浅谈中小企业员工培训管理（共五篇）

第一篇：浅谈中小企业员工培训管理

浅谈中小企业员工培训管理

摘要：员工培训是企业提高员工综合素质的有效手段，也是企业实现可持续发展的不竭的动力源泉。作为中小型企业，我们要实现公司的经营资质、管理水平、员工素质的不断提升，实现公司的经营目标和持续发展，就必须重视企业员工培训管理。

关键词：企业 员工培训 管理

员工培训是企业通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为，从而使其按照企业的要求和发展目标，完成和改进本职工作，并不断向前发展的过程。员工培训是企业提高员工综合素质的有效手段，也是企业实现可持续发展的动力源泉。作为中小型企业，我们要实现公司的经营资质、管理水平、员工素质的不断提升，实现公司的经营目标和持续发展，就必须重视企业员工培训管理。转变对员工培训的观念

中小型企业的管理者首先应转变对员工培训的观念，企业应该把员工培训作为企业人力资源增值的重要途径和资本投资回报的最好方式。企业对员工培训的支出，实际上是企业将短期的财力资本转换为长远的人力资本，而这种转换将会给企业带来巨大的收益。因为，职工培训对员工，对企业都是双赢的事。职工培训对员工来说，可以提高个人的专业技能和综合素质，对员工职业发展创造良好的条件，因此，有人就说，企业培训是公司老板对员工最好的礼物。职工培训对企业则可以提升管理水平，提高工作效率，实现经营目标。完善公司的员工教育培训机制

公司应重视职工培训，成立培训机构，配备专职管理人员负责职工的培训管理，把职工的教育培训活动做深、做细、做到位；把员工的近期培训和公司的长远规划结合起来，通过抓全员培训，实行自主培训，逐级培训，来提高员工的综合素质；并使用灵活多样的培训方式：如采用“请进来、走出去”的集中培训、专题培训或现场培训方式；采用班前培训与个人自学相结合，经验交流与实际操作相结合的方式；采用现场讨论、互相提问的互动式培训方式等；将奖惩机制引入培训效果的考核之中，将培训效果或者取得的职业资格等级与职工的奖惩或绩效考核进行链接，以营造全员全方位学习的浓厚氛围，使学习渗透到每一位员工的每一项业务流程之中，实现“随需学习”，“随时学习”；让学习成为一种责任，融入到每个人、每个团队以及整个企业的日常工作之中；用教育理念助推企业发展，用文化优势引领企业持续健康发展。加强对公司各单位部门员工培训的管理

公司要加强对各单位、部门员工培训的管理，公司的战略发展与员工的学习发展高度融合，要在员工的学习过程中解决企业所需的业务问题，在业务战略发展中实现员工的发展和组织能力的提升，实现公司资质升级。对公司员工培训管理的要求：①培训学习制度化。各单位、部门每周三下午要定期组织员工学习国家有关政策法规、公司有关文件精神及相关专业业务知识，总结工作经验、寻找工作差距、不断提高工作效率。②各单位、部门要依据公司经营发展规划和现阶段工作经营中存在和需要解决的问题，结合培训计划制定切实可行的培训实施方案；③公司集中培训项目应做到：培训目的明确、过程记录完整；授课人有讲义、听课人有笔记、实施人有考勤、责任人有评价；④各单位、部门集中培训、自主学习项目应做到：学习人有学习笔记或心得体会，部门有培训记录，部门负责人做到每季度进行一次学习检查和效果评价工作。建设企业内部“培训师”队伍

在员工培训中，有些企业在员工培训上虽然花费了不少功夫，培训也投入了很大精力、但培训的效果却并不尽如人意。究其原因，主要是在开展培训活动之前没有进行培训需求分析或培训需求调研工作，使培训工作没有针对性。培训的终极目的是打造一支具备高绩效的职工队伍。如果企业能够建设一支自己内部的培训师队伍，让企业的最高领导人作为第一培训师来负责公司骨干管理者的培训，让一线经理人作为第二培训师来负责部门员工的培训，让优秀员工在公司、部门内部培训师队伍的选拔中脱颖而出；如果企业能够聘用工作业务精通、业绩突出、乐于分享，并能开发整理企业内部案例材料，甚至自主开发具备企业特色课件的优秀人才作为企业内部培训师队伍，对公司员工进行专业知识、业务技能培训。这样，公司在职工培训方面既能降低培训成本，也能使培训更具针对性，更能使“培训师”们感到使命感和成就感。为了给员工起到表率和标杆作用，培训师们会在日常工作和学习中做得更好、更认真。因为“培训师”这个称号，不仅仅代表着一种荣誉，更是一种激励。培养为企业谋发展的领头人

