10052职业生涯规划与管理

第一篇：10052职业生涯规划与管理

一、单项选择题

1、罗伯特.赖克在《国家的作用》一书区分的三大类工作是常规生产服务、符号分析服务和直接服务

2、提出了生活/生涯彩虹理论的职业生涯理论家是舒伯

3、霍兰德的人格类型说中将人格分为几种类型6种

4、知识社会的核心概念是受过教育的人

5、经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为产生于公众对商品和服务的渴望的是工作6、1991年提出思考生涯发展的认知信息加工方法

7、琼斯认为个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行为经济交换

8、结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件

9、不同行业和组织中存在的一组相类似的职位称为职业

10、CASVE循环中的C指的是沟通。

11、CASVE循环中的V指的是评估。

12、CASVE循环中的C指的是沟通

13、CASVE循环中的E指的是执行

14、大学生寻找职业信息的理想环境中两个最好的信息来源地是生涯图书馆和学校生涯中心

15、安妮.罗伊用12个因素来解释一个人的职业选择过程，其中S因素是唯一影响其他全部因素的一般因素

16、罗伯特.赖克在其理论中预见到第三部门的发展将有力于社会经济

17、理查德.布利斯的《你的降落伞是什么颜色？》在美国一直以来是100本畅销书之一

18、那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是独立签约人

19、改变或重述反映在一个句子或陈述中的元认知或思维的过程被称为重构

20、肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述为文化管理

21、在面试进行薪水协商时，西克尔斯建议大学生要求的薪水应该在平均数上下多少的范围内波动20%

22、生涯的定义是美国国家生涯发展协会提出的23、在CASVE循环的分析阶段所搜集的信息能够帮助你进入到综合阶段

24、第二次工业革命的标志是石油的使用

25、基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应

26、专业型组织文化强调个人所从事的工作的价值

27、那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是独立签约人

28、对生涯的最确切的认识是一个旅程

29、会计师、顾问、广告执行人属于符号分析服务类工作

30、琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的经济交换行为

31、在美国有关职业生涯发展与规划最好的出版物是《职业展望手册》

32、思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间是1991年

33、改经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为工作产生于公众对商品和服务的渴望

35、由两个人来分担，除了全职性的常规工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是工作共享

36、在德鲁克的《后资本主义社会》一书中，他指出知识社会的核心概念是受过教育的人

37、属于非营利性组织的有环保基金会、教师联合会、红十字会等

38、肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述为文化管理

39、决策制定综合阶段的两个层面是细化和具体化

40“在做梦或梦幻中看到的东西，想像的或显示的东西，就像一个先知”这是《韦件大辞典》对愿景的定义

二、多项选择与填空题

1、雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试

2、霍兰德人格类型理论认为社会型的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他人解决问题

3、休闲与其他职业和教育活动相比，可以是馈赠的、补充的、补偿的4、符号分析服务的职业例子有律师、公关人员、会计师、顾问、音乐家

5、远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作

11、工作共享是指一份工作由两人分摊

12、第一次工业革命是蒸汽机的发明

13、生涯决策中改善我们的自我知识需要做到，知道怎样提高自我认识的质量，确保对自己的积极态度，排除消极干扰等

14、美国著名职业生涯规划咨询师弗兰克·帕森斯在其著作《选择一份职业》中详细地论述了生涯选择的三阶段理论

15、非大学的培训选择有职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分等方式

16、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有，纵向边界、横向边界、外部边界、地理边界等

17、常规生产服务的职业例子有装配员、测试员、法庭职员、图书馆职员等

18、过程取向理论强调生涯发展的毕生模式，关注个人的决策模式、风格和生活情境等

19、自我对话就是一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达

20、职业生涯发展过程取向理论的代表性理论家有舒伯、克郎伯兹、泰德曼

21、面试之前需要准备的重要内容有了解你自己、了解你的雇主等

22、布利斯认为教育、工作和退休是人生的三个不同阶段或组成部分

23、求职简历中的信息可通过哪些方式来进行组织按时间顺序排列型、普通型、功能型等

24、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督

25、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式

26、德鲁克在其《后资本主义社会》一书中指出到2010年或2020年世界将变成后资本主义的世界，主要资源将会是知识

27、提出“无边界组织”管理观念的管理学家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯等

28、实习生为大学生提供了特别种类的临时工作，学生向一个组织提供与其学业培训有关的服务

29、操作或文件处理面试要求面试者在限定的时间内完成与工作相关的任务

30、职业历史是指个体的职位、职业或职业抱负的工作历史，可以用于产生其霍兰德编码

31、简历记录了一个人申请某个职位的资格，是自我推销的工具，应该在内容和形式上都非常独特，以此突出与工作或职位有关的个人事件

32、行为面试是一个结构性的过程，通过申请者对具体的工作技能的演示来帮助顾主选拔员工

33、工作地点直接影响着生活的花费，应此求职者要花时间来了解职位所在的地理位置

34、市场型组织文化强调为了吸引和留住员工应使用金钱奖励，经常增加对员工生活物质的投入，以及各种福利和津贴

35、心理学家安妮·罗伊的理论认为有12个因素影响职业选择过程，只有性别因素前面没有校正系数，同时也是唯一影响其他全部11个因素的一般因素

36、梅尔斯—布瑞格斯类型量表是基于人格的四个维度，即内向—外向，感觉—直觉，思维—情感，判断—知觉

37、职业教育发生在中学、大学和成人教育阶段，主要是因为顾主需要受过培训的员工来从事特定的工作

38、官僚型组织文化强调员工的影响力和权威、地位、迅速的攀升，不断增加对人力物力的管理责任和晋升的明确界限

39、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督

40、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式

41、A型人格的人精力充沛，过度投入工作，有很高的成就取向，没有耐心，很少休息，易紧张，无法放松

42、面试可以有好几种不同的方式，主要有两大类结构化面试和非结构化面试

43、生涯是指个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式

44、赖克在《国家的作用》一书中将企业网络描述为高价值企业，它们是非常复杂且富有弹性的工作组织，也是非常短寿的组织

45、现代组织越来越依赖于个体成员在工作团队、任务小组、委员会和其他团队提供的领导力

46、猎枪型求职信中，求职者在他们的领域内向很多顾主寻找可能性而不是给每个顾主单独发信

47、玻璃天花板效应是指基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格女性进入中级或高级管理阶层

48、一个新的菱形模式的组织正在从旧的三角模式中演变出来。在这种组织中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或临时雇员

