浅谈组织承诺对企业员工积极性和企业发展的影响

第一篇：浅谈组织承诺对企业员工积极性和企业发展的影响

浅谈组织承诺对企业员工积极性和企业发展的影响

---以福建省泉州市洛江区仙公山旅游度假酒店为例

林燕虹

山西大学历史文化学院 旅游管理 2010042022

摘要：员工是企业的基础, 在酒店业这类服务产业中特别明显。如何管理好员工是服务企业需要修炼的一门重要艺术, 本文运用组织行为学中的组织承诺机制, 探讨员工信任、员工满意和组织承诺对员工积极性和企业发展的影响作用。

关键词：组织承诺 员工待遇 员工满意 企业发展

一、引言

组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。

世纪90 年代以来, 随着经济的全球化和信息化, 我国服务业得到了迅速发展, 其竞争也日趋激烈。这种竞争不仅表现在对顾客的竞争, 而且还表现为对员工的竞争, 尤其是对有胜任能力员工的竞争。由于服务业相比于制造业而言多是由人员来直接向顾客提供“产品”,因此员工素质的高低和服务意愿的强弱会直接影响到最终顾客的满意程度, 而员工忠诚度的高低也成为企业能否留住优秀员工, 进而取得经营成功的关键。就企业的管理而言, 最根本的工作就是对人的管理。一个企业, 如果没有卓越的员工管理和激励功能, 那么其他一切管理活动都将变成无源之水, 无本之木。然而员工的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。传统的人力管理思路是通过提高员工的薪金待遇和增加晋升机会来增强员工对企业的忠诚意图, 然而这种方法对于目前越来越知识化、自我化的服务员工来说已经显得力不从心, 员工除了要求获得更高的经济回报以外, 更为注重的是心理层面与企业的契合程度, 而员工对企业保持忠诚度的意愿也更多的来自于对组织承诺的依赖, 这已经成为现代员工忠诚管理的一个新趋势。

一般来说，组织承诺分为三种，感情承诺、持续承诺和规范承诺。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；持续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

仙公山旅游度假酒店是我家乡福建省泉州市洛江区马甲镇的一个依托仙公山旅游景区的度假酒店，由在国外有丰富管理经验的泉州侨胞投资兴建。自开业以来发展迅速，解决了当地的大批劳动人群的就业问题。

我有不少同学都在该酒店工作，通过对他们的采访，我了解到他们对仙公山旅游度假酒店满意之情溢于言表，他们中95%的人并没有离职的打算。据仙公山旅游度假酒店人力资源部的数据统计可以算出，该酒店的员工离职率仅为3.7%，这在员工流动率普遍较高的酒店业来说几乎就是凤毛麟角。

通过调查，我了解到了该酒店的高明的组织承诺，它以酒店规章制度的方式存在，深深刻在每个员工心中，让每个员工觉得自己就是酒店的一份子，像爱家一样爱酒店。该公司与所属的三福集团一样，重视人才的培养与教育，以“有家、有爱、有未来”的管理模式，以“企业、员工、客户合作共赢”，“发展靠大家”、“人本管理”的理念，努力提升员工的整体综合素质，以适应企业发展需要。公司沿用了三福公司的员工承诺，为员工提供如下优越的工作、福利、生活环境：

1、全公司实行每天8小时工作制，不加班，月有带薪休假日。

2、与员工签订规范的劳动合同，每月20日准时足额发放工资，是泉州市“按月足额发放工资的诚信企业”。

3、为员工子女就学提供中巴车校车专车接送方便。

4、员工公寓环境宽敞明亮、整洁优美，免费宿舍4人一间，每间都配有卫生间、阳台、衣柜、桌椅、有线电视、光纤无线WIFI宽带、热水器、风扇等。

5、公司有福利性食堂，宽敞、卫生的用餐环境。

6、员工工龄奖金3600元/年，逐年加倍至9600元/年。

7、员工年底年终奖金依据绩效等级发放500-30000元。熟练工进厂技术补贴1500元/人。

8、员工法定结婚，依级别送500-10000元贺礼并享有法定婚假期。员工的直系血亲去世送丧金300-3000元。

9、每月满勤有满勤奖金200元（即年累计满勤奖金2400元）。

10、合法夫妻双职工外租房补贴150元/月（即年累计补贴1800元）。11、6-9月高温补贴，视岗位50-200元/月（即累计补贴200-800元）。

12、女职工产假3个月，每月补贴1600-1800元（即累计补贴4800-5400元）。

13、按国家有关规定给予员工办理养老保险、医疗保险等。

14、随时为晋升的干部安排公寓套房。

15、重视企业文化建设，有大型娱乐活动中心，免费活动，内设图书馆、阅览室、电教培训室、大型豪华KTV厅、健身房、台球室、网吧、篮球场、羽毛球场、乒乓球室等。

16、为员工品德与专业技能的提升负责，常年开展各项培训教育活动。每月、季、年度评选表彰优秀员工，颁发荣誉证书，奖金鼓励。每年举行一次专业技能大比武，重奖技术能手。

18、公司创建了“仙公爱心基金会”及时为员工排忧解难。

19、每年为各班组员工举办数次免费集体活动（如旅游等），分数十批组织，愉悦心情，开心成长。

20、每月最后一个周日晚为当月生日的员工举办集体庆生会，送上生日蛋糕及礼物。

21、在管理上注重绩效，每月都进行绩效考核，对工作表现优秀或成绩显著的员工予以奖励，并作为晋升的依据。

22、不定期举办员工学习座谈会，听取员工的心声和建议。公司设有心里咨询室，随时帮助员工解除的心理“疙瘩”，跨越心理障碍。

23、每逢节日举办丰富多彩，形式各样大型文体活动，抽奖活动，全厂宴会等，增添节日气氛。

24、重视人才培养，公司设学历津贴，大专学历400元/月，本科以上（含）600元/月。

有如此好的员工待遇，员工必然会对企业感到满意，并会一心一意致力于酒店的工作，那么，有了这样的组织承诺，仙公山度假酒店日益发展壮大成为当地利税大户就不足为奇了。

组织承诺对企业的重要意义在于组织承诺是对组织整体的更全面更长久的反映，它对企业的发展有着深远的影响。

首先，组织承诺满足了员工对组织的期望，使得员工对公司的归属感增强，员工希望从组织中获得的和组织实际提供的福利待遇越匹配，员工就会越满意，就会全身心地投入到工作中，从而提高员工的工作积极性，也就会在以后形成更高的组织承诺，推动企业的发展壮大。

其次，良好的组织承诺使得员工保持愉快的工作经历，例如受到老总奖励、获得奖金等，这些经历都可能使员工产生对组织的依附，形成对企业的归属感，员工就会像建设自己的家一样建设企业，从而推动企业向良好的方向发展。

