刘一秒：《如何选人、用人、留人》9页（5篇）

第一篇：刘一秒：《如何选人、用人、留人》9页

刘一秒：企业用人、留人、培训人

（博威企业管理顾问有限公司 速录员：洪志）

刘一秒：

状态决定结果，老板（领导人）的思想决定员工的状态，状态吸引人 选人、用人、留人、培训人哪一个最重要？春节晚会上千手观音，通常这个时候你在做什么？在玩、在吃、在乐节日的气氛，中华盛世在很短的时间里塑自我的价值 在别人认可你之前，你给什么都有限 沟通时最火热碰撞才可以出智慧

竞争的七大王牌：

1、人才

2、服务

3、品质、产品

4、价格

5、服务

6、创新、学习

7、销售、团队

企业永远是创业阶段

只有淡季的思想，没有淡季的市场 坐以待毖不去加强的东西会消失掉 研究部队学会服从

现在的老板都苦到有口难言，靠团队不是靠团伙，训练是不能缺服务，没有极限竞争：人走了就停了，了解竞争对手，比他做的好一点，就会造出差别，没有真正的人才遇到一个心态不好的人，经过培训，也是一个经过培训的心态不好的人

一、如何招主管（如副总经理）？

通过如下三个途径

（一）迟到后什么表现？

1、怕批评：绝对不能

重用

2、怕罚款：因心里本能的想的是自己，也不能用

3、非常难过、内疚，马上开始工作：重用；选人：要看本性和本能一个对自己都不负责任的人怎么可能对公司负责任。

（二）当一个经理听员工说我的孩子病了，他下意识反应：

1、马上找汽车

2、找一个好医生

3、找谁来代替他的工作1、2是办公室主任或工会主席的职责 3是称职的经理，公司的命脉是利润；

（三）在几个选中无法定夺时，到中午吃饭时，老板告诉秘书看这几位的饭后表现：两个无反应，只有一个问这顿饭多少钱？最后这个被录用。

二、如何招主管（中层）？ 传统的选法：

1、经验（历）

2、业绩

3、性别

4、年龄

5、能力

6、文凭（学历）

7、人品

8、专业 是选一个你认可的人重要还是他认可你的人重要？ ——选认可你的人重要，是什么决定一个人的差别，公司靠心腹知己在支撑是有能力的人还是全力以赴的人能创造业绩一朝天子一朝臣你有多少心腹知己决定公司的大小 ；

三、心腹知己怎么来的？ 是我认可他，他容易成为我的知己？还是他认可我，他容易成为我的知己？

1、活力

2、不爱发火

3、学习

4、人际关系；毛泽东吸引周恩来、朱德是因为大家有共同的理念杜月笙吸引一帮兄弟，是因为跟着他有饭吃；凡是活的人都有二次机会（人生只有两次机会）

1、成为别人的心腹知己

2、让别人成为你的心腹知己 高学历而又活的不太理想的人，都是没办法获得别人的认可；越用越有能力 快速在公司里努力好好干，获得老板的认可

四、选人

（一）选认可你的人（或爱你的人）公司靠认可你的人还是靠有能力的人在支撑公司？靠心腹知己在支撑是老板认可员工，员工易成为心腹知己？还是员工认可老板，员工易成为心腹知己？心腹来自于他认可老板，心腹是吸引来的，招来的还是挖来的？康熙：索额图（岳父）明珠（大舅哥）公司能不能发展壮大决定于老板能获得别人的认可。与追随毛泽东吸引：许世友；房子能盖多大取决于柱子和梁，而非砖和瓦千军易得，一将难求，如果你今天获得别人的认可与追随，就说明你己经走在成功的路上了，金钱只是物化而己，员工不上进：来的时候就不上进（但还是你招来的）来了以后不上进（老板造成的）员工不上进都是老板造成的，人如果每个细胞都健康，他的身体铁定是健康的；

（二）招有强烈企图心的人（意愿），找那些能坚持的人

1、不愿意过贫穷的日子

2、光宗耀祖

3、让父母过上幸福的日子；如何没有意愿：做自己不喜欢的事铁定不会全力以赴，想成功的人：我一定要（健康、成功。。。）所有成功者都是：全力以赴，把工作当成习惯人生只有两次机会：

1、成为别人的心腹知己——有机会发挥才能

2、别人成为你的心腹知己——帮你成功其余的话都是这两句话的注解人：

1、高学历，每天按部就班

2、高中学历，发誓要出人头地，光宗耀祖→可用哪一个会成功？高学历的人生活的不如意就是无法获得领导者的认可，企图心来自哪里？公司业绩第一名都是有企图心的人，生活中凡是给你打电话，直到你烦了，他还给你不停地打，这种人你不光买他的产品，还要把他挖过来，只有这种人才是给你找饭

吃，给你公司创造业绩的人。对一个公司完全不了解的人就来应聘，你就要慎重，因为他就如同一个他不了解的人求婚一样不负责任。人才市场只有找饭吃的人，都是被剩下的人才，应有的态度是：什么样的公司适合我，而不是我适合什么样的公司

（三）有一个良好的个性——水一样的个性 与人相处的能力 凡是从中层磨练出来的人都可以独当一面 中层都不是人当的 性格决定命运 中层按老板旨意安排了饭 要有亲和力 要承上启下 个性比能力更重要 有哪家公司业绩最好的人是人品最好的人？ 如周末拜访顾客：人品好：周末不应该打扰顾客，就不打电话了，人品不好：坚持拜访顾客 老板：你是要找一个地好的人还是要好的结果的人 老板是不是人品最好的人 老板对下层：生活中：君子之交；工作中：只把他当成实现你结果的一个工具；