49、做出决策的个体能独立将自我知识和各种选择的知识整合，制定出能让自己和社会同时感到满意并让双方都受益的生涯规划

50、在数据收集方面，自发型和风格的人倾向于对人和事件做出整体反映

32、近年来，大量的心理测验被发展出来用于测量与工作和职业有关的技能。最常用的测验有区别能力倾向测验和一般能力倾向测验

33、麻省理工学院的管理学教授埃得加.肖恩对组织文化有过长期的研究

34、决策的系统型风格的人是有条理的，他们见识广泛，深思熟虑，逻辑性强，并且对决策结果有很强的个人责任感

35、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督

36、证书是一个专业协会或独立机构在你完成一个特定的培训项目后颁给你的证明

37、生涯决策的风格类型有自发型、外部型、内部型、系统型等

38、面试可分为结构化面试和非结构化面试

39、当母亲以激增的速度进入工作领域时,男人们不得不开始分担家务和照看儿童的工作,成为家庭妇男

40、过程取向理论的代表人物舒伯提出了生活或生涯彩虹理论

41、霍兰德提出的六种人格类型有，实用型，研究型，艺术型，社会型，事务型。艺术型偏

42、好的活动有文学、音乐，绘画等

43、在生涯问题解决过程中，把教育、工作和休闲看成是相互关联的选择这种观点是恰当的44、生涯观念量表用来测量个体的生涯观念

45、通识教育课程能使学生发展出更复杂、更准确的方法来思考他们的生涯问题

46、求职信的形式有猎枪型、步枪型

47、组织从形式和结构上已经发生了变化，即从三角模式变成菱形模式

48、远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作

49、在压力面试的特性是以不同寻常的问题来设阻，不同的人快速地向被面试者提问

50、由两个人来分担，除了全职性的常规工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是工作共享

51、职业生涯中非大学的培训选择有哪些方式：职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分

52、市场型组织文化不太强调声望、个人发展、提升或类似的用于激励员工的价值观

53、马修.亨尼克认为，最基本的组织文化有市场型组织文化、官僚型组织文化、专业型组织文化

54、雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试

55、第三部门是指在公共部门和私人部门之间的非营利性组织，非政府组织

56、初始面试分为：电话面试、计算机面试、行为面试、压力面试、操作或文件处理面试

57、生涯选择结构取向理论的代表人物有帕森斯、罗伊、霍兰德

58、直接服务的工作类型有看门人、出租车司机、收银员、秘书

59、生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量、确保对自己的积极态度、排除消极干扰

60求职信的形式有猎枪型、步枪型

61、彼得森等人鉴别出的生涯决策者类型有：做出决策的、尚未决策的、无法决策的62、吉尔特.霍夫斯特德区分文化的主要范畴有：权力距离；回避不确定性；个人主义；男性化

63、唐纳德.舒伯和他的同事们发展了值观量表工作价值观问卷来研究工作价值观价

64、生涯决策的风格类型有自发型外部型内部型系统型

65、符号分析服务的工作类型有公关人员、律师、音乐家、化学工程师

66、提出“无边界组织”管理观念的管理学家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯

67、基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应

68、在职业生涯选择过程中，阻碍有效决策的因素有：个人因素、家庭因素、社会因素、自然因素

69、普拉特认为，在工作的前6个月改善你的沟通技能尤其重要，并指出电话是改善沟通技能的另一个方面

70、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有纵向边界横向边界、外部边界、地理边界

71、常见的几种组织类型有：营利性组织、非营利性组织、政府组织、准政府组织、协会。

72、罗克奇价值观理论将价值观分为终极价值观、工具价值观

三、名词术语

1、新型社会契约：以员工在组织中受训和得到发展的机会为基础，忠诚度可能更多是针对职业团体或专业而不是组织

2、旧的社会契约： 现在已普遍过时的交易方式，如果工作者对组织忠诚并把他们的工作时间都奉献出来一生产产品或服务，那么组织会维持与工作者的雇佣关系并

在他们退休后支付福利

3、生涯干预：指人们可用来做出生涯和工作选择的资料和资源。包括为人们的生涯发展提供帮助的计算机系统、问卷量表、书籍、视听材料、印刷材料以及专业人士和非专业的辅助人员

4、自我知识：信息加工金字塔模型中底层的知识领域之一。它包括对个人特征相关信息的获得、储存和提取的认知过程

5、菱形组织：在这种组织顶端中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，组织底部15%到40%的工作者是合同工或临时雇员，余下的中间部分是50%到80%的核心工作者，他们参与领导团队、监督合作者、监控质量；这部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因为他们对组织成功贡献大

6、雇员租赁：一个组织将员工解职，然后雇一个租赁公司来接管人事管理工作，使用的仍然是原来的雇员

7、生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。是一个人多重生活角色的结合，包括工作者、学生、父母、子女、配偶/伴侣、公民及退休者。生涯包括学习领域、休闲活动和家庭角色

8、可就业能力安全感：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联系的。只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效地运用它们，你就能使自己有资格被聘用并实现生涯成长

9、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”

10、执行性加工领域：与信息加工金字塔模型的顶端相联系的认知过程。这一认知与对低一级水平的信息加工的监督、控制、调节和评价相关，包含一个人通过自我谈话对自己作为一个生涯问题解决者的觉察，以及对个人解决生涯问题能力的赞赏性认知

11、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，主要生产有内在价值的东西

12、职位：被组织中某个人执行的一系列任务；工作反复发生或连续的一系列任务。一个任务是一个工作行为的单位，有开始点和结束点，延续时间为几个小时而不是几天。

13、成功：在生涯中，一个人的成就和满意度的标准，与个体的生活满意度很有关系。它更多一内部因素和个人意识状态为基础，而不是那些个体很难控制的外部因素，它涉及个人价值观的权衡

14、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，他们生产有内在价值的东西

15、职业水平：一个职业与另一个职业相比较而言的威望、地位、教育要求、一般收入或实际复杂性

16、自我觉察：一种从自我中分离出来的把个体作为一个任务的中心进行自我知觉的状态，一种自我意识的状态

17、生涯观念： 一个人关于行为、信念、情感、规划或与生涯问题解决与决策制定有关的策略的心理活动的结果

18、职业抱负： 个体期望的职业或生涯目标，对抱负或期望进行分类可以得到个体的霍兰德编码，抱负可用于测量一个人的重要兴趣

19、组织：有特定目标的机构，集中于一个任务，并且当它有清晰的目标，且在组织中工作的人清楚知道如何根据这个目标给自己定位时，它的功能发挥最好

20、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点

21、自我对话：一个人与好象是外部观察者的自己进行对话的言语表达。自我对话可能是鼓励的或指责的22、双职家庭：通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系的家庭

23、承诺焦虑：不能对具体的生涯选择作出承诺，伴随有对决策结果的广泛焦虑，而焦虑会使决策永远无法完成，是生涯思考问卷中的一个量表

24、外部冲突：指无法平衡一个人自我认知的重要性与重要他人告知的重要性，导致不愿意承担决策制定的责任，是CTI中的一个量表

25、休闲：相对可以自主决定的无偿的活动和经历，取决于个体可自由支配的收入、时间和社会行为；这些活动可能是体育的、智力的、志愿者性质的、创造性的，或所有以上四种的结合26、分化性：人格特征描述的明确性或区分程度。一个高分化的人在RIASEC的各量表之间差异小，呈现一个扁平的轮廓图

27、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”