通用电器前CEO杰克?韦尔奇的活力曲线观点为，企业员工符合这样的比例分布：20%最优秀的人，可称之为人力资本；70%一般员工，可称为人力资源，还有10%的员工则是成本。在韦尔奇的管理哲学中，成本是要消减的，资源是要充分开发利用的，资本则是要加大投入的，因为资本可以增值。也有人说：培养1个将军要比培养1000个士兵重要的多。可见，企业中的20%最优秀的人力资本对企业的发展起着非常重要的作用。因此，中小企业应牵手高校、或著名培训机构，每年依据教育经费的管控情况安排一定名额的企业优秀人才到专业对口的高校进修或参加高级研讨培训班，学习先进的管理理念，学习最新的专业知识，成为公司既懂管理又精通专业的企业领头人，带领各单位、各部门员工更新管理理念，更新专业知识。为企业谋发展，为企业开拓新产品、新市场，提升核心竞争力。

参考文献：

[1]田华杰.2011年《论民营企业员工培训》.[2]张孔义.员工培训管理系统的分析与设计[D].云南大学，2013.[3]魏华.企业员工培训管理体系研究[D].天津大学，2007.

第二篇：中小企业员工培训探究

中小企业员工培训探究

徐晓平

[摘 要] 员工培训已经成为企业培养高素质员工和打造核心竞争力的重要手段, 员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。因此, 培训本身的质量对企业发展非常重要, 而我国一些中小企业在员工培训过程中却存在着一系列问题。这里对中小企业员工培训中的问题进行了分析, 并在此基础上, 提出了一些解决问题的对策和建议。

关键词：中小企业 员工培训 问题与对策

引言：随着我国市场经济的高速发展，企业间的竞争也日益加剧。企业的竞争归根到底是人才的竞争。随着现代科学技术的发展，企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，不断提高企业的经济效益，以及要使自己的企业在激烈的市场竞争中始终保持人力资源优势，并立于不败之地，就必须重视员工培训，重视员工全面素质的提升。然而，目前我国中小企业员工培训状况并不乐观，诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题，都严重影响着培训作用的发挥。中小企业如何根据自身实际，走出一条因地制宜、适合自身发展的员工培训道路，已成为我国中小企业迫切需要解决的问题。

一、我国中小企业员工培训现状及问题分析

现阶段，许多公司的员工培训工作缺乏针对性，很多企业缺少明确的培训目标，不能与其他人力资源管理活动相互配合。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。企业经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，很少研究培训的真实效果。没有对培训需求进行分析，也没有对培训结果进行衡量。因此培训的效果对企业绩效的提高，员工对培训的看法与企业的预期产生了偏差。其问题主要体现在以下方面：

(一)缺乏正确的观念和指导思想

由于企业对员工进行培训不能够为企业带来直接的经济效益, 因此企业管理者在对待培训的问题上有时随意性比较大, 不能从企业战略管理的角度来看待员工培训, 而是过分强调短期效应, 使得培训缺乏长期、系统的战略支持, 这样就使企业培训往往流于形式, 不能够充分发挥其巨大作用, 导致员工培训的定位不够明确。没有与企业的长期发展目标联系起来, 以至于将培训变成一种盲目的应急式工作。同时因为忽视培训的潜在价值, 认为培训是一种成本,培训经费投入不足。这一切又导致员工对培训的价值认识不清，使他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段, 最后的培训效果不尽人意。

(二)培训人员自身素质欠缺, 不能胜任培训开发工作

培训人员是指在培训过程中承担各种培训与发展任务的个人或组织, 它包括培训部门领导人、培训管理人员及培训教师。培训人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否。因此, 企业要选择具有较高素质的培训人员对员工进行培训。许多中小企业缺乏专业的人力资源培训机构，或者培训人员自身素质不高, 不能够适应越来越具有挑战性的培训工作。这也导致了整个培训过程的乏味和枯燥, 从而使接受培训的员工对培训造成了一种可参加也可不参加的思想观念。