（四）有超强行动力的人 成功者就是行动力比你好 老板：你是怕员工不动还是怕员工做错事？ 服从、有结果；

（五）能自我操练，自我成长的人 自发渴望上进的人 一开始就培养错了人 靠外力永远走不远 老板累就是因为：天天想改变那些不想改变的人 公司规定只有资格才能上课学习，不能人人发一本书 从1997—2000年，麦肯锡在中国调查10000多家公司： 80%死亡 10%发展状大 10%维持 人和人的差别就在于成长与不成长、练习与不练习的区别，叫壮大是因为持续的成长。2个人（一个人当过兵，一个人没当过兵）同时走正步，会怎么样？困惑来自于没成长，高层上下有困惑源于高度不够，只代表需要不断学习和成长，学会飞或把阻碍石

搬开 ；

（六）有没有承担责任的能力（责任感）小活动：

1、把手打开；

2、一枪打四个；

3、左、右腿；

4、呼吸几次；

五、留人，要想把花养好，需要知道几天浇一次水，有几个老板想过，我的员工的花性、草性； 4天跟员工说句话就相当于给花浇一次水，用心良苦开第一次课之后走了四人，好马不吃回头草该走的不走，不该走的走了，人类因为梦想而伟大——列宁，人只是有口气而己出去之后不能骂公司（有机会）干部：老板说了你明天不用上班——干部都在做出卖老板的事情 ：(一)在过去一个星期内，我因工作出色而受到表扬，老婆为什么不帮你擦皮鞋了？因为没表扬员工不努力：一开始没选对人 一开始选对人，但后来被老板抹杀了员工迟到的路上，己想好三条对付你的理由，员工迟到半小时后，老板端杯茶走过去，他边走边说：“别人还都说你迟到了，这不是明明在这呢么！”(二)在过去一个月内，公司有人关心我的个人情况 有谁不喜欢别人跟他谈他的话题 人际关系好的人：只谈别人关心的话题 在人生中，要学会谈论别人的话题 人际关系不好的人跟别人在一起都只谈自己 我让他兴奋，他就会想我 你要觉得他好，他就会觉得你好 你要觉得他不好，他就会觉得你不好

（三）在过去半年内，公司有人跟我谈起我的成长与进步 一个人不会感觉到自己在不知不觉中进步

（四）在过去一年内，我在公司有机会获得进步与成长

（五）我觉得我的意见受到重视 80%员工由积极变得不积极，都是这样造成的 老师讲：柳传志讲房屋理论 朱宝国（太太口服液）：有一天半夜，刘老师突然想起在他给朱总的

方案里还应该再加上两点，于是，他马上给还在睡梦中的朱总打电话，朱总耐心地听他讲，并不停要说：你说这个方案太好了！我怎么没有想到呢？啊！这个提法真是新鲜，太有想像力了！。。。然后，刘老师听着朱总这么评价他，他非常高兴，激动的差不多一晚上没有睡觉。后来，有一天，他无意中看到朱总写的报告（在他写的方案之前）后，他非常惭愧，因为他在这份报告中看到的内容比他给朱总的方案要全面的多，但联想到朱总对他的态度，刘老师非常感动，说明一个老板对员工的意见的态度会怎样影响员工的积极性。老板怎么看员工：员工向你讲一个你也知道的事，透过他的叙述，你就会知道他是否加工过。如我躲在幕后看到会议情况，会后你问一个员工，他说基本上可以，只是写白板和倒水的人不是很好，我就知道他对他俩有意见。不管员工对你说什么，你都要：

1、我真没想到！

2、太重要了！

3、很有帮助

4、很有道理一个产品推销不出去：

1、产品品质不好

2、推销技术不好

3、产品太好了，别人不敢买跟有结果的人学习

（六）公司的目标和使命使我觉得我的工作很重要，否则，员工觉得没有归属感 老板一亲力亲为，就让员工觉得没有归属感倒水：给老板倒2杯，给自己倒两杯，摸摸自己的水感觉凉了，就知道老板的也凉了老板不能介绍：这是我的助理，而应该说：这是我的同事；

常识=智慧 学书——知识 生活——智慧，你的公司是靠制度还是靠人心在维持，结婚20年了，说不上几条《婚姻法》，但婚姻经营的很好——婚姻不是靠婚姻法而是靠爱情、责任、亲情和支情在支撑

六、培训人、训练人：成功的人：

1、看书

2、看VCD

3、上课

4、与成功者交往：最有效的方法 21世纪是乞丐请富人吃饭的时代，他才能成功一个乞丐碰到前美国首富（石油大亨洛克菲勒）向其要钱，他说不给，这就是我成为首富的原因史玉柱：失败后，一个人跑到天山阿拉善旗，面壁410天，花费410万修了一条通向天山的路。张瑞敏：青岛人与人的差别在：脖子以上触动来自于环境人是因为触动而改变，还是因为改变而触动记得是知识，感受的是智慧每个人都需要学习每个人都能学习每个人都要从现在开始学习老板能不能留员工就在于老板能不能帮他画图纸（人生规划）人生图纸规划：