28、个人生涯理论：关于生涯和工作的个人观念和理念，可能包括工作特性和环境的类型，以及多种关于教育与生涯决策、求职和生活角色的生涯思考。

29、六边形模式：在一个六边形图形中，根据霍兰德理论呈现RIASEC类型的顺序和对称性；也可以用于表现个体类型与可选择的工作环境的匹配程度；人们可以使用个人生涯理论从个体类型及与之相匹配的工作的角度去考虑生涯。

30、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点。

四、简答题与论述

1、我们做生涯选择时所需要的就业选择的知识有哪些？

特定的工作知识；雇主分类的知识；位置、证书和执照；教育和培训；休闲、家庭

2、简述桑普森等人提出的改变消极观念的四步方法

找出消极想法和陈述；挑战这些想法或陈述的合理性、有用性或真实性；转变消极思考或将其重构为积极的想法或陈述；按照新的方式行动，这种新方式与新的、已变化的想法或陈述相一致和对应。

3、当前可供选择的工作方式有哪些？

永久性的全职工作、非全职工作；弹性工作时间、加班工作；轮班工作、兼职或多重职业；工作共享、远程办公；独立签约人、自我受雇者；自由职业者或顾问

4、从大学校园文化向全职就业文化转变过程中，有哪些领域需要我们进行新的调整？

从理论到实践、工作惯例；组织结构、不现实的期待；合作的态度、接受责任；管理哲学、认识不足；对新工作地点的适应、沟通

5、在组织中实施生涯发展项目可采取的形式

个体生涯咨询、团体生涯咨询；评估、生涯信息；培训和发展；组织生涯规划、特殊项目

6、建构成功职业生涯的四个社会条件

科技及变化中的全球经济；变化中的组织文化；新的工作方式；变化中的男女角色

7、如何评估工作录用通知并进行最优选择？

（1）这个工作与你最重要的兴趣、技能和相关的个人特质匹配吗？（2）考虑到价值观，这个工作能够提供你在工作中所寻找的生活方式、声望、独立性、创造性、安全性、利他性和经济回报吗？（3）你的人格和行为与公司的文化吻合吗？

8、简述帕森斯的职业生涯三阶段理论

（1）对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估

（2）针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会

（3）鉴于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择

9、霍兰德的职业匹配理论的理论假设

（1）大多数人都可以被归类为六种RIASEC类型中的一种：实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型

（2）同样有六种RIASEC环境存在（3）人们都在寻找一种环境，能够运用他们的技能和能力，表达他们的态度和价值观、处理适当的总是和承担一定的角色。

（4）一个人的行为取决于其人格特点与环境特点的交互作用

10、经美国大学与雇主全国联合会调查，雇主在工作候选人中所寻找的最重要的人格特质是哪些？

诚实/正直、有动机/主动、沟通能力、自信、灵活性、人际交往能力、良好的职业道德、团队工作能力、领导能力、热情。

11、如何改善元认知技能

（1）辨别消极想法；（2）积极自我对话的训练；（3）减少“要么/或者”式的思维方式；

（4）发展自我控制；（5）提高一般问题解决能力。

12当今的生涯规划为什么发生变化

（1）社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心

（2）工作的基本性质正在发展变化

（3）工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击

（4）性别与工作之间的平衡正在发生变化

（5）人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极大丰富。

13、管理工作和家庭生活的策略。

（1）个人策略：澄清和限定角色与关系、发展社会支持系统、联合策略、联合办公司配偶。（2）组织及政府策略：公司董事会中增加女性和家庭互助人员、制定休假和儿童照管的国家政策。

14、试论述影响妇女职业生涯的因素

（1）职业刻板印象（2）低薪（3）压力（4）传统的性别角色期望（5）玻璃天花板效应

（6）骚扰（7）企业家

15、如何提高与生涯决策及其问题解决有关的自我知识的质量？

（1）我们需要小心过度概括过去的经验

（2）我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法

（3）我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策

（4）充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具很重要

（5）对自己的价值观、兴趣和技能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识

16、简述述里夫金的工作终结观点

（1）球化经济正在经历着根本的改变，这些改变将导致每周40小时的传统工作方式逐渐衰落。因为计算机、机器人、电讯和其他技术将在每个工作领域中取代人。

（2）里夫金预见到一个更强大的第三部门的发展，这个第三部门将致力于他所说的社会经济。第三部门也被认为是独立部门或者志愿部门，它将在公共部门（政府）和市场部门（商业）之间起平衡作用，第三部门中将有较多适合大学生的工作。

17、试述观察组织文化的方法

（1）常规行为（2）规范（3）主导价值观（4）哲学观（5）规则（6）情感或氛围

18、彼得森认知信息加工的方法基于哪些假设

（1）生涯选择以我们如何思考和感受为基础；

（2）进行生涯选择是一种问题解决活动；

（3）作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了解什么和如何思考为基础；

（4）生涯决策要求良好的记忆；

（5）生涯决策要求有动机；

（6）持续进行的生涯发展是我们毕生学习和成长的一部分；

（7）我们的生涯很大程度上取决于我们思维的内容和我们思维的方式；

（8）我们生涯的质量取决于我们对生涯决策和生涯问题解决了解的程度

19、试论述影响男性职业生涯的因素

（1）养家糊口的人（2）双性特质（3）A型人格（4）家庭妇男（5）传统的男性职业

20、简述建构成功职业生涯的四个社会条件

科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、变化中的男女角色。

21、美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学习者或受训者工资？

（1）培训与在一所职业技术学校中所提供的培训相似；（2）培训能为学生本身带来利益；（3）学生并不取代一个正式雇员，而是在正式雇员的密切督导下工作；（4）雇主提供培训，但从未从学生的活动中及时获益；（5）培训结束后学生并不必然被给予一份工作；（6）雇主和学生都了解学生并会不因为培训消耗了时间而被支付工资；（6）父亲假期

22、组织文化可通过哪些方法被实际观察到？

常规行为、规范、主导价值观、哲学观、规则、情感或氛围

23、论述如何才能成功适应从校园向第一份专业职位转变。

布拉德利.理查森和布鲁斯.图利苷汲取了许多年轻工作者的经验后提出了10点建议以帮助大学生适应这种转变。（在你试图改变之前）学习行业知识，增加对文化的理解、学习单独工作、做自己的公关助手、关系网络、超越关系网络、重塑你的角色、不要抱怨杂务、做你喜欢做的事是很重要的、项目管理以及多项任务同时进行。

24、试论述简历的范畴

（1）身份（2）职业目标（3）教育（4）经历（5）积极品质与行为（6）个人信息

（7）其他范畴

25、利用网络求职有哪些缺陷。

（1）缺少控制和组织。（2）进入网络或者特定的计算机网站会的延迟。（3）高期望和低回报。（4）在没有通知的情况下一些有用的网站会消失或者更换位置。有些网站上会有过时的或者不准确的信息。

26、积极的自我对话有何意义？

（1）即使没有被录用也保持激发状态；（2）在求职时克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒绝也积极寻求机会；（4）清晰页现实地思考工作目标和机会的优点与缺点；（5）更好地利用生活中重要他人的意见。（6）当需要的时候在你的就业运动中找到外部帮助。