再次，良好的组织承诺是企业文化的重要组成部分，而一个企业的企业文化决定着企业的高度和深度。像仙公山旅游度假酒店这样的以人为本、把员工当做“内部顾客”的企业，其本身在企业文化上有着比同行业企业更好的优势。这样的组织承诺，这样的企业文化，往往是现代企业能否走远的决定性因素之所在。

综上我们可以看到，组织承诺对企业员工积极性和企业发展有着极其重要的影响。一个企业能否留住员工，能否给员工归属感，能否提高员工工作积极性，能否在日益激烈的竞争中保持不败，组织承诺是影响这一切的一个重要因素。

参考文献

[1]张德，组织行为学，第四版，北京，高等教育出版社，2011·117 [2]胥月，组织承诺在管理中的意义和作用，科教文汇，2008·215 [3]杨乃定，员工满意度模型及其管理，中国管理科学，2000·1 [4]郑伯壎，企业组织中上下属的信任关系，社会学研究，2009·2 [5]林三义，仙公山旅游度假酒店员工流动分析，人力部档案，2012 [6]姚唐，黄文波，范秀成，基于组织承诺机制的服务业员工忠诚度研究，管理世界，2008·5 [7]林三义，仙公山旅游度假酒店规章制度，人力部档案，2012

第二篇：企业文化建设对企业发展的影响

企业文化建设对企业发展的影响

摘要：企业成功的关键是建立起适应经济发展的企业文化。为增加企业对企业文化的了解，推广普及企业文化，建设良好的企业文化，增强企业文化对企业发展的影响，本文采用了文献法、逻辑分析法对企业文化建设对企业发展的影响进行了简要的介绍，分析了产生较大影响的四个方面，即：企业文化为企业管理提供方向、动力及精神文化资源；企业文化作为企业核心竞争力的组成部分，是企业品牌的内涵；企业文化建设是企业健康发展的动力；企业文化建设是企业发展的精神支撑。并通过实例进行分析，企业文化建设在具体的企业发展过程中的影响，以及提出了企业文化建设当中应注意的问题。最后综合阐述了坚持加强企业文化建设的作用和意义。

关键词：企业文化建设；企业发展；影响；

前言

企业文化作为一种管理手段对企业发展有重要作用，是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则。企业文化包括两个层面，一是以企业的价值观为核心的理念层面；二是制度和行为层面。对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神;对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。企业文化影响企业的行为，要保证公司的可持续发展，必须建设正确的公司价值观。健康的企业文化以正确的价值观为导向，可以帮助、引导企业走向健康发展之道，促进与保持企业的可持续发展。不良的企业文化则以错误的价值观为导向，诱使企业不当行为，最终导致企业的衰败乃至破产。因此，系统探讨企业文化建设对企业的可持续发展的影响势在必行。企业的文化决定企业的价值观和行为通过对案例的实证分析，探讨了企业文化对企业行为与企业生命力的影响，提出良好的组织企业是建设与保持企业的可持续发展力的重要因素，应当给予系统的理论探讨。

1．研究目的企业的生存和发展也离不开企业文化的哺育。规范的企业文化，是企业适应环境变化和发展需求及企业各层次成员的共同需求，而建立起来的一套价值观与行为方式，它有着完整性、协调性、成熟性的特点。建设促进企业可持续发展的企业文化，建立健全的企业机制，完善企业文化，获得更多的经济效益并得以稳步的发展，须深入地了解建设企业文化对企业发展的影响，以及挖掘建设企业文化的内在价值。

2．研究方法

文献资料法：查阅相关资料，参考其他人的观点和建议。

逻辑分析法：运用逻辑思维的方法，进行归纳和推理。

专家访谈法：了解专家学者的意见和看法，为本文寻求更多的支持。

3研究结果与分析

3.1企业文化概述

企业文化是指企业在一定的社会经济文化环境下，为谋求自身的生存和发展，为达到总体目标，在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业员工认同、信守的经营宗旨、价值观念、文化思想和道德行为准则的综合反映，它是企业员工的群体意志和力量统一于企业发展方向上的产物，与一定时期生产力发展水平相适应。所谓企业文化是指在一定的社会历史条件下，企业在生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境和企业产品等等。企业文化理论始创于美国，二战后针对日本企业对美国经济的挑战，美国一些管理学家研究和总结日本企业管理经验而创建这一理论。企业文化理论在美国企业界广泛运用。尤其是大企业，企业文化渗透力极强，达到了无时不有、无处不在的程度。美国人对于企业文化有着独到见解:企业文化再造是推动企业前进的原动力，企业文化是核心竟争力之一。

3.2企业文化建设对企业的影响分析

3.2.1企业文化为企业管理提供方向、动力及精神文化资源

在企业的发展中，企业文化的建设具有重要的现实意义：第一，企业文化是现代企业管理的主要组成部分。企业管理分为硬件和软件，硬件主要包括经营战略、企业结构和制度;软件主要包括人员、技术、作风和最高目标。企业文化是硬件和软件的结合，给企业管理提供了方向和动力。第二，企业竞争需要有区别于其他企业的、具有自己特点的企业文化。竞争是企业必须具备的行为机制，如果企业没有能够反映并推动企业生产经营活动的企业文化，没有包括企业文化在内的经营发展战略，企业就不可能形成有效的竞争能力和强烈的竞争意识。不难看出，企业文化对于企业的发展具有导向、凝聚、约束、激励作用和塑造企业形象、形成企业社会影响力等作用，是企业生存发展必需的要素和条件；同时企业文化还是企业的精神文化资源，是企业文明程度、发展水平、综合实力的重要标志，是推动企业不断向更高层次发展的不竭动力。伴随全球经济一体化进程的加快，经济与文化越来越紧密地结合在一起，相互推动、共同发展，而在这种背景下，企业文化已成为推进企业发展的一股神秘力量，现阶段必须注意加强对企业文化的建设。

3.2.2企业文化是企业核心竞争力的组成部分，是企业品牌的内涵

在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松;购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新;而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。竞争是企业必须具备的行为机制，如果企业没有能够反映并推动企业生产经营活动的企业文化，没有包括企业文化在内的经营发展战略，企业就不可能形成有效的竞争能力和强烈的竞争意识。美国盖洛普咨询

公司通过训究发现，决定企业核心竟争力的因素有三大方面:一是顾客忠诚度高低和忠诚群体大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小;三是品牌影明度的高低和大小。而决定企业这份方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

3.2.3企业文化建设是企业健康发展的动力

企业文化是企业物质文明和精神文明的总和，它是团结职工、鼓舞斗志、弘扬企业精神的武器，是思想政治工作的良好载体，是提高职工队伍思想政治素质和业务技术素质的法宝。重视企业文化建设是顺应世界管理软化趋势的明智选择。从现代管理角度来看，特别是大的企业集团，仅仅靠产权、物质利益方面的纽带已远不能适应现代经济发展的要求，还必须有文化、精神方面的纽带统一企业理念。