(三)轻视培训后期考核, 缺乏配套的培训激励制度

许多中小企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训, 有的中小企业很重视员工的培训, 并且为员工提供众多的培训开发机会, 然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩, 这让员工感到学习没有用处, 最后甚至跳槽。而人才的高流动性使领导者面临这样一种困境, 花费很多的人力、物力、财力在培训上, 培养了需要的人员, 但却留不住人才。辛辛苦苦培养的员工说走就走, 本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。不少企业有过这样的教训, 一方面为了提高员工素质, 投入大量资金, 对员工进行培训提高素质, 另一方面这些员工却毫不领情, 他们的素质提高了, 反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手。如果我培训他们就会离开去其他公司, 这样导致许多企业减少对培训的投入, 影响企业的培训工作。

(四)没有建立系统的培训体系

目前中国绝大多数中小企业还没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面, 还有接近一半的企业没有自己的培训部门;在培训制度方面, 大多数企业的培训制度只是流于形式;在培训需求方面, 很少有企业进行规范合理的培训需求分析。很多企业进行的培训, 仅仅是来场讲座、外派学习等等, 从来或者说很少考虑自身的需要, 更多的是流于形式, 为培训而培训, 这样的培训意义无疑是很小的, 对企业的发展所起到的作用也很有限。

1、没有进行有效的培训需求分析。对许多的管理层来说, 尽管已经认识到培训的重要性, 然而却不能够保证培训的有效开展, 原因何在? 因为他们没有对企业培训的具体需求进行深入分析。这些企业的领导没有明确的培训目标, 仅仅只是有培训的良好愿望。企业对员工的培训缺乏科学、细致的分析, 也使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性, 同时也就没有了针对性。

2、培训成果缺乏转化环境。培训的根本目的应该是学以致用, 切实提高员工的工作技能。因此, 员工在培训结束后返回岗位, 需要一个能够促进成果转化的环境, 企业要激励员工学以致用。但现实却是在员工的工作环境中, 存在着许多阻碍员工进行培训员工开发成果转化的因素。比如部门管理者不支持, 同事的不支持以及时间紧迫, 资金短缺, 设备匮乏等工作本身的原因, 培训成果缺乏转化 的环境造成培训没有太大实际用处的观点产生, 对培训工作又是一大阻碍。

二、中小企业培训对策建议

(一)正确认识培训的地位和潜在价值

企业培训已经成为企业培养高素质员工的重要途径和打造核心竞争力的重要手段。企业通过员工培训, 可以提高员工的综合素质, 使员工明确应该怎样为企业有效地工作, 很好的解决各职能部门在人力资源管理中存在的问题, 促进企业各项政策的顺利实施, 从而推动企业的发展。随着我国市场化进程的日益深入,我国的企业将逐步与世界先进企业在同一起跑线上竞争, 这种竞争说到底就是管理观念和管理方法的竞争, 也就是人才的竞争。培训作为人力资源开发的重要内容, 已被视为向管理要效益的基础性工作, 更被视为企业与员工共同成长的纽带。因此, 企业应该正确看待培训的地位和作用, 重视员工培训。培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入, 属于企业的间接投资, 高素质的培训, 能够给企业带来丰厚的回报。企业的培训工作不能仅仅看到眼前的利益, 而应该从长远着眼, 重视员工的培训, 通过高素质的培训, 为企业带来长远的利益和收益。

(二)努力提高培训人员自身的素质

企业要做好培训工作, 首先应该设立专门的培训部门和岗位，并对培训者进行培训, 即培训培训者。培训培训者不仅仅限于专业培训人员, 因为在许多公司中, 直线经理人员每年都要花费一定的时间来培训自己的下属, 所以也需要对他们进行培训。通过培训培训者, 不仅可以使培训人员对培训项目有了更好的了解, 掌握培训的常用方法和手段, 而且对公司战略与全局规划有所了解, 从而使战略性的培训与组织目标更为一致。

(三)注重培训考核评估并建立有效的培训激励配套制度

作为企业管理者, 只有切实改善自身的经营管理, 才能够减少员工的流失。管理者要明白, 培训并不是造成员工流失的原因。企业应该把培训作为一种激励员工的一种手段, 通过培训为企业的培养后续人才做准备, 通过一系列的培训考核机制, 使员工认识到培训的重要性, 更加积极主动地参加企业的培训。企业在培训结束后也要对培训效果做出评价, 并且把培训的考核情况作为选拔后续干部的依据之一。同时企业应该加强企业文化的培训, 用自己的企业文化来打动和吸引员工,使员工把企业当成自己的家, 形成企业强有力的凝聚力和向心力。这样培训工作才能够实现良性循环, 促进企业的发展。