1、在最大限度帮助别人

2、最大限度地成长

3、时间由自己掌控

4、收入由自己支配人类的力量来自于伟大的梦想人类因梦想而伟大——列宁努力一定会成功？努力不一定会成功？你认为是哪一个？

七、留人：

1、品行留人才（品德留人才）德特别好的人不可能成大事 1）眼光 2）诚实（诚信）3）责任心 4）亲和力 5）善良 6）毅力（持之以恒的力量）

2、梦想：每个人要有梦想

3、职业规划（使命和目标）：和公司一起成长

4、成长机会（是给员工进行培训）

5、归属感（没有家的感觉，不爱公司）

6、赞美肯定

7、企业文化

8、分公司

9、公平制度

10、感情留人才

11、快乐环境留人才

12、法律留人才 温水煮青蛙 什么是道理？ 慢慢被淹死了 想要改变，但很难突破 在痛苦的时候，更容易改变 当人有痛苦的时候，便没有条件周荣：昆虫：蟑螂（10只）吃一只给一仟元吃一只给一万元一周一月半年一年我的意见受到重视输出：输血功能培养人：造血功能你可以拒绝学习，你的竞争对手不会拒绝学习是管理的一部分磨刀不误

砍柴功学习的三大误区：

1、买马不训马，训马太贵了

2、抽不出空，没有时间，都是满足人（满足了）

3、学习只是个别人的事情

4、团队作战，还只是散兵游勇

5、企业学会了学习，等于学会了生存

6、企业学会了学习能力，等于学会了竞争能力 谦卑的心所有的事情都是向不好的方向发展人愈来愈老了时间不多了精力不够离死亡越来越近如何提高企业的学习能力？？？？？ 列出企业的培训计划 企业的学习由谁来负责 企业不吸氧气怎么能走的更远 个人有没有学习计划 能列出来的有几个人？ 所有的改变都是由不习惯开始 学习方法：

1、看书

2、看碟

3、自己

4、培训（最有效）

八、看一看老板一天在忙什么？

1、让别人干？自己干？还是一起干？

2、看一看组织机构是否健全？（企业和个人）

3、看一看是否有培训计划（企业和个人）

4、看一看企业的目标、方向是否明确？

5、看一看企业老板有没有使命感？

6、看一看企业每个人的态度是否是积极的？

7、企业是否动起来了？（跳舞、活动）

8、你要干什么？是否能说清楚？？？

9、必须说世间清楚？

10、许多人不清楚自己要什么？

11、能说清楚是要钱？要事业？要快乐？要健康？

12、老板学的太多，就成为烈士了传帮带内部专职老师外请老师（能力强、专业化、费用高）外派听课自建或挂靠企业商学院

1、共同组建商学院

2、分班名师出场费用

3、降低企业培训成本

4、全年费用1000元

5、每个企业10000元

6、建立人脉，节约成本

7、能够满足企业各个层面人员的培训，有针对性

8、增加员工的忠诚度，企业凝聚力

9、比竞争对手更早的知道掌握新的资讯 营销能力提

高，北斗算账但营销的核心是买公司公司吸引顾客的核心是什么？公司的核心是法人法人如果不是自己？

第二篇：选人育人用人留人

选人 育人 用人 留人

摘要：为了更好地发挥人力资源优势、推进人才强企战略，培养和造就一支发展需要、结构合理、素质优良的人才队伍，为企业发展提供高素质的人才保障，企业必须在选拔人才、培育人才、使用人才、留住人才方面多下功夫，认真研究，制定措施。

关键词：人才 选人 育人 用人 留人

目前，日新月异的技术更新、瞬息万变的市场形势，对人才工作提出了更新、更高的要求。多数企业高技能、复合型人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源是第一资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好选人、育人、用人和留人这四个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提高，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。

一、选拔人才——选贤任能，不拘一格

首先，企业要坚持“四不唯”原则，把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，选贤任能，不拘一格，选拔和造就一支勇于创新、勤于创业、德才兼备的人才队伍。

其次，要加快人力资源管理向人力资本经营方向的转变，持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制和机制建设上有新进展、在人才效能发挥上有新突破、在服务企业科学发展上有新作为。同时，要继续推进公开招聘、竞争上岗等选人用人方式，不断拓宽人才选拔渠道，促进优秀人才的脱颖而出。

二、培育人才——拓宽渠道，改进方式

一是建立完善企业内部人才培育机制，给职工提供适当的培训机会，并鼓励职工学习与工作相关的知识和技能。随着企业的快速发展，新设备、新技术的投入运用，会产生新的培训需要，企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使职工觉得自己每一天都在成长。

二是完善企业内部人才培育梯队建设。企业经营是人才的经营，人才建设很重要，这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分析工作，令后备人才有成长的土壤。

三、使用人才——人才强企，人尽其才

一是建立人才的文化氛围。建立重用人才的文化氛围，为职工发挥才能创造条件。文化是一个团队共有的价值观，企业应当旗帜鲜明提出赞成什么、反对什么，树立榜样是建立企业文化氛围的最好途径。“榜样的力量是无穷的”。

二是相信下属，充分放权。对人的重用，首先便是信任。“士为知己者死”，只要你信任我，我才会为你卖命。

三是使用人才管理机制。实行人才目标管理，给职工制定目标、布置任务，让他去完成。允许职工在奋斗过程中的偶尔失败。对于失败，管理者应懂得宽容，寻找失败的原因远比责备职工更为有效。

