牵系在一起。2.困惑期： 就像那首“梦醒时分”，从蜜月期的激情中清醒，随之而来的往往是对伴侣的失望，以及对彼此关系的失落。

“他（她）怎么和原来我认识的人不一样？”或是“天哪！我怎么和这样的人在一起？”„„诸多疑问涌上心头。浪漫逐渐褪色，对方的缺点一一浮现，于是很多人就展开“改造伴侣”这一项困难重重，并且常是徒劳无功的“浩大工程”。3.权力斗争期：

“我为什么要听你的？”，“我都是为你好，所以要听我的！”，“凭什么要我改变，应该是你自己改变才对啊！”。在这段时期双方都处于情绪不稳定的阶段，“干脆分手算了”这个念头开始出现，关系里充满争执与对立。于是，有些伴侣从此变得冷漠疏离；有些动不动就吵架；有些往外发展另结新欢；有些则干脆分道扬镳。4.承诺与接纳：

在我咨询案例里，最感动的不是那些一帆风顺始终太平无事的伴侣（坦白说这种幸运的伴侣也几乎微乎其微），就如同古诗所云“未经一番寒彻骨，焉得梅花扑鼻香”，尽管身经困难，但当我们愿意提升自己的智能与耐心，开始调整并且接纳对方和自己的差异，那么所得到的这一份爱的礼物确实能够让人享用一生，这也是最令人感动的。

心理学家云恩曾说：“人生的发展，包括了个体的身心发展、事业前途的发展，和情感婚姻的发展。”爱情与婚姻固然不是人生的全部，但一份美好的、稳固的亲密关系确实有加分的效果，让我们的生命更有活力也更有意义。编后：爱情与婚姻都不携带保证书。想要拥有财富，必须努力工作；想要拥有健康，必须注重养生；想要拥有幸福婚姻，也必得付出心力与时间，毕竟真爱如同钻石，需要经过琢磨，才会更加璀灿亮丽。