(四)进行有效的培训需求分析, 创造有利于培训成果转化的环境

中小企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析, 有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训, 做到有的放矢, 提高培训的效率和效益。培训需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境, 企业战略和组织资源进行分析, 包括政府的法律法规, 产业政策, 竞争对手的状况, 企业战略方向, 技术方面, 财务状况和人力资源方面, 以确定培训的重点。任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究, 发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识, 技能和能力,以确定培训项目的具体内容。人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较, 以确定哪些员工需要培训, 并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方。其中包括个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验和员工态度测量。

另外, 培训结束后, 要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化。同时, 各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持, 为员工在培训结束后的工作中提供用武之地, 努力使员工的培训转化为现实的生产力。

(五)选择合理的受训对象和培训方法

根据参加培训的人员不同, 培训对象可以分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。企业应该根据不同的受训对象, 设计相应的培训方式和内容。正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次, 要考虑受训者能否接受培训的课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三, 要考虑受训者的健康状况, 身体特征, 工作态度, 岗位技能, 兴趣爱好等。此外, 企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定, 循序渐进地进行, 不可跳跃式进行。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

结语：培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，是在企业中形成一种自主学习的氛围，一种难以动摇的企业学习文化，把企业建设成学习型企业。使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、市场创新。并且使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备高层次人才，实现企业与员工的共同成长。众多国内外企业的成功实践已经证明，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。中小企业作为市场经济中最活跃的主体，理应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的，适合自身实际的发展道路，而解放思想、提高认识、科学管理，将是中小企业成功培训员工的必然选择。

第三篇：浅谈中小企业员工培训

浅谈中小型企业的员工培训

中小企业的成功受众多因素影响和制约,其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，人才战略是整个企业发展战略的核心。企业人员的补充一般有内部招聘和外部招聘两种来源，但由于中小型企业在生产规模，资产拥有量, 影响力以及稳定性都无法与大型企业比较,使得招聘人员的质量常常很难得到保证，因此，使得“内部培训”在人力资源开发过程中扮演起相当重要的角色。

但在现实中,我国中小型企业在员工培训上普遍存在以下问题

(1)受训者方面的问题。培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业之间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。

(2)培训方法单调，重理论轻实践。培训方法较为单调，各类培训班大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工指导，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用的也较少, 因此造成培训形式枯燥单调，重理论不重实践，培训中学到的理论知识难以在实际工作中灵活应用的现象。

(3)培训是一项投资，要花费大量资金,而中小型企业资金又非常有限。因此,要企业在培训上花很多资金是不可能的.从上述分析中,不难看出中小型企业既需要通过培训提高员工素质,又存在费用和方法问题;既需要人才成长又担心人才培养成功后流失.要解决这些矛盾, 不仅涉及员工培训,还与人才的选, 育，用, 留各环节都有关, 与人才与企业匹配程度有关,更与企业规划和企业文化息息相关, 在此, 我们仅讨论员工培训的问题，通过员工培训，使企业解决提高员工技能和素质的问题, 同时,采取措施应对上述三个普遍存在的问题.首先，要结合中小型企业的特点，根据不同员工的不同需求采取多渠道多方位的员工培训.其原则是少花钱多办事.现以低压开关柜生产行业为例来具体说明.1.操作工人的培训

低压开关柜生产行业属于劳动密集型行业，企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为教育程度不高的城镇劳动力或农村进城务工劳动力，人员素质参差不齐且流动性较大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等。

（1）新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规

章制度、企业文化和企业成就、工作流程、操作规范、安全注意事项等。

（2）现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上

机训练，协助新员工掌握工作技能。

（3）安全培训

2.专业技术人员的培训

低压开关柜生产行业中有大量专业技术人员，他们包括产品开发人员,产品设计人员,产品加工工艺人员,质量管理人员,车间技术员,以及产品报价人员.他们的工作职责是对所设计产品的设计合理性和正确性,质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保所设计加工的产品合格率。专业技术人员绝大多数拥有电力系统大专及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。

