第一篇：员工职业生涯规划与管理对策浅析
员工职业生涯规划与管理对策浅析
摘要:本文以员工职业生涯规划与管理为研究对象，详细分析了与此相关的内容。文章首先介绍了企业员工职业生涯规划与管理的目标，然后分析企业员工职业生涯规划与管理的基本原则，最后总结了企业员工职业生涯规划与管理的要点。希望本文的研究能够为企业员工职业生涯规划与管理工作提供指导，同时对于相关领域的理论研究也能起到抛砖引玉的作用。
关键词:职业生涯;规划;管理
对于员工来说，职业生涯的设计与管理是一件大事，在其工作期间，如果企业对其今后的职业生涯做出良好的规划和妥善的管理，不仅能解决员工内职业发展技能素质提高的要求，还能满足员工对其外职业发展晋升的需要。这样员工会将更多心思放在自己的本职工作上，激励员工更加努力提高自已的工作绩效，而且还会体会企业对员工职业发展的关心，从而更有利于员工和企业的共同发展。对于拥有众多员工的企业来说更是这样。然而，怎么样将职业生涯规划与设计落实到实处，这是一个关键性的问题。
一、企业员工职业生涯规划与管理的目标
企业开展员工的职业生涯规划与管理工作主要就是为了满足企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住有价值的员工，而且要能使员工认识到自身的价值和不足，明确自身的职业发展目标，制定职业发展计划，更好地发挥自己的知识和技能，以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标，共同应对外部经济环境的发展变化。其要达到的具体目标是：
1.员工的企业化
一般来说，员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。人力资源管理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程，给予了高度的重视。在这一过程中，个人要实现对职业的适应、企业文化的适应和职业心理的转换，企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新招聘人员，塑造成为基本符合本企业需要的员工，即在本企业中被认同，能够完成企业工作，具有职业特征的合格员工。
2.协调企业与员工的关系
任何企业，都是由从上到下各层级的一个个员工所组成，企业与员工之间的协调至关重要。协调企业和员工的关系，一般说即是承认员工个人对利益和目标追求，这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为企业完成生产经营任务，达到“双赢”的目标。推行职业生涯规划，正是协调企业与员工关系，对员工产生巨大的激励作用并使企业目标和员工目标达到统一的重要途径。
3.提供员工发展机会
人力资源是一种能动性的资源，发挥其能力和潜能至关重要。通过职业生涯规划，可以使企业更加了解员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用。尊重员工、尊重员工的利益诉求，也是现代企业管理的理念。在企业正常发展的情况下，实行职业生涯规划和管理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工提供职业发展机会，也是企业发挥员工工作能动性的重要手段。
4.促进企业目标的实现
企业实行职业生涯规划与管理的根本目的，当然是要促进企业的发展，而要做到这一点必须靠企业中各方面人员的努力：首先、好的领导者，要以领导者的真知灼见规划企业的未来，并制定方案去实现。实行职业生涯规划与管理本身，也有利于从现有企业成员中选拔出最优秀的领导者。其次、各层次的管理者，通过职业生涯规划，各层次的管理者有了明晰的升迁渠道、路径，也有了较多的培训和其他个人能力发展的机会，因而他们会以非常负责任的态度和创造性的热情去从事管理活动，解决各种问题，这有利于保证企业工作的有效运行。最后、每一个员工的团结协作，对广大员工开展职业生涯规划与管理，有利于一般员工主人翁精神的形成，有利于他们执行企业决策，提高执行力，自觉地为企业的愿景目标努力。此外，通过职业生涯规划与管理，还有利于提高员工的综合素质，创建学习型组织，进而提高企业的效益和对外部环境变化的应变能力。
二、企业员工职业生涯规划与管理的基本原则
1.员工发展与企业发展相结合原则