人才具有扎实的专业技术理论基础和丰富的实践经验，熟悉行业和规程，了解本专业理论，有较强的技术研发能力，能够适用当代先进科技成果，解决本单位关键性技术或管理难题，创造显著经济效益或管理效益。只有广泛大胆使用人才，真正让德、能、体全面优秀的人才得到重用，才能在强化企业生产管理、降低企业成本、提高经济效益等方面取得突出成绩。

四、留住人才——完善机制，优化环境

一是用领导魅力留住人才。领导作为一种管理职能，是指影响人们为组织目标做出贡献的过程。领导能力实际上是一种影响力、一种引导力，它可使组织成员心悦诚服地接受指令，满怀信心地努力工作，对企业表现出极大的忠诚和热爱。在企业发展中，领导的个性特点、成长背景、思维方式及领导风格能够很容易影响到每一个职工，进而激发工作热情。

二是用职业发展留住人才。善用参与、授权、晋升等手段会对人才产生强大的吸引力，因为真正的人才都有着较强烈的成就与权力取向，参与和授权是被赏识和受尊重的表现，它能满足归属的需要和受人赞赏的需要。鼓励职工参与管理是提高优秀职工对企业忠实度的重要手段，让他们觉得在企业里个人职业发展前途可观，让职工觉得有奔头，他们才能安心本企业工作并努力发挥最大工作潜能。

三是用企业文化留住人才。在组织中倡导并营造宽松、愉快的组织氛围对留住人才也起到重要作用。设计和保持一个有利于实现业绩的软环境可以使职工之间彼此信任，协同合作。也可以用各种文娱活动来拉近彼此间的距离，管理者要时时处处尊重、关心职工，善于营造家一般的企业氛围，统一思想，使全体成员休戚与共、荣辱相依，从而加快组织实现目标的进程。

参考文献

[1]司驷骏，文雯，邹卓序.浅谈企业跨文化人力资源的管理[J].大众商务，2010（14）

[2]黄传清.论国有企业人才管理[J].经营管理者，2009（18）

[3]张东红.高新技术企业人才管理研究[J].现代经济信息，2009（18）

第三篇：选人 用人 育人 留人

选人 用人 育人 留人

针对选人，用人，育人，留人这四个方面我将做一一阐述，要说明的是选人是基础，用人是关键，育人是核心，留人则是前面三个不足的一个补充．只有选对人，才能用对人，育人才能育出为我所用之人，才能留住人．

选人

古语云：千里马常有，而伯乐不常有，说明缺少的是伯乐而不是千里马．当今社会，人海茫茫，人才济济，所以我们需要有一双发现人才的慧眼，对于选人，我的看法如下： １ 企图心

有企图心的人有目标，有源源不断的内在动力，能自我调节，能面对更多的困难和挑战． ２ 责任心

负责的人，对工作，对自己，对她人也都是负责任的，责任心是一种做人的态度，这种态度不会轻易改变． ３ 爱学习

爱学习的人就会不断进步，即使学历不高，但只要每天学习，就会有超过高学历人的成就，但有一点说明，学习需要正确的学习，学以致用正是这个意思，错误的学习是可怕的，正如偏见比固执更可怕一样．

４ 可以狂妄，但要有结果．可以不守规矩，但要有创新．

凡是有能力的人一定比较目空一切，凡是有才能的人一定不守规矩，不遵守旧的体制的人才能创造出新的体制． ５ 诚信

诚信是安身立命之本，缺了诚信，自私自利的人即使才能超群，只会是祸害无穷． ６ 拥有积极乐观的心态

７ 认可和爱公司，爱团队，热爱这份事业

只有方向一致，目标一致，才可能共同完成一份事业．

以上是我总结的选人的标准．

用人

用人所短天下无可用之人，用人所长则天下无不用之人，所有人都有优缺点，善于运用，把对的人放在对的位置上是企业用人的关键，一个有战斗力的团体是各个个体的高效有机的组合，以下结合工作经验，我探讨一下用人原则： １ 知人善用

知人才能善用，所以首先要了解同事的优缺点，性格特征，根据不同特点和特长把同事放在最能发挥她优势的地方，因为优势所在也更能建立她的自信和快乐，这样工作才能持续长久，也才能出更优异的成绩．知人做不到就不能实现善用． ２ 意愿与能力

用有意愿的人稳住已有阵地，用有能力的人开疆阔土，有意愿的人用着放心，所以可以放在远的位置，有能力的人需要挑战和更多的舞台，所以要给她更多的挑战机会，并及时奖励和认可，把有能力的人放在近的可以掌控的位置．

重用有意愿且有能力的人，千里马要用好料养，骡子则可以吃粗粮，给有意愿且有能力的人最多的荣誉和利益，树立其为榜样．

企业稳定靠有意愿的人，企业发展靠有能力的人．有意愿人不断培养她的能力，有能力的人则不断激发她的意愿． ３ 全力以赴，专注

工作中去发现这样的人，全力以赴的人才能坚定，专注才能持续，坚定和持续的人必定相信这份事业能成，把这样的人培养成公司的核心人物，为其提供最多的学习和锻炼的空间． ４ 亲贤远佞

此话出自＂出师表＂，意思是亲贤臣远小人，用人当用贤，若亲小人则贤人远离．

以上是我对用人的一些看法．

育人

十年树木，百年树人．培养人才是最费时，费力，费财的，一个企业是无法做到培养所有人都成为人才的，所以要把精力放在优秀的同事身上，用在优秀人身上能事半功倍，用在没有天份的同事身上则事倍功半．以下为育人之观点： １ 不以言举人，不以言废人