3.2.4企业文化建设是企业发展的精神支撑

就短期影响来说，企业文化所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升;从长远发展来看，企业文化在潜移默化中对于企业的成长壮大发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，因此好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱。当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的架道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智愚，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不哀的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。

3.3企业文化建设促进企业发展之实证分析。

海尔集团创立于1984年.是我国的一家大型民营企业。21年来.海尔集团持续稳定发展.成为一家大型国际化企业集团。海尔集团的产品己经成为在海内外享有较高美誊的国际名牌。其产品门类覆盖白色家电、黑色家电和米色家电.共计96大门类15100多个规格.出口到世界160多个国家和地区。2003年.海尔全球营业额实现806亿元。同年.海尔被评为中国最有价值品牌第一名。2004年入选世界品牌实验室编制的《世界最具影响力的100个品牌》，是中国唯一获选的品牌。观察海尔的文化，具有如下特点：

1)创新是海尔文化的核心

海尔成功的经营业绩令世人赞叹，根本的原因在于海尔人有着强烈的创新意识和创新精神。无论是产品研发、技术发展、市场开发，还是经营策略、管理制度，海尔敢于打破常规思维，实现了一系列的观念创新、技术创新、管理创新与制度创新。“创新”，就是海尔价值观的核心，是海尔的灵魂。

2)强烈的民族责任感是海尔文化的特色

海尔从一开始就有一种强烈的民族使命感。创中国人自己的品牌、创中国名牌，是海尔人执着的追求。正因为如此，海尔能够从无到有历经磨难，创出一个在国内外响当当的海尔品牌，并跻身于世界名牌的行列。

3)诚信为本、客户至上

海尔从设立以来，就把诚信、质量、服务作为生产和经营的重点。质量观念、市场观念在海尔深入人心。海尔在服务上所做的文章，更是众所周知。在企业创建初期的经济困难时期，海尔曾毅然砸掉76台不合格的冰箱，砸出了一种高度的质量意识，也向世人表明了海尔人高度的责任感。海尔推出的“神秘顾客”计划，更是质量管理创新的绝招。通过“创造感动”的过程，海尔把企业的关心与体贴送到了客户心上。

4)心如大海、包容万象

正如海尔首席执行官张锐敏先生在《海尔是海》一文中所描写的那样，“海尔应像海，因为海尔确立了海一样宏伟的目标，就应敞开海一样的胸怀。不仅要广揽五湖四海有用之才，而且应具备海那样的自净能力，使这种氛围里的每一个人的素质都得到提高和升华”。

海尔的管理层早已洞悉了人力资源、人力资本的稀缺性，远见卓识地创造了“赛马不相马”的人力资源管理机制，给每一个员工创造一个公平的竞争机会，使得海尔有了一支平均年龄二十多岁、充满活力与创新精神、灵活而高效的管理梯队。

海尔将其终极目标，定位于“致力于对地球和人类的终极关怀”(张瑞敏语)，反映出海尔人以天下为己任的博大胸襟。正是这种大海般的抱负，成就了海尔的辉煌成就。

3.4建设企业文化应注意的主要问题

3.4.1正确理解企业文化的内涵

企业文化是企业及企业成员在长期的生产经营和企业管理中逐步形成的具有本企业特色的价值观念、行为准则、道德风范、文化形态的总和。它包括企业的外观文化、物质文化、产品文化、制度文化、精神文化等五个层次的完整体系，涉及到企业管理、企业目标、企业精神和职工积极性等方面。它既是一种文化现象，又是一种现代企业管理理论。企业要在竞争中取胜，不仅要靠资本实力和品牌优势，还要靠企业的精神优势，即员工对企业的热爱、自豪和压倒一切的进取心，以及能充分调动员工积极性、创造性的心理能源。

必须认识到，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。因此，除了企业形象外，它还代表了企业的价值标准、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、职业道德、文化建设。较为超前的企业，能够将企业文化扩展到“以人为本”的育人层次，如海尔，不仅对人进行物质上的感怀.更立足培养员工“自我实现”的文化理念，从高层次上实现“以人为本”。也有个别企业能够使企业文化与企业制度磨合，如海信集团，对于公司管理有两条重要纽带:其一是资本，其二便是文化。在肯定它们同时，也要看到即使是这些企业，也并没有形成一个适应外部环境的价值体系，在企业指导思想和经营哲学等很多方面，企业文化的作用还不够，而这些方面恰恰构成了企业文化建构中的核心问

题。

优秀的企业文化，应该以人为本，以顾客为中心，努力服务社会，同时，平等对待员工，平衡相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新，文化成为员工的自觉观念、意识和行为规则。

3.4.2 企业文化建设要注意在延续中整合和发展

延续是指企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的伤害。整合是指企业文化要随变化的社会环境、文化气息、企业制度而变化。发展是指企业文化的内容要不断充实，追赶甚至领跑于社会文化。在这一个过程中，要坚决杜绝企业文化的内部冲突。

成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。一批富有远见的企业家们逐渐达成共识:现代企业问的竞争，是科学技术和经济实力的竞争，更是企业文化力的较量，企业文化建设对于企业的生存和发展具有决定性的意义。如今，形成好的、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标。中国的企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，在竞争中取胜。

3.4.3组织学习是建立企业文化与企业发展良性互动的有效手段

著名学者杨振宁说：“2l世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，是中国超越发达国家的主战场”。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。只有当企业全体职工把个人利益同企业利益紧密联系在一起时才能焕发工作热情，使企业文化建设在推动企业发展的过程中给企业职工带来好处，使职工自觉认同企业文化，使企业文化深入人心，使企业文化建设由企业推动转变为职工推动，步人良性循环，避免可能出现的教条主义、形式主义。

4结论

经济发展过程也是文化发展过程，强化主体意识，着力塑造和培育企业精神，了解文化的特征及企业文化在经济中的作用，才能更加注重企业文化的地位，使企业精神始终贯穿企业文化建设的全过程常抓不懈，并转化为企业员工的自觉行为。增强企业职工的参与意识和主人翁意识，提高职工整体素质，促进企业管理水平的提高，从而提升企业综合实力。把握文化特质和企业行业特色，加强企业文化建设，发挥企业文化的作用，充分认识到企业文化的必要性和其不可估量的巨大作用，在市场竟争中依靠文化来带动生产力,从而提高竟争力，方能更有利于促进企业经济持续发展，使企业走上高质量、高科技、高效率、高效益的现代企业管理轨道。

