第一篇：薪酬激励机制对人力资源管理效果的影响
薪酬激励机制对人力资源管理效果的影响
[摘 要] 人力资源管理是企业管理的重要内容，其中薪酬激励机制则是企业人才资源结构调整的一个重要手段。薪酬激励机制对人才资源管理效果具有重要影响，本文对此进行分析。
[关键词] 薪酬；激励机制；人力资源；管理；影响
doi ： 10.3969 / j.issn.16730194（2014）09-0062-02
企业人力资源管理的薪酬激励机制是企业实施管理的重要内容，在企业发展中建立一个完善的薪酬激励制度，可以对其人力资源管理水平进行有效提升。只有在对企业人力资源管理制度加以完善的同时，进一步创新和改革其薪酬激励制度，提高其薪酬政策和福利制度的合理性和科学性，以对其激励作用进行提升，才能进一步增强企业员工工作积极性，促进企业核心竞争力的有效提高。本文对薪酬激励机制在人力资源管理中的应用及影响进行分析。薪酬激励机制对人力资源管理的影响及其应用现状
激励有激发和鼓励的意思，在管理过程中，是必不可少的环节和活动。激励可分为物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等。事实证明，必要的激励是保证企业发展、达到成功的重要保证。加强对激励理论的研究有助于更好地将其运用于企业管理之中。擅于通过薪酬奖励和惩罚的激励手段，做到鼓励先进鞭策后进，达到提高绩效的目的，对待下属必须褒扬和处罚兼用，恩威并施。其中，薪酬激励制度简单来说就是通过薪酬对员工实施激励，以提高其工作积极性和主动性，留住人才，实现人力资源结构的合理调整，对企业健康稳定发展产生一定的促进作用。
我国人力资源管理虽然已取得了一定成效，但依然存在一些问题不容忽视，比如其中的薪酬激励机制的建立依然不够完善，存在很多不到位的地方。虽然薪酬激励制度已经依照现代社会发展需求进行了相应的改革，但是依然不符合现代企业的切实需求。因此我们必须抓住重点，进一步改革创新薪酬激励制度，对企业综合竞争力的提升起到辅助作用，促进企业经济效益的提高。薪酬激励制度的改革难度较大，同时薪酬激励制度中存在的问题较多。其问题主要表现在：企业人力资源管理的奖惩机制缺乏科学性和完善性。究其原因，主要还是因为企业内部缺乏完善的绩效管理和考核机制，因此在对员工实施物质奖励的时候，往往因为核算不准确，而最终导致预期开支超支情况的出现，从而造成资金过度耗费，也没有起到预期的效果，并没有有效地对员工实施一定的激励。另外有时候管理阶层耗费精力制定出来的一系列措施也不能有效实施，员工发展机会也得不到有效应用，从而对企业人力和财力造成了一定的浪费。还有一部分企业为了营造公平公正氛围，采用平均分配的政策，使其激励作用大大缩减，严重打消了员工的工作热情和积极性，甚至还会让员工从心理上养成懒惰和依赖习惯，对于企业人力资源管理非常不利。薪酬激励机制在企业人力资源管理中的应用
2.1 对人力资源基础管理进行加强
想要对人力资源管理基础进行加强，首先要对其岗位进行科学设置，明确分工，以此对员工责任心进行培养，同时为薪酬激励制度奠定良好基础。对人才资源实施合理配置，同时对其人才资源结构进行科学调整，有助于充分发挥人才资源价值。在进行人才筛选和提拔过程中，可以采用优胜劣汰方式，对人才的自主性和创新能力进行激发，为企业发展提供新的血液，有助于为其发展产生新的动力。同时企业也必须具有一批高素质人力资源管理人员，具有专业知识水平和管理水平，同时企业也要注重对全体人力资源管理人员的管理理论进行专业培养，对其实施定期培训，以促进企业管理效能的不断提高，满足当今经济发展下企业的切实需求。
2.2 紧抓重点，对薪酬激励机制进一步完善
（1）对相关薪酬激励机制进行健全，以对员工工作积极性和主动性进行调动。其中薪酬奖励机制的健全，主要是指要对奖金和薪资计算方式进行科学化，同时还要对其奖惩机制和分配方式进行合理化，在对员工价值进行肯定的同时，还有助于促进其对自己的能力进行发挥，对于企业的长久稳定发展，具有重要意义。总而言之，健全薪酬激励机制，不管是对于稳定人心，还是对用人关系进行良好的维持，均具有重要作用，可以对企业人才资源流动性进行有效的降低，可以避免其人员难以管理问题的发生。
（2）对其薪酬制度和福利制度进行合理制定。对于薪酬分配制度的建立，首先一定要将业绩考核和奖励、薪资紧密结合在一起，在公平基础上，依照员工对于企业的实际贡献，对其实施相应的薪酬奖励。在对其制度进行制定之前，一定要进行相应的调查，详细了解员工需求，在进行福利制度制定的时候，尽量对员工需求进行满足，只有这样，才能对其奖励和福利作用进行有效的发挥，避免浪费问题的出现。另外在福利政策实施的时候，还要尤为注意确保福利质量，以免出现质量问题而引起员工不满，取得与期望相反的效果。在企业福利制度制定基础上，其薪酬结构也需要进行相应的调整，尽量将薪酬差距拉开，以能够有效促进有才之人再接再厉，同时还能够激发业绩落后员工加倍努力。