27、试分析肖恩的组织文化概念的内涵。

肖恩把文化看作一个稳定的社会团体的特征，这个团体有历史，其中的成员之间拥有共同的解决团体问题的重要经验；这些共同的经验疏导团体成员分享共同的世界观以及他们的定位；这些共同的观点已经在足够长的时间里成功地发挥作用，以至于被团体理所当然地接受，并且现在已经不在成员的意识层面。作为组织的成员，他们理所当然分享这些观点；“文化”可以被视为一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中都会发现文化的存在。

28、试论述生涯问题的共同特征

（1）它们可以通过现存之事和我们欲为之事之间的差距来定义。它是现在正在发生之事和我们理想中希望发生之事两者之间的差异。（2）生涯问题通常是复杂的，并且包含感情因素；它们呈现出矛盾的线索或信号。其复杂性来源于各种冲突的欲望与动机、他人的压力、以及担忧和困窘的感受；（3）生涯问题的解决常常包含多种选择，而不只是单一的正确选择。每一种选择似乎都会影响其它选择，各种选择是相互依存的，所以最佳的解决方式通常是各种选择的一种结合。（4）选择的结果几乎总会包含某些不确定性。没有一种解决方法可以保证生涯问题的解决肯定是成功的和满意的；（5）针对一个主要生涯问题的决策，几乎总是会导致另一些事先未能充分预料的问题产生

29、目前有关生涯选择和发展理论可分为哪几类？论述他们之间的区别。

分为两类：结构取向理论和过程取向理论。（1）结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件，即在个人生活当中某一时刻所发生的事。这类理论强调选择什么以及将个人与环境相匹配。（2）过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，这一发展过程随个人年龄增长变得日渐复杂。这类理论强调最先的选择，然后是指向某一目标的一系列事件或任务。

30、试分析什么是CASVE循环

是一个生涯问题解决和决策制定的过程，在该过程中，使用一系列逻辑、推理的步骤以加强决策制定，同时辨别情感和行为在这一过程中的作用。CASVE包括沟通、分析、综合、评估、执行五个阶段。

五、图形题

1、求职时求职者与雇主在雇用协商的过程中社交权力的变化P2642、用图示描述生涯的信息加工金字塔模型P173、用图示描述CASVE循环P684、用图示描述传统三角型模式的组织与新出现的菱形模式的组织P1385、画出以团队为基础的组织模型P1406、画出决策风格模型图P657、画出RIASEC六角型模型P27

第二篇：大学生职业生涯规划与管理

《大学生职业生涯规划与管理》期末考试考题

2012-2013学年第2学期

姓名：学号：专业：

1.你所学专业的主要就业方向有哪些？试列举5个。（10分）答：

2.本学期《大学生职业生涯规划与管理》对你影响最大的一堂课是什么？为什么？试结合你的职业方向和目标加以说明和论述。(30分)

答：

3.为实现你的职业目标，你将有什么样的学业规划和生涯规划。试结合自我探索的四个方面、生涯人物访谈的收获和感受、目标设立原则、目标分解相关知识加以说明。(60分)

答：

第三篇：《职业生涯规划与管理》心得

“读书会”心得——邱升虔2011.11 职业生涯规划与管理

“21世纪最缺的就是人才”这句话似乎道出了许多企业现在面临的境遇，中国有大把的劳动力资源，但是真正企业所需要的、合适的、愿意与企业共同发展进步的人却是不多，许多公司的管理会议中，只要分析存在的问题，尤其是结构性问题，最后往往都会有的结论之一就是人不行，人力资源管理部门也在面临着非常大的压力。

在一些致力于长期发展的企业中，也经常会出现员工的能力达不到岗位或公司发展的要求，员工不能按照企业的要求和理念规范自己的行为而造成凝聚力不强，工作时候经常打不起精神、不愿意承担更多的任务，老板着急、员工不急、得过且过，表现好有潜力的员工流失等等。这些问题或多或少地在影响着企业的健康发展，这是老板不希望看到的，但同时也是员工不希望的，解决这些问题当然是企业需要有一个长期的、综合的和专业的人力资源管理体系，在这个体系中员工职业生涯的规划是非常重要的组成部分，是企业人力资源管理的基础之一。

所谓员工职业生涯规划，我个人的理解是根据企业的发展战略和价值观念以及员工的个人现实背景、兴趣和意愿进行综合分析，帮助员工根据企业的需要制定自己的职业发展目标以及实现目标的步骤、方法、要承担的具体工作责任和可能遇到的困难等等，从而使员工能够在为企业作出贡献的同时自己也取得收获，使企业和员工双赢和共同成长。

本书分三个部分，共十章。

需要，也实现了企业对员工的要求和企业发展的所要，可以说是一种双赢；另外，经过成功的员工职业生涯规划的员工往往是非常忠诚于企业的，在企业困难的时候大多也会和企业一起面对挑战，承担自己的责任；再者，有了成功的案例就会形成榜样的作用和系统的经验和方法，使企业的人力资源管理和团队氛围步入良性循环。

员工职业生涯规划既然有那么多的积极意义，那么怎么有效地开展员工的职业生涯规划工作，让它在企业和员工的发展发挥出作用，通过纵览全书，以下是本人一点粗浅的认识：

1、从公司最高领导必须非常重视，把此项工作纳入公司的战略规划中来，人力资源部门是具体工作的设计者、组织者和培训协调者，其他各部门应该是具体工作的执行者；

2、一般来讲，从新员工试用期结束后，职业生涯规划工作就要开始了，为每个员工设立其发展成长档案，记录每次谈话、为此做的事情、取得的结果等内容；

3、在试用期的员工培训工作是必要的，在此期间，不但要让他们理解和进入工作岗位的要求，也要了解企业的方向和文化价值观，企业对他们的希望和要求是什么；

4、员工志向和目标分析：大部分员工很难全面和准确地说出自己的目标和兴趣，更多的是看待遇怎样，这时候与其交流的负责人需要从其过去的成功和失败案例中作出分析，通过提问帮助他树立一定阶段的目标，当然会涉及到工资、奖金、补贴方面的内容；

5、目标达成的过程分析：一般来讲这样的谈话最好是其直接上司，根据经验，要达到这样的目标员工需要的工作锻炼、学习等具体的任务，时间步骤的规划也应包含其中；

6、目标的修正和检视：在一个阶段或一项任务完成后，要对规划的内容和目标达成进行检视评估，当然可以修正目标，也需要检查回顾这个过程中的得与失，经验和总结，以便作出下一步的规划和安排；

当然，员工职业生涯规划是一项系统性的工作，也充满了挑战，和其他人力资源管理项目一样其中包含了许多人的管理的艺术，不但需要全面设计组织，也要注意经验总结和归纳。在这过程中肯定会发生一些问题，容易犯一些错误，归类了一些如下：