【参考文献】

[1].田园,应当大力加强企业文化建设，[J]中国煤炭，2001.10

[2].贺毅,企业文化与企业经济发展,[J],经济问题探讨,2004.11

[3].孟庆凯, 企业文化建设应向高品质发展,[J] 集团经济研究，2005.6

[4].王宇,浅析企业文化对企业竞争力的影响,[J],攀枝花学院学报,2005.12

[5].朱艳,建设企业文化对民营企业的重要性,[J]集团经济研究,2005.12

[6].温宁贞,企业文化建设与企业可持续发展力，[J],四川冶金,2006.2

第三篇：关于承诺、责任、尊敬对企业发展的影响

关于承诺、责任、尊敬对企业发展影响的思考

——sophiaxia 摘要：打造“百年企业”、“世界500强企业”等等这些都是每一个企业所梦寐以求，而影响这些的因素不是一个两个原因能够解释的。本文主要从承诺、责任、以及受尊敬这几个方面去思考在企业发展中的影响。关键词：承诺

责任

尊敬

企业发展

一、承诺、责任、受尊敬之间的关系

1、承诺定义

承诺：应承允诺。“承”在汉语中是会意字。据甲骨文字形中记载，“承”的上部像跪者一个人，下面像两只手，合起来看像是人被双手捧着或接住。《说文解字》中解释为：“奉也，受也”，本义是“捧着”，后来演变为“承担”的意思。“诺”是形声字，《说文》解释：“诺，应也”，“缓应曰诺．” 《说文解字》记载：“从言若声”，本义为“表示”，指答应的方式——缓应、声音。有此分析，承诺所包含的意思很清楚：用行动兑现自己所说的，其中既有行动承担，又有语言应诺，只有“诺”而没有“承”，或根本不准备“承”，不是真正意义上的承诺。所以，承诺不只是口头答应，说说而已，而是需要用行动跟进，“用行动说话的”，是一个人的人格和责任。

2、责任的定义

一个人不得不做的事或一个人必须承当的事情。责任体现了一个人的心态、态度、原则、作风、风格、习惯、思想。责任体现了一个人的心智、格局和胸怀；体现着一个人的使命、生活空间和追求。责任是一个人人生观、价值观和世界观的体现，是一个人对待人生和生命环境的态度。

3、尊敬的定义

尊：甲骨文字形,象双手捧着尊,从酉,从収。引申意义为敬重，推崇，尊贵，高贵，尊崇。敬：从攴(pū),以手执杖或执鞭,表示敲打。引申意义为恭敬，端肃，恭在外表,敬存内心；敬意或谢意，敬奉，敬慕。用我们现在简单语言来解释就是拥有荣誉感、拥有尊严、受到别人的敬奉。

4、三者之间的关系

承诺肩负着责任，责任源于承诺，两者相辅相成。既然有了承诺，就要责无旁贷的承担它相应的责任：贡献国家、服务社会、回报股东、造福员工，与此同时也将收到尊敬的回报。敢于承诺、高度负责任是一个企业受到尊敬的先决条件之一。

二、承诺、责任、受尊敬对企业发展的影响

（一）承诺对企业的发展的影响

据《论语》记载，弟子问孔子如何治国，孔子说要做到三点：一要“足食”；二要“足兵”；三要得到百姓的信任。弟子问，如果不得已必须去掉一项，去哪一项？孔子回答：“去兵”。弟子又问如果还必须去掉一项，去哪一项？孔子说“去食。自古皆有死，民无信不立。”可见，在孔子看来，得到百姓的信任比什么都重要。治国如此，其他事何尝不是如此。如果得不到别人的信任，什么事都办不成，无论大事小事都是如此。企业亦如此，一个企业要立足于社会，立足于世界就应该遵守承诺，履行承诺，这样才能赢得市场。

（二）责任对企业发展的影响

有了承诺，就要用责任去兑现这份承诺。责任不仅仅是我们平时所谈论的哪个企业、哪个单位领导为哪里捐了多少，而更应该是一个企业在生存发展中对社会长期的贡献和责任。战略大师波特将企业社会责任分为两类，一类是反应型的，另一类是战略型的。反应型企业社会责任又分两种形式：一种形式是做一个良好的企业公民，参与解决普通社会问题，比如进行公益性捐助；另一种形式是减轻企业价值链活动对社会造成的损害，比如妥善处理废物排放。

迈克尔•波特（Michael E.Porter）认为，没有一个企业会有足够的能力和资源来解决所有的社会问题，它们必须选取和自己的业务有交叉的社会问题来解决。创立于1909年的巴黎欧莱雅先后在中国开创了西部义卖活动项目，所得资金用来支持西部贫困大学生。到2009年，这项活动已经涉及到中国14个城市的22所高校。累计捐赠助学金达500万元，资助1,600多名来自西部的贫困大学生。

（三）尊敬对企业发展的影响

一个人活着的价值是希望受到尊敬，企业亦如此。一个敢于承诺、有强烈社会责任感的企业一定会得到社会的任何，也会赢得市场的尊敬，而尊敬与认可也会成为企业生存发展的动力。

三、承诺、责任、受尊敬最终体现在企业的制度以及企业的实际行动上 每一份承诺，都要用责任来兑现，而责任在我们的企业发展中浸透在每一个角落与细节中。

（一）把承诺、责任、尊敬融入到企业文化中

企业文化是企业在长期的生存发展中沉淀起来的，而企业文化更是所有员工都推崇和信仰的精神。企业文化作为一种无形的生产力，对内是引领企业发展的灵魂，保持企业生生不息；对外发挥旗帜的作用，指引着企业成员的奋斗方向。承诺、责任、受尊敬这些对于一个企业发展至关重要的精神，就应该理所当然融入到我们的企业文化中去。把敢于承诺、强烈的社会责任感，以及应有的尊敬通过企业文化注入到每一位员工的血液中去。

对世界500 强企业的调查表明，任何一个出类拔萃的企业都具有优秀强劲的企业文化。世界500 强排名榜首的沃尔玛连锁店体现着这样一种企业文化：诚信、勤恳、节俭、活跃、创新。长期以来，沃尔玛的企业文化使沃尔玛公司的员工紧紧团结在一起。现今，他们的分公司已经遍布全球各地，创造了令世人瞩目的业绩。

（二）把承诺、责任、受尊敬融入到企业的管理团队

如果说企业的生存与发展是一艘大船在大海中行驶，那么企业的管理团队就是这艘大船的掌舵人和领航人。他们的综合素质决定着企业未来的发展方向与命运。而敢于承诺，高度负责任，高度有荣誉感是这个团队中每一位成员都必须拥有的基本素质。