个人的发展和自我价值实现既需要自身条件，也需要环境条件。国外许多学者都非常重视职业生涯发展中企业和员工个人的关系。一方面，员工是在企业的组织环境中学习和发挥才干的，职业能力的发展和应用都离不开组织；员工必须接受组织的现实，认同组织的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、知识和努力集中于组织的需要和发展上，否则，员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面，企业将员工的发展与自身的发展相结合，可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系，使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯，双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。而企业一直以来忽视了员工自我发展的要求，从而造成不少人才跳槽到其他慧眼识才的企业去谋求职业的发展。因此，这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。
2.公平竞争原则
公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯发展工作中，例如提供岗位信息、教育培训机会和任职机会时，都应该公开条件与标准，保持高度的透明度，使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯发展活动。这一原则有利于打破企业用人机制中存在的“任人唯亲”的不良风气。
3.互信协作原则
协作进行原则，即职业生涯规划的各项工作，要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方，但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合。因此，必须在职业生涯规划与管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施，如果不能使员工参与制定和实施其本人的职业生涯规划与管理，不能按照自己的愿望规划职业发展，这将挫伤员工积极性，企业也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。
三、企业员工职业生涯规划与管理的要点
企业要在科学发展观的推动下，根据企业自身的特点和企业的实际情况，借鉴国内外的先进经验，认真做好职业生涯规划的设计工作。
1.聘请专业的咨询师进行员工评估
由于专业的职业咨询师要懂得心理学和职业生涯管理科学，优秀的职业顾问还具备丰富的人生阅历、专业背景和人力资源管理经验。因此，他们的咨询服务以及意见和建议更客观、科学、真实。另外专业的职业咨询师对员工单独做出评价时，站在第三方的角度，往往会比较客观地评价与员工的职业状况和走势。
另外，组织应根据不同的职业发展阶段的特点和需求，不同的岗位要求，选择适宜的测评方法与工具。这同样应该征询专业的职业顾问，从他们那可以得到合理的建议，不能盲目做一两个测试，而没有仔细的分析评估报告和跟踪改进措施。
2.合理设计双重的职业发展通道
科学合理地设置职位结构，建立适合员工成长的职业发展通道，是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前，企业员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道，不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。
3.引入导师制轮岗制度
员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，得到对职业生涯发展更有帮助的培训机会。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。在该员工进入新的岗位之后，企业要及时给其安排一位有经验的导师，负责其在轮岗期间的工作安排。保证员工在新的岗位能得到实际的锻练机会。
参考文献:
[1]徐广胜:教师职业生涯规划管理与素质教育.中国教师.2009/03.[2]贺耀忠:职业生涯规划与管理.新疆有色金属.2008/S2.[3]吴绍琪:我国参政女性职业生涯发展特点及影响因素.人才开发.2008/10.[4]解祥华:宽带薪酬与员工职业生涯发展.企业经济.2008/12.