（1）新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规

章制度、企业文化和企业成就、工作流程、产品性能、产品工艺、安全注意事项等。

（2）在岗培训-初期.工作本身就是最好的培训.即边干边学和

言传身教的方式.通过技术熟练的员工来教育新员工,这些技术熟练的员工有部门的主管,工程师,技术员,业务骨干,他们除了本职工作外还要担负起教导新员工的工作.并把此项列入考核内容.这样既使老员工获得成就感又可使新员工带

来归属感.（3）在岗培训-中期.有以下三种方式. 每月进行工作例会,将实际设计和生产中出现的技术问题加以总结.并形成文件.放入公司内部网站的部门公共信箱内,方便技术人员查阅.例会中要相互学习，推广好的经验，杜绝相同的失误一再发生，扬长避短，有的放矢. 请总工程师和技术骨干定期给技术人员开专题讲座.这种培训课程可选择生产任务相对少的时候. 低压开关柜内安装了许多低压元器件, 如断路器,中间继电器,时间继电器,熔断器等.当频繁使用某类元件时,可联系相关的元件生产商,提供技术讲座.西门子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司会为客户提供这种免费培训.这些元件的培训

课程对设计,采购,检验人员是很有效的。

3.企业管理人员的培训

（1）高层管理人员

高层管理人员是企业的掌舵人,他们应该具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。因此，高管人员主要的培训方式是参加高级研习班、研讨会、报告会，企业间的交流；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中层管理人员

中层管理人员是企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。与对高层管理人员的培训相比，对中层管理人员主要侧重进行业务上的培训，同时也要向他们传递相关的管理新知和理念，使他们更好地理解和执行企业高层的决策方针，更有效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，使企业的目标顺利实现。

（3）基层管理人员

基层管理人员包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等，他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。培训的重点是管理工作的实施力。如：如何进行生产组织、如何进行人员调配、如何进行成本管理、如何改进员工的工作态度、如何利用有效的跟踪制度等。参加短期学习班是不错的学习方式。

以上是企业根据不同人群的不同需要采取不同的培训。另外，企业还可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

其次，培训中要注意两个问题。一个是严格控制费用，最好将培训费用分摊到各部门，因为只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。另外，外培相对内培而言费用要高，最好施行培训费用责任制，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。另一个需要注意的问题是一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。

最后, 还要讨论一下培训评估的问题，培训评估工作并不是事后诸葛，企业不能等到整个培训项目完结之后才将效果评估工作提上日程，有效的培训评估需要贯穿项目始终，进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导培训工作走向正确的方向。首先，培训效果评估可能涉及到的所有细节都应该体现在计划方案中，比如需要考虑到培训评估工作采用怎样的流程，从哪些方面入手进行评估，采用何种方法才能操作到位等；其次，在培训进行的不同阶段，HR应该适时开展沟通反馈工作，明确员工的培训需求，同时对培训项目的进展情况及时跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好培训效果的阶段性评估工作。

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。而员工培训是

中小型企业解决人才问题的一个良好途径。通过培训能够达到衔接学校教育与工作需求、使员工适应社会、经济、科技和教育的发展与变化，满足员工自我成长和实现自我价值的目的。员工培训是现代企业制度和现代教育制度的重要组成部分，在现代化的生产经营过程中，大力发展企业员工教育培训不仅是现实的需要，而且更具有战略意义。

参考文献：

（1）中国就业培训技术指导中心组织编写：《国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2007年，第二版，P171~P176

（2）中国就业培训技术指导中心组织编写：《国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师（三级）》，中国劳动社会保障出版社，2007年，第二版，P145~P167

（3）中国就业培训技术指导中心组织编写：《国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师（四级）》，中国劳动社会保障出版社，2007年，第二版，P136~P187

（4）史文良 编著：《栽培员工的39个预案》，蓝天出版社，2006年，第一版，批，P92~P97

（5）张雪松 ： 《“80 后”员工入职培训课程设计》，载《中国人力资源开发》，2008年4月号（总第214期），P31～P33

（6）孙航 ： 《中小企业如何重新设计工资制度》，载《中国人力资源开发》，2008年4月号（总第214期），P65～P69

（7）李锡元 张灿 ： 《生产制造型企业管理培训生机制设计探讨》，载《中国

人力资源开发》，2008年9月号（总第219期），P61～P64

第四篇：浅谈我国中小企业员工培训

浅谈我国中小企业员工培训

1芦 静(陕西延长石油有限责任公司，西安710075)