原话为＂不以言举人，不以人废言＂，这里我做修改 意思是：要想辨别一个人是好是坏，不能只听他说什么就是什么。不能因为说的好听，就认为他是一个不错的人；也不能因为说的不好听，就认为他就是个不行的人，或说因为这个人不怎么样就一定说不出有道理的话来。

上有所好，下必甚焉，君王的喜好，能影响全民的好恶，一个尚武的帝王治理出一个好战的国家，一个尊贤的帝王治理出一个仁爱的国家．所以一个领导的品性和为人，底下人反应往往更甚．

２ 爱人之心

仁者爱人，懂得爱人的人才是仁者，所有的言语最终都会以同事体验到的为最终答案，所以爱人不是用说的，要让同事体验到．

３ 因人施教，因材施教

是大树就培养成栋梁之材，是小草就让它衬托大地，不对所有人都采用相同的职业规划和鼓励方式，针对不同的人做不同的职业规划和要求，为其设定可行性方案，并在一定时间内，在她有结果时让她看到，感受到不一样的认可． ４ 引导和帮助 引导和帮助同事定立目标，树立正确的世界观和价值观，有了目标及实现目标的可能，同事才能不因当下的困扰和挫折所牵绊，不被当下利益所诱惑． ５ 传授

育人必须自己首先要让同事在你身上有营养可以吸收，正能量强的人带出充满正能量的人．传授包括传授技巧，还要传授德，要先培养自己高尚的道德情操，习武先习德说的就是这个意思，而后才是传授自己的经验和工作各方面的技巧，再在这传授的过程中用自己的德一点一滴的影响．

６ 无法做到绝对公平时，必须努力追求相对公平７ 论功行赏，赏罚分明 ８ 言必信

我们知道一点是，同事不听你说什么，只相信她体验到的，如果一旦让同事感受到诚信问题，那么前面所做的所有工作付之东流，诚信真的比金子还贵． ９ 给希望

人为明天而活，都是为了有更好的明天而努力，所以一定要时时刻刻把希望播种．

总结：我个人认为育人是最重要的环节，是核心，好的环境是会把坏人变好，好人变的更好，不好的土壤无论洒下多好的种子也生长不出好苗子．育人这个环节如果没有做好，接下来讲的留人问题就会变的特别难解决，甚至怎么做也留不住人，因为她已经不再相信．

留人

留人是最难的，因为当目前的工作及工作环境，收获和期望达不到她的要求时，或是当她有更好选择的时候人才会选择离开．

所以留人我认为要从以上方面入手： １ 努力改善环境

有许多时候同事在一个环境呆久了，会产生懈怠和消极情绪，所以在适当的时候可以按照她的意愿做些适当的调整．还有就是不断改善工作氛围，让同事快乐工作． ２ 短期利益

就是有些企业老板做的，你要离职，我觉得你是人才，我就给你加点薪，有些人就留下来了 ３ 长期利益

就是当下公司不能给你什么，只要你坚持下去继续努力，未来公司可以给你什么，此处必须让她看到有人有结果． ４ 用爱

企业有爱，有认可，有关怀，用真心实意的挽留，是可以留下一部人的，对她提到的一些离职原因要给予认真解决． ５ 用＂未来＂留名

就是用企业高远目标和可实现的未来，再加上通过她的努力，未来她可以收获的多方面的东西，如她的重要性，她对别人的帮助，让同事认识到这份事业不仅仅是为钱，还可以收获更多． ６ 为同事提供更多的成长空间和学习机会，让她有更多的收获．

总结：留人难，难在她已经失去信心，或已经做好了其它的选择，所以如果前面的选人正确，用人得当，育人有术的时候，留人相当比较容易一些，如若不然则很难．

李少君

１２.０８.０９

第四篇：如何选人、用人、留人、育人？

如何选人、用人、留人、育人？

作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸王别姬”。

历史教训值得我们的企业管理者深思！

看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。

随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤若渴。但我国的大多数企业，特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点，仅供参考！

一、如何选人

1）树立正确的选人观念

1、高学历≠高能力、高能力≠最合适

文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！

马库斯•白金汉和柯特•科夫曼合着的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。吉姆•柯林斯在其新作《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。

他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。“合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。

2、用人唯贤，德才兼备

大家经常会想到一个词：“德才兼备”。那么为什么呢？小到一个单位，大到一个国家，用人是至关重要的。它关系到组织的兴衰和存亡。这里有一个小故事，可能会给我们一些启示：

从前有个蝎子想要过河，但它不会游泳。正在它发愁的时候旁边跳过来一只青蛙，于是它就对青蛙说：“青蛙，青蛙，你背我过河好吗？”青蛙回答道：“当然好，但我不能，因为你可能在我背你过河的时候蜇我。”“可我为什么要做呢？”蝎子反问道，“这对我没有任何好处，如果你死了我也会葬身鱼腹的。“青蛙虽然知道蝎子的狠毒，但想想它的话也有道理，于是背着蝎子游到了水中。这时突然蝎子弯起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大声喊道：“你为什么蜇我，这对你也没有好处，如果我死了，你也会沉下去的。”蝎子边下沉边说：“可你千万别忘了我是蝎子，只要我还是蝎子，就一定会蜇你的，这是我的天性。”