1、把员工职业生涯规划仅当成人力资源一个部门的事情，公司领导不重视，其他部门也不参与，甚至以耽误正常工作为由进行抵制。员工职业生涯规划是一项系统性工作，公司领导、HR和其他部门有各自分工和角色，只有齐心协力、相互配合，才能起到应有的效果；

2、在规划员工发展目标时候，总是职位升迁一项，似乎每个人的发展目标就是升官，每个人都明白，能当官的人毕竟是少数，如果每个人的目标都是当官，那么自然大部分人的目标就不可能达成，所以职位升迁、知识和能力提升、其他职位的尝试、具体工作项目的承担等等都是目标的范围，切不可华山一条路走到底；

3、重视规划，轻视执行，在和员工做规划时候谈的头头是道，但后面的具体工作和检视评估就似乎忘了，结果是虎头蛇尾，浪费了许多效率和资源，自然效果不会好；

4、偏重业务目标，不管企业文化，对企业文化价值观的学习和理解，参与到企业文化建设中来其实也是工作的一部分，而且能促进业务目标的实现；

5、对员工个人的分析过于多，没有顾及企业对员工和岗位的要求，结果是员工虽然进步了，但对企业的不理解和抱怨也增多，并非健康的模式。

企业是否为员工制定职业生涯规划，这是企业的人力资源管理是否进入高级阶段的一个重要标准。现在已经有很多企业家越来越重视员工的职业生涯，他们清楚地知道：职业生涯规划是激励、留住人才的重要措施。

业内人士在谈到职业发展管理时，都会说起这样一个比喻：一堵墙高高地矗立着，墙内是员工，墙外是企业对员工的期望，也是员工更好的发展机会。员工要获得更好的发展机会，就必须翻越那道墙。可墙是高的，要翻越它谈何容易。这个时候，企业不能袖手旁观，也不该抱怨员工不能自己赤手翻上高墙，而是该递把结实的梯子给员工。

这里，梯子代表着缩短自身条件与企业需求间差距的途径——让员工触摸到可以攀爬的阶梯，看到美好愿景与自身的关联。企业给员工做职业发展规划，就是给了员工越过高墙、达到愿景的那把梯子，这把阶梯，紧紧捆绑起了企业发展目标与员工个人的职业目标。

当然，这不过是个理想状态，现实中搭建这样一把梯子所遭遇的麻烦将多得不计其数，职业发展管理，就是让搭建梯子的努力成为公司的制度。

总之，员工的职业生涯规划管理是企业长治久安的大事，要从战略的高度重视，系统的方法落实，注意经验的积累和总结，相信员工队伍就会成为企业的核心竞争力之一。

第四篇：职业生涯规划与管理(名词解释最终)

无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。

工作生活质量：

是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意和更少的精神压力的过程。

解释性研究：是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。

立业期：是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期

人际亲和：指人对于建立维护发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望 工作轮换：是指使员工在同权利动机：指人们力图获得，巩固和运用权利的一种内在需要，是一种试图控制，指挥，利用他人行为，想成为组织领导的动机 成就动机：指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标的需要

协作型：其特点是在与人协同工作时感到愉快，善于引导别人，并想得到同事们的独立型：其特点是喜欢计划自己的活动和指导别人的活动或对未来的事情作出决定，在独立负责的工作情景中感到愉快。

独立贡献期：1对分内工作尽职尽责2较少依赖监督，能独立完成任务，成绩优良信誉与威望5建立良好的内部工作关系

自我评价法：是由被调查者观察法：是指在自然存在的一水平的职位上轮换工作，条件下，对自然的，社会的通过多样化的职业活动以现象和过程，通过人的感觉提高能力避免职务专业化器官或借助科学仪器，有目所产生的厌倦的，有计划地进行认识的过工作扩大化：是指工作的横程。所谓“自然存在的条件”向扩展，扩大工作的范围，是指对观察对象不加控制，从而为员工提供更多的工不加干预，不影响其常态。作种类，真正意义上的工作所谓“有目的，有计划”是扩大化应该充实工作的内指根据科学研究的任务，对容，给员工赋予更多的自由于观察对象，观察范围，观权，包括做决定和对工作实察条件和观察方法作了明施更多的自我控制。

确的 选择，而不是观察能员工帮助计划：是由组织为用于人感官的任何事物。其成员设立的一项系统的，深层访谈法：是一种无结构长期的援助和福利计划 的，直接的，个人的访问，能力：是指人们成功的完成在访问过程中，一个掌握高某种活动所必须具备的个级技巧的调查员深入地访性心理特征

谈一个被调查者，以揭示对心理运动能力测试：主要用某一问题的潜在动机，信于测量一个人运动反应的念，态度和感情。

速度，灵活性，协调性和其投射技术：是一种无机构的他特征

非直接的询问形式，可以鼓气质：是指个人心理活动的励被调查者将他们对关心稳定的动力特征 问题的潜在动机，信仰，态

度或感情投射出来。

人格动力系统：人格动力系完成技法：常用的方法又分统是决定并制约人的心理句子完成法和故事完成法。活动的进行，方向，强度和第三者技法 ：给被调查者提稳定水平的结构。

供一种文字的或形象化的心理特征系统：这一系统包情景，让被调查者将第三者括能力，气质，性格三种成的信仰和态度与该情景联分

系起来，而不是直接地联系自我调控系统：这是以自我自己个人的信仰和态度。意识为核心的人格调控系

统，包括自我认识，自我体探索性研究：是指对所要研验，自我控制三个子系统 究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入风险动机：指决策时敢于冒系统地研究提供线索和奠险，敢于使用新思路，新方定基础。法，不惧怕失败的动机 喜欢。

现实型：在现实型上得分高的人喜欢用手或工具制造或修理一些东西，与从事思想或人的工作相比较而言，他们更愿意从事实物性工作

社会型：社会型的人典型的表现是喜欢与人合作，积极关系他人的幸福，喜欢给人作培训或给大家传达信息，愿意帮助别人解决困难 管理型：在管理型量表中得分高的人喜欢领导和控制别人，或为了达到个人或组织的目的而去说服别人 常规型：常规型得分高的人喜欢规范化的工作或活动，他们希望确切地知道别人希望他们怎么样和让他们干什么，他们喜欢整洁有序

个人职业生涯规划：是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这以目标的职业，以及制定相应的工作，培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程 变化性：其特点是在新的和意外的活动或工作情景中的感到愉快，喜欢有变化的多样化的工作，善于转移注意力

服从型：其特点是愿意配合别人或按别人指示办事，而不愿意自己独立作出决策，担负责任。对自己所从事的职业进行评价

劝服型：其特点是通过谈话或写作等使别人同意自己的观点，对别人的反应有较强的判断力，并善于影响别人的态度和观点。

机智型：其特点是在紧张和危险的情况下能自我控制沉着应付，发生意外和差错时不慌不乱地出色完成任务。

自我表现型：其特点是喜欢表现自己的喜欢和个性，根据自己的感情作出选择，通过自己的工作来表现自己的思想

严谨型：其特点是注重工作过程中各个环节，细节的精确性，愿意按一套规划和步骤将工作尽可能做的完美，倾向于严格，努力地工作以看到自己出色完成工作的效果

SWOT法：SWOT法是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势，劣势，机会和威胁，并选出最佳方案