摘要：企业员工培训是人力资源管理的一项重要内容，也是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要途径。本文通过分析我国中小企业员工培训现状，并以某公司内部培训为例进行简要分析，进而提出改进企业员工培训的对策和建议。

关键词：员工培训；中小企业；培训体系

中图分类号：F271文献标识码：A文章编号：1005-5800(2009)11(b)-051-0

2一、我国中小企业员工培训的现状

我国中小企业在推动国民经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面都发挥着极其重要的作用。但是中小企业对员工的培训却严重不足。前程无忧公司对我国人才培训现状进行的调查表明，在2006年中，近半数的人参加过1到2次培训活动，有25.66%的受访者从未参加过培训，参加了3次以上培训的人占18.80%。同时，有72.39%的人表示他们所在公司几乎不给员工提供培训费用。就我国中小企业来讲，员工培训存在的主要问题有：

1．员工培训缺乏有效的计划。培训作为人力资源开发的一项重要组成部分，必须有系统性和计划性。但我国中小企业的员工培训工作缺乏有效的培训计划，对不同形式的各种培训缺乏系统安排，不能有效地预测企业的人才需求。此外，由于员工一般不参与培训计划的设计，导致员工的积极性降低。有些企业不能从企业战略管理的角度看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持[2]。

2．培训内容单一。中小企业在开展培训时，往往只注重在短期内能给企业带来收益的培训。为了提高企业的生产效率，提高员工的工作技能，企业往往开展的是针对一线操作人员的岗位技能培训。但是对员工素质方面的培训项目却涉及不多，仅仅期望员工能增强实际的操作能力。如果经常只注重短期的收益，肯定不利于员工的自身发展，更不利于企业的长远发展。

3．培训方式单一。我国的中小企业在进行员工培训时，培训方法比较单调，往往倾向于课堂教学。在培训过程中，经常以培训师的单方面讲解为主，这就造成培训师不能依据员工的需求来调整培训内容和培训重点，使得培训双方缺乏必要的沟通与互动。

4．培训效果缺乏有效的考核机制[3]。在企业员工培训工作中，培训效果的评估是一个必要环节，可以说，科学的考核评估机制是整个培训体系能够成功运作的关键。我国许多中小企业不太重视对培训效果进行评估和反馈，检验仅仅限于培训过程，这就造成了实际工作与培训的脱节。有的企业即便对培训进行了评估，方法也比较简单，通常是在培训结束后进行卷面考试，事后便不再作跟踪调查。

[1]

二、我国中小企业员工培训体系研究——以厦门某公司为例

1．厦门某公司简介。厦门某公司是一家集研发、生产和销售空气净化器为一体的高速发展的高科技企业，与全球最大的空气过滤器产品供应商AAF国际集团结成全球战略合作伙伴，共同致力于VOSSON沃讯和AAF品牌空气净化器等空气优化产品的研究与开发。在国内市场，公司产品销售及售后网络遍及全国各大中型城市，销售网络不断扩张，为广大消费者1摘自：中国商贸，2009(11)：51～52收稿日期：2010-01-1

2作者简介：卢静，陕西延长石油有限责任公司。

供优质的空气净化产品。2008年5月，公司获“2008厦门市成长型中小企业”的称号。

2．公司员工接受培训的状况。新员工刚进公司时，人力资源部会组织简单的培训，请总经理及所在部门的领导介绍公司的发展状况和一系列应遵守的规章制度。之后，在日常工

[5]作中，主要实行所谓的“师徒制”，即部门内有经验的员工教导新员工做事。这在很大程

度上加强了公司内部员工之间的交流，节约了公司的人力资源投资成本。此外，公司会定期举行一些户外团队活动，如篮球赛、拔河比赛、爬山等，这也增强了员工团队合作意识。

3．公司员工培训存在的问题。员工培训的不规范成为制约该公司发展的瓶颈。可归纳如下：一是领导对培训重视不够。领导者一向认为，员工培训所需费用较高但效果不明显，将培训看做是企业的一项成本，能省则省。因此，公司形成一种“入职培训足以支撑企业的正常运转”的观念[6]。二是没有培训制度作保障，缺乏员工培训的企业文化倡导。没有培训制度，公司内自然无法形成倡导员工培训的企业文化，无法建立有效的培训激励机制来调动员工接受培训的积极性，最终的结果就是已开展的培训流于形式。三是培训投入不足。主要是因为公司属于成长中企业，财力并不雄厚，用于培训的资金更是有限。这使得企业既无法吸引优秀人才，同时也难以留住一些优秀的员工，致使企业人才缺乏。