这是一个很传统、很古老的智慧故事。但我们不得不承认它在今天的社会中依然很有用处。也许有些人会说，人虽然本性难移，但我还是可以通过教育培养得到改善的，或者说选拔人才的关键是要看才干和个人能力。这两点当然不否认，但更认为在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的本性和人品。后期培训当然会改变一个人，比如行为习惯和行为动机，也许你可以举出很多个例子来证明你的观点，但要改变一个人需花费的时间和精力通常是我们一些中小型企业负担不起来的。优秀的企业通常是将选拔合格的人才放在首位，而不是培养人才，尤其是考虑企业运营资本和战略经营时机的时候。

所以选拔人才在先，培养在后，而不是普遍培养，重点选拔。那样不但费时费力，还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。

挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。原因何在？因为君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干用来作恶。持有才干作善事，能处处行善；而凭借才干作恶，就无恶不作了。愚人尽管想作恶，因为智慧不济，气力不胜任，好像小狗扑人，人还能制服它。而小人既有足够的阴谋诡计来发挥邪恶，又有足够的力量来逞凶施暴，就如恶虎生翼，它的危害难道不大吗！

有德的人令人尊敬，有才的人使人喜爱；对喜爱的人容易宠信专任，对尊敬的人容易疏远，所以察选人才者经常被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。自古至今单位和国家的乱臣奸佞，家族的败家浪子，因为才有余而德不足，而导致国家覆亡的太多了！所以管理企业、治家、治国者如果能审查德和才两种不同的标准，知道选择的先后，就不用担心失去人才了！

2）使用科学的招聘流程体系 步骤一： 分析工作

首先要撰写工作描述和工作说明书，并确定该职位的关键指标（KPI）。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。明确岗位所需任职资格。步骤二： 选择选聘方案

选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。步骤三： 实施选聘方案

主持选聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高选聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。步骤四： 把选聘结果与工作中的绩效联系起来

精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验选聘结果和实际绩效之间的关系。步骤五： 验证及改进选聘方案

根据步骤四，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改选聘方案，并作出调整，使得公司的选聘有效性持续提高。

二、如何用人

1）人尽其才，物尽其用

如何用人，充分发挥人的长处，避开人的短处，做到“人尽其才，物尽其用”，那是有很大技巧的。宋代司马光在《资治通鉴》中说：所谓“才”，是指聪明、明察、坚强、果毅；所谓“德”，是指正直、公道、平和待人。才，是德的辅助；德，是才的统帅。德才兼备称之为圣人；无德无才称之为愚人；德胜过才称之为君子；才胜过德称之为小人。

云梦地方的竹子，天下都称为刚劲，然而如果不矫正其曲，不配上羽毛，就不能作为利箭穿透坚物。棠溪地方出产的铜材，天下都称为精利，然而如果不经熔烧铸造，不锻打出锋，就不能作为兵器击穿硬甲。

所以，管理者要真正的了解员工的优点与缺点，发挥、发扬他的优点，将他的缺点规避或转移为与其他人配合的优点。把人放到适合的岗位上，这样才能更好的发挥。比如说：“文人”要他舞大刀，这就是放错了地方。2)要有正确的人才观。

如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。特别多的企业家，特别是部分民营企业家还没有意识或认识不够人力资源的重要性，认为中国最多的资源就是人力资源，你走了，不知后面有多少人想来呢！殊不知一个适合的人在企业中的重要性，人是多的是，可拿过来就能全能发挥，不耽误工作，真正能够接受企业文化、管理理念的也就是适合的人又有多少呢？所以企业管理者们要有正确的人才观念。使用人性化管理的模式为主，刚性管理为辅，放低您的高度，尊重、理解、关心和爱护我们每一位员工，他们也会同样的来对待你。做到真正的“以人为本”，“士为知已者死，人为知已者用”。3）要有科学的激励机制。

现在有很多企业把激励理解得过分狭窄，并把激励和奖励视为等同，造成了很大的偏差。激励离不开奖励，也可以把奖励称为激励的一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的，这是一种向上的推力，它同时也是员工努力工作的基本前提。再者，激励管理也离不开牵引机制，它是一种向上的拉力，主要有价值牵引机制。4）要有合理的约束机制。

激励管理也需要压力，或者说需要约束机制。因为任何奖终究会有失效的一天，而且现阶段人们的需求日益丰富多变，管理者很难持续找到适合大众的奖励方案。简单地说，前面有胡萝卜的同时，后面好再放只老虎，这样才能跑得更快。也就是说，要约束员工发展、进步的方向以及速度。在一些重要岗位，有意识地做好人才储备，简单地说，就是“一个多岗”和“一岗多人”，一旦有人离开某个岗位，立即能有合适的人员自动补上，不会给企业带来重大的影响。企业要根据岗位变动的情况，提出岗位需求说明。同时，替代岗位人员的培养还有助于员工内部形成竞争意识，因为有一定数量的后备人才储备，个别人就不会因为岗位的重要性而产生自我膨胀的心理。

三、如何留人 1）事业留人

职业生涯计划是人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对他们有着重要作用。2）感情留人

现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。

3）职务留人

国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理，所以，对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。如，企业设立销售精英、金牌销售、销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。4）待遇留人 金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和经验的人员，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是人才发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定人才留与否的惟一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励人才工作积极性，创造好的业绩。比如，薪资用80：20理论，奖励20%优秀人员，60%中间的让他们有着压力，而剩下的20%差的人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的人员，使企业的工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。