（3）对薪酬激励机制管理进行创新。人力资源管理必须要和企业的经济效益紧密相关，在此基础上对其各项指标实施合理化制定，可以采用“逐步推进”战略对人力资源管理实施深化和细化，以提高企业发展和人力资源管理各项指标制定的紧密性。随着企业的不断发展，其自身特性和需求也会发生一定的变化，因此其薪酬激励机制管理也需要随之进行创新，大胆采用各种创造性管理措施，将薪酬激励机制和人力资源管理方法紧密关联，进一步提高企业人力资源管理控制的全面性和科学性，最大化提高企业经济效益。结 语
社会在进步，薪酬激励制度也要与时俱进，只有职工自身水平的提高才能给企业带来更大的收益。薪酬激励制度不仅可以为员工谋福利，更能为企业带来收益，已经成为当今企业管理的重中之重。薪酬激励制度是基于激励理论和管理实践得出来的经验，企业要善于利用薪酬激励制度对员工进行管理，合理进行奖励与惩罚，彻底发挥薪酬激励制度的优越性，从而有效地提高企业核心竞争力。
第二篇：论人力资源管理激励机制
论人力资源管理激励机制
选修《人力资源管理》这门课，是有初衷的。刚走出大学校门的学生看起来貌似不可一世，但实际上是懵懵懂懂，一窍不通。学习这门课，不求能够从中得到多少东西，只望能够从中可以了解到现今企业或单位在人事运用上是一个什么样的状态。我想不论任何人进入任何单位都会面临着关于人事方面的问题。那么对于现在的我来说，至少学得在应聘的时候以及个人简历的书写等方面需要注意的事项，并且还可以为考得这方面的证书而打下基础。
通过学习，我对如何进行科学的人力资源配置以及相配套或者是说相对应的激励机制的建立比较感兴趣，我认为这两者是当今企业或单位长远发展不可或缺的重要部件和环节。
下面，我就关于“人力资源管理激励机制”这一题为中心，谈谈我的认识。
人力资源管理的根本任务，就是将人力资源的配置和结构达到最优化的程度或者状态，以求用最小的人力来创造尽可能大的利润（其中所说利润包括对人力配置结构不够科学而形成冗员现象或者相互之间协调性差而支出的更多的费用，还有人力结构配置优化以后所产生的高效率所带来的更多的效益）。它存在的条件和最终的目的就是为企业尽可能低的降低成本，从而能够尽可能高的带来利润。
“把合适的人安排到合适的岗位，并加以激励”，这通常就是人力资源所涉及并处理的事情。看似简单，实则不是。
如何把合适的人安排到合适的岗位，这是一项系统的工程。对于中上
1层的人事安排和调动可能会通过长期的观察和业绩由董事会来决定，或者也会从社会上公开招聘；中下层人事安排一般分层次由具体分部门而决定。但是存在的问题，也算是我的疑问：一个企业或单位中，它的人力资源管理系统是怎样行之有效地对口各个部门而进行人力配置的？还是各个经理部门自己决定呢？但是这样一来，人力资源管理不就达不到最优的效果了吗？
就中上层人事安排，如果是从企业内部进行人事调动和安排，或者说提拔有能力的人才到相应岗位，但是就如老师所讲的，这样容易产生岗位松懈现象，对岗位工作相对比较熟悉，则失去创新的动力和源泉。但是面向社会公开招聘，人员对企业情况及岗位工作需要一段时间来熟悉，从而不利于立刻对企业产生效益。而我的看法是，可以尽其所能将同行业所需人才“挖”过来为其效力，当然这也是比较理想的，也是比较流行的做法。但是各种各样的做法都需要相应的激励措施来进行衬托。
我认为，现行的大多数激励措施都是以强制性或者诱惑性而使从业人员进行“主动”的工作。或许这正与老师所讲的关于人的“善恶论”有深刻的关联吧！无论怎样，这样的激励措施只能是从业人员被动的接受。当然，这是一个选择的过程。如果认为某一种激励措施对某一个人（工作人员）产生作用，那就会被选择。当然，人的欲望是一个无底洞，这也会由市场价值和潜在规则所决定的，不会以个人的意志为转移。虽然是矛盾的，但是我认为最理想的现象还是每个人能尽最大力的发挥自己的主观能动性去创造更多的利润和价值，不只是为集体，也为个人！
当然，激励产生的积极作用是不可估量的。得体的人力配置和运用得当的激励措施都会给企业带来意想不到的收获。“研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一，就是充分地开发和利用人们的潜能，这就是所说的激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。”①