三、解决中小企业员工培训问题的建议

作为人力资源管理的一项重要内容，员工培训对企业当前尤其是长远发展有着举足轻重的作用。要解决我国中小企业的员工培训问题，可以从以下几方面着手：

1．政府应加大对中小企业自主培训的扶持力度。企业要提高竞争力，一个有效的途径就是进行员工培训，提高员工素质。在中小企业积极开展人员培训计划的过程中，地区产业竞争力和劳动力素质都能受益。一般来说，发达国家很重视企业员工培训，他们从战略高度将员工培训看作是有益于地区、有益于经济社会发展的非单一的企业行为，并且建立培训基金，对实施员工培训的企业给予扶持与激励。这是我们应该借鉴的。

2．中小企业应加强培训经费的投入。我国中小企业必须建立科学的培训体系，加大培训经费的投入。在发达国家，企业一般非常重视员工的培训。据资料显示，目前在发达国家中，在职员工培训费用额占国内生产总值的比例高达2.5%。例如，在美国的企业，用于员工培训项目的经费支出呈逐年上升的趋势。2003年，美国用于培训的总预算比2002年增长5%。其中，5万人以上的特大型企业和1000至9999人的中型企业在培训费用方面有所下降，而小型企业的员工培训费用则有所增加。虽然我国的中小企业在经费投入上不能和国内大型企业相比，更不能和发达国家相比，但是也应该在力所能及的情况下在有限的资源上多偏重对员工培训的投入。

3．制定有效的培训计划。一个科学有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，从而最终提高企业的绩效。企业员工培训是一项系统性、长期性的工作，员工每隔一定的时间就应该接受培训。所以，中小企业应该根据自身的实际情况，制定员工培训计划表，在不同时间段内组织员工接受不同的培训项目，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。

4．采用有效的培训方法以提高培训的灵活性[7]。中小企业在进行员工培训时，要尽量采用科学的培训技术和方法，以加强培训的效果。由于培训方式的不断变化和发展，每一种培训方法都有自己的特点和适用场景，在实际的培训过程中，企业要改变单一的课堂教学模式，可以多采用现场教学、讨论式、案例分析、实际动手操作等方式。例如，培训的目的是改变员工工作态度与增强人际交往能力时，可以倾向于角色扮演方法，而不要选择教师讲授等单向沟通的培训模式。

5．建立科学的培训评估体系。培训效果的评估和反馈包括两方面，一方面是对接受培训的员工进行评估，另一方面是对培训效果进行反馈。对接受培训的员工的评估反馈的关键

2应落在技术水平、知识能力以及培训后员工工作行为是否改变。为了增强员工接受培训的积极性，可以把培训的效果与员工的薪酬、职位晋升紧密联系起来。从一定程度上，对员工培训的评估可以从侧面反映出培训工作的效果，进而可以使企业发现培训过程中存在的问题和缺陷，以改进下一步的培训工作。同时，企业可以对员工培训项目建立档案，逐项记录员工参与的培训活动，以对员工培训活动进行详细的投入产出分析。

参考文献:

[1]斯蒂芬.管理学[M].中国人民大学出版社，1997(3)：34～36

[2]郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2005(4)：24～27

[3]王莉莉.我国中小企业员工培训体系研究[J].企业管理与改革，2007(9)：83～84

[4]孙勤.中国企业员工培训现状调查[J].职业技术教育，2007(6)：50～55

[5]陈爽.企业员工培训的四种模式[J].培训广角，2007(9)：72～78

[6]刘益.企业员工培训体系的构建[J].商场现代化，2007(11)：322～324

[7]赵姗姗.企业如何建立有效的培训体系[J].商场现代化，2005(6)：131～135责任编辑：白玲

第五篇：分析中小企业员工管理培训的6大问题

分析中小企业员工管理培训的6大问题

员工管理培训是企业发展的新动力，科学地、有计划地、有实际内容地做好员工培训，企业将受益无穷，通过员工管理培训提升员工工作的激情，推动企业快速发展，但是，在员工管理培训过程中仍然存在着诸多的问题。