四、如何育人

1）营造优良的企业品质和文化

有这样一句话：“性格决定人生，态度决定成败”。人有自己独立的性格和品质，一个企业或组织同样具有独立的性格和品质。要向正直、诚信、和谐、友善的方向发展，由大环境来感染和带动个体的发展，只要企业品质、文化方向正确，那么，所有的员工都会跟随。他们的个人素质就是得到提高。2）鼓励员工犯错误

“人无完人，金无足赤”，任何人都会有做错事的情况，那么做为企业领导该如何看待和处理员工犯错误呢？有人可能会说：“批评！”。那么批评的目的是什么？大家都会说：“让犯错者受到教育”。没有错，可是批评真的能让员工受到教育吗？不恰当的批评会不会增强员工的抵触心理？所以笔者此处的鼓励并非真正的“鼓励”而是要让管理者正确看待和处理员工犯错误。以正确、客观的看法和方法去看待和评价员工的错误，不是批评目的是教育。让其明确产生错误原因及后果，那员工就会真正地、努力地去改正并主动承担后果。说白了，就是让他知道错在什么地方，为什么错，错的后果是什么。那么，员工同样的受到了教育，并不会再犯同样的错误。3）适合的培训

“培训是员工最好的福利”。任何人都会渴望学到一些新知识、新技能，提高自己的技能和知识，以提高自己的价值。

我们要做什么样的培训呢？这个问题好多企业都没有认真的去考量，而是看到什么培训火、认为什么培训好就对所有员工进行。这是错误的做法，所有的培训一定要从员工需要和企业发展需要出发，不可如此安排，可能不但起不到效果，反而起反作用，浪费人力和财力，吃力不讨好。所以培训一定要从企业发展需要和员工个人需求来甄选课程，使课程与实际需要相符，才能起到好的效果。再以培训来引导员工向企业目标方向努力，这样员工的能力和素质才能得到更好的提高，助推企业更好的发展。

总之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。要管理好一个企业或组织，管理者一定要深入的了解人力资源的核心，做到善用人、能用人、会用人，要有爱才之心、识才之明、用才之胆、容才之量和育才之方。

第五篇：企业如何做好征人 、选人、育人、用人、留人战略

企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略

企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。

xx企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提高，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。

招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人，聘人实际也是一门学问。一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。使企业早日收到效益，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鲇鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡着。

培育人才：培育的功能是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人力资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技能，造就技能、管理的机器；三是造人，及改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培育人才不仅是一个福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段！松下幸之助说：“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不分时机的把对人才的培养和训练摆在重要的工作日程。培育人才是现代社会大背景下的’杀手锏’，谁拥有了它，谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。”人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能，要是人才保持并增长其才能，则必须重视人才的输入，重视培养，更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器，人不琢，不成才。对于初级人才的培育：主要是“心态、知识、技能”；对于中级人才的培育：主要是“理性、悟性、韧性”；对于高级人才的培育：主要是志向、胸怀、境界。不能拔苗助长，操之过急，即是帅才，也要从最基本的工作做起，待到经验和能力都已达到时，在给予更高的平台。

培育人才要扩宽渠道、改进方式。企业要坚持地把“以人为本”的观念融入到人才的培养和管理工作中去，坚持把企业的长远发展和职工的成长进步相融合，把企业的核心价值观与职工的职业生涯设计相融合，把人才的征、育、选、用、留与企业文化建设相融合，落实和体现“人力资源是企业第一资源”、“东大大舞台、尽责尽人才”的人才理念，有效增强企业的凝聚力和向心力。同时，要继续做好“人才”、专业技能资格评定、职业技能鉴定等工作，完善量化考核标准，积极搭建各类人才快速成长的平台，充分发挥人才的引领作用，要优先推荐和安排各级各类人才参与重大专业工作或交流活动，承担各类管理创新技术改革及创新项目，要不断改进培训方式，注重现场实际培训，要深入推进师带徒及执业导师培训方式，丰富实践培训工作，提高职工解决问题的能力。

选拔人才，常常会出现这样的问题：从上往下看，会把人看矮了；从下往上看，会把人看高了；从近往远看，会把人看小了；从门往外看，会把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，出现“偏视”在所难免，问题不再与一时的偏，就怕方位的不全。我们只有从“远近高低各不同”的不同处认识人，尔后综合求出“平均值”，才能把人看准看透。

因此，可借鉴古人“八观六验”、“六戚四隐”的识人方法，站在高、低、上、下、左、右等不同角度来识人，然后进行综合分析，既看到其长处，又看到其短处；既看到长中之短，又看到短中之长，才能客观、全面、准确的识别人才。

选拔人才要选贤任能、不拘一格。把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，选贤任能、不拘一格，选拔和造就一支勇于创新、勤于创业、德才兼备的人才队伍。其次要加快人力资源管理向人力资本经营方向的转变，持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制和机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。同时，要继续推进公开招聘、竞争上岗等选人用人方式，不断拓宽人才选拔渠道，通过技能大赛、专业比赛、岗位测试等练兵活动，发现和选拔人才，促进优秀人才的脱颖而出。

使用人才：用人之道，则人才济济，人尽其才；用人无谋，则尽无可用之人,或是无人可用用.人不能学医生，看谁都有病；要学本匝，块块材料都有用，只要把它放对了地方。正所谓“世间没有废品”。因此，将人才放在最合适，最能发挥才能与特长的地方（职位/岗位），这是用人最基本的原则，也就是说，要将适合的人，放在合适的岗位上。古代有一经典的比喻：骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以长取短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求.把人才放到合适的岗位上，他就是一条龙；把人才放到不适合的岗位上，他就是一条虫。