激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，能从整体上把握企业的现状和想达到的目标。从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。②
诚然，最需要进行激励措施的应该是企业，而员工应该居次。因为企业想要获得更多的利润和更多的价值，就得想尽办法使从业人员产出最大的效益，这就不得不提供相应的保障和措施，故激励。
作为员工个人，也需要有一定的规章或者制度来体现自己的价值，或被认可的外在表现。这样个人价值得到肯定和尊重，并且也会再接再厉更上一层楼，不但为自己，而且会对企业有心存感激或归属感等等情结的存在，故而会更加努力。
我认为在纷繁复杂、变化无常的今天，任何企业都离不开一个行而有力的人力资源管理部门。这个部门不应该是形同虚设，而是关系到企业的发展和生死存亡的完整体系。当然，企业激励措施面对的是整个企业上下，员工的个性的需求使“众口难调”成为其大展身手的瓶颈。还有，组建一个完整的人力资源管理体系不是一件简单的事情，也不是一个小企业能够承受的起的部门。
总之，通过一个学期的学习，我对人力资源管理有了初步的认识和掌握。也认识到了人力资源管理以及相应的激励措施对于企业自身的发展有着相当重要的作用。当然，如何恰当的运用和实践，则还需要不断的观察研究和学习。①
② “研究表明„„某些需要为条件”为引用。本节内容为引用。
第三篇：人力资源管理第十章薪酬
P391思考题
1、小王的薪酬改革思路是否有误？程序是否不对？
2、小王的薪酬改革遇到以上困难与矛盾，请帮助小王摆脱困境。
3、小王的岗位评价方案有何缺陷？请提出修改意见。
4、请结合本案例，分析企业应该如何实施薪酬改革。
答：
1、①思路有误。小王的薪酬管理仅仅考虑到了岗位这一变动要素，并没有结合员工的自身素质和能力进行具体的量化，无法体现员工绩效之间的差异，缺乏激励作用。
②程序不对。原因是缺少职位分析和薪酬调查。薪酬管理一般分为四个步骤：职位分析——职位评价——薪酬调查——确定薪酬等价。
2、①进行职位分析，确定各职位相对应的价值大小。
②增加同一岗位的技术系列级别，不同胜任力的人有不同的薪酬级别。③针对同岗位职工采取奖励措施，多劳多得。
④增大岗位薪酬的浮动区间，提高在职人员的工作积极性。
3、缺陷：①仅从岗位自身出发，没有考虑员工的特点，例如员工的技术水
平，解决问题的能力也应考虑在内。
②评价因素的分配权重不合理。
⑴岗位责任所占分数较低，员工可能会缺乏责任感。
⑵对经验的要求也过低了。
⑶岗位工作量太大。
修改意见：①权衡评价因素
②定期对岗位的工作进行调查和分析。
4、①首先进行职位评价，确定各职位相对应的价值大小。
②进行薪酬调查，确定各职位具体的薪酬水平。
③划分薪酬等级，确定薪酬区间。
④建立员工福利制度。
⑤体现公平公正性和激励性。
第四篇：人力资源管理对企业发展的影响
人力资源管理对企业发展的影响
摘要：系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。
关键词：人力资源企业发展
正文：
人力资源不是企业持续竞争优势的源泉，系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉。系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。
首先，人力资源是企业持续竞争优势的源泉吗 ？人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉，在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业持续竞争优势的源泉。另一种看法认为人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。
其次，系统化人力资源实践，系统化人力资源实践是指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。系统化人力资源实践的概念内涵有：1.系统化人力资源实践提供的是人力资源服务,人力资源提供的潘罗斯意义上的“服务”不同于人力资源。这意味着,相同的人力资源以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合将产生不同的人力资源活动或人力资源活动系列,因而能为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列,这些服务是决定企业竞争优势的关键。2.这类人力资源实践是系统的。人力资源实践通常是一个系统,不同人力资源实践具有不同的结构和功能。