公开我：是自己知道，别人也知道的部分，属于个人展现在外，无所谓隐藏的部分 隐私我：是自己知道，别人不知道的部分，属于个人内在的隐私和秘密的部分 潜在我：是自己不知道，别人也不知道的部分，属于有待进一步开发的部分

压力：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）的生理及情感反应

U形的关系：对于同一个员工来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现出倒U形的关系

继任规划：是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训，晋升与管理等方面的制度与措施，这一规划也称为“接班人计划“

职业生涯发展途径：是指当一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标

常用的人格测量的方法有：艾克林情绪稳定性测评，卡特尔人格测试，迈尔斯-布里格斯类型指标大五人格测试等

五人格理论”认为人格是一个由五个维度特征组成的抽象结构，这“五维”特征分别是：外倾性，随和性，情绪稳定性，责任心及以经归根到底，每个人或早或晚总会达到他的职业生涯高原，为什么这是一个普遍的经历呢：1最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少2对于这少数职位的竞争越来越激烈3在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一工作家庭冲突：是一种角色间冲突，在这冲突中，工作的角色和家庭的角色要求不能相互兼容，以至于对一个领域需求的满足造成了满足另一个领域需求的困难

工作-家庭平衡：指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态是员工所感知到的工作-家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态

时间家庭冲突：是基于时间的工作家庭冲突，由于工作角色要求的行为与家庭角色要求的行为不一致，所以在工作领域有效的行为在家庭领域就可能失效，因此而产生的工作家庭冲突 组合职业生涯管理：是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划，组织，领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。

策划领导期：1为组织指明方向2发现重要商机，引导业务需求，3负责必要资源后备领导人才6代表组织处理重大战略性事务

指导授能期：1专业技能得到提升2开阔视野3以自己的见解和知识激发他人4以上司，导师和启蒙者的角色培养5有效地代表所在组织与客户和外界交往6建立良好的内外关系 职业生涯发展阶段：是组织内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案 职业生涯诊断的内容： 1自我分析2环境分析3关键问题分析

职业效价：择业者对某些职业价值的主观评价

罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：依赖，回避和接纳。

库伦伯茨的社会学理论：企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程，职业或工作领域的选择。

萨柏以美国人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划为为五个主要阶段：成长阶段，探索阶段，确立阶段，维持阶段和衰退阶段。在智力结构中：尔曼的双因素论，瑟斯顿的群因素论，吉尔福特的智力三维结构模型，阜南的智力层次结构模型

美国心理学家吉尔福特于1967年提出：智力三维结构模型

发散思维在行为上的表现主要有思维的流畅性，变通性和独特性三个方面

胜任力定义：为一系列广泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看做是胜任力

希波克拉底的体液说，他把人的气质分为：多血质，粘液质，抑郁质四种 验的开放性

常用的职业适应性测量有：生活特性问卷，个体需求测验和职业兴趣测验

职业生涯的修正内容包括：职业的重新选择，职业生涯路径的重新选择，人生目标的修正，实施措施与计划的变更等

麦尔斯（1976）把角色冲突定义为四种类型：1人与角色的冲突2内部传递的冲突3互相传递的冲突4角色负荷过重

比较常用的深层访谈技术主要有三种：阶梯前进，隐蔽问题以及象征性分析。

论述题：

问题表现的尤为严重4强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，使较为年轻的员工无从得到提拔5对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯的发展途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径6有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需要的技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能7许多因素会引起管理者其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原8出于对更均衡的生活模式的需要和向往

职业生涯规划和管理的基本内容主要有以下7个方面：1）对组织的发展目标进行宣传教育，2）建立职业信息系统，3）设立员工职业生涯发展评估中心，4）与人力资源管理活动相配合，5）建立奖赏升迁制度，适应

组织职业生涯管理的步骤和方法：1进行岗位分析2员工基本素质测评3建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系4制定较完配的人力资源规划5制定完整，有序的职业生涯管理制度与方法

第五篇：职业生涯规划与管理-自考大纲

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职业生涯规划与管理

第一章 职业生涯管理概述

一、考核知识点

（一）职业及其相关概念

（二）职业生涯管理的基本概念

（三）职业生涯管理的主体

（四）影响职业生涯的因素

（五）职业生涯管理的作用与内容

二、考核要求

（一）职业及其相关概念

1、识记：（1）职业的概念；（2）职业分层与职业分类的概念；（3）职业声望、职业期望、职业价值观、职业选择的概念；（4）构成职业选择的基本因素。

2、领会：（1）职业的特征；（2）职业分类的基本特征；（3）决定职业声望高低的主要因素；（4）职业声望调查与评价的主要方法；（5）职业选择的作用；（6）职业选择的原则；（7）职业选择决策需要重点考虑的问题。

3、应用：（1）确定职业价值观应处理好的几个关系；（2）职业选择的影响因素。

（二）职业生涯管理的基本概念

1、识记：（1）职业生涯概念；（2）内职业生涯和外职业生涯的概念；（3）职业生涯规划的概念；（4）职业生涯管理的概念。

2、领会：（1）职业生涯的含义；（2）个人职业生涯规划的主要内容。

3、应用：（1）制定职业生涯规划应遵循的原则；（2）职业生涯规划的意义。

（三）职业生涯管理的主体 领会：（1）职业生涯管理的主体；（2）个人管理职业生涯的作用；（3）组织职业生涯管理的意义。

（四）影响职业生涯的因素

1、识记：职业机会的概念。

2、领会：（1）影响职业生涯管理的主要因素；（2）教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响。

（五）职业生涯管理的作用与内容

1、领会：（1）职业生涯管理对组织的作用；（2）职业生涯管理对个人的作用；（3）职业路径设计的主要方式。

2、应用：职业生涯管理的基本内容。

第二章 职业生涯管理的主要理论

一、考核知识点

（一）职业选择理论

（二）职业发展理论

二、考核要求

（一）职业选择理论

1、识记：（1）帕森斯的人格特性——职业匹配理论的含义；（2）人——职匹配的两种类型；（2）佛隆的择业动机理论；（4）职业效价与职业概率的含义；（5）霍兰德的职业性向理论；（6）职业锚的概念；（7）职业生涯决策理论的标准化职业生涯决策模型、描述性职业生涯决策模型、规范性职业生涯决策模型。

2、领会：（1）决定职业概率的四个条件；（2）了解职业锚的概念需注意的问题；（3）职业锚的功能；

3、应用：（1）霍兰德的职业性向理论的主要内容；（2）职业锚的类型；（3）职业锚在人力资源管理中的作用。

（二）职业发展理论

1、识记：（1）萨柏的职业生涯发展的五阶段理论；（2）金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论；（3）格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论；（4）施恩的职业生涯发展的九阶段理论；（5）廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论。