第二篇：员工职业生涯规划管理
员工职业生涯规划管理
第1章总则
第1条为有效开展员工职业生涯规划，促进员工与企业共同发展，特制定本控制程序。
第2条适用范围
本控制程序适用于公司所有员工的职业生涯规划管理。
第3条职责
（一）、人力资源部。
公司人力资源部是员工职业生涯规划的归口管理部门，负责员工职业发展调查，职业通道划分，员工职业生涯规划与实施，以及员工职业发展档案的建立，保客与更新等工作。
（二）、职业生涯规划辅导工作小组。
1、公司成立员工职业生涯规划辅导工作小组，人力资源部经理任组长，各部门负责人为组员，人力资源部经理负责组织员工职业生涯规划小组的日常工作。
2、员工职业规划辅导小组每年12月份召开一次会议，对公司员工职业规划管理工作做计划和总结。
（三）、各部门负责人
各部门负责是本部门员工职业发的辅导人，负责本部门工职业规划中相关事宜的确认，并协助人力资源部开展员工职业规划的实施与评审工作。
第4条工作原则
1、针对性原则，针对不同类型，不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
2、长期性原则，员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生活始终。
3、动态性原则，根据公司的发展战徊，组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应的调整。
第2章员工职业发展通道管理
第5条公司建立员工发展的4条通道，即管理通道，技术通道、业务通道。人力资源部根据员工岗位说明书和员工自己的职业发展规划对员工进行职业发展通道划分。
1、管理通道适用于公司所有人员。
2、技术通道适用于从事技术工作的人员。
3、业务通道适用于从事市场销售的经纪人。
第3章员工沟通与评估
第6条新员工谈话制度。
1、公司实行新员工与主管领导谈话制度，新员工入职一个月内，其所在部门的直接上级与新员谈话并填写职业发展表格，帮助新员根据自己的情况，如职业兴趣，资质，技能，个人背景等，明确职业发展的方向。
2、人力资源部督促谈话制度执行情况并汇总相关资料。做好协调工作。
第7条员工评估
1、人力资源部及职业规划辅导人在新员工进入公司一个月内，指导员工填
写“员工职业发展规划表”，包括员工知识，技能，资质各职业兴趣等内容，以备以后对照检查，且应不断完善，一般每一个填写一次。
2、员工对照目前所在通道种类，岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力发展需求表，每年填写一次，新员工入职一个月内填写，由人力资源部负责收集，并整理归档。
第8条员工培训
人力资源部每年制定培训计划和科目时，从员工需求的角度出发，参考员工“能力开发需求表”，确定相关培训内容。
第4章员工职业生涯规划检查与调整
第9条员工职业生源规划检查。
1、人力资源部每年对照“能力开发需求表”，和“员工职来生源规划表”，对员工检查评估一次，了解员工培训学习，晋升，考核情况，并提出员工下阶段的发展建议。
2、职业规划辅导人每年必须在本工作结束，考核结果确定后，与被辅导人就个人工作表与款来发展的需要谈话，确定下一个目标和方向。
第10条员工职业生涯规划调整
人力资源部根据员工人个发展的不同阶段和岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位及款来发展的需要。
第5章建立员工职来发展档案与记录管理
第11条档案内容。
员工职业发展档案包括“员工职业生涯规划表，能力开发需求表和考核结果记录。
第12条记录管理。
1、每次培训的情况记录在“能力开发需求表“中，晋升记录在”员工职业生涯规划表“中。
2、考核结果记录存档，作为对职业生涯规划调整的依据，上人力资源部负责建立，保管，整理和修改。
第6章相关文件记录
第13条员工能力开发需求表。
第14条员工职业生涯规划表。
第15条员工职业规划问卷。
第16条其它
第三篇：员工职业生涯规划管理表
员工职业生涯规划与管理
员工职业发展规划表
填表日期： 年月日填表者：
填写指导：
1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写；老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。
2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：
（1）技术技能：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；（2）人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；
（3）分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；
（4）情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。
6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。
7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理/技术/业务三条晋升通道或三者的组合。