世界著名的家具品牌美泰克的没落就是个典型的例子。截止2005年，美泰克已经拥有一百多年的历史，她的家电产品畅销86个国家和地区，共拥有1.8万余名员工，占有美国家电份额1/5的市场。然而在2005年7月22日，由惠而浦公司宣布，以27亿美元的价格收购美泰克。在美泰克合并之前，随着美泰克公司成本的急剧增加，美泰克积极拓展海外市场，把海外市场作为零件供应厂。1996年美泰克把目标投向了发展中的中国，而与当时占有中国洗衣机市场半壁江山的荣事达合作，组建了中美合资荣事达.美泰克，合作初期主要是生产洗衣机和冰箱。据有关数据统计，合作的当年就盈利，相应的美泰克公司的股票也飙升。美泰克公司与荣事达的合作，当时美泰克公司只是从技术上派往中国，而没有派管理人员对合资企业进行管理，随着当时海尔等公司的竞争，以及市场的变化，荣事达.美泰克的产品销量急剧下降，甚至出现亏损，美泰克公司才派管理人员对这块市场进行管理，但是当时管理人员的大换血并没有为该公司扭转局面，因为当时大换血的所有管理人员并不了解中国这块市场，最终在2005年转让了在中国的所有股权。这不得不值得反思，美泰克管理团队在决定扩张海外市场的决策上是关于承诺的团队，可是并没有对这个承诺的每一个细节负责，相应的也得到了市场应有的回报。如果当初美泰克进军中国市场时，美泰克的管理团队，不仅仅是只从技术上输入而应该从各个方面去思考，考虑到每个细节，对每一个细节负责，尤其是管理方面的核心竞争，我想美泰克也不至于在2006年被迫与惠而浦公司并购，也许到今天，在中国占有的市场份额不会亚于海尔。

（四）把承诺、责任、尊敬落实到一个企业发展的每个细节中去。

所有的理论，都必须通过我们的实际行动去支持。就如石化的口号“每一滴油都是承诺”，这不仅仅是一句口号，而更应该是企业每一位员工在实际的工作中，对每一个细节工作的承诺与责任，在实际中承担着这份责任，打造出高品质的产品。

在企业这艘大船里，企业的每一个员工都是大船的每一个零部件。虽然没有领航员那样起到决定性的作用，但是是不可或缺的一部分。船想要在大海中行驶得更远、更快，材料的选择尤其重要。企业在选择人才时，必须选择最适合自己企业的、最优秀的员工，才有利于企业的长远发展。拥有了优秀的人才的同时必须对其进行各方面的培养，包括心态、责任，技能„„这是一个优秀企业管理应承担的责任，而这些付出也会得到相应的回报。当然一个敢于承诺、具有强烈社会责任感的企业，会受到尊敬，但是一个企业要受到国家的认可、社会的尊敬，还应该考虑一下几点：零安全事故。无论是在任何一个车间，还是任何一个工程项目，我们都能看到“安全第一”的字目，一个不注重安全的企业，无论有多高的地位，都不会受到尊敬“三鹿奶粉”，“台湾塑化剂事件”；有经济效益，一个企业要造福社会，造福员工必须有经济效益做支撑，如果没有经济效益做支撑，“巧妇也难已无米之炊”。

成功需做好一切，失败只需一个细节。一个优秀的企业，要立于世界竞争的不败之林，有很多因素，但是承诺、责任、和尊敬在企业中发挥着不可忽视的作用。

第四篇：企业品牌形象设计对企业发展的影响

一、前言

现今企业竞争越来越激烈，一个企业如若没有一项生存手段，则会很快被淘汰，其中一个提高企业生存与竞争能力的因素就是企业品牌。对于一个企业而言，一个好的企业品牌形象为企业带来的是长久的利益，至少能让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业品牌形象代表的是一个企业的信用度，一个良好的企业品牌形象代表了这个企业的产品质量过关，企业可信度强。

因此，为了更彻底了解企业品牌形象对于企业发展的重要性，本小组着重品牌形象设计一些调查问卷，分析统计调查结果，探讨企业品牌形象对企业的重要性。

二、调查实施情况

1、调查方法和对象：主要以发放和回收调查问卷的形式进行调查，调查的人群为社会各界人士；

2、问卷设计：本小组有五人，此问卷共11道题，其中10道为选择题，1道为简答题，其中10道选择题是五个人分工合作（每人两道）。

3、调查问卷时通过网络形式进行发放，最后收到35份调查问卷。而后根据调查问卷的结果进行统计和分析得出以下结果。

三、调查结果分析与评价

以下是我们调查的具体内容和分析：

1、你认为目前企业视觉品牌的传播途径是什么？

从这项调查结果可以看出报刊杂志电视广告媒体和广告牌是企业视觉品牌传播的主要途径，大众大部分都是通过这些渠道来了解一个企业的品牌形象，其他途径虽然也有传播效果但收效不是太过明显。

2、你认为目前的市场上出现的标志有哪些优点：

通过这项调查，我们可以看出：目前市场上的品牌标志还是以简洁易于识别记忆的标志居多，有部分是比较形象化的标志，其余种类占少数。

3、你认为目前的市场上出现的标志有哪些缺点：

从这项调查结果放映出目前市场上的标志所拥有的缺点大部分是视觉艺术性不够强，给人视觉冲击力不够，并且不符合年轻群体追求个性化的要求。

4、目前国内民营企业需要去改进设计或加强的是：

在这项调查中，有接近一半的受调查者认为国内民营企业需要去改进设计或加强公司标志形象的设计，有大约两成多受调查者认为应该加强展览会展厅的设计，另外各有大约一成的受调查者认为应该加强广告资料和交通工具的宣传设计。

5、你认为我国企业在哪一方面比较薄弱（或不够重视）：

这项调查反映出我国企业在视觉品牌形象设计方面还是比较薄弱的。还有很大一部分受调查者认为我国企业对企业理念的建立不够重视。

6、您喜欢企业使用哪种标志形象：

通过这部分调查，我们可以发现大众对于标志形象的喜好：大部分人都比较喜欢图案加文字搭配的LOGO形象，其次是简洁的英文标志，再次是图案构成的标志，而由纯中文字构成的标志显然并不够受大众欢迎。

7、企业的视觉品牌形象，你觉得它能给企业发展起到什么作用：

这项调查结果反映了企业的视觉品牌形象对加强企业市场竞争力起到很突出的作用，并且在一定程度上可以增强企业员工的凝聚力和使视觉品牌规范标准化，起到统一企业形象的作用。

8、您认为标志的主要创作元素应以哪一个为主：

该项调查中，大部分受访者认为标志的主要创作元素应该以图文结合为主，部分受访者认为应该以突出名称为主导的文字为主，较少部分受访者认为应该以突出图形标志为主。

9、您更倾向于哪种风格的标志：

从这项调查可以发现，大部分人群更倾向于时尚动感风格的标志。也有部分人喜欢热情亲和的标志设计，其他风格基本持平。

10、标志色彩的色系

通过该项调查结果，我们可以很清晰地了解群众对于标志的色彩爱好：大部分人不纠结于色彩的使用、表示没有色彩限制，其余人群以偏好冷色和冷暖色搭配占多数，较少部分人群喜欢暖色和中性色。