把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难。给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残、扬长而避短，发挥人才长处。

用人也要疑，疑人也可用：怀疑的人就不要用，用的人就别怀疑。这未免有点过于绝对化。权利会滋生腐败，绝对权利产生绝对腐败。所以，对于领导者来说，疑人不用，用人不疑，只是初级阶段。如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少，正确的态度是：“用人也要疑，疑人也可用”，用人也要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制，人才也不能为所欲为，必须在制度范围内行事。企业管理中，既要有授权激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。疑人也可用，这是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱护人才的目的，观察他、大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。这是不拘一格的大胆用人观，敢用疑人，会用疑人，更是技高一筹，智高一筹，只有这样，才能保证企业的人才用之不竭。世间最大的浪费，不是水浪费，也不是能源浪费，而是人才的浪费。

蒙牛老总牛根生总结用人原则很值得借鉴：“德才兼备、优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。”

使用人才：人才强企、人尽其才。当今社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。可以说得人才者得市场，得人才者的天下。如何得其心，使其主动积极的发挥作用，是每一个企业应思考和解决的问题。这些问题解决了，其他管理难题变统统解决了。因此，各企业要进一步盘活内部人力资源，努力培养、造就和使用 适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的各类人才，进一步优化具有企业特色，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的人才成长环境。同时，定期为“东大人才”、专业带头人、技能人才等，举办“技术讲坛”，在不同层次面开展技术专业带头人、技能人才等，举办“技术论坛”，在不同层面开展技术讲座、专题交流、难题攻关等活动，给人才的展观才华的机会。

留住人才：企业员工流动存在不合理性，甚至出现危险性。员工高比例流失，不仅带走了商业、管理机密，带走了顾客，使企业蒙受直接经济损失或间接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响了工作的连续性，也影响在职员工的稳定性。如不加以控制，最终影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此，如果员工的流失率过大，应该仔细探求原因。

常常出现这样的现象；优秀员工不顾挽留，翩然而去；潜力员工不顾期待，悄然远去；重点培养员工不顾重托，撤手而去，这无疑让我们的企业领导甚为遗憾，但是我们要正确的看待人才的流动。一流的人才也总在寻找适合自己的最佳机会。每一个都是主观自己，客观他人，每个人都有选择自己发展方向的权力，员工对自己的事业的关心肯定排在对公司的关怀前面，这并不是不忠诚。

人才的合理流动，是企业发展不可逾越的客观规律，由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，就必须产生人才的流动；如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上而不是进行合理的流动(包括在内部提供二次竞争机会或将人员推向市场），不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的发展产生阻碍。

员工离职的主要原因大致可以总结为：

1、薪水不高、福利不佳；

2、工作职责设计不合理、负担过重，使员工难以承受；

3、公司的发展前景不佳或内部管理混乱，因而对个人的未来也看不到希望；

4、培训机会少，升迁机会少或工作单位单调缺乏挑战而引起职业倦怠；

5、人与事不相适应，用非所学，用非所长，员工个人职业生涯计划难以实现；

6、领导专横跋扈、任人唯亲、拉帮结伙；

7、人际关系失调，与同事关系紧张，难以合作；

8、客观生活原因，如交通不便、单位与居住较远，水土不服等。

从三个方面去满足员工的需求，从而留住员工：

1、通过待遇挽身（满足生理需求、安全需求）；

2、通过感情稳心（满足社交需求最终需求);

3、通过事业留人（满足自我实现需求）。

1、通过待遇挽身。薪酬福利是留住人的“金手法”。企业的发展离不开优秀的人才，员工基本的要求就是薪金的多少。要员工给企业盈利就是要让员工挣钱，并且有丰厚的薪金和温暖的福利。员工有一桶水时，企业有的是一口井，薪酬福利要坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。

2、通过感情稳心。主要体现在重视人才、尊重人才、爱护人才。

3、通过事业留人。优秀的员工是有明确的职业目标的，他需要在一个有前途的地方工作，对那些胸怀抱负，有着清晰职业生涯规划的员工来讲，要给他们提供相应的岗位平台，满足他们奋发拼搏的愿望和施展自己才华的机会；对那些没有明确事业目标的员工，我们可以帮助他们制定职业生涯规划，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，使员工在了解自己所拥有技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其专长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。同时，要营造方便舒适的工作环境和快乐融洽的工作氛围，让员工“欲走而想留”才是非常重要的。有的员工深有感触地说：“在一家好的公司工作，就好比有一位贤惠的妻子”，因此而终生效力效劳。

4、留住人才要完善机制、优化环境。企业要坚持物质与精神鼓励相结合，以职业生涯、薪酬、福利、待遇等方面，建立健全动态的、多层次的职工激励和约束机制。一是进一步完善具有企业特色的薪酬分配体系和保险福利制度，积极探索适应企业快速发展的分配模式；二是通过建立科学合理的分配机制，使收入分配加大向核心员工、优秀人才及紧缺岗位人员的倾斜力度；三是以责任制考核和绩效考核办法为基础，融单项奖励等绩效考核于全年目标中，形成以业绩和能力为基础的分配激励机制；四是做好待遇留人、事业留人和感情留人工作，为人才效能的发挥提供良好的保障机制，全方位释放人才的能量；五是开展人才职业生涯规划，引导人才有序流动，拓宽人才发展舞台、开辟人才成长通道，创造人尽其才、人才辈出的良好环境。