问题

一、培训缺乏事先调研及沟通，单向决策、全程“填鸭式”授课现象明显。

很多企业在管理培训方面，往往是行政、人力资源一手说了算，把管理培训课程汇报总经理，批准后就开始实施，虽然会和各部门经理沟通，但基本不会问基层员工的意见。

培训的前端是招聘管理，后边则紧跟着绩效管理，首先应调研管理培训部门、培训员工的需求点在哪里，合理安排培训内容与当前工作内容的促进关系，本着推进中短期工作效率、与员工的个人考核目标结合原则，征求基层员工的意见，进行有的放矢，并在培训中根据反馈良性调整，切忌盲目上马，僵硬培训，效果必然难如人意。

问题

二、员工培训课程目的不明确，课程大而化之，缺乏实用性、针对性。

实际工作中，许多企业都是根据当前的热点课程，整合一点资料就开始培训，流行培训执行力，他也培训执行力，流行目标管理，他也培训目标管理，不顾企业实际。

搞内部培训的目的是为了什么就是提高员工的综合素养及工作成效。员工绩效的根源问题分为两类，一是态度、一是是技巧因素。培训课程也应有针对性的分为两类，一是关于基础管理及素养类的，二是关于专业技巧类的。管理培训课程应该针对公司员工的普遍弱项，从这二类中，选择、开发课程，有针对性的进行针对性管理培训。

问题

三、缺乏培训体系和计划，零打碎敲、游击战居多。

企业有计划的培训步骤，是企业的一个工作计划重要组成部分。但很多企业从来无培训计划，想起什么管理培训什么，今天周五，明天孙六，培训的内容互不相干，员工被搞的不胜其烦。郝泽霖——实战沟通专家。原西门子管理学院高级讲师。10余年中外企业营销实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当销售总监、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位。

精通人格分析、各种沟通工具，尤其擅长实战沟通、识人术，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人销售经验丰富，管理销售团队数千人，培训学员上万人。现任天下伐谋咨询高级合伙人，营销学院院长。结合部门的中短期工作计划任务及员工的普遍职业素养层次，总经理首先要重视员工的培训体系，责成人力资源部门，根据营销计划及员工的培养计划，制定系统的培训计划，并经过各部门审核确认通过，围绕不同时期的不同的中心任务去组织培训，必然事半而功倍。

问题

四、管理培训内容过后就扔，缺乏管理环节的执行，仅存在于管理培训材料上。

这是最常见的培训弊病之一。培训过的内容只存在于企业培训讲堂上，你刚培训过工作日志管理，回头发现还是极少人按时递交工作日志，依旧我行我素。培训与日常管理严重脱

节，培训课堂上的那头脑发热3分钟，又能产生什么实际效果呢

培训后，培训内容不应该只局限在课堂上，更多的通过各级管理层部门，通过会议强调、墙报文化、宣传口号等方式，在实际工作中，反复强调、贯彻这些内容，从而使得培训内容落地生根，真正转化为员工的工作习惯与素养，提高整体运营质量。

问题

五、管理培训课程实施时，听众被无限扩大化或缩小化

有时，企业培训会出现搞笑的场景，比如明明是针对中层的管理培训，老总却说让大家都听听吧，连工程师带无辜的保洁员都被抓来，一屋子的人简直是鸡同鸭讲。增大工作量且不说，和被管理者一起听课，还怎么让管理者运用学来的管理技巧？另外的一个极端现象，则是该跨部门进行的管理培训，却被人为的限制到一个部门内部，妨碍了管理培训效果。

特定的管理培训是针对特定员工的，不能把针对某一部门的培训，无限扩大为所有部门，这不仅是浪费其他部门时间。同时，主讲者也无法照顾不同的受众层次，更对于一些管理方面的工作带来一定程度的不利影响；不看对象胡乱邀人来听课，大忌也！

问题

六、把现场气氛、员工的满意度等同于管理培训效果。

培训不是搞表演艺术，但现在有些企业的培训就在搞表演，通过做互动，现场气氛和参与度起来了，连唱歌带跳舞，却没讲什么有用的内容，把管理培训搞成了蜻蜓点水的“忽悠会”。员工集体哈哈一笑，培训完了，对培训也很满意，却对于实际工作无甚裨益。

培训应本着提高实际工作效果，学有所得的出发点，认真的进行培训内容的传授，而不应该把讨好员工、烘托现场气氛，作为管理培训的目的，这未免本末倒置。