2、领会：（1）金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论的主要内容；（2）格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论的主要内容；（3）廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论的主要内容。

3、应用：施恩的职业生涯发展的九阶段理论的主要内容。

第三章 个人职业生涯规划

一、考核知识点

（一）个人职业生涯规划概述

（二）个人职业生涯规划的主要模式

（三）个人职业生涯规划的步骤

二、考核要求

（一）个人职业生涯规划概述

1、识记：（1）个人职业生涯规划的概念；（2）个人职业生涯规划的影响因素。

2、领会：（1）个人职业生涯规划的要素；（2）影响个人职业生涯规划的因素；（3）个人职业生涯规划的特征；（4）个人职业生涯规划对个人的作用；（5）个人职业生涯规划对组织的意义。

3、应用：（1）职业生涯规划与职业生涯管理的关系；（2）职业生涯规划与职业生涯开发的关系；（3）职业生涯规划的主要原则。

（二）个人职业生涯规划的主要模式

1、识记：（1）人——职匹配理论下的个人职业生涯规划模式；（2）人——组织理论匹配理论下的个人职业生涯规划模式；（3）无边界职业生涯的内涵及分类；（4）义务本位模式；（5）权力本位模式；（6）权力——社会模式。

2、领会：无边界职业生涯的影响。

（三）个人职业生涯规划的步骤

1、识记：（1）乔哈里咨询窗；（2）职业生涯机会评估的概念；（3）职业生涯目标的确定。（4）外职业生涯目标与内职业生涯目标的概念；（5）职业目标组合的概念与方法；（6）职业生涯目标的实现策略。

2、领会：（1）个人职业生涯规划的步骤；（2）自我分析的内容；（3）自我分析的方法；（4）职业生涯规划书的常见格式；（5）职业生涯规划书撰写的基本要求；（6）制定可行的职业规划行动方案要注意的要点。

3、应用：（1）影响职业生涯规划的环境因素分析；（2）选择职业目标时应注意的问题；（3）职业生涯规划书的基本内容。

第四章 个人职业生涯开发

一、考核知识点

（一）个人职业生涯开发概述

（二）个人职业生涯开发的实施

（三）个人职业生涯发展通道选择

二、考核要求

（一）个人职业生涯开发概述

1、识记：（1）职业生涯开发的概念；（2）个人职业生涯开发的概念；（3）职业生涯诊断的概念；（4）个人职业生涯开发的目标；

2、领会：（1）个人职业生涯诊断的内容；（2）个人职业生涯开发的基本原则；（3）个人职业生涯开发的意义。

（二）个人职业生涯开发的实施

1、识记：（1）职业资本的概念；（2）社会资本的概念；（3）个人职业生涯开发策略的概念；（4）工作策略的观念；（5）人际交往策略的概念；（6）工作家庭平衡的概念；（7）宝塔形知识结构和蜘蛛网形知识结构

2、领会：（1）个人职业生涯开发的影响因素；（2）社会资本的特征；（3）女性在个人职业生涯开发时如何运用工作家庭平衡策略；（4）个人职业生涯开发的主要方法。

3、应用：（1）个人职业生涯开发的具体内容；（2）个人职业生涯开发的策略

（三）个人职业生涯发展通道选择

1、识记：个人职业生涯通道的概念。

2、领会：（1）个人在进行职业生涯发展通道选择时应考虑的因素；（2）个人职业生涯发展通道的选择。

第五章 个人职业生涯周期管理

一、考核知识点

（一）个人职业生涯周期

（二）个人职业生涯准备期管理

（三）个人职业生涯早期管理

（四）个人职业生涯中期管理

（五）个人职业生涯晚期管理

二、考核要求

（一）个人职业生涯周期

1、识记：（1）职业生涯周期的概念；（2）个人职业生涯周期的概念。

2、领会：（1）良好的职业生涯周期管理的意义；（2）职业生涯周期的划分。

（二）个人职业生涯准备期管理

1、识记：个人职业生涯准备期的概念。

2、领会：职业生涯准备期的任务。

3、应用：职业生涯准备期的主要问题及管理策略。

（三）职业生涯早期管理

1、识记：（1）职业生涯早期的界定；（2）职业形象的概念。

2、领会：（1）职业生涯早期的个人特征；（2）职业生涯早期面临的主要问题；（3）职业生涯早期个人所面临的问题；（4）职业生涯早期组织所面临的问题。

3、应用：职业生涯早期自我管理策略

（四）个人职业生涯中期管理

1、识记：（1）工作轮换的概念；（2）工作扩展的概念；（3）弹性工时的概念；（4）工作项目化的概念；（5）员工帮助计划的概念；（6）职业选择决策的概念。

2、领会：（1）环境变化对职业生涯中期管理带来的挑战；（2）职业生涯中期管理的主要方法；（3）职业生涯中期自我管理的策略。

（五）个人职业生涯晚期管理

1、领会：（1）职业生涯晚期个人职业的特征；（2）职业生涯晚期组织职业生涯管理的原则；（3）成功的退休计划的共通之处。

2、应用：（1）职业生涯晚期个体所面临的问题和任务；（2）职业生涯晚期自我管理策略

第六章 组织职业生涯管理概述

一、考核知识点

（一）组织职业生涯管理的内涵与特征

（二）组织职业生涯管理的作用与原则

（三）组织职业生涯管理的步骤与方法

二、考核要求

（一）组织职业生涯管理的内涵与特征

1、识记：（1）组织职业生涯管理的概念；（2）组织职业生涯规划的概念。

2、领会：（1）组织职业生涯管理的内涵；（2）组织职业生涯管理的特征。

（二）组织职业生涯管理的作用与原则 领会：（1）组织职业生涯管理对组织的作用；（2）组织职业生涯管理对员工的作用；（3）组织职业生涯管理的原则。

（三）组织职业生涯管理的步骤与方法

1、识记：（1）职业生涯目标的概念；（2）职业生涯计划的概念；（3）组织职业生涯开发的概念；（4）职业生涯计划表的内容；（5）岗位轮换的概念。

2、领会：组织职业生涯管理的步骤；（2）组织职业生涯开发的主要内容；（3）组织职业生涯管理的方法；（4）实施岗位轮换制应遵循的原则；（5）工作/家庭平衡计划的内涵。