人力资源实践的结构应当是完整的。人力资源实践的功能应是相互补充、相互促进的,为同一企业竞争目标服务的。3.系统化人力资源实践是遵循企业竞争战略逻辑的,对准的是同一企业竞争战略目标。只有这样,系统化人力资源实践才能给企业带来竞争优势。否则,就可能导致人力资源实践与企业竞争战略背道而驰,并且不能为企业建立竞争优势。４.系统化人力资源实践是有机结合的。首先,不仅因为外界环境在不断变化,需要企业不断调整竞争战略,需要系统化人力资源实践是动态的,是有机结合的。系统化人力资源实践的有机结合有利于企业调整竞争战略。其次,系统化人力资源实践是企业长期运营中产生的。企业员工长期在一起工作,对许多问题的处理和信息传递、相互配合和协作过程产生了默契。
第五篇：浅谈公共部门人力资源管理激励机制
浅谈我国公共部门人力资源管理激励机制
摘要：伴随着我国行政体制的改革，原有的人事制度也已经转变为公共部门人力资源管理。知识化和信息化的发展决定了重视激励已经成为人力资源管理的一个发展趋势。但我国对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，本文针对目前所存在的问题进行分析并提出改进措施。
关键词：公共部门人力资源管理激励机制
公共部门人力资源激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。通过激励来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。
一.公共部门人力资源激励机制的现状以及其存在的问题
由于传统认识上的某些偏差，我国公共部门人员队伍中存在着相当程度上的工作热忱减退，工作积极性不高，以至于对组织形象漠不关心、对服务对象(公众)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、录用不称职的人等现象比比皆是。甚至由于对法律、法规、规则的漠视而导致的违纪违法行为的也逐渐增多, 给政府效能的提高与良好形象的树立也带来了不良影响。
激励的基本任务和主要作用就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。而目前之所以出现以上所提到的一些现象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激励体系, 导致我国政府人员积极性发挥难以产生预期的效果。
归纳起来，其日益暴露的问题主要表现在以下几个方面：
（一）缺乏对“人”激励的思想认识
我国公共部门传统意识是以“事”为中心，缺乏对“人”的重视。在由人事管理到人力资源管理工作的观念演变中，已经将“人”作为一种资源，人力资源管理意识进步。但却很少人意识到激励在人力资源管理中的重要意义。
（二）激励重“公平”轻“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性
我国公共部门实行的工资制度，并不与能力和业绩相关，而是与工龄挂钩的。公共部门的经费由国家财政负担，工资实行平均化分配。以集体为单位的奖金制度又存在“搭便车”问题，无论个人努力程度如何，“大锅饭”人人有份，这种以平均分配为导向的薪酬制度较为固化，缺乏弹性，职工薪酬调整也缺乏公平性，不能达到预期的激励效果，激励机制名存实亡。
（三）人才流动机制僵化，缺乏竞争激励
人力资源只有通过有效流动，才能充分发挥资源整合与优化配置的作用。而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度，人员基本上是“只进不出”和终身制，一个典型的表现就是能升不能降。在上级领导的培养下，下级员工职级逐步上升，这很容易形成带有封建色彩的人身依附关系，所谓的晋职就演变为“要官跑官”的现象。不健全的竞争机制不利于人才的成长和合理使用，更影响公共部门目标的实现。
（四）缺乏科学、有效的绩效考核体系
绩效评估是激励员工的手段。由于公共部门所创造的社会效益通常要在一个较长的周期内才能体现出来，并且很难以简单货币性的指标去衡量，而对公职人员的绩效评估往往也只能采取一些间接性的指标。由于公共部门集体劳动的性质和产出的难以量化，以及在绩效评估执行过程中“印象分”、“感情分”、“关系分”难免存在，决定了公职人员的业绩很难得到准确客观的评价。考核指标单一化，多为评价性描述 , 如德、能、勤、绩等，可操作性差，考核结果没有利用价值。
（五）激励手段的匮乏和低效