11、企业的发展离不开你的支持，希望你能为企业在视觉品牌发展方面提出几点宝贵建议：（填空）

几个比较有建设性的建议：

一个企业的品牌形象关系到一个企业的存亡，我认为一个企业的形象需要生动，能引起别人的注意；在建立视觉品牌时，应多与专业设计师合作；向专业设计师购买服务。

四、总结和认识

通过上述调查，我们深刻地认识到企业的品牌形象设计对企业的重要性，顾客也正是通过品牌来认识企业，认识产品。调查也在一定程度上反映了大众对品牌的观点与喜好，企业应该针对广大群众的喜好来发展自身的UI设计，并且发展出自身的企业文化，而不是单纯的VI设计（视觉传达设计）。

品牌设计是在企业自身正确定位的基础之上，基于正确品牌定义下的视觉沟通，它是一个协助企业发展的形象实体，不仅协助企业正确的把握品牌方向，而且能够使人们正确的、快速的对企业形象进行有效深刻的记忆。品牌设计来源于最初的企业品牌战略顾问和策划顾问对企业进行战略整合以后，通过形象的东西所表现出来的东西，后来慢慢的形成了专业的品牌设计团体对企业品牌形象设计进行有效的规划。

品牌设计对企业的作用是不可忽视的，目前有很多的企业特别是中小型企业没有这个意识，他们认为，企业的产品销售才是企业发展第一位的东西，销售上去了什么问题都解决了，这样的情况在企业发展的初期的确是有用的，首先抓的是定单，在经历了一段时间以后问题就开始暴露出来，例如，公司没有完整的视觉形象而显得杂乱不刊，连最进本的名片都不统一，以至于10个公司的人出去见客户别人认为是10个不同的公司，公司没有统一的工人制服、变笺„„一切问题都出来了，这样就在有形和无形中影响了产品的销售和客户对公司的忠诚度，销量下去了，定单少了，老板却摸不着头脑，这是怎么回事？稍微有意识的经营者可能会请一个企业战略者来分析企业为什么发展停止不前，然后再经过分析，产品质量没有问题，产品销售网络和人力资源没有问题，那就是企业形象出了问题，这个时候再来进行企业形象的整合和调整，其难度就要比最早一开始进行企业形象规划要难得多了，让企业自己让企业走了弯路，影响了企业的发展。没有意识的经营者或许永远也不知道问题出在哪里，然后企业因经营不善而死亡。

因此，我们不难从上诉的调查问卷内容和实际案例可以了解到企业品牌形象对企业发展的重要性；

A、有了完整的企业形象设计作为内外管理的基础，他是企业发展的促进者，使企业经营者在管理上将更轻松。

B、有了完整的企业形象设计大大的增加了员工的自信心，提高了员工的工作效率。C、可以提高客户对公司的“忠诚度”。

因此，没有VI对于一个现代企业来说，就意味着它的形象将消失在茫茫的商海之中，让人辨别不清；就意味着它是一个没有灵魂的赚钱机器；就意味着它的产品与服务毫无个性，消费者对它若即若离；就意味着团队的涣散和低落的士气。

在日益激烈的市场竞争中，一个企业想要发展，想要生存，就应要有一个好的企业形象品牌。如果说企业的实力、技术是企业的灵魂，那么企业品牌形象就是企业的躯壳、外表形象。因为企业品牌形象代表的不仅是这个企业的可信度、信赖度，更是企业的广告标识，企业品牌形象为企业所带来的不仅是企业现阶段的利益，而是未来企业发展过程中一个至关重要的因素。然而，一个好的企业品牌形象不仅要体现出企业本身的特点，更需要有强烈的冲击视觉力，以及良好的辨别能力。当一个好的企业有一个好的企业品牌标志时，那么这个企业在激烈的市场竞争中将会有一席保存之地。

附录一

企业品牌形象设计调查问卷

为了能够加快公司的发展，树立企业整体形象、加强企业员工的凝聚力、提高企业市场竞争力、优化企业资源整合，公司必须拥有特色鲜明的企业VI视觉形象系统，实施企业视觉品牌战略。

1、你认为目前企业视觉品牌的传播途径是什么？

报刊、杂志、电视等广告媒体

广告牌等

员工形象

公司办公室环境形象

名片、信封、传真纸、网络（网站）等 业务联络过程

展览会交流

交通运输工具 其他

2、你认为目前的市场上出现的标志有哪些优点：

国际化

简洁、易于识别记忆 形象化 信赖度很高 其他

3、你认为目前的市场上出现的标志有哪些缺点： 现代感不强 视觉冲击力不够 个性化（独特性）不够 视觉艺术化不强 其他

4、目前国内民营企业需要去改进设计或加强的是： 公司标志形象

名片、信封、传真纸等办公事务用品设计 产品宣传画册（目录）、广告资料 公司服装应该进行统一化设计 交通运输工具 展览会展厅

5、你认为我国企业在哪一方面比较薄弱（或不够重视）： 企业理念（目标）企业内部管理 视觉品牌形象

6、您喜欢企业使用哪种标志形象： 英文组成 中文组成 图案构成 图案加标准字

7、企业的视觉品牌形象，你觉得它能给企业发展起到什么作用： 统一企业形象

视觉品牌规范化、标准化

独特（与众不同）的企业形象□加强企业市场竞争力 增强企业员工的凝聚力

8、您认为标志的主要创作元素应以哪一个为主： 突出名称为主导文字标志 突出图形的标准 图文结合标志

9、您更倾向于哪种风格的标志： 传统稳重 时尚动感 热情亲和 民族特色 国际化风格

10、标志色彩的色系 冷色 暖色 中性色 冷暖色搭配 没有色彩限制

11、企业的发展离不开你的支持，希望你能为企业在视觉品牌发展方面提出几点宝贵建议：

第五篇：知识型企业员工培训积极性影响因素的研究

知识型企业员工培训积极性影响因素的研究

A study on the factors that influence knowledge workers’ training proactiveness

摘要：××××

关键词：知识型员工 培训 积极性 影响因素

1.研究问题、背景及目的现今，越来越多的企业已认识到人力资本对于企业发展的重要意义，体会到培训对于提供知识及技能的重要作用。因此，建立学习型组织，开展全员培训，成为了现代企业人力资源管理工作的重要内容。但是，在实际的企业开展培训活动过程中，员工对于培训的积极性不高，甚至有抵触情绪的现象较为普遍和突出，严重影响了企业培训的效果和质量。因此，要想提高企业的培训效果，最大限度地发挥培训的作用，如何激发员工对于企业培训的积极性就成了管理者急待解决的重要问题。