3、应用（1）组织职业生涯管理的步骤与方法；（2）岗位轮换对员工的职业生涯发展的意义。（3）组织开展工作/家庭平衡计划的主要措施。

第七章 组织职业生涯规划

一、考核知识点

（一）组织职业生涯规划概述

（二）组织职业生涯规划实施

（三）职业生涯发展阶梯

（四）继任计划、导师计划与退休计划管理

二、考核要求

（一）组织职业生涯规划概述

1、识记：（1）组织职业生涯规划的概念。

2、领会：（1）组织职业生涯规划的内涵；（2）组织职业生涯规划的特征；（3）组织职业生涯规划对员工的作用；（4）组织职业生涯规划对组织的作用。

3、应用：组织职业生涯规划的作用。

（二）组织职业生涯规划实施

1、识记：（1）组织职业生涯规划机构；（2）职业生涯方案的概念；（3）职业生涯规划指导手册；（4）职业生涯发展文件的概念；（5）组织职业生涯规划的主要角色。

2、领会：（1）组织职业生涯规划流程；（2）员工职业生涯指导书的内容。

3、应用：完整的组织职业生涯规划方案的主要内容。

（三）职业生涯发展阶梯

1、识记：（1）职业生涯发展阶梯的概念。

2、领会：（1）职业生涯发展阶梯的内涵；（2）职业生涯发展阶梯的特点；（3）职业生涯阶梯的主要模式。

3、应用：设置职业生涯阶梯时应注意的问题。

（四）继任计划、导师计划与退休计划管理

1、识记：（1）继任计划的概念；（2）导师计划的概念；（3）导师计划的类型；（4）退休计划的概念。

2、领会：（1）继任计划的目标；（2）继任计划的功能；（3）有效实施继任计划需考虑的问题；（4）组织在实施继任计划时需要注意的问题；（5）继任计划与管理实施中存在的问题；（6）退休计划的落实。

3、应用：（1）导师计划的功能；（2）导师计划的特点；（3）导师计划的双重作用；（4）实施导师计划的注意事项和应遵循的原则；

第八章 组织职业生涯开发与管理

一、考核知识点

（一）组织职业生涯的阶段管理

（二）工作——家庭平衡计划管理

（三）工作压力管理

（四）组织发展与职业生涯管理

二、考核要求

（一）组织职业生涯的阶段管理

1、识记：（1）相互接纳的概念。

2、领会：（1）相互接纳的标志；（2）组织在员工职业生涯早期阶段的管理措施；（3）职业生涯中期阶段组织管理的原则；（4）职业生涯中期阶段组织管理的基本方法；（4）对员工退休进行计划和管理应做好的工作。

（二）工作——家庭平衡计划管理

1、识记：（1）工作——家庭关系理论的演变；（2）溢出理论和补偿理论；（3）工作——家庭边界理论；（4）工作——家庭平衡计划的概念。

2、领会：（1）职业生涯对家庭的影响；（2）家庭生活对职业生涯的影响；（3）工作——家庭冲突的形式。

3、应用：组织实施工作——家庭平衡计划的具体策略。

（三）工作压力管理

1、识记：（1）工作压力的概念。

2、领会：（1）理解工作压力的内涵；（2）压力的来源与影响

3、应用：压力的诊断的内容与组织应采取的应对措施。

（四）组织发展与职业生涯管理

1、识记：（1）组织发展的概念；（2）组织职业生涯开发系统的层次；（3）学习型组织的概念；（4）职业生涯学习的概念；

2、领会：（1）组织发展的内涵；（2）组织发展与职业生涯管理的关系；（3）学习型组织的特征；（4）学习型组织的组织职业生涯开发活动应注意的问题。

3、应用：组织职业生涯开发的方法。

一、关于“课程内容与考核目标”中的有关说明

在大纲的考核中，提出了“识记”、“领会”、“应用”等三个能力层次，它们之间是递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，它们的含义是：

1、识记：要求应考者能够记忆本课程中规定的有关知识点的主要内容，并能够领会和理解本课程中规定的有关知识点的内涵与外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别联系，并能根据考核的不同要求，做出正确的解释、说明和阐释。

2、领会：要求应考者应该掌握的课程中的知识点。

3、应用：要求应考者必须掌握的课程中的重要知识点。

五、关于命题和考试的若干规定

1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。

2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。

3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。

4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。

5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。附录：题型举例

一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。）1．劳动者希望自己从事某项职业的态度倾向称为（）A．职业声望

B．职业期望 C．职业地位

D．职业价值观 参考答案：B 2．反映知识经济时代的职业生涯规划模式是（）

A．义务本位模式

B．权力本位模式 C．权力——义务模式

D．权力——社会模式 参考答案：D

二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。）

1．个人职业生涯开发的基本原则有（）（）（）（）（）A．利益整合原则

B．实事求是原则 C．时间性原则

D．发展创新性原则 E．全面评价与反馈原则 参考答案：ABCDE 2．组织职业生涯开发系统包括（）（）（）（）（）A．人才的需求和预测系统

B．教育与培训系统 C．配置与管理系统

D．考核与晋升系统 E．后勤与保障系统 参考答案：ABCD

三、填空题 1．“三三三”理论将人的职业生涯分为三个阶段：输入阶段、输出阶段和_____________。（淡出阶段）2．工作——家庭冲突的形式有：时间冲突、情绪紧张冲突和_____________。（行为冲突）3．职业生涯规划大致可以分为职业生涯目标和_____________两部分内容。（职业生涯计划）

四、名词解释 1．职业选择决策 参考答案：

职业选择决策指的是个人运用习得的知识和经验，对所获得的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。2．职业生涯发展文件 参考答案：

职业生涯发展文件就是个人职业发展档案。它是记录员工职业发展历程、职业现状和职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具。

五、简答题 1．简述个人管理职业生涯的作用。参考答案：

（1）能够让员工更清楚地认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础。（2）能够提升员工的技能水平和综合能力，增加员工的市场价值和竞争力。（3）可以提高员工生活质量，满足其归属需要、尊重需要和自我实现的需要。2．简述组织职业生涯管理对组织的作用。参考答案：

（1）有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证。（2）有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率。

（3）有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标。

六、论述题

试述组织压力的诊断的内容与组织应采取的应对措施。

（一）压力诊断

诊断的内容主要有以下三个方面：

1．对组织环境的评估。这种评估是为了澄清组织环境对压力影响的程度，进而消除环境施压因素。

2．对员工压力减缓因素的评估。这种评估是针对员工个人而言的，通过和员工沟通交流，判明除组织环境之外的诱发个人压力的因素。员工现在的心理压力是个人的A类性格所致还是缺乏应对机制和社会支持造成的呢？组织只有弄清楚具体的原因才能对症下药。

3．员工紧张程度评估。组织提供“健康”体检对员工的心率和血压、心力交瘁感作出诊断，评估员工身体、心理的紧张程度。

（二）组织采取的应对措施

1．改变造成压力的环境。包括：（1）重新设计更符合员工能力和兴趣的工作。（2）通过目标设定，明确员工期望，防止员工目标过高或过低。（3）定期提供建设性的绩效反馈。（4）改善员工的工作环境。（5）弹性工作安排。（6）采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突。

2．帮助员工改变他们对环境的看法，采取相应的措施教会员工更有效地适应紧张的环境。包括：（1）对员工提供咨询服务。（2）实施改进A类行为的计划。（3）建立为员工服务的社会支持小组。他人的支持有助于帮助员工把压力保持在可控制的范围内，使员工不会对产生压力的环境作出过于消极的反应。

3．帮助员工解决他们的紧张症状。包括：（1）提供心理咨询和医疗服务。（2）实行全面的“健康”计划，为组织员工提供参加体育锻炼的机会，减轻心理焦虑。