公共部门的物质激励手段单一，结构不合理，不能反映公职人员的工作业绩和实际才能，无法调动工作人员的积极性；精神激励手段流于形式，长期以来只讲奉献，不讲利益，难以起到精神激励的作用。缺乏以个人潜能和绩效为基础的灵活而多元化的激励手段。同时，公务员缺少竞争压力，惩戒约束机制也苍白无力，除非构成违法犯罪，公务员的终身制使得他们毫无危机意识。
二.建立完善的公共部门人力资源激励机制的可选性措施
毕竟我国公共部门人力资源管理还处于摸索阶段，出现以上这些问题无可厚非，重要的是发现问题之后要及时解决问题，建立完善的激励机制。没有合理、科学、系统的激励机制，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，组织发展停滞。针对上面的问题，本人提出以下几点建议：
（一）视“人” 为可开发资源，注重对“人”的激励和开发
人的智慧和潜能是取之不尽、用之不竭的资源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激励机制，首先就应该注重对人员的教育、培训和开发。第一，对在职员工进行教育，以此来提高员工的全面素质，使他们端正服务态度、增强服务能力、提高服务积极性，达到胜任工作的目的；第二，对新员工进行培训，使他们在短时间内具有完成工作任务的能力，提高工作效率；第三，从长远角度投资人力资源，对员工进行开发，发掘其潜力，培养和激发员工的创新能力。虽然《国家公务员培训暂行规定》规定了公务员参加培训既是权利又是义务，但培训过程过于流程化，并不能达到预期效果。应该加大对人力资源开发的投入，树立人高于一切的价值观，鼓励他们不断成长进步，发掘他们最大的潜力达到“自我实现”。
（二）完善薪酬制度，使其公平合理有弹性
人们对自己职业的归属感、自豪感和安全感与工资水平有着直接的关系。科学合理的薪酬制度有较大的正激励作用。要完善薪酬制度，就要增加公职人员收入的变动弹性，采用职薪挂钩的分配方法，使公职人员的收入真正与其承担的责任、风险相一致。而且公职人员工资报酬的具体水平并不完全与级别成正比，要根据公共部门具体机构存在的差异而有所不同。另外，要确定各级层职员工资上下限限制以及工资水平浮动的上下限，做到工资调整的公平合理。
（三）建立灵活有弹性的人才流动制度
“ 流水不腐 , 户枢不蠹 ”。人力资源也一样，灵活有弹性的人才流动机制才能促进组织的欣欣向荣。而我国目前公共部门的人才流动机制是非常僵化的，要改变这种现状可以从以下几个方面入手：一 ,打破公职人员雇佣终身制，引入任职竞争淘汰制度，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。所谓 “树挪死，人挪活”。二，在人才选拔上，进一步拓宽竞争范围，做到从全社会范围内选拔优秀人才，并加强监督，把贿选降低到最小程度，加大对干部选拔过程中的非权力制约。三，建立科学的晋升制度，推行竞争上岗和职位任期制。遏制 “跑官、要官和买官” 等权力寻租现象。
（四）建立科学有效的绩效评估体系
进行绩效考核，不仅能提高公职人员的积极性，还能有效的促使整体公职人员的素质的提升。首先，评价指标应根据本单位的具体情况设立，消除考核结果的主观偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督。此外，考核中还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。最后，考核的结果必须与收入、升职与降
职、福利等激励办法挂钩。
（五）完善各种激励机制，多种激励手段并用
要完善竞争机制、教化机制、奖惩机制、法律机制、社会监督机制、社会控制机制等激励机制。形成公共部门员工进取、发展的外部压力，并转化为强大的内部动力，促进人充分的发挥其才能和智慧。将企业的各种激励手段运用到公共部门当中，根据具体情况针对不同的员工采取多样的激励手段。基于公共部门的特殊性，还要严格其约束机制，增强伦理道德建设。
参考文献
[1] 周世磊：《公共部门人力资源激励机制研究》，安康学院学报，2009年10月第21卷第5期
[2] 颜立峰：《关于公共部门人力资源管理激励机制的分析》，产业与科技论坛，2009年第 8卷第 3期
[3] 崔晟：《我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善》，信息&决策（下半月刊），2008年第7期 总第43期
[4] 黄德良：《人本行政管理》，上海大学出版社，2002.4[5] 滕玉成、俞宪忠 ：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，2003.
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