基于这一现实状况，本文利用文献阅读和理论研究的方法对企业员工的培训积极性的影响因素展开了专门性研究，并结合本人多年从事培训工作的经验重点针对知识型企业员工展开讨论，力求为提高企业的培训效果提供必要的依据。

2.概念界定

知识型员工，知识型员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念，至今学术界对此没有统一的定义。1959年，彼得·德鲁克在《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）中最早提出了“知识型员工”的概念。“知识型员工”（Knowledge Worker），又称之为“知识工作者”、“知识员工”或“知识工人”，指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。国际著名企业安盛咨询公司在长达数十年的研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具有智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员和中高级管理人员。他们通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询、课堂教学等领域工作。

培训的内涵，从字面上讲是培养、教诲、训练、栽培的意思，属于教育的一部分。作为一种社会现象，培训活动具有源远流长的发展历史，对于其概念的讨论也延续至今。《哈佛管理全集》对培训概念的界定为:它是指通过各种教导或经验的方式在知识、技能、态度等诸方面改进职工的行为方式，以达到期望的标准。《现代培训实务》对培训的解释为:由组织提供的有计划、有组织的教育与学习，旨在改进工作人员的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作质量，最终实现良好组织效能的活动。这个定义指出了培训的内容、参与者、直接目的和间接目的，我们认为在表述上更加清晰明确，因此本论文将采用这一概念对培训的内涵进行界定。

积极性,在《现代汉语词典》解释为“进取向上，努力工作的思想和表现”。薛益荪(2001)指出，人的积极性是指人参与某种社会活动的热情和主动性。积极性与动力有密切联系，可以说积极性是动力作用的结果，动力是产生积极性的原因1。张艳萍，李海(2003)指出积极性通常是指人们参与某活动所表现出的认真、紧张、主动与顽强的状态。这些心理状态，通常是以他们对待该活动的注意状况、情绪倾向与意志毅力等方面来加以说明的2。曹红光(2005)

指出，积极性这一概念从心理学的角度来看，主要是指人的行动的心理动力问题。心理动力大，积极性就高，心理动力小，积极性就低3。综合参考各种积极性的定义，本文认为，积极性就是人的心理倾向性，是人参与某一活动的热情、主动性及努力程度。理解该概念为本文培训积极性概念的界定及理解奠定了基础。

3.培训积极性影响因素的文献综述

3.1 培训动力的意义与重要性研究

Porter和 Lawler(1968)在研究培训问题时提出了“可培训度”的概念，这里的“可培训度”是三个因素相互作用的结果:能力、动机及对工作环境的看法。研究指出，个性及动力变量对学习及培训产出的影响应在今后研究中给予更多的关注。另外，Kanfer及 Ackerman(1989)也发现了学习程序中动力和能力变量的相互作用4。Noe(1986)提出，如无培训动力，最有效的培训课程也达不到预期的目标。培训遇到的一个普遍的威胁就是培训师进入培训环境，却发现学员几乎没有一点学习动力5。

3.2.培训动力与培训效果的关系研究

Noe(1986)提出了培训效果模型，侧重解释个人及组织因素对学员动力的影响，验证了学习动力与学习程序间的关系，而动力则被认为影响培训结果5。Mathieu(1992)等人基于该模型，验证了学员特征和培训产出之间联系的几个假设，研究发现，培训前动力与培训反应及学习标准显著相关6。Tannenbaum等(1993)也提出了一个有关培训效果的综合模型。根据此模型，自信心、与任务相关的态度、培训期望、培训实现及培训前动力对培训效果有显著的影响。他的研究结果表明无论一个培训课程的设计有多好，如果不考虑相关的个人及组织因素，其效果也不会理想7。这些均说明研究者们开始更多注意到动力在培训效果方面的作用。

3.3培训动力的构成及影响因素研究

Campben(1976)指出，培训动力是指受训者在培训中导致开始、倾向、强烈、坚持等行为的一系列心理过程，个体的培训动力水平取决于很多内部及外部因素4。Mathieu等(1992)学者提出了包括职业规划、工作参与度、任务分配方法及情景限制等在内的培训动力的前提4。Mathieu及 Martineau(1997)又提出了关于个人及组织因素对培训动力影响的一个整合的理论框架。他们认为个体在参加培训前具有由于个体特征及工作环境造成的不同程度的动力。此模型预测培训动力水平高的学员学习培训内容及原理要比动力水平低的好8。

Facteau等(1995)检验了学员对培训的总看法、社会支持及任务限制对培训前动力的影响。他们预测培训态度、个体态度及环境支持等变量与培训前动力相关，最终验证同事、主管及高层管理者的社会支持与培训前动力显著相关

43.4国内相关研究回顾

在国内众多对于培训问题的研究中，不乏对于培训积极性相关问题的研究。

薛益荪(2001)在对该问题进行研究时指出了激励员工培训积极性的原则，具体为:全员全过程原则、公平原则、情感投入原则、内外激励结合原则、注意时效原则以及因人而异原则，并针对这些原则提出了激励员工培训积极性的方法1。

徐文进(2004)9和李梦楠(2005)10，也分别对该问题进行了一定的阐述。他们经研究认为:影响员工参与培训积极性的主要因素主要包含个人因素、环境因素及培训因素，具体来说，主要包括员工对培训的认识、组织的内外部环境、培训的原则、方案、方式的合理性以及培训的保障措施等，李梦楠(2005)10，还指出，员工的个人需要也对于员工的培训积极性具有重要影响。针对以上各因素，该两位学者均提出了相应的对策建议。

丁桂凤(2004)在对国家自然科学基金项目—员工自主学习问题的研究中，提出了影响员工自主学习的动力因素，其认为从个人角度分析，自我效能感、成败归因、目标定向等个体因素对于员工的学习动力具有重要影响11。另外，还有不少学者对于培训积极性问题发表了自己的观点，在此不再一一列举。值得指出的是，以上研究均是本文进行实证研究的重要依据，同时，本文也在其基础上进行了必要的修正和补充。但纵观国内学者对于培训积极性问题的研究，均停留在理论层面，缺乏深入、系统的调查研究，这也正体现了本文不同于其他相关研究的可贵之处。

4．本文提出的理论概念模型

本文研究从企业环境、个人需要、个人认知和培训设计本身等四个维度提出了一个关于员工培训的积极性影响因素的理论模型如图（1）

图

14.1企业环境因素主要是指企业所处的内外部环境中存在的、对于员工参与培训的积极性具有影响的因素，分为微观和宏观两个方面。微观组织环境主要指企业内部环境，包括企业经营状况、企业氛围、岗位竞争状况及领导重视情况;宏观组织环境主要指企业外部环境，包括其他企业培训状况及社会竞争压力。