8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。
员工能力开发需求表
填表日期：年月日填表者：
填写指导：
1.能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。
2.“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；
3.“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。
4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。
5.“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。
6.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。7.“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。
8.能力开发需求表一年填写一次。
第四篇：员工辅导与职业生涯规划
《员工辅导与职业生涯规划》
课程对象：
大学生辅导员
课时：6小时 课程内容：
一、辅导员的角色认知
1、辅导与员工成长
2、辅导理念
3、辅导员的角色认知
二、员工辅导
1、辅导员应具备的心态 积极心态 成长心态 付出心态 责任心
2、新员工辅导的目标
3、新员工有效辅导的程序 评估与沟通 制定辅导目标 识别“辅导”时机 协订发展目标/计划 实施辅导 评估效益
4、新员工辅导两种方法 职场内指导 职场外指导
5、新员工辅导技巧 聆听 提问 反馈
6、辅导员工的注意事项
7、案例讨论
下属寻求指示时，该如何指导？ 下属进行报告的情况下，如何指导？ 召开会议时，如何指导？ 问题发生时，上级如何指导？
三、员工职业生涯规划
1、认识职业生涯和职业生涯规划 互动游戏：画树
2、成功在始于规划 目标是人生的一盏明灯 员工成功铸就企业成功 案例：联合利华职业生涯规划 案例：海底捞成功的秘密 案例：华为职业生涯管理
3、职业生涯规划的模式 与现实妥协性 自我实现式 统合式
案例分析：刘迪的职业生涯规划
4、职业生涯周期
5、如何帮助员工进行职业生涯规划
案例：夏冰职业生涯规划
第五篇：员工职业生涯规划
员工的职业生涯规划书
1、基本资料
姓名：；性别：男；血型：B型；性向：领航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；学历：本科。目前年龄：30岁（2000年）。
个人情况分析：
优势：
①有较坚实的制造企业管理理论基础（但仍须不断吸收新观念、新知识）；
②有3年工厂基层技术及管理经验和5年的工厂中层管理经验（但仍须充实这方面的经历和经验）；
③善于沟通，善于与人相处，适应能力强（才干一）；
④分析问题时头脑冷静,善于发现和解决问题（才干二）。
弱势：
有时缺乏冲劲，做具体工作动作较慢（弱点）。
机会与威胁：目前所处工厂属于稳定期，调薪较慢，升迁机会极小。应抓紧时间多学习，打下基础，为下一步突破蓄精养锐。
2、整体生涯规划
整体事业生涯目标——希望成为一家中型制造型企业的总经理。
阶段目标：
30～32岁，仍在现企业任职，争取调换职位，熟悉制造、品管、工程、物料等部门的运作；一边自学MBA的主干课程。
33～35岁，跳槽应聘制造业企业管生产的副总经理等相关职务，从事工厂的全面管理工作，一边自学营销方面的课程。
35～39岁，从事制造业的高层管理。
40岁，应聘一家中型制造型企业的总经理。之后，一边从事管理工作，一边不断学习和实践，逐步成为一名优秀的职业经理人。
家庭目标：目前已婚。31岁开始以10年期供楼，32岁时育一子。
健康目标：人身保险至少50万，注意身体健康，不要成为家庭与事业的负担。
学习目标：2000～22002年，自学完MBA主干课程；2003年～2005年，自学完营销管理主干课程；2005年以后每月至少看10本以上相关管理书籍，并将学到知识用于管理工作之中。
3、2000——2005年的生涯规划
①拥有更详细，更具有实效性的工厂全面管理的专业知识。②对重要事件细节保持敏锐度。③对问题刨根问底的追溯精神、全面分析、判断问题与解决问题的能力。④抓住机会，勇于行动。⑤保持对新事物的敏感、创新和创意力。⑥不断改进、追求完美。⑧均衡的学习技巧与习惯。行动目标——五年内应全力完成的目标如下：①在任职企业中完全胜任其职位工作，并争取换岗，熟悉各部门的运作规律。②在企业运作、实践、学习和掌握除所有工业企业管理知识和实操能力。③自学完12门MBA主干课程。④每年至少参加100小时以上的相关管理培训课程。⑤每月至少读一本相关专业的书籍。⑥每周体育锻炼3小时。⑦在2004年底之前跳槽成功，并从中层管理职位转变为高层管理职位。
4、规划（2002年的生涯规划）
①对自己的追求的不满足和追求卓越的能力。②工厂全面管理与操控能力。③培养自己的行动能力。理念——只要一想到，马上去做到。
行动目标——今年内应全力完成的目标如下：①上半年将所任职之制造部的工作理顺，培养出接班人；下半年争取转岗去工程部任主管。②积极参与全公司的QS-9000推行工作由此对品管工作有更深的认识。③自学完5门MBA主干课程，参加至少100小时的公司以外的培训。
点击咨询 