4.1.1.企业经营状况：企业经营状况作为一个客观因素制约着员工的培训热情。企业经营状况欠佳将会使员工因丧失对于企业的热爱而影响与企业共同发展的决心和信心，不利于其培训积极性的调动;而企业经营状况良好也可能导致部分员工因满足现状而丧失培训的积极性。

4.1.2.企业氛围：一个企业是否具有浓厚的学习气氛、是否具有定期培训员工的传统以及员工之间是否具有互帮、互学的意愿均在很大程度上潜移默化地影响着员工的培训热情。

4.1.3.岗位竞争状况:激烈的岗位竞争是激发员工积极参加培训的动力之一，它会使员工在工作过程中产生压力，这种压力将在员工接受培训、不断提升自我的情况下得到有效缓解，使员工从“被动培训”自觉过渡到“主动培训”，有利于员工培训积极性的调动。

4.1.4.领导重视情况:企业领导对于培训的重视程度会极大的影响员工对于培训的重视程度。由于领导对于培训的重视，培训将纳入企业发展的整体规划之中，各职能部门也会加强对培训的支持与协作，这些都必将引起员工对于培训的重视，员工只有认识到培训的重要性，才可能积极参与。

4.1.5.其他企业培训状况及社会竞争压力：员工对于培训的积极性也会受到企业外部因素的影响，同行业中其它企业的培训状况会影响本企业内员工对待培训的态度，另外，当社会竞争压力较大时，员工参加培训的积极性会明显的提高。

4.2.个人需求因素：本文根据马斯洛的需求理论将个人需求因素分成生理、安全、社交、尊重和自我实现这个五个层次。

4.2.1生理需要指受训者对于培训所提供的伙食、住宿、地点、环境以及该学习过程的舒适程度等体现在衣、食、住、行及身体方面最基本的需要;

4.2.2安全需要指员工对于培训过程中人身安全及心理安全的需要，主要涉及培训设施的安全可靠、能够胜任培训、顺利完成考核以及避免被他人就自己的学习状况进行评价等身心安

全方面的需要

4.2.3社交需要指在培训过程中获得友爱、接纳和归属的需要，具体体现在培训过程中能够有同伴陪同，与其他学员融洽相处，能在培训过程中结交朋友、形成良好人际关系以及融入培训集体、成为组织一员等方面的需要

4.2.4尊重需要指在培训中被认可、关注、尊重及获得地位的需要，具体体现在培训成绩的承认与反馈、在培训中被赋予一定的职责和权力以及因表现优秀而得到尊重与赞赏的需要

4.2.5自我实现的需要指在培训中获得成长、发挥潜能及提升、实现自我的需要，具体中则表现为能提高个人技能、素质，能有机会发挥自己的潜能和特长，获得个人成长及体现并提升个人价值的需要。

4.3个人认知因素主要是指员工自身在心理上存在的、对于员工参与培训的积极性具有影响的因素。

4.3.1.对于培训的认识：员工对于培训的认识将直接影响其参与培训的积极性。认为培训确实有利于个人发展的员工，在行为上往往会表现出积极参与的特点，反之，认为培训无足轻重的员工在培训中则不会投入过多的热情。

4.3.2.自我效能感：是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。[21]具有较低自我效能感的员工在参与培训时，会过多地想到自己能力的不足及培训不能顺利通过后的场面，将培训中遇到的困难放大，从而产生消极的情绪，被动参与学习;而具有较高自我效能感的员工则刚好相反。

4.3.3.目标定向：员工对待培训学习的目标设定，大致可分为两类:掌握目标与成绩目标（24）。具有掌握目标的员工，参与培训的目的在于知识的理解掌握和技能的提高，在这种目标的驱使下其往往表现出较高的积极性;而具有成绩目标的员工，参与培训的目的在于表现或证明自己的能力，参与培训的积极性则相对较低。因此，鼓励员工形成掌握定向对于提高其培训积极性具有重要意义。

4.3.4.个体职业生涯规划：职业生涯是指一个人一生连续担负的工作职务和工作职业的发展道路。具有科学职业生涯规划的员工，在充分了解自身情况的基础上，能够清楚地把握 职业发展方向，为了实现自身价值，就会产生强烈的学习动力，面对培训往往

也表现出极强的积极性。

4.4培训设计因素是指企业组织培训过程中存在的、对于员工参与培训的积极性具有影响的因素。经总结归纳，我们认为培训时间、培训地点、培训课程、培训教师以及培训评估机制五个因素对于员工的培训积极性具有较大影响。

4.4.1.培训时间：包含三层含义:培训周期、培训时机以及培训持续时间。培训周期即两次培训的间隔时间，太长或太短均不利于员工培训积极性的调动。培训时机即培训的适时性，在员工确实需要学习时培训将有利于调动其积极性。另外，培训持续时间也影响着员工的学习热情，培训时间持续过长将会使员工失去学习的耐心和信心，从而丧失积极性。

4.4.2.培训地点：在本文中，培训地点概念包含距离和环境两层含义，企业在组织培训时应综合多方面因素选择培训地点。首先，培训地点的远近应合理。过远的距离会使员工疲于路上的奔波，从而缺乏精力参与培训学习，即使再有效的培训课程也无法调动员工的培训积极性。其次，培训环境应适于学习。培训地点的舒适度、硬件条件及安静程度等将会影响员工的培训满意度及学习质量，从而影响其培训积极性。

4.4.3.培训内容：是企业培训活动的关键因素，培训课程的难度是否适中、内容是否能够满足员工的岗位需要以及授课方式是否生动等均对员工培训积极性的调

动具有重要影响。

4.4.4.培训教师：其个人所具备的能力素质往往影响着学员参与培训的积极性。知识丰富、表达幽默、极具亲和力的优秀培训讲师将能成功吸引学员的注意力，激发其参与学习的积极性。

4.4.5.培训评估机制:可分为培训中的评估和培训后的评估。培训中的评估可用出勤率来保证;培训后的评估可根据员工参加培训后绩效的变化给予相应的奖励或惩罚。是否具有良好的培训评估机制对于员工的培训积极性也具有重要影响。

5．总结及对未来的展望

5.1 总结

本人通过理论研究和文献阅读得出了四个维度的培训积极性的影响因素的理论模型，从企业环境、个人需求、个人认知以及培训设计本身等方面，从马斯洛理论及培训理论的角度，详细剖析和解释了各个维度所包含的子影响因素，能够为企业未来的人力资源管理及培训组织提供一定的指导和借鉴。

5.2 未来的展望

就目前为止，我们的研究还停留在理论研究和文献阅读的基础上。虽然本文提出了具有可操作意义的研究模型，但是未来，我们仍然需要通过不断的学习和实践，尝试利用实证研究的方法，进一步地证明现阶段提出的理论模型，那将为企业的人力资源管理实践作出更大